Dokumen tersebut membahas mengenai analisis jabatan yang merupakan prosedur untuk menentukan tugas dan persyaratan keterampilan suatu jabatan serta karakteristik pegawai yang sesuai untuk mengisi jabatan tersebut. Analisis jabatan digunakan untuk beberapa tujuan seperti rekrutmen, pengembangan karyawan, penetapan gaji, dan penyelesaian keluhan.

2. BAB II

3. “Analisis jabatan adalah prosedur untuk menetapkan
tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan
orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.”
(Raymond A.noe,John R.hollenback,barry gerhart and patrick m
wright,fundamental of human resource management ,McGrawhill,boston,204)
DALE YODER,PERSONEL ADMINISTRATION AND HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT, (kent publising
company,california,1981,p.54)
“job analysis is the procedur by wich the facts with respect
to each job are systematically discover and noted.It is
sometimes called job study,suggesting the care with wich
task,process,responsibilities and personal requirement are
investigated.job analysis,wich focuses attention on the
characteristic of employes,using physical examinations
test,interviews,and other procedures for this purpose.”

4. 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Determining qualifications,required of job holders.
Providing guidance in recruitment and selection.
Evaluation current employees for transfer or promotion.
Establishing requirements for training programs.
Setting wage and salary levels and maintining fairness in wage
and salary adminnistration.
Judging the merits of grievances that question assignment and
compensation.
Establishing Responsibility,accountability,and authority.
Providing essential guides in establishment of producyion
standart.
Providing clues for work simplification and metode
improvement.
Kent publishing company ,california ,1981,page.54

5. Suatu
daftar
dari
tuntutan
manusiawi
suatu
jabatan,yakni
pendidikan,keterampilan,kepribadian,dan
lain-lain yang sesuai produk dari analisis jabatan.
( Dessler,gary,human resource management,prentice hall,new
jersey,1997 pag.90)
URAIAN JABATAN
( JOB DESCRIPTION )
Suatu daftar tugas-tugas ,tanggung jawab ,hubungan
laporan,kondisi kerja,tanggung jawab kepenyalian
suatu jabatan suatu produk dari analisis jabatan.
(Dessler,gary,human resource management ,prentice hall,new
jersey,1997.alih bahasa : benyamin molan ,hlm . 90.)

6. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan
kerja seorang karyawan secara organisasional.
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan,metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan
tugas,dan bagaimana tugas tersebut berkaitan dengan pekerjaan
lain nya dalam organisasi.
(Noe,Raymond A. John R,Hollenback,fundamentals human resource
management, Mcgrawhill company.Inc,.2004,p.110.)

7. 1.
2.
3.
4.
5.
Individu
Teknologi yang digunakan
Biaya atau anggaran
Struktur Organisasi
Variable internal
a). Manajemen
b). Karyawan
c). Stakeholder
d). Serikat Pekerja

8. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses
sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan
penyediaan SDM di masa datang ,yang disusun secara
sistematis dengan tujuan untuk mengetahui jumlah dan jenis
tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap priode,sehingga
dapat membantu bagian SDM dalam perencanaa rekrutmen
, seleksi , serta pendidikan dan pelatihan.

9. 1. Memberdayakan Sumber daya manusia
secara efisien dan efektif
2. Mengembangkan peluang karir yang lebih
efektif
3. Mengembangkan SDM yang berkulaitas dan
memiliki kepuasan kerja.
4. Memadukan aktivitas SDM dan tujuan
organisasi dan tujuan individu secara efisien.
5. Membantu program rekrutmen dengan lebih
ekonomis.
6. Membantu mengembangkan sistem informasi
SDM sehinga dapat menyediakan informasi
yang akurat tentang kegiatan SDM dan unitunit organisasi.

10. Menurut Thomas H.stone dalam buku nya
„Understanding personel management‟ terdapat
dua tujuan pokok salam SDM :
1. Membantu menentukan tujuan organisasi
,termasuk perencanaan pencatatan kesempatan
kerja yang sama pada karyawan dan tujuan
tindakan afirmatif.
2. Melihat pengaruh program dan kebijakan
alternatif sumber daya manusia dan menyarankan
pelaksanaan alternatif yang paling menunjang
keefektifan organisasi.

11. Manfaat perencanaan SDM akan berdampak positif bagi
kepentingan organisasi,dan
akan melahirkan keuntungankeuntungan
sebagai
berikut:
1. Manajemen puncak akan memiliki visi yang lebih baik terhadap
aspek-aspek-aspek SDM atau keputusan bisinis.
2. Manajemen dapat memprediksi ada nya ketidakseimbangan
yang mempengaruhi biaya SDM menjadi tidak terkontrol.
3. Manajemen dapat menempatkan “the right man on the right
place‟pada tempat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Manajemen memberikan kesempatan kepada wanita
dan
golongan minoritas untuk terlibat dalam program perencanaan
SDM internal organisasi.
5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik
untuk
mengetahui profil pegawai ,kompensansi yang adil dan layak ,juga
dapat memprediksi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan akan
datang.
6. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan baik.

12. 1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
TUJUAN
PERENCANAAN ORGANISASI
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
PERAMALAN SUMBER DAYA MANUSIA
Teknik peramalan yang dapat direkomendasikan pada organisasi ;
Teknik delphi
Ekstrapolasi
Analisis komputer
Indeksasi
New venture analysis
Analisis markov

13. ANALISIS FAKTOR PENYEBAB PERUBAHAN
Eksternal,Organisasi perubahan tenaga kerja
PERAMALAN KEBUTUHAN
Perkiraan ahli analisis trend,budget,new venture,dll
PENENTUAN KEBUTUHAN
Staffing table
IV
ANALISIS KETERSEDIAAN
Replacement chart,succesion planning,markove analysis,vacancy
analysis
Mungkin S < D,5 > D,S = D
V
IMPLEMENTASI PROGRAM
Penarikan pelatihan,perubahan cara kerja , pensiun Dll.

14. 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Tujuan yang tidak tepat.
Sistem kompensasi yang tidak tepat.
Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis.
Kondisi persaingan yang semakin tajam.
Keengganan untuk mengubah tujuan.
Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis.
Terjadi konflik internal organisasi antara menajemen dan
buruh.
CARA MENGATASI SUATU HAMBATAN
1. Memahami tujuan perencanaan.
2. Proses penetapan tujuan.
3. Membantu dalam mengambil keputusan dari tasan
kebawahan dan melibatkan bawahan dalam pengambilan
keputusan.
4. Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi daripada
tujuan yang rendah harus dijaga.
5. Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan
tujuan dan perencanaan yang efektif.

15. Mencakup dua Hal :
1. Analisis mengenai ketersediaan tenaga internal
2. Analisis mengenai ketersediaan tenaga eksternal.
1.ANALISIS PENAWARAN INTERNAL SDM
a). Data kemampuan
b). Sistem informasi sumber daya manusia
2. ANALISIS PENAWARAN EKSTERNAL SDM
Hal-hal yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan oleh
organisasi dalam analisis penawaran eksternal sumber daya
manusia
a). Pasar kerja ( labort market)
b). Sosial budaya
c). Keragaman angkatan kerja/diversitas