Luận văn Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HOÀNG THỊ NGỌC
Xö lý hîp ®ång lao ®éng v« hiÖu
theo ph¸p luËt ViÖt Nam
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HOÀNG THỊ NGỌC
Xö lý hîp ®ång lao ®éng v« hiÖu
theo ph¸p luËt ViÖt Nam
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM TRỌNG NGHĨA
HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn
thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài
chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Hoàng Thị Ngọc

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
MỞ ĐẦU........................................................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÔ HIỆU VÀ XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU................. 5
1.1. Khái niệm, phân loại và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ................. 5
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu............ 5
1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu................................................................... 8
1.1.3. Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ................................................................ 14
1.2. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu........................................................................18
1.2.1. Cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu...................................................18
1.2.2. Giải quyết hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu............................................19
Chương 2: THỰC TRẠNG XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ
HIỆU Ở VIỆT NAM.................................................................................................22
2.1. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý
hợp đồng lao động trong lịch sử pháp luật lao động Việt Nam
trước đây.........................................................................................................................22
2.1.1. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu trước khi
ban hành BLLĐ 1995............................................................................................... 22
2.1.2. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu từ khi ban
hành BLLĐ 1995........................................................................................................25
2.2. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý
hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay ...........27

2.2.1. Quan niệm về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay....................................27
2.2.2. Xử lý HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay.....................................................33
2.3. Thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao đồng vô hiệu..........................37
2.3.1. Quan điểm chung khi xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ........................... 37
2.3.2. Thực tiễn xử lý hợp đồng lao động vô hiệu....................................................41
2.4. Đánh giá thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu .......50
2.4.1. Ưu điểm ..........................................................................................................................50
2.4.2. Nhược điểm...................................................................................................................51
Chương 3: HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ
XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 63
3.1. Phương hướng hoàn thiện chung.........................................................................63
3.2. Phương hướng hoàn thiện cụ thể .........................................................................67
KẾT LUẬN....................................................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................74

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLDS:
BLLĐ:
HĐLĐ:
ILO:
NLĐ:
NSDLĐ:
Bộ luật dân sự
Bộ luật lao động
Hợp đồng lao động
Tổ chức lao động quốc tế
Người lao động
Người sử dụng lao động

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là
quan hệ kinh tế vừa là quan hệ có tính xã hội bởi nó liên quan tới con người;
nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ phụ thuộc; nó vừa là quan hệ bình
đẳng song bởi khả năng nảy sinh giá trị khi sử dụng nên dễ dẫn tới sự bất công
và bóc lột. Vì thế nên việc trao đổi hàng hóa sức lao động có đặc thù so với các
loại hàng hóa khác. Do đó HĐLĐ với tư cách là hình thái pháp lý của quan hệ
trao đổi hàng hóa sức lao động là một chế định quan trọng luôn được các nhà
lập pháp quan tâm. HĐLĐ là nội dung giữ vai trò trung tâm trong BLLĐ nhằm
điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Song không phải
tất cả các HĐLĐ được thiết lập luôn có hiệu lực pháp luật vì vậy để hợp đồng
có giá trị pháp lý thì buộc các chủ thể ký kết phải tuân thủ một số quy định của
pháp luật về việc giao kết HĐLĐ. Vấn đề HĐLĐ vô hiệu luôn được sự quan
tâm của không chỉ các cơ quan nhà nước về lao động mà còn gắn liền với
quyền lợi của các chủ thể trong HĐLĐ nói riêng và sự ổn định của xã hội và
nền kinh tế nói chung. Do tính chất đặc thù của quan hệ HĐLĐ mà việc vô
hiệu HĐLĐ thường dẫn đến những khó khắn trong giải quyết hậu quả pháp lý.
Bộ luật lao động năm 2012 đã dành mục 4 chương III để quy định về HĐLĐ
vô hiệu đã cho thấy vị trí và tầm quan trọng trong điều chỉnh quan hệ lao động.
Thực tiễn hiện nay vấn đề xác định HĐLĐ vô hiệu và đặc biệt là xử lý HĐLĐ
vô hiệu vẫn còn nhiều bất cập.Với mong muốn hướng tới hoàn thiện các quy
định pháp luật lao động nói chung và đặc biệt là xử lý các trường hợp HĐLĐ
nói riêng hợp tình, hợp lý nên tôi đã lựa chọn đề tài “Xử lý hợp đồng lao động
vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sỹ Luật học của
mình. Qua đó tôi mong muốn tìm
1

