Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen yang berkaitan dengan penyusunan personalia sejak merekrut, mengembangkan, hingga memaksimalkan kinerja karyawan. Dokumen ini membahas berbagai pertimbangan organisasi dalam keputusan staffing seperti strategi dan budaya organisasi, perencanaan SDM, metode seleksi dan pelatihan karyawan, sistem kompensasi, serta pengaruhnya terhadap kinerja.
Makalah Manajemen bakat dan analisis jabatan in BahasaYesica Adicondro
Makalah ini membahas tentang manajemen bakat dan analisis pekerjaan. Secara ringkas, manajemen bakat adalah proses perekrutan, pengembangan, dan pengelolaan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan analisis pekerjaan digunakan untuk mengidentifikasi tugas dan persyaratan pekerjaan guna mendukung proses sumber daya manusia seperti rekrutmen dan kompensasi.
PSDM merupakan proses perencanaan sumber daya manusia organisasi untuk memastikan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat pada waktu dan posisi yang tepat. PSDM memiliki manfaat seperti meningkatkan penggunaan SDM secara efisien dan menyelaraskannya dengan tujuan organisasi. Proses PSDM terdiri atas perkiraan kebutuhan SDM, penetapan tujuan, dan evaluasi program dengan bantuan sistem informasi sumber daya man
PPT Manajemen bakat dan analisis jabatan in BahasaYesica Adicondro
Manajemen bakat dan analisis jabatan merupakan proses untuk merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang tepat agar sesuai dengan sasaran dan strategi perusahaan. Analisis jabatan digunakan untuk menentukan tugas, keterampilan, dan spesifikasi orang yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan melalui wawancara, kuesioner, dan observasi. Hasilnya berupa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi syarat yang
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen yang berkaitan dengan penyusunan personalia sejak merekrut, mengembangkan, hingga memaksimalkan kinerja karyawan. Dokumen ini membahas berbagai pertimbangan organisasi dalam keputusan staffing seperti strategi dan budaya organisasi, perencanaan SDM, metode seleksi dan pelatihan karyawan, sistem kompensasi, serta pengaruhnya terhadap kinerja.
Makalah Manajemen bakat dan analisis jabatan in BahasaYesica Adicondro
Makalah ini membahas tentang manajemen bakat dan analisis pekerjaan. Secara ringkas, manajemen bakat adalah proses perekrutan, pengembangan, dan pengelolaan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan analisis pekerjaan digunakan untuk mengidentifikasi tugas dan persyaratan pekerjaan guna mendukung proses sumber daya manusia seperti rekrutmen dan kompensasi.
PSDM merupakan proses perencanaan sumber daya manusia organisasi untuk memastikan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat pada waktu dan posisi yang tepat. PSDM memiliki manfaat seperti meningkatkan penggunaan SDM secara efisien dan menyelaraskannya dengan tujuan organisasi. Proses PSDM terdiri atas perkiraan kebutuhan SDM, penetapan tujuan, dan evaluasi program dengan bantuan sistem informasi sumber daya man
PPT Manajemen bakat dan analisis jabatan in BahasaYesica Adicondro
Manajemen bakat dan analisis jabatan merupakan proses untuk merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang tepat agar sesuai dengan sasaran dan strategi perusahaan. Analisis jabatan digunakan untuk menentukan tugas, keterampilan, dan spesifikasi orang yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan melalui wawancara, kuesioner, dan observasi. Hasilnya berupa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi syarat yang
Dokumen tersebut membahas proses perencanaan sumber daya manusia yang sistematis untuk menentukan kebutuhan karyawan masa depan sesuai dengan tujuan organisasi dan memperbandingkannya dengan ketersediaan karyawan saat ini dan masa depan. Langkah-langkahnya meliputi peramalan kebutuhan, peramalan ketersediaan, dan tindakan rekrutmen/pengurangan jika diperlukan.
sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan sdm, pelatihan karyawan, manajemen pelatihan, pelatihan manajemen, program pelatihan, pelatihan hrd, teori pengembangan sdm, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, tugas manajemen sumber daya manusia, training sdm, tugas msdm, pelatihan sumber daya manusia, teori pengembangan sumber daya manusia, pelatihan pengembangan sdm, pelatihan manajemen sdm,
http://infokonsultasisdm.web.id/
Dokumen tersebut membahas pengertian, tujuan, dan proses audit sumber daya manusia. Audit sumber daya manusia bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas dan efisiensi pengelolaan sumber daya manusia dalam mendukung tujuan organisasi."
