Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen yang berkaitan dengan penyusunan personalia sejak merekrut, mengembangkan, hingga memaksimalkan kinerja karyawan. Dokumen ini membahas berbagai pertimbangan organisasi dalam keputusan staffing seperti strategi dan budaya organisasi, perencanaan SDM, metode seleksi dan pelatihan karyawan, sistem kompensasi, serta pengaruhnya terhadap kinerja.
pemberdayaan sumber daya manusia menjadi aset yang sangat mampu dalam mengatasi segala persoalan baik untuk mendapatkan hasil produksi yang maksimal maupun pencapaian pelayanan publik secara optimal
agar pada setiap jabatan dalam sebuah organisasi dapat berjalan dengan lancar, maka perlu melakukan analisis jabatan dalam manajemen sumber daya manusia
power point tentang staffing dan segala hal yang berhubungan dengan itu. dibuat oleh mahasiswa Universitas Muhammadiyah Surakarta prodi gizi s1 semester satu 2015 guna memenuhi tugas mata kuliah manajemen.
pemberdayaan sumber daya manusia menjadi aset yang sangat mampu dalam mengatasi segala persoalan baik untuk mendapatkan hasil produksi yang maksimal maupun pencapaian pelayanan publik secara optimal
agar pada setiap jabatan dalam sebuah organisasi dapat berjalan dengan lancar, maka perlu melakukan analisis jabatan dalam manajemen sumber daya manusia
power point tentang staffing dan segala hal yang berhubungan dengan itu. dibuat oleh mahasiswa Universitas Muhammadiyah Surakarta prodi gizi s1 semester satu 2015 guna memenuhi tugas mata kuliah manajemen.
Maaf, tampaknya tidak ada informasi spesifik yang disediakan oleh sumber yang diberikan tentang Hadd Kifayah dan Nishab dalam konteks Islamic Poverty Line. Namun, berdasarkan pengetahuan umum tentang Islam dan konsep kemiskinan, saya dapat memberikan gambaran umum.
Hadd Kifayah
Hadd Kifayah adalah kriteria yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Ini mencakup kebutuhan pokok seperti makanan, air bersih, dan tempat tinggal yang layak. Hadd Kifayah juga mencakup kebutuhan untuk pendidikan dan kesehatan. Dalam konteks kemiskinan, Hadd Kifayah digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka.
Nishab
Nishab adalah kriteria tambahan yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Nishab mencakup kebutuhan untuk pakaian, rumah, dan akses terhadap fasilitas dasar lainnya. Nishab digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka di luar yang diperlukan oleh Hadd Kifayah.Maaf, tampaknya tidak ada informasi spesifik yang disediakan oleh sumber yang diberikan tentang Hadd Kifayah dan Nishab dalam konteks Islamic Poverty Line. Namun, berdasarkan pengetahuan umum tentang Islam dan konsep kemiskinan, saya dapat memberikan gambaran umum.
Hadd Kifayah
Hadd Kifayah adalah kriteria yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Ini mencakup kebutuhan pokok seperti makanan, air bersih, dan tempat tinggal yang layak. Hadd Kifayah juga mencakup kebutuhan untuk pendidikan dan kesehatan. Dalam konteks kemiskinan, Hadd Kifayah digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka.
Nishab
Nishab adalah kriteria tambahan yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Nishab mencakup kebutuhan untuk pakaian, rumah, dan akses terhadap fasilitas dasar lainnya. Nishab digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka di luar yang diperlukan oleh Hadd Kifayah.Maaf, tampaknya tidak ada informasi spesifik yang disediakan oleh sumber yang diberikan tentang Hadd Kifayah dan Nishab dalam konteks Islamic Poverty Line. Namun, berdasarkan pengetahuan umum tentang Islam dan konsep kemiskinan, saya dapat memberikan gambaran umum.
Hadd Kifayah
Hadd Kifayah adalah kriteria yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Ini mencakup kebutuhan pokok seperti makanan, air bersih, dan tempat tinggal yang layak. Hadd Kifayah juga mencakup kebutuhan untuk pendidikan dan kesehatan. Dalam konteks kemiskinan, Hadd Kifayah digunakan untuk menentukan apakah seseorang memenuhi kebutuhan dasar mereka.
Nishab
Nishab adalah kriteria tambahan yang digunakan dalam Islam untuk menentukan apakah seseorang berada dalam kondisi kemiskinan. Nishab mencakup kebutuhan untuk pakaian, rumah, dan akses terhadap fasilitas dasar lainnya. Nishab digunakan untuk menentukan apakah
Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi (atau biasa dikenal dengan istilah human capital). Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik (Ulrich, 1998).
Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang.
Peran strategis dalam mengelola SDM atau (strategic human resource management) dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan.
Disusun oleh :
Kelas 6D-MKP
Hera Aprilia (11012100601)
Ade Muhita (11012100614)
Nurhalifah (11012100012)
Meutiah Rizkiah. F (11012100313)
Wananda PM (11012100324)
Teori ini kami kerjakan untuk memenuhi tugas
Matakuliah : KEPEMIMPINAN
Dosen : Dr. Angrian Permana, S.Pd.,MM.