hiểu sâu hơn các quy định của BLLĐ hiện nay, góp phần vào việc nghiên cứu
có hệ thống các quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, từ đó nhận thức đầy đủ
hơn về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Chế định HĐLĐ là vấn đề quan trọng của BLLĐ và đó cũng là vấn đề
luôn được các chuyên gia về luật lao động đào sâu và mổ xẻ. Trong đó vấn đề
HĐLĐ vô hiệu có vị trí rất quan trọng ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Tuy
nhiên hiện nay có rất ít công trình nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể ra vài
công trình như: Luận án tiến sỹ “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao
động Việt Nam hiện nay” năm 2009 của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thuý Nga;
Luận văn “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” năm 2006 của
tác giả Nguyễn Thị Thạo ( trường đại học Luật Hà Nội); Luận văn “ Pháp luật
về hợp đồng lao động vô hiệu. Thực trạng và định hướng hoàn thiện” năm
2006 của Hoàng Văn Hùng ( Đại học Luật TP Hồ Chí Minh). Ngoài ra còn một
số công trình nghiên cứu liên quan đề cập về vấn đề này như: “Mấy ý kiến về
hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Luật học, số 5/1999 của TS Đào Thị
Hằng; “ Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao động có
liên quan tới hợp đồng lao động”, tạp chí Tòa án Nhân dân 8/2004 của tác giả
Lưu Bình Nhưỡng; Lê Thị Hoài Thu với “ Một số ý kiến về HĐLĐ vô hiệu”,
Tạp chí dân chủ và pháp luật năm 2007.
Có thể nhận thấy các công trình nghiên cứu trên đã phần nào làm rõ
được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ vô hiệu, cung cấp cho người
đọc hiểu biết cơ bản về vấn đề HĐLĐ vô hiệu như căn cứ xác định HĐLĐ vô
hiệu, tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên việc nghiên
cứu một cách chuyên sâu về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu lại chưa được đặt ra
trong khi đây lại chính là những khúc mắc chủ yếu trong việc giải quyết một
HĐLĐ vô hiệu. Cùng với việc BLLĐ 2012 có hiệu lực đã dành
2

một mục để quy định về HĐLĐ vô hiệu đã cho thấy tầm quan trọng của nó
trong quan hệ lao động. Luận văn sẽ là công trình mới nghiên cứu vấn đề xử lý
HĐLĐ vô hiệu dựa trên các quy định hiện hành để đánh giá thực trạng và đề ra
giải pháp hoàn thiện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của luận văn là thông qua tìm hiểu, phân tích và đánh
giá thực trạng pháp luật về lí luận và thực tiễn xử lý HĐLĐ vô hiệu.Từ đó luận
văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện
hành về xử lý HĐLĐ vô hiệu.
Cụ thể, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
Thứ nhất, nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ vô hiệu: Khái
niệm HĐLĐ và HĐLĐ vô hiệu; các loại HĐLĐ; nguyên nhân vô hiệu của
HĐLĐ; tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng của việc giải quyết HĐLĐ về
mặt lý luận và thực tiễn: rà soát các quy định của BLLĐ hiện hành để đánh giá
tính phù hợp và thiếu sót; thông qua thực tiễn xét xử để thấy được thực trạng
về xử lý HĐLĐ vô hiệu hiện nay.
Thứ ba, trên cơ sở những thành tựu đạt được, những mặt còn hạn chế, đề
ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và
chế định HĐLĐ nói riêng, đồng thời giúp cho việc giải quyết các tranh chấp về
lao động liên quan đến HĐLĐ hợp lý.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, của lý luận chung về nhà nước và pháp
luật, đặc biệt các Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động,
các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật
về HĐLĐ, được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý
3

cho quá trình nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu cụ thể, phù
hợp với từng lĩnh vực của đề tài cũng được sử dụng trong quá trình thực hiện
luận văn như: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo cứu thực tiễn
5. Những đóng góp mới của đề tài
- Là luận văn đầu tiên nghiên cứu về các loại HĐLĐ vô hiệu, nguyên
nhân vô hiệu và cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu, cách giải quyết hậu quả của
HĐLĐ vô hiệu sau khi BLLĐ 2012 sửa đổi toàn diện có hiệu lực.
- Luận văn cung cấp cái nhìn toàn diện về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu
hiện nay ở Việt Nam trên cơ sở đánh giá về pháp luật và thực tiễn xử lý
HĐLĐ, đồng thời có sự liên hệ đến các quy định về HĐLĐ vô hiệu và cách
thức xử lý theo pháp luật của một số quốc gia khác.
- Luận văn bước đầu đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
trong vấn đề xử lý các HĐLĐ vô hiệu, từ đó nhằm góp phần giải quyết hợp
tình và hợp lý các tranh chấp liên quan đến HĐLĐ vô hiệu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề chung về hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý
hợp đồng lao động vô hiệu.
Chương 2. Thực trạng về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam.
Chương 3. Hướng hoàn thiện pháp luật lao động về xử lý hợp đồng lao
động vô hiệu.
4