Dokumen tersebut membahas mengenai analisis jabatan yang merupakan prosedur untuk menentukan tugas dan persyaratan keterampilan suatu jabatan serta karakteristik pegawai yang sesuai untuk mengisi jabatan tersebut. Analisis jabatan digunakan untuk beberapa tujuan seperti rekrutmen, pengembangan karyawan, penetapan gaji, dan penyelesaian keluhan.
Dokumen tersebut membahas tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di IAIN Sunan Ampel Surabaya pada tahun 2009. Terdapat penjelasan mengenai proses perencanaan SDM, analisis kebutuhan SDM saat ini dan masa depan, serta program-program yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
Dokumen ini membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang meliputi definisi, proses, faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan dan penawaran SDM, teknik perkiraan, dan cara mengelola kelebihan SDM. Analisis suplai internal SDM bertujuan memproyeksikan suplai SDM saat ini ke masa depan untuk memprediksi ketersediaan SDM selama periode rencana.
Dokumen tersebut membahas kerangka kerja manajemen sumber daya manusia yang meliputi proses rekrutmen, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia. Kerangka kerja ini melibatkan semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi hubungan antara organisasi dan karyawan. Dokumen juga menjelaskan teknik penentuan jumlah pegawai yang akan direkrut dan faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (PSDM) yang meliputi proses perencanaan, tujuan, metode, informasi, peramalan, syarat, prosedur, ciri rencana, pentingnya, dan kendala PSDM. PSDM bertujuan untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien.
Kuis dan forum periode tanggal 29 november 5 desember 2018SulistiNingsi
Dokumen tersebut memberikan informasi tentang kuis dan forum MSDM yang diikuti oleh mahasiswa bernama Sulistiningsi dengan NIM 44215110054. Kuis tersebut membahas definisi MSDM menurut Edwin Flippo dan cakupan fungsi MSDM, sedangkan forum membahas implementasi dan cakupan MSDM serta fungsi operasional MSDM.
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (MSDM) yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, disiplin dan pemberhentian karyawan. Aktivitas utama MSDM meliputi perencanaan dan analisis SDM, kesempatan kerja yang setara, pengangkatan pegawai, pengembangan SDM, kompensasi, kesehatan dan ke
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia berbasis kompetensi, yang merupakan proses menentukan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan rencana organisasi dan tujuannya. Perencanaan ini harus selaras dengan strategi organisasi dan mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan berdasarkan tingkatan jawatan seperti eksekutif, manajer, dan karyawan. Pendidikan pelatihan berbasis kompetensi digunakan unt
Dokumen tersebut membahas tentang riset dan audit personalia. Riset personalia digunakan untuk mengumpulkan informasi guna pengambilan keputusan terkait sumber daya manusia, meliputi riset murni dan riset terapan. Audit personalia bertujuan untuk mengevaluasi program dan kebijakan personalia guna meningkatkan efektivitasnya. Cakupan audit personalia meliputi berbagai aspek seperti perencanaan SDM, kompensasi, rekrutmen,
Dokumen tersebut membahas proses perencanaan sumber daya manusia yang sistematis untuk menentukan kebutuhan karyawan masa depan sesuai dengan tujuan organisasi dan memperbandingkannya dengan ketersediaan karyawan saat ini dan masa depan. Langkah-langkahnya meliputi peramalan kebutuhan, peramalan ketersediaan, dan tindakan rekrutmen/pengurangan jika diperlukan.
sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan sdm, pelatihan karyawan, manajemen pelatihan, pelatihan manajemen, program pelatihan, pelatihan hrd, teori pengembangan sdm, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, tugas manajemen sumber daya manusia, training sdm, tugas msdm, pelatihan sumber daya manusia, teori pengembangan sumber daya manusia, pelatihan pengembangan sdm, pelatihan manajemen sdm,
http://infokonsultasisdm.web.id/
Dokumen tersebut membahas pengertian, tujuan, dan proses audit sumber daya manusia. Audit sumber daya manusia bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas dan efisiensi pengelolaan sumber daya manusia dalam mendukung tujuan organisasi."