UNIVERSITAS BINA BANGSA
THE TRADISIONAL MODEL OF PUBLIC ADMINISTRATION model tradisional administras...Universitas Sriwijaya
Model tradisional administrasi publik tetap menjadi teori manajemen
sektor publik yang paling lama dan unsur – unsurnya tidak hilang dalam
sekejap, namun teori ini kini dianggap kuno dan kebutuhan masyarakat yang
berubah dengan cepat.
Sistem Administrasi sebelumnya mempunyai satu karakteristik yang
bersifat pribadi yaitu didasarkan atas kesetiaan kepada individu tertentu
seperti raja, menteri, bukan impersonal tetapi bedasarkan legalitas dan hukum.
Reformasi Birokrasi Kementerian Pertanian Republik Indonesia Tahun 2020-2024Universitas Sriwijaya
Selama periode 2014-2021, Kementerian Pertanian Indonesia mencapai beberapa keberhasilan, termasuk penurunan jumlah penduduk miskin dari 11,5% menjadi 9,78%. Ketahanan pangan Indonesia juga meningkat, dengan peringkat ke-13 di Asia Pasifik pada tahun 2021. Berdasarkan Global Food Security Index, Indonesia naik dari peringkat 68 pada tahun 2021 ke peringkat 63 pada tahun 2022. Meskipun ada 81 kabupaten dan 7 kota yang rentan pangan pada tahun 2018, volume ekspor pertanian meningkat menjadi 41,26 juta ton dengan nilai USD 33,05 miliar pada tahun 2017. Walaupun pertumbuhan ekonomi menurun 2,07% pada tahun 2020, ini membuka peluang untuk reformasi dan restrukturisasi di berbagai sektor.
Implementasi transformasi pemberdayaan aparatur negara di Indonesia telah difokuskan pada tiga aspek utama: penyederhanaan birokrasi, transformasi digital, dan pengembangan kompetensi ASN. Penyederhanaan birokrasi bertujuan untuk membuat ASN lebih lincah dan inovatif dalam pelayanan publik melalui struktur yang lebih sederhana dan mekanisme kerja baru yang relevan di era digital. Transformasi digital memerlukan perubahan mendasar dan menyeluruh dalam sistem kerja di instansi pemerintah, yang meliputi penyempurnaan mekanisme kerja dan proses bisnis birokrasi untuk mempercepat pengambilan keputusan dan meningkatkan pelayanan publik. Selain itu, pengembangan kompetensi ASN mencakup penyesuaian sistem kerja yang lebih lincah dan dinamis, didukung oleh pengelolaan kinerja yang optimal serta pengembangan sistem kerja berbasis digital, termasuk penyederhanaan eselonisasi.
Reformasi Administrasi Publik di Indonesia (1998-2023): Strategi, Implementas...Universitas Sriwijaya
Reformasi tahun 1998 di Indonesia dilakukan sebagai respons terhadap krisis ekonomi, ketidakpuasan rakyat terhadap pemerintahan otoriter dan korup, tuntutan demokratisasi, hak asasi manusia, serta tekanan dari lembaga keuangan internasional. Tujuannya adalah memperbaiki kondisi ekonomi, meningkatkan kesejahteraan rakyat, dan memperkuat fondasi demokrasi dan tata kelola pemerintahan. Reformasi ini mencakup bidang politik, ekonomi, hukum, birokrasi, sosial, budaya, keamanan, dan otonomi daerah. Meskipun masih menghadapi tantangan seperti korupsi dan ketidaksetaraan sosial, reformasi berhasil meningkatkan demokratisasi, investasi, penurunan kemiskinan, efisiensi pelayanan publik, dan memberikan kewenangan lebih besar kepada pemerintah daerah. Tetap berpegang pada ideologi bangsa dan berkontribusi dalam pembangunan negara sangat penting untuk masa depan Indonesia.
2. Staffing
salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut
tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha
agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada
organisasi.
Tujuan:
untuk menarik, menempatkan pegawai
menurut jumlah, jenis, keahlian, dan
keterampilan, sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, agar pegawai dapat bekerja
secara efektif.
4. BUDAYA ORGANISASIONAL
Hal dpt dilakukan untuk menyampaikan
budaya organisasi:
✘Pernyataan formal atas filosofi
perusahaan dan materi yang digunakan
untuk perekrutan, penyeleksian, dan
sosialisasi karyawan baru.
✘Kriteria promosi.
✘Cerita, legenda, maupun mitos mengenai
orang-orang dan peristiwa kunci di
organisasi.
✘Apa yang diperhatikan, diukur, dan
dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
✘Kriteria implisit dan yang mungkin
digunakan pemimpin untuk menentukan
siapa yang sesuai dengan posisi kunci di
organisasi.
Budaya organisasi memiliki dua implikasi
atas keputusan staffing, yaitu :
✘Perbedaan bervariasi antara berbagai
organisasi.