Chương 2
THỰC TRẠNG XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM
2.1. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý hợp
đồng lao động trong lịch sử pháp luật lao động Việt Nam trước đây
Pháp luật lao động xuất hiện muộn hơn các ngành luật khác và thời gian
trước đó quan hệ pháp luật chịu sự điều chỉnh của hệ thống luật tư, cụ thể là
luật dân sự. Tuy nhiên sau đó cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội thì đặt
ra yêu cầu phải có pháp luật chuyên ngành điều chỉnh trực tiếp các quan hệ
phát sinh trong các lĩnh vực khác nhau. Bộ luật dân sự là luật chung điều chỉnh
còn các luật chuyên ngành dựa trên cơ sở Bộ luật dân sự để cụ thể hóa và bổ
sung.
2.1.1. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu trước khi ban
hành BLLĐ 1995
Sau khi cách mạng Tháng Tám thành công thì nước Việt Nam dân chủ
cộng hòa ra đời, một chính quyền mới non trẻ. Tuy nhiên nhà nước đã chú
trọng đến vấn đề lao động bằng việc ra Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy
định về những sự giao dịch về việc làm công, trong đó có quy định về khế ước
làm công trong các điều 31, 45, 65, 126. Theo đó Sắc lệnh đã chỉ ra một số
trường hợp vô hiệu của khế ước làm công như sau:
- Khế ước có thỏa thuận vi phạm quyền lợi của lao động nữ thời kỳ
mang thai và cho con bú. Chủ không được phép bãi khế ước của người công
nhân đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản. Công nhân đàn
bà ốm đau vì có thai, đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời gian nói trên
những không quá 12 tuần lễ. Chủ không được viện lý do này để bãi khế ước.
Khế ước nào trái với lẽ nói trên đều vô hiệu [6, Điều 31].
22

- Khế ước làm công vi phạm thỏa ước lao động tập thể:
Những giao kèo ký kết riêng giữa những người thuộc phạm vi
thi hành một tập hợp khế ước không được trái với tập hợp khế ước.
Điều khoản nào trái với tập hợp khế ước. Điều khoản nào trái với tập
hợp khế ước sẽ coi như vô hiệu. Nếu điều khoản trái này là điều
khoản cốt yếu thì cả giao kèo đều coi như vô hiệu [6, điều 45].
Có thể thầy quy định này đã manh nha xác định HĐLĐ vô hiệu từng
phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ nhưng vẫn chưa có sự giải thích rõ ràng.
- Khế ước làm công vi phạm hình thức trả tiền công: “Tiền công của
công nhân phải trả bằng tiền tệ do pháp luật cho phép lưu hành. Điều khoản
khế ước nào trái với lẽ trên là vô hiệu” [6, Điều 65].
Ngoài ra Sắc lệnh còn quy định “khế ước nào định rằng công nhân tình
nguyện không hưởng lệ nghỉ hàng năm, đều kể là vô hiệu, dù chủ có cấp cho
một số tiền bù nào cũng vậy” [6. điều 126]
Như vậy, có thể thầy rằng trong văn bản pháp luật đầu tiên quy định về
lao động thì nhà nước đã quan tâm đến khế ước lao động vô hiệu. Tuy nhiên
những quy định này vẫn còn rất sơ sài và chưa có hệ thống, đặc biệt hoàn toàn
chưa có quy định về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu, hay bất cứ hậu quả nào khi
HĐLĐ vô hiệu. Sắc lệnh ra đời được xem là nền móng đầu tiên để ban hành
pháp luật về HĐLĐ vô hiệu giai đoạn sau này. Kể từ khi có Sắc lệnh thì mãi
tới năm 1990 thì nước ta mới có văn bản pháp luật hoàn chỉnh hơn về các vấn
đề lao động là Pháp lệnh lao động năm 1990. Sở dĩ trải qua một thời gian dài
như vậy mà pháp luật không đề cập đến vấn đề HĐLĐ vô hiệu vì đây là thời kỳ
Việt Nam xây dựng nền kinh tế tập trung bao cấp. Việc tuyển dụng lao động
thời kỳ này chủ yếu vào làm cán bộ viên chức của cơ quan nhà nước và các xí
nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, kinh tế tập thể theo hình thức tuyển
dụng vào biên chế mang yêu tố hành chính. Đầu năm 1986 đại hội
23