Dokumen tersebut membahas mengenai analisis jabatan yang merupakan prosedur untuk menentukan tugas dan persyaratan keterampilan suatu jabatan serta karakteristik pegawai yang sesuai untuk mengisi jabatan tersebut. Analisis jabatan digunakan untuk beberapa tujuan seperti rekrutmen, pengembangan karyawan, penetapan gaji, dan penyelesaian keluhan.
Dokumen tersebut membahas tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di IAIN Sunan Ampel Surabaya pada tahun 2009. Terdapat penjelasan mengenai proses perencanaan SDM, analisis kebutuhan SDM saat ini dan masa depan, serta program-program yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
Dokumen ini membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang meliputi definisi, proses, faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan dan penawaran SDM, teknik perkiraan, dan cara mengelola kelebihan SDM. Analisis suplai internal SDM bertujuan memproyeksikan suplai SDM saat ini ke masa depan untuk memprediksi ketersediaan SDM selama periode rencana.
Dokumen tersebut membahas kerangka kerja manajemen sumber daya manusia yang meliputi proses rekrutmen, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia. Kerangka kerja ini melibatkan semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi hubungan antara organisasi dan karyawan. Dokumen juga menjelaskan teknik penentuan jumlah pegawai yang akan direkrut dan faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (PSDM) yang meliputi proses perencanaan, tujuan, metode, informasi, peramalan, syarat, prosedur, ciri rencana, pentingnya, dan kendala PSDM. PSDM bertujuan untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien.
Kuis dan forum periode tanggal 29 november 5 desember 2018SulistiNingsi
Dokumen tersebut memberikan informasi tentang kuis dan forum MSDM yang diikuti oleh mahasiswa bernama Sulistiningsi dengan NIM 44215110054. Kuis tersebut membahas definisi MSDM menurut Edwin Flippo dan cakupan fungsi MSDM, sedangkan forum membahas implementasi dan cakupan MSDM serta fungsi operasional MSDM.
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (MSDM) yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, disiplin dan pemberhentian karyawan. Aktivitas utama MSDM meliputi perencanaan dan analisis SDM, kesempatan kerja yang setara, pengangkatan pegawai, pengembangan SDM, kompensasi, kesehatan dan ke
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia berbasis kompetensi, yang merupakan proses menentukan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan rencana organisasi dan tujuannya. Perencanaan ini harus selaras dengan strategi organisasi dan mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan berdasarkan tingkatan jawatan seperti eksekutif, manajer, dan karyawan. Pendidikan pelatihan berbasis kompetensi digunakan unt
Dokumen tersebut membahas tentang riset dan audit personalia. Riset personalia digunakan untuk mengumpulkan informasi guna pengambilan keputusan terkait sumber daya manusia, meliputi riset murni dan riset terapan. Audit personalia bertujuan untuk mengevaluasi program dan kebijakan personalia guna meningkatkan efektivitasnya. Cakupan audit personalia meliputi berbagai aspek seperti perencanaan SDM, kompensasi, rekrutmen,
The document discusses human resource planning, including its objectives, forecasting workforce needs, factors that influence demand, and challenges. It covers techniques for forecasting future demand like expert forecasts and trend projections. The supply of human resources depends on internal factors like staffing audits and succession planning, and external factors like labor market analysis. Effective HR planning requires determining standards, analyzing current resources, succession planning, forecasting future supply, considering organizational culture, and choosing forecasting techniques.