✘Logika dari penyeleksian personel.
✘Reliabilitas dari pengukuran.
5. PERENCANAAN SDM
a. Pengertian
Kemampuan terpadu dari daya
pikir dan fisik yang dimiliki
individu, perilaku dan sifatnya
ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya .
b. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam
perencanaan sumber daya manusia
(SDM):
✘Kepentingan Individu
✘Kepentingan Organisasi
✘Kepentingan Nasional
✘Komponen-komponen
Perencanaan SDM:
a. Tujuan :
menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada
masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
b. Perencanaan Organisasi :
aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi.
6. Lanjutan.....
c. Syarat – syarat Perencanaan SDM
✘Harus mengetahui secara jelas masalah yang
akan direncanakannya.
✘Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM.
✘Harus mempunyai pengalaman luas tentang job
analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
✘Harus mampu membaca situasi SDM masa kini
dan masa mendatang.
✘Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
✘Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
d. Proses Perencanaan SDM
✘Strategi SDM adalah alat
yang digunakan untuk
membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur
penawaran dan permintaan
SDM.
✘Strategi SDM ini
memberikan arah secara
keseluruhan mengenai
bagaimana kegiatan SDM
akan dikembangkan dan
dikelola.
7. e. Prosedur Perencanaan Sdm
✘Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
✘Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
✘Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
✘Menetapkan beberapa alternative.
✘Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
✘Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.
8. Keuntungan :
✘ Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik
terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan
bisnisnya.
✘ Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal
yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
✘ Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang
berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui
sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
✘ Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita
dan golongan minoritas di dalam rencana masa yang akan
datang.
✘ Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan
lebih baik.
Pengevaluasian
Kendala :
✘Standar kemampuan SDM.
✘Manusia (SDM) Mahluk Hidup.
✘Situasi SDM.
✘Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah.
9. METODE SELEKSI DAN SCREENING
a. Formulir aplikasi pekerjaan.
ada beberapa hal yang harus
diperhatikan perusahaan dalam
membuat pertanyaan, yaitu :
✘Pertanyaan tidak boleh memberikan
dampak dalam penerimaan anggota
kelompok yang dilindungi dalam hak
hukum sipil.
✘Pertanyaan yang tidak berhubungan
dengan pekerjaan.
✘Pertanyaan yang melanggar/mungkin
melanggar privasi.
b. Surat referensi dan rekomendasi
4 jenis informasi mengenai
kandidat, yaitu :
✘Pendidikan dan riwayat kerja.
✘Karakter dan kompetensi
interpersonal.
✘Kemampuan melaksanakan
pekerjaan.
✘Kesediaan dari perusahaan yang
sebelumnya/saat ini untu
10. PENGGUNAAN TES DAN INVENTORY DALAM
PENYELEKSIAN
Metode dan teknik yang dapat digunakan
untuk penyeleksian :
✘Tes obat
✘Dua teknik penyeleksian yang
controversial
a. Analisis tulisan tangan.
b. Pemeriksaan poligrafis.
✘Tes integritas
✘Tes kemampuan mental
✘Generalisasi validitas
✘Ukuran kepribadian
✘Ukuran proyektif
✘Ukuran kemampuan memimpin
✘Data historis personal
✘Wawancara kandidat
✘Tes sampel kerja
11. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Langkah-langkah proses ini mencakup:
✘Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi.
✘Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana
sumber daya manusia.
✘Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
✘Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih
menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
✘Latihan dan pengembangan.
12. PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN
a. Metode-metode “on the job” yang biasa
digunakan yaitu :
✘Coaching.
✘Planned progression atau pemindahan
karyawan.
✘Rotasi jabatan.
✘Penugasan sementara.
b. System-sistem penilaian presntasi
formal Pengembangan “off the job”
dilakukan dengan:
✘Program-program pengembangan
eksekutif.
✘Latihan laboratorium.
✘Pengembangan organisasi.
✘Penilaian Pelaksanaan.
13. PEMBERIAN JASA DAN PENGHARGAAN
Penentuan Kompensasi kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan
oleh interaksi dari tiga factor yaitu :
✘Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi
atau perusahaan.
✘Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh
perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan.
✘Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan,
peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari
para pesaing.
14. a. Bentuk-bentuk Pembayaran
✘Upah/gaji.
✘Insentif, (incentive)
✘Tunjangan (Benefit).
✘Fasilitas (Facility)
✘Kompensasi finansial secara langsung
✘Kompensasi finansial tidak langsung
✘Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervise yang kompoten,
kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).
b. Tujuan Pemberian Kompensasi :
✘Menghargai prestasi karyawan
✘Menjamin keadilan gaji karyawan
✘Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan
✘Memperoleh karyawan yang bermutu
✘Pengendalian biaya
✘Memenuhi peraturan-peraturan.
15. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi :
✘Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
✘Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
✘Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.
✘Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota
organisasi.
✘Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
✘Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana
organisasi berada.
✘Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
✘Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
✘Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja