Обсуждаем: 1. Цену ошибки при подборе и продвижении сотрудника или зачем нужна оценка компетенций. 2. Как эффективно и быстро оценить кандидата. 3. Применение оценки компетенций на практике при подборе, мотивации и развитии. 4. Тесты, бизнес-кейсы, интервью 360 и другие приемы оценки потенциального кандидата.

1. .
Как найти идеального сотрудника:
технологии вместо интуиции

2. Ирина Грабская
2
 канд. психол. наук, доцент
 автор 4-х книг и 76 статей в
профессиональных изданиях
 15-летний опыт работы в
сфере HR-консалтинга в
разных секторах экономики
 участие в международных
проектах по разработке
методик
 международные сертификаты:
Assessor, Lead assessor, Job
Grading, индивидуальное
консультирование
 E-mail:irina.grabskaya@gmail.com

3. Риски при подборе и продвижении
 Компании в среднем теряют 50% сотрудников за 4
года
 В некоторых индустриях менеджер по продажам
может достичь уровня продаж предшественника
только через 2-3 года
 Стоимость потери специалиста может в 2 раза
превышать оплату специалиста того же уровня
 П.Друкер считал, что 3 из 10 кадровых решений
ошибочны
Можно ли избежать ошибок?
3

4. Обсуждение: Кандидат 1
Меня интересует,
насколько легко он
войдет в нашу
команду?
Он хорошо знает
этот бизнес
Он может внести
продвинутую CRM-
систему
4

5. Обсуждение: Кандидат 2
Насколько он
сможет вести
сложные переговоры?
Его знают в
отрасли
Его функционал –
сопровождение проекта, на
этапе продаж он участвовал
только в подготовке
коммерческого предложения
5

6. Компетенции
6

7. Компетенция
 интегральная характеристика
 предопределяет успешность в
той или иной должности
 характеризует, как человек
действует
 проявляется в поведении
 наблюдаема и измеряема
Прогноз результата возможен! Компетенции
Мотивац
ия,
отношен
ие к себе
Знания,
умения
Личностные
характерис
тики
7

8. Результат и компетенции
Результат:
ЧЕГО и СКОЛЬКО?
Компетенции:
КАК?
8
Компетенции=Потенциал

9. Оценка компетенций: кандидат 1
9
0
1
2
3
4
5
6
7
Аналитическое
мышление
Понимание бизнеса
Организация и
планирование
Работа в команде
Построение отношений
Влиятельность
Клиент-
ориентированность
Достижение целей

10. Оценка компетенций: кандидат 2
10
0
1
2
3
4
5
6
7
Аналитическое
мышление
Понимание бизнеса
Организация и
планирование
Работа в команде
Построение отношений
Влиятельность
Клиент-
ориентированность
Достижение целей
AC Score Competency Level

11. Полная структура отчета
 Оценки по компетенциям
 Наблюдения по каждой компетенции: сильные
стороны и зоны развития
 Риски для выполнения должности, связанные с
зонами развития
 Рекомендации по саморазвитию
 Рекомендации для руководства
11

12. Профили компетенций сотрудников
отделов продаж
Компания 1
1. Концептуальное мышление
2. Понимание бизнеса
3. Организация и планирование
4. Работа в команде
5. Построение отношений
6. Влиятельность
7. Клиент-ориентированность
8. Достижение целей
Компания 2
1. Ориентация на результат
2. Аналитическое мышление
3. Принятие решений
4. Инициативность
5. Влиятельность
6. Управление конфликтами
7. Стрессоустойчивость
12

13. Поведенческие индикаторы
Планирование и организация
 правильно расставляет приоритеты, различает
важное-неважное, срочное-несрочное
 структурирует работу в единый план
 план логичен и целостен
 правильно распределяет ресурсы
 соблюдает сроки
 работает над несколькими задачами
одновременно
 контролирует выполнение задач
14

14. Модель компетенций
15

15. Интервью по компетенциям
16

16. Определение
Интервью по компетенциям -
структурированное интервью для получения
представления о компетенциях кандидата на
основании обсуждения реальных ситуаций из
его практического опыта в прошлом
CBI – competency based interview
17

17. Поведенческий пример
 Ситуация, которая произошла в определенное
время, имеет начало и конец
 Четко соотносится с выполнением задач должности
 Произошла в последнее время (в пределах 1,5лет)
 Привела к определенному результату (успеху-
неудаче)
 Связана с действиями, поведением
 Описывается за 15-20 мин.
18

18. Модель STAR: общая характеристика
Часть
интервью
Вопрос
S (Situation)
Ситуация
Приведите, пожалуйста, пример ситуации… (время,
место, кто еще вовлечен и как)
T (Target)
Цель
Зачем? Для чего? В чем была проблема? Кто поставил
эту задачу? Какого результата Вы добивались? Что
необходимо было сделать?
A (Action)
Действие
Что Вы сделали? Какие решения Вы приняли? Каковы
были обстоятельства? Препятствия? Как Вы их
преодолевали? Что сделали именно Вы?
R (Result)
Результат
Что произошло? Каковы последствия? Какого
результата Вы добились? Чего не удалось достичь? Как
это повлияло на бизнес-показатели?
19

19. Модель STAR:пример применения
Ориентация на клиента
Приведите пример «трудного» клиента
 В какой ситуации проявились сложности
 Что было самым сложном в установлении контакта
 Каким образом Вы поддерживали контакт с клиентом
 Как Вы с этим справились
 Как часто это происходило
Можете ли Вы привести пример ситуации, в которой Вам необходимо было иметь
дело с жалобой клиент
 Опишите конкретные обстоятельства, в которых это происходило
 От кого исходила жалоба
 О чем была жалоба
 Как Вы отреагировали на жалобу
 Какие дальнейшие действия Вы предприняли
 Как отреагировал клиент
 Как Вы могли предупредить возникновение жалобы
 Какие выводы Вы сделали на будущее
20

20. Компетенция
«Ориентация на клиента»
21
Умение предлагать клиенту решения, максимально соответствующие его
потребностям, предоставлять профессиональное консультирование, рассматривать
интересы клиента в качестве основных приоритетов, поддерживать конструктивные
взаимоотношения
Упускает важные вопросы
отношений с клиентами
Уделяет внимание всем вопросам,
связанным с отношениями с клиентами
Не предлагает никаких решений
проблем в отношениях с клиентами
Вырабатывает план для решения проблем
с клиентами
Фокусируется только на выгоде и не
заботится о потребностях клиентов
Ориентируется на построение
взаимовыгодных отношений с клиентами
Предлагает сиюминутные решения
проблем и не принмает во
внимание цели долговременного
сотрудничества
Основывает свои действия на построении
долговременных отношений с клиентами
Не адаптирует свои действия к
особенностям клиента
Адаптирует свои действия к особенностям
клиента
Прикладывает усилия к тому, чтобы
удовлетворить требования клиента
Прикладывает усилия к тому, чтобы
удовлетворить требования клиента

21. Преимущества и ограничения метода
22
- +

22. Методы оценки компетенций
23

23. Методы оценки
 Интервью по компетенциям
 Биографическое интервью
 Тесты
 Опросники
 Центр оценки и развития
 360°
24

24. Центр оценки и развития
25
Программа, состоящая
из разных инструментов,
которые позволяют
наблюдать и объективно
оценить определенный
набор компетенций,
необходимых для
успешного выполнения
определенной функции
Инструменты
тесты
Бизнес-кейс
Анализ и
презентация
Бизнес-кейс
Ролевая игра
Интервью по
компетенциям
Личностные
опросники

25. Методы оценки компетенций: 360°
Оценка на основе обратной связи о компетенциях
сотрудника от всех «заинтересованных лиц»:
 руководителя
 коллег
 подчиненных
 клиентов
 его самого
26

26. Модель компетенций
 Управление компетенциями – это создание
единого видения, единого языка и единых
стандартов
компания персонал
27

27. Система оценки в управлении
персоналом
28

28. Система управления персоналом
29

29. Результаты и потенциал
достижения
потенциал
Сотрудники,
которых рано
оценивать
Проблемные
сотрудники
Сотрудники с
высокими
достижениямиЭффективные
сотрудники
Специалисты,
которых трудно
заменить
Сотрудники,
соответствующие
требованиям
Признанные
таланты
Сотрудники с
высоким
потенциалом
30

30. Факторы успешности компаний
Успешные
компании
Менее успешные
компании
Определены цели 80% 26%
Вознаграждение по результату 86% 30%
Развитие компетенций 67% 27%
Source: D. Karvetz, The Human Resources Revolution
Успешные компании: ежегодный
 Рост продаж = 17.5%
 Рост прибыли = 10.8% в течение 5 лет
31

31. Выгоды для компании
 Объективные решения по подбору,
продвижению, вознаграждению
 Использование единых стандартов,
объективность оценки
 Планирование человеческих ресурсов
 Мотивация сотрудников (мотивация развития и
удержания)
 Постоянный мониторинг развития
32

32. Выгоды для сотрудников
Понимание сильных / слабых сторон
Конкретность и измеримость целей
развития
Планирование развитие карьеры
Правильные ожидания от компании
33