Dokumen tersebut membahas analisis dan peramalan kebutuhan sumber daya manusia di suatu organisasi. Ia menjelaskan bahwa peramalan kebutuhan SDM meliputi faktor-faktor internal dan eksternal seperti rencana strategis, kondisi ekonomi, serta ketersediaan dan pergerakan SDM yang ada. Dokumen ini memberikan panduan untuk melakukan peramalan kebutuhan SDM jangka pendek dan panjang dengan mempertimbangkan berbagai fak
Tips untuk meningkatkan konsentrasi belajar meliputi menyelesaikan tugas-tugas terlebih dahulu, berpikir positif tentang manfaat belajar di masa depan, memilih tempat dan posisi belajar yang nyaman dan tenang, serta mengatur jadwal belajar agar tidak terlalu lelah. Metode belajar dan strategi menghapal pelajaran perlu disesuaikan dengan karakteristik individu untuk mendukung konsentrasi dan penyerapan materi pembelaj
9. hapzi ali, sistem informasi sumbedaya manusia (human resource informatiuon...Hapzi Ali
Dokumen tersebut membahas tentang model sistem informasi sumber daya manusia (HRIS) dan hubungannya dengan subsistem input, output, dan database. Model HRIS yang dijelaskan terdiri atas subsistem input, database, dan subsistem output. Subsistem input meliputi sistem informasi perusahaan dan subsistem riset sumber daya manusia. Database HRIS berisi data karyawan dan organisasi. Subsistem output mencakup perencanaan tenaga kerja, perekrutan, manajemen tenaga kerja, kompens
Administrasi bidang garapan personalia pendidikanmivtahul kasana
Dokumen tersebut membahas tentang administrasi personalia pendidikan, yang merupakan proses pengelolaan sumber daya manusia di bidang pendidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan sekolah. Dokumen tersebut menjelaskan pengertian administrasi personalia pendidikan, jenis-jenis tenaga kerja pendidikan seperti tenaga pendidik, kependidikan, dan karyawan, serta ruang lingkup kegiatan administrasi personalia seperti penyiapan
Dokumen tersebut membahas tentang staffing atau penyusunan personalia yang mencakup merekrut, pengembangan, dan upaya agar karyawan memberikan kontribusi maksimal. Prosesnya meliputi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan, dan kompensasi. Tujuannya adalah untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan meningkatkan kinerja mereka secara berkelanjutan.
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian dan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia, yang meliputi perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, pengembangan karir, penilaian kinerja, kompensasi, hubungan industrial, dan hubungan internal karyawan. Tujuan manajemen SDM adalah memperbaiki kontribusi produktif karyawan secara strategis dan bertanggung jawab.
Quiz Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi.docxIKDAcehTimur
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi, mencakup fungsi manajemen, fungsi organisasi, perencanaan dalam proses rekrutmen, serta tahapan-tahapan proses rekrutmen seperti identifikasi kebutuhan, analisis jabatan, seleksi kandidat, dan metode rekrutmen.
[RANGKUMAN] PAPARAN Modul 4 Manajemen SDM dan Lembaga.pptxMaghfiNugraha2
Modul ini membahas tentang manajemen SDM dan kelembagaan dalam program KKN tematik kewirausahaan. Modul ini menjelaskan pengertian manajemen SDM meliputi perencanaan, pengadaan, pembinaan, pengembangan, dan penggajian SDM. Selain itu membahas aspek hukum, manajemen organisasi, aspek permodalan, dan penggunaan teknologi tepat guna dalam pengelolaan lembaga.
Dokumen tersebut membahas proses penyusunan personalia yang meliputi perencanaan sumber daya manusia, penarikan personalia, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, serta pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan.
Maaf, tampaknya tidak ada informasi spesifik yang disediakan oleh sumber yang diberikan tentang Hadd Kifayah dan Nishab dalam konteks Islamic Poverty Line. Namun, berdasarkan pengetahuan umum tentang Islam dan konsep kemiskinan, saya dapat memberikan gambaran umum.