Đảng lần thứ VI đề ra đường lối đổi mới, thực hiện chính sách mở cửa thì vấn
đề HĐLĐ mới được thừa nhận rộng rãi bởi xuất hình hình thức kinh tế tư
nhân. Sau khi áp dụng thí điểm chế độ HĐLĐ trong 3 năm ( theo Quyết định
số 217/HĐBT ngày 14/7/1987), Hội đồng Nhà nước đã thông qua Pháp lệnh
HĐLĐ ngày 30/8/1990 để điều chỉnh quan hệ lao động trong toàn quốc ( trừ
các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài áp dụng theo Nghị định 233/HĐBT
ngày 22/6/1990). Theo điều 1 Pháp lệnh quy định:
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động), về
việc làm có trả công, mà hia bên cam kết với nhau về điều kiện sử
dụng lao dộng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động [14, Điều 1].
Hình thức HĐLĐ đã chính thức được thừa nhận là hình thức pháp lý
trong tuyển dụng lao động chủ yếu. Pháp lệnh cũng quy định về HĐLĐ vô
hiệu tại điều 8 về các trường hợp HĐLĐ vô hiệu:
- HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi một bên giao kết
không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động.
- HĐLĐ bị vô hiệu khi một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị
lừa dối.
- HĐLĐ bị vô hiệu khi nội dung của hợp đồng vi phạm
những điều cấm của pháp luật
- HĐLĐ bị vô hiệu nếu nội dung của hợp đồng hạn chế quyền
gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động [14, Điều 8].
Ngoài ra Pháp lệnh còn đề cập đến trường hợp HĐLĐ vô hiệu từng phần
khi nội dung của phần đó vi phạm điều cấm của pháp luật nhưng không ảnh
hưởng đến nội dung của phần còn lại của hợp đồng.
Pháp lệnh nêu ra các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ đồng thời cũng
24

quy định các xử lý những HĐLĐ vô hiệu đó là hủy bỏ. Cụ thể HĐLĐ sẽ bị hủy
bỏ khi HĐLĐ đó bị Thanh tra kết luận vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên Pháp lệnh
lại chưa quy định cụ thể HĐLĐ bị hủy bỏ từ thời điểm nào, từ khi Thanh tra
lao động phát hiện và kết luận hợp đồng đó vô hiệu hay tính từ thời điểm giao
kết hợp đồng? Việc xác định thời điểm có ý nghĩa rất lớn trong việc giải quyết
hậu quả của HĐLĐ vô hiệu. Nếu việc hủy bỏ tính từ thời điểm kết luận HĐLĐ
vô hiệu thì việc xử lý này không phù hợp với bản chất của HĐLĐ vô hiệu mà
chỉ giống như làm chấm dứt một HĐLĐ. Trường hợp hủy bỏ hợp đồng tính từ
thời điểm giao kết thì việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời
gian đã thực hiện HĐLĐ sẽ như thể nào thì không được Pháp lệnh đề cập tới.
Đối với các HĐLĐ vô hiệu từng phần thì Pháp lệnh cho phép hai bên thỏa
thuận và sửa lại phần vô hiệu nhằm tạo điều kiện để các bên duy trì quan hệ lao
động. Tuy nhiên nếu hai bên không thỏa thuận được thì sẽ giải quyết như thế
nào Pháp lệnh lại để ngỏ.
Có thể nhận thấy tuy Pháp lệnh 1980 còn nhiều điểm hạn chế trong quy
định về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu nhưng đã có sự cụ thể và hệ
thống hơn so với các văn bàn về HĐLĐ trước kia.
2.1.2. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu từ khi ban
hành BLLĐ 1995
Sau khi ra đời Pháp lệnh HĐLĐ đã phần nào giải quyết được đòi hỏi
điều chỉnh các quan hệ lao động, song bên cạnh đó Pháp lệnh cũng bộc lộ
nhiều điểm bất cập cần phải khắc phục. Ngày 23/6/1994 Quốc Hội đã thông
qua BLLĐ mới để thay thế Pháp lệnh 1990. BLLĐ năm 1995 không sử dụng
thuật ngữ HĐLĐ vô hiệu như Pháp lệnh 1990 mà chỉ đề cập đến thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu ( điều 48) nhưng không đưa ra định nghĩa. Bộ luật cũng
đưa ra cách xử lý đối với những trường hợp HĐLĐ vi phạm về nội dung như
sau;
25

- Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy
định quyền lợi của Người lao động thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao
động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh
nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phận hoặc
toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi bổ sung. Thanh tra lao động nếu phát
hiện ra sai phạm trên thì hướng dẫn các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, nếu
các bên không sửa đổi bổ sung thì Thanh tra lao động buộc các bên hủy bỏ nội
dung đó (khoản 2, 3 điều 29). Trường hợp quyền lợi của người lao động thỏa
thuận trong HĐLĐ thấp hợp so với thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện
những điều khoản tương ứng của thỏa ước lao động tập thể [24].
BLLĐ 1995 đã tiến bộ hơn Pháp lệnh 1990 khi đưa ra cách thức xử lý
đối với một số trường hợp giao kết HĐLĐ vi phạm về nội dung nhưng vẫn
chưa có quy định về xử lý hậu quả HĐLĐ vô hiệu do vi phạm về hình thức.
Trong giai đoạn này Tòa án vẫn chưa có thẩm quyền tuyên bố và xử lý HĐLĐ
vô hiệu mà chỉ mới có Thanh tra lao động được quy định quyền hạn này.
Cho đến Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 (BLLĐ
2002) đã bổ sung quy định thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu cho Tòa án
nhân dân tại khoản 4 điều 166. Đây là một quy định tiến bộ so với BLLĐ 1995.
Tuy nhiên BLLĐ 2002 vẫn chưa có một quy định cụ thể các trường hợp vô
hiệu của HĐLĐ. Pháp luật lao động lại tiếp tục để ngỏ phần HĐLĐ vô hiệu và
xử lý HĐLĐ vô hiệu ngay cả khi BLLĐ 2002 tiếp tục được sửa đổi vào năm
2006.
Nếu như Pháp lệnh HĐLĐ tuy chưa ra định nghĩa HĐLĐ vô hiệu nhưng
đã quy định những trường hợp HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng
phần. Tuy nhiên BLLĐ 1995 và BLLĐ sửa đổi bổ sung 2002, 2006 lại thiếu
sót bỏ qua không chỉ định nghĩa HĐLĐ vô hiệu mà ngay cả cách xác định
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ hay một phần cũng không đề cập đến, điểm mới
26

duy nhất là đưa ra cách thức xử lý đối với những HĐLĐ giao kết có nội dung
quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao
động và thỏa ước lao động tập thể.
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của thị trường lao động, các quan hệ lao
động diễn biến nhanh chóng và phức tạp, xuất hiện hàng loạt quan hệ lao động
mới mà BLLĐ 1995, sửa đổi 2002, 2006 và 2007 không thể điều chỉnh được
đòi hỏi phải được thay thế bằng một BLLĐ mới hoàn thiện hơn. Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua
BLLĐ 2012 ngày 18 tháng 6 năm 2012 có hiệu lực thi hành ngày 1/5/2013.
BLLĐ 2012 đã có những sửa đổi bổ sung mang tính toàn diện và có hệ thống
về HĐLĐ đặc biệt là HĐLĐ vô hiệu.
2.2. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý hợp
đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay
2.2.1. Quan niệm về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay
BLLĐ hiện nay đã dành mục 4 của chương III để quy định về HĐLĐ vô
hiệu. Tuy nhiên hiện nay BLLĐ cũng không đưa ra khái niệm thế nào là
HĐLĐ vô hiệu mà chỉ liệt kê các trường hợp xác định là HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần như sau:
Điều 50 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ như sau:
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong
các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; b)
Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền; c)
Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động
là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
27

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của
phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần
còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp
đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy
định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao
động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn
chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ
nội dung đó bị vô hiệu [26].
Từ đây có thể khái quát các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ như sau:
- HĐLĐ vô hiệu do vi phạm điều kiện về chủ thể: bao gồm điều kiện đối
với người lao động và người sử dụng lao động.
Đối với người lao động thì nhằm mục đích bảo đảm quyền lợi cho người
lao động và ổn định quan hệ lao động pháp luật lao động quy định điều kiện
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động đối với người lao
động. Người lao đông phải có khả năng nhận thức tối thiểu đối với công việc
sẽ làm bao gồm quyền và nghĩa vụ. Điều này có nghĩa người lao động phải đạt
một độ tuổi nhất định để có năng lực hàng vi lao động..
Theo quy định của pháp luật Việt nam, tuổi được giao kết hợp đồng lao
động là từ đủ 15 tuổi. Những người này có quyền tự mình giao kết các hợp
đồng lao động. Tuy người dưới 15 tuổi cũng có quyền giao kết hợp đồng lao
động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ
hợp pháp của người đó và chỉ trong phạm vi những công việc mà pháp luật cho
phép (ví dụ: người dưới 15 tuổi chỉ được giao kết hợp đồng lao động để làm
các công việc như trình diễn nghệ thuật, thêu ren, thủ công mỹ nghệ… mà
pháp luật cho phép) và phải đảm bảo các điều kiện pháp luật quy định. Mặc dù
người từ đủ 15 tuổi có quyền tự mình giao kết hợp đồng lao động
28

nhưng nếu chưa đủ 18 tuổi (chưa thành niên) thì chỉ được giao kết để làm các
công việc pháp luật không cấm làm. Bởi vì họ chưa hoàn thiện về thể lực, trí
lực và nhân cách. Họ không được làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải tuân
theo các quy định của pháp luật về thời giờ làm việc - nghỉ ngơi, làm thêm,
kiểm tra sức khoẻ... Ngoài những điều kiện chung nói trên, tuỳ từng trường
hợp cụ thể mà pháp luật có những quy định riêng cho phù hợp với từng đối
tượng lao động. Ví dụ: đối với người nước ngoài muốn được lao động tại Việt
Nam phải thỏa mãn một số điều kiện đặc biệt: Người lao động nước ngoài đủ
18 tuổi trở lên, phải thỏa mãn điều kiện về cư trú ở Việt Nam, phải là lao động
có chuyên môn và trình độ cao và không được làm trong một số ngành nghề
nhất định [7]…
Điều kiện đối với người sử dụng lao động thì Bộ luật lao động quy định
về độ tuổi phải đủ 18 tuổi đối với cá nhân, có thuê mướn, sử dụng lao động và
trả công. Đối với người sử dụng lao động là tổ chức, pháp nhân, hộ gia đình…
phải được phép sử dụng lao động và phải có các điều kiện đảm bảo cho quá
trình lao động, như: quyền kinh doanh, khả năng đảm bảo tiền lương, các điều
kiện lao động... Ngoài ra người ký kết hợp đồng lao động phải là người đại
diện theo pháp luật của tổ chức, doanh nghiệp.
- HĐLĐ vi phạm điều kiện tự nguyện: Bao gồm các trường hợp HĐLĐ
do một bên bị lừa dối, đe dọa mà ký kết; HĐLĐ do một bên bị nhầm lẫn mà ký
kết
Đây là những nguyên nhân làm cho HĐLĐ vô hiệu và thường sẽ là vô
hiệu toàn bộ. Điều kiện về tự nguyện chính là việc nhận thức và mong muốn
xác lập hợp đồng. Pháp luật dân sự nói chung và pháp luật lao động nói riêng
rất chú trọng vào yếu tố tự nguyện của HĐLĐ bởi việc thể hiện ý chí tự
nguyện chính là bản chất của các mối quan hệ dân sự và các ngành luật tư.
29

Việc một trong hai bên bị lừa dối và đe dọa làm họ không thể hiện được mong
muốn thật sự của mình khi ký kết HĐLĐ, điều này chống lại nguyên tắc tự
nguyện, thỏa thuận – một nguyên tắc nền của bất kỳ mối quan hệ tư nào. Đối
với việc một bên bị nhầm lẫn thì cũng tương tự như lừa dối, đe dọa bởi cũng
làm cho ít nhất một bên hiểu sai về việc ký kết hợp đồng. Việc nhầm lẫn này
có thể là do một bên hoặc do cả hai bên nhầm lẫn, có thể nhầm lẫn về đối
tượng của hợp đồng, có thể nhầm lẫn về quyền và nghĩa vụ…Việc nhầm lẫn
làm cho các bên ký kết không thể hiện đúng với ý chí và mong muốn của họ
trong hợp đồng và ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng. Không phải mọi
trường hợp bị lừa dối, đe dọa hay nhầm lẫn đều làm