Downloaded 32 times
Uploaded byPwC Russia
В фокусе: Управление талантами
Документ описывает изменения в управлении талантами и кадровой политике в условиях неравномерного роста мировой экономики. С 77% руководителей отмечают необходимость пересмотра стратегий управления талантами из-за нехватки квалифицированных кадров и изменения предпочтений молодежного поколения Y. Основное внимание уделяется необходимости повышения вовлеченности сотрудников и эффективности систем вознаграждения.
More Related Content
Similar to В фокусе: Управление талантами
В фокусе: Управление талантами
- 1. В фокусе Управление талантами www.pwc.ru Какпоказал опрос руководителей высшего звена, мировая экономика развивается очень неравномерно: транснациональные компании сталкиваются с проблемами, связанными с быстрым экономическим ростом на одних рынках, таких как, например, в Южной Америке, Южно- Восточной Азии и особенно в Африке, и стагнацией на других – странах Западной Европы. На повестке дня у большинства руководителей - снижение затрат, вопросы поиска высоквалифици- рованных кадров и повышение уровня вовлеченности сотрудников. Большинство руководителей (77%) отметили, что сейчас насту- пило время менять стратегию в отношении управления талан- тами в своих компаниях. В этом выпуске мы сделали фокус на: • Таланты • Поколение Y • Повышение эффективности функции управления персоналом www.pwc.com/ceosurvey По результатам ежегодного опроса руководителей высшего звена, который PwC проводит в 68 странах мира, включая Россию, уже в 16-й раз, в 2013 году СЕО выдвинули на первый план вопросы, связанные с управлением персоналом и, в частности, с управлением талантами. Экономический спад, демографи- ческий кризис, нехватка квалифи- цированных кадров, проблемы мотивации и доверия персонала, а также удержания ценных сотруд- ников – эти вопросы волнуют руководителей во всем мире. Сейчас мы стоим на пороге больших изменений в этих областях. Мы рады представить Вашему вниманию наш первый выпуск информационного бюллетеня, который мы планируем выпус- кать ежеквартально, знакомя Вас с последними мировыми тенден- циями в области управления персоналом, а также с резуль- татами наших исследований особенностей российского рынка труда. Руксандра Стоиан PwC Партнер Консультационные услуги в области управления персоналом PwC HRC NewsletterВыпуск 1 Август 2013
- 2. Фокус на таланты Лидерыглобальных компаний сталкиваются с несоответствием между требованиями к навыкам и их наличием у кандидатов на отдельных рынках или в отдельных отраслях. Так например, 75% руководителей нефтегазовой отрасли подчеркивают, что отсут- ствие квалифицированной рабочей силы может серьезно сказаться на росте бизнеса. Чтобы решить эту проблему, компании развивают техническую экспертизу, гото- вят будущих лидеров, а также разрабатывают планы привлече- ния и удержания талантов. Также расширяются программы глобальной мобильности, приобретая все более стратегичес- кое направление. В течение последних пяти лет во всем мире основным приоритетом является сокращение расходов. Семьдесят процентов руководи- телей планируют оптимизировать расходы. Но придерживаясь стратегии сокращения расходов, руководители сталкиваются с рис- ком возникновения неуверенности и упадка морального духа у сотруд- ников, что, в свою очередь, ведет к снижению уровня вовлеченности и доверия к работодателю. Потребность в восстановлении потерянного доверия толкает компании к принятию активных мер по повышению уровня вовлеченности, удержанию и мотивации, и требует от руководителей нестандартных решений. Изменения также коснутся и управления результа- тивностью, постановки целей, системы вознаграждения. Одна треть из всех руководителей, принявших участие в опросе, отметили, что система вознаграж- дения, основанная на результатив- ности, уже не работает так эффективно, как раньше, и треть же руководителей чувствуют, что модели вознаграждения руководи- телей высшего звена стали настолько сложными, что их трудно понять и тем более сравнить с другими организациями, что стало сказываться на их эффектив- ности. фокусируются на усилении культуры этического поведения www.pwc.com/talentchallenge 77% генеральных директоров меняют стратегию в области управления талантами в 2013 году 58% сокращают расходы сокращают численность персонала 70% 23% озабочены нехваткой квалифици- рованных кадров 57% Является ли причиной назрева- ющих изменений в области управления персоналом «наступ- ление» нового поколения – поколения Y («Миллениалов»)*? *Рожденные с 1983 по 2003 гг.
- 3. Опыт компаний: культура успеха Американскаямультимедийная компания Netflix в начале этого года обнародовала свой революционных подход к формированию корпоративной культуры и управлению талан- тами, что вызвало живой интерес со стороны профессионального мирового сообщества. Свобода и ответственность – главный лозунг компании, подразумевающий, что все правила и процессы в компании сведены к минимуму, а максимально поощряются стремление к инновациям и самостоятельность. Вознаграж- дается только достижение конкретного результата, а не приложенные для его достижения усилия. Ключевые ценности компании – это простые линии поведения и навыки, которые ценятся в сотрудниках, такие как, самодисциплина и ответст- венность, коммуникация, вклад в дело, любознательность, инновации, вовлеченность и т.д. Netflix сравнивает себя со спортивной командой, где лидеры Netflix Culture Deck:. По материалам журнала PwC Hourglass компании нанимают, развивают лучших и легко «продают» ненуж- ных «игроков», поэтому в компа- нии работают только «звезды». Линейные руководители не инструктируют и не контролируют исполнение, а объясняют бизнес- логику и содержание задач, так как высокоэффективные люди работают лучше, когда они понимают для чего они работают. В отношении вознаграждения компания придерживается концепции, что для поддержания высокоэффективной культуры надо платить выше рынка. В компании нет политики по отпускам, потому что сотрудники имеют ненорми- рованный рабочий день и кон- тролировать отпуск было бы не- честно: высокоэффективный сотрудник знает, когда и сколько ему отдыхать. Также отсутствует политика в отношении дресс-кода. Форма одежды остается на усмотрение сотрудников и, как утверждает компания, еще никто не пришел на работу голый. PwC HRC в России сегодня – это 25 профессионалов в Москве и Санкт- Петербурге, специализирующихся на предоставлении услуг в областях: • политика и система вознаграждения персонала, • управление талантами и программы развития лидерского потенциала. • повышение эффективности функции управления персоналом • управление персоналом при осуществлении корпоративных сделок Мы принимаем во внимание все аспекты бизнеса клиента и предлагаем индивидуальные решения на базе нашего уникального российского и международного опыта с учетом индустриальной специфики. PwC располагает обширным набором инструментов в области управления персоналом для комплексного решения задач с активным привлечением наших коллег, работающих в финансово- экономической, управленческой, налоговой и юридической сферах.
- 4. Отдел консультационных услуг по управлению персоналом БЦ«Белая площадь», ул. Бутырский вал, 10 Москва, Россия, 125047 тел. +7 (495) 967 60 00 Баллоев Центр, пер. Гривцова, д.4 Санкт-Петербург, Россия, 190000 Тел. +7(812) 326 69 69 www.pwc.com/gx/en/managing- tomorrows-people/future-of-work Фокус на поколение Y По данным Федеральной службы госстата на сегодняшний день численность сотрудников моложе 30 лет в российской экономике составляет около 24%. Часть поколения Y еще не вышла на рынок труда, поэтому доля этого поколения будет неуклонно расти, вытесняя предыдущие поколения. В 2012 году было проведено глобальное исследование среди выпускников различных учебных заведений из 75 стран мира, вклю- чая Россию, относительно приоритетов у молодых сотрудни- ков при выборе работодателя. Результаты исследования пока- зали, что при выборе работодателя молодое поколение уделяет боль- шое внимание возможностям быстрого карьерного роста, высо- кой оплате труда, возможности учиться и путешествовать за счет компании, гибкому графику рабо- ты, возможности работы из дома и гармоничному сочетанию профес- сиональной деятельности и личной жизни. Так, одна треть респон- дентов в России хотела бы расти и развиваться в одной области, но в различных компаниях, поэтому более половины (57%) планируют сменить в своей трудовой деятель- ности от 2 до 5 работодателей. Представители поколения Y считают привлекательными те компании, которые могут удов- летворить их большие амбиции и предложить возможности быстрого профессионального роста, который часто сложно обеспечить в рамках существующих в компаниях программ управления карьерой и планирования прием- ственности. Поэтому если компа- ния желает привлекать и удержи- вать молодых сотрудников, необхо- димо пересмотреть подходы к развитию сотрудников и построению их карьеры. Условия труда, репутация компании, сектор экономики и бренд были отмечены как важные факторы привлекатель- ности работодателя. Фокус на повышение эффективности функции управления персоналом Недавно PwC представило результаты седьмого Ежегодного исследования эффективности системы управления персоналом (PwC Saratoga 2013). В рамках исследования были собраны данные по более чем 100 количественным показателям. Основной тенденцией 2013 финансового года в сфере управления персоналом является фокус на повышение эффективности функции управления персоналом. Было отмечено стремление компаний: • оптимизировать численность персонала; • контролировать затраты на персонал; • повышать производитель- ность труда путем инвестиций в обучение. Наиболее привлекательный компенсационный пакет для молодого поколения в России, включает три составляющие: обучение и развитие, денежное вознаграждение и финансовая помощь при аренде жилья. Инвестируя в обучение и развитие, компания достигает двух целей одновременно: поддерживает имидж компании в глазах сотрудника и обеспечивает повышение его производительности в будущем, в то время как последние два элемента не влияют прямо на эффективность работника. Около трети респондентов утверждают, что согласились на меньшую оплату труда, чем они ожидали, или на меньшие возможности развития и роста, чем они надеялись. Компромиссы могут быть скрытой угрозой для компании: как только изменятся условия, сотрудники могут пересмотреть свои решения в выборе работодателя.