Hadd Kifayah
Hadd Kifayah adalah kriteria yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Ini mencakup kebutuhan pokok seperti makanan, air bersih, dan tempat tinggal yang layak. Hadd Kifayah juga mencakup kebutuhan untuk pendidikan dan kesehatan. Dalam konteks kemiskinan, Hadd Kifayah digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka.
Nishab
Nishab adalah kriteria tambahan yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Nishab mencakup kebutuhan untuk pakaian, rumah, dan akses terhadap fasilitas dasar lainnya. Nishab digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka di luar yang diperlukan oleh Hadd Kifayah.Maaf, tampaknya tidak ada informasi spesifik yang disediakan oleh sumber yang diberikan tentang Hadd Kifayah dan Nishab dalam konteks Islamic Poverty Line. Namun, berdasarkan pengetahuan umum tentang Islam dan konsep kemiskinan, saya dapat memberikan gambaran umum.
Hadd Kifayah
Hadd Kifayah adalah kriteria yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Ini mencakup kebutuhan pokok seperti makanan, air bersih, dan tempat tinggal yang layak. Hadd Kifayah juga mencakup kebutuhan untuk pendidikan dan kesehatan. Dalam konteks kemiskinan, Hadd Kifayah digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka.
Nishab
Nishab adalah kriteria tambahan yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Nishab mencakup kebutuhan untuk pakaian, rumah, dan akses terhadap fasilitas dasar lainnya. Nishab digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka di luar yang diperlukan oleh Hadd Kifayah.Maaf, tampaknya tidak ada informasi spesifik yang disediakan oleh sumber yang diberikan tentang Hadd Kifayah dan Nishab dalam konteks Islamic Poverty Line. Namun, berdasarkan pengetahuan umum tentang Islam dan konsep kemiskinan, saya dapat memberikan gambaran umum.
Hadd Kifayah
Hadd Kifayah adalah kriteria yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Ini mencakup kebutuhan pokok seperti makanan, air bersih, dan tempat tinggal yang layak. Hadd Kifayah juga mencakup kebutuhan untuk pendidikan dan kesehatan. Dalam konteks kemiskinan, Hadd Kifayah digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka.
Nishab
Nishab adalah kriteria tambahan yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Nishab mencakup kebutuhan untuk pakaian, rumah, dan akses terhadap fasilitas dasar lainnya. Nishab digunakan untuk menentukan apakah
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (PSDM). PSDM merupakan fungsi utama untuk menjamin ketersediaan tenaga kerja yang tepat sesuai kebutuhan organisasi. Terdapat beberapa tahapan PSDM yaitu pengumpulan data, peramalan kebutuhan SDM, penyusunan rencana, serta monitoring dan evaluasi. PSDM dipengaruhi oleh faktor internal seperti rencana strategis organisasi dan faktor eksternal sepert
Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi (atau biasa dikenal dengan istilah human capital). Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik (Ulrich, 1998).
Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang.
Peran strategis dalam mengelola SDM atau (strategic human resource management) dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan.
Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia dan proses rekrutmen di suatu organisasi. Perencanaan SDM diperlukan untuk menganalisis kebutuhan akan SDM agar organisasi dapat mencapai tujuannya, sedangkan proses rekrutmen digunakan untuk mencari, memilih, dan merekrut calon karyawan. Proses rekrutmen ditentukan oleh faktor internal dan eksternal organisasi, sehingga diperlukan perhat
Dokumen tersebut membahas proses penyusunan personalia organisasi, mulai dari perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi karyawan, latihan dan pengembangan, hingga pemberian kompensasi. Proses ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan karyawan yang tepat secara berkelanjutan.
Dokumen tersebut membahas tentang agama dan nilai-nilai agama dalam bimbingan dan konseling. Secara umum agama memberikan pedoman hidup bagi manusia dan berperan penting dalam kehidupan manusia. Dalam proses konseling, konselor dapat memanfaatkan nilai-nilai agama seperti iman, islam, dan ihsan untuk membimbing klien.
Dokumen tersebut merangkum teori dan praktik konseling rasional emotif yang dikembangkan oleh Albert Ellis. Konseling rasional emotif berfokus pada mengubah pola pikir irasional menjadi rasional dengan menggunakan teknik kognitif, afektif, dan behavioristik. Pendekatan ini dianggap efektif untuk menangani masalah emosional melalui pemahaman dan tantangan terhadap keputusan dan nilai klien.
Pendekatan konseling behavioral berfokus pada pengubahan tingkah laku bermasalah menjadi tingkah laku yang diinginkan melalui proses belajar. Teknik-teknik seperti latihan asertif dan desensitisasi sistematis digunakan untuk mencapai tujuan konseling secara jelas dan sistematis. Pendekatan ini efektif namun juga dinilai kurang memperhatikan aspek personal dan hubungan antar pribadi.
Dokumen ini membahas tentang bahaya penggunaan handphone, termasuk definisi handphone, peran telepon genggam bagi remaja, ketergantungan terhadap handphone beserta dampak positif dan negatifnya, dampak negatif tidur dekat ponsel, serta cara mencegah bahaya radiasi handphone.
Dokumen tersebut merangkum konsep dasar psikoanalisis Sigmund Freud tentang perkembangan kepribadian, struktur kepribadian, dan tujuan serta proses konseling psikoanalisis. Beberapa teknik konseling psikoanalisis seperti asosiasi bebas, interpretasi, dan analisis mimpi juga dijelaskan. Dokumen tersebut juga membahas kelebihan dan keterbatasan pendekatan psikoanalisis.
Agama adalah seperangkat aturan yang mengatur hubungan manusia dengan Tuhan, antarsesama, dan alam sekitar untuk memberikan pedoman hidup sesuai nilai-nilai universal. Agama memberikan warna, arah, dan suasana dalam proses konseling dengan melihat klien sebagai makhluk Tuhan dan membantu menangani masalah dengan unsur-unsur agama.
Dokumen ini membahas tentang NAPZA (Narkoba, Adiktif dan Zat Psikotropika) dan HIV/AIDS. NAPZA merujuk pada zat kimia yang dapat mempengaruhi pikiran dan perilaku ketika dimasukkan ke tubuh, termasuk ganja, opiat, kokain, ekstasi, dan zat penenang. Faktor penyebab penggunaan NAPZA adalah faktor internal, orang tua, teman sebaya, dan lingkungan. Penggunaan NAPZA dapat
Kode etik konselor adalah pedoman etis bagi konselor dalam melaksanakan tugasnya untuk melindungi kepentingan klien. Dokumen ini menjelaskan landasan hukum dan norma-norma kode etik konselor serta sanksi pelanggarannya.
NAPZA adalah zat kimia yang dapat mempengaruhi pikiran, perasaan, dan perilaku seseorang ketika dimasukkan ke tubuh. Jenis-jenis NAPZA antara lain ganja, opiat, heroin, kokain, ekstasi, shabu, alkohol, dan nikotin. Faktor penyebab penyalahgunaan NAPZA dapat berasal dari dalam diri sendiri, lingkungan, orang tua, atau teman sebaya. Pengguna NAPZA memiliki c
Pendekatan analisis transaksional merupakan teori terapi yang populer yang dikembangkan oleh Eric Berne pada tahun 1960-an. Teori ini berfokus pada status ego (orang tua, dewasa, anak) dan posisi dalam berinteraksi (OK-OK, OK-tidak OK, tidak OK-OK, tidak OK-tidak OK). Tujuan konseling analisis transaksional adalah membantu klien mengembangkan status ego dewasa dan membuat keputusan baru untuk mengub
ppt ini menjelaskan tentang 4 permasalahan karir dan contoh dari ke 4 permasalahn karir meenurut william soon. ppt ini juga menjelaskan tentang strategi layanan bimbingan karir beserta contohnya.
Ringkasan dokumen tersebut adalah: Dokumen tersebut membahas tentang prokrastinasi akademik, termasuk definisi, faktor-faktor penyebab, ciri-ciri, teori-teori, konsekuensi, dan penanganannya. Prokrastinasi akademik didefinisikan sebagai penundaan tugas formal yang dilakukan secara sengaja dan berulang-ulang tanpa alasan yang jelas.
Dokumen tersebut merangkum proses dan tahapan konseling keluarga, yang meliputi: (1) fokus pada masalah keluarga dan melibatkan seluruh anggota, (2) proses yang memperhatikan dinamika hubungan antar anggota, (3) tahapan yang dimulai dari pembentukan hubungan hingga perencanaan tindakan.
Modul Ajar Matematika Kelas 11 Fase F Kurikulum MerdekaFathan Emran
Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka - abdiera.com. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka.
PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1Arumdwikinasih
Pembelajaran berdiferensiasi merupakan pembelajaran yang mengakomodasi dari semua perbedaan murid, terbuka untuk semua dan memberikan kebutuhan-kebutuhan yang dibutuhkan oleh setiap individu.kelas 1 ........
Pendidikan inklusif merupakan sistem pendidikan yang
memberikan akses kepada semua peserta didik yang
memiliki kelainan, bakat istimewa,maupun potensi tertentu
untuk mengikuti pendidikan maupun pembelajaran dalam
satu lingkungan pendidikan yang sama dengan peserta didik
umumlainya
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28 Juni 2024Kanaidi ken
Dlm wktu dekat, Pelatihan/WORKSHOP ”CSR/TJSL & Community Development (ISO 26000)” akn diselenggarakan di Swiss-BelHotel – BALI (26-28 Juni 2024)...
Dgn materi yg mupuni & Narasumber yg kompeten...akn banyak manfaat dan keuntungan yg didpt mengikuti Pelatihan menarik ini.
Boleh jga info ini👆 utk dishare_kan lgi kpda tmn2 lain/sanak keluarga yg sekiranya membutuhkan training tsb.
Smga Bermanfaat
Thanks Ken Kanaidi
2. Staffing
salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut
tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha
agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada
organisasi.
Tujuan:
untuk menarik, menempatkan pegawai
menurut jumlah, jenis, keahlian, dan
keterampilan, sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, agar pegawai dapat bekerja
secara efektif.
4. BUDAYA ORGANISASIONAL
Hal dpt dilakukan untuk menyampaikan
budaya organisasi:
✘Pernyataan formal atas filosofi
perusahaan dan materi yang digunakan
untuk perekrutan, penyeleksian, dan
sosialisasi karyawan baru.
✘Kriteria promosi.
✘Cerita, legenda, maupun mitos mengenai
orang-orang dan peristiwa kunci di
organisasi.
✘Apa yang diperhatikan, diukur, dan
dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
✘Kriteria implisit dan yang mungkin
digunakan pemimpin untuk menentukan
siapa yang sesuai dengan posisi kunci di
organisasi.
Budaya organisasi memiliki dua implikasi
atas keputusan staffing, yaitu :
✘Perbedaan bervariasi antara berbagai
organisasi.
✘Logika dari penyeleksian personel.
✘Reliabilitas dari pengukuran.
5. PERENCANAAN SDM
a. Pengertian
Kemampuan terpadu dari daya
pikir dan fisik yang dimiliki
individu, perilaku dan sifatnya
ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya .
b. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam
perencanaan sumber daya manusia
(SDM):
✘Kepentingan Individu
✘Kepentingan Organisasi
✘Kepentingan Nasional
✘Komponen-komponen
Perencanaan SDM:
a. Tujuan :
menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada
masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
b. Perencanaan Organisasi :
aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi.
6. Lanjutan.....
c. Syarat – syarat Perencanaan SDM
✘Harus mengetahui secara jelas masalah yang
akan direncanakannya.
✘Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM.
✘Harus mempunyai pengalaman luas tentang job
analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
✘Harus mampu membaca situasi SDM masa kini
dan masa mendatang.
✘Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
✘Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
d. Proses Perencanaan SDM
✘Strategi SDM adalah alat
yang digunakan untuk
membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur
penawaran dan permintaan
SDM.
✘Strategi SDM ini
memberikan arah secara
keseluruhan mengenai
bagaimana kegiatan SDM
akan dikembangkan dan
dikelola.
7. e. Prosedur Perencanaan Sdm
✘Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
✘Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
✘Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
✘Menetapkan beberapa alternative.
✘Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
✘Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.
8. Keuntungan :
✘ Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik
terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan
bisnisnya.
✘ Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal
yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
✘ Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang
berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui
sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
✘ Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita
dan golongan minoritas di dalam rencana masa yang akan
datang.
✘ Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan
lebih baik.
Pengevaluasian
Kendala :
✘Standar kemampuan SDM.
✘Manusia (SDM) Mahluk Hidup.
✘Situasi SDM.
✘Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah.
9. METODE SELEKSI DAN SCREENING
a. Formulir aplikasi pekerjaan.
ada beberapa hal yang harus
diperhatikan perusahaan dalam
membuat pertanyaan, yaitu :
✘Pertanyaan tidak boleh memberikan
dampak dalam penerimaan anggota
kelompok yang dilindungi dalam hak
hukum sipil.
✘Pertanyaan yang tidak berhubungan
dengan pekerjaan.
✘Pertanyaan yang melanggar/mungkin
melanggar privasi.
b. Surat referensi dan rekomendasi
4 jenis informasi mengenai
kandidat, yaitu :
✘Pendidikan dan riwayat kerja.
✘Karakter dan kompetensi
interpersonal.
✘Kemampuan melaksanakan
pekerjaan.
✘Kesediaan dari perusahaan yang
sebelumnya/saat ini untu
10. PENGGUNAAN TES DAN INVENTORY DALAM
PENYELEKSIAN
Metode dan teknik yang dapat digunakan
untuk penyeleksian :
✘Tes obat
✘Dua teknik penyeleksian yang
controversial
a. Analisis tulisan tangan.
b. Pemeriksaan poligrafis.
✘Tes integritas
✘Tes kemampuan mental
✘Generalisasi validitas
✘Ukuran kepribadian
✘Ukuran proyektif
✘Ukuran kemampuan memimpin
✘Data historis personal
✘Wawancara kandidat
✘Tes sampel kerja
11. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Langkah-langkah proses ini mencakup:
✘Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi.
✘Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana
sumber daya manusia.
✘Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
✘Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih
menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
✘Latihan dan pengembangan.
12. PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN
a. Metode-metode “on the job” yang biasa
digunakan yaitu :
✘Coaching.
✘Planned progression atau pemindahan
karyawan.
✘Rotasi jabatan.
✘Penugasan sementara.
b. System-sistem penilaian presntasi
formal Pengembangan “off the job”
dilakukan dengan:
✘Program-program pengembangan
eksekutif.
✘Latihan laboratorium.
✘Pengembangan organisasi.
✘Penilaian Pelaksanaan.
13. PEMBERIAN JASA DAN PENGHARGAAN
Penentuan Kompensasi kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan
oleh interaksi dari tiga factor yaitu :
✘Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi
atau perusahaan.
✘Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh
perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan.
✘Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan,
peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari
para pesaing.
14. a. Bentuk-bentuk Pembayaran
✘Upah/gaji.
✘Insentif, (incentive)
✘Tunjangan (Benefit).
✘Fasilitas (Facility)
✘Kompensasi finansial secara langsung
✘Kompensasi finansial tidak langsung
✘Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervise yang kompoten,
kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).
b. Tujuan Pemberian Kompensasi :
✘Menghargai prestasi karyawan
✘Menjamin keadilan gaji karyawan
✘Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan
✘Memperoleh karyawan yang bermutu
✘Pengendalian biaya
✘Memenuhi peraturan-peraturan.
15. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi :
✘Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
✘Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
✘Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.
✘Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota
organisasi.
✘Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
✘Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana
organisasi berada.
✘Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
✘Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
✘Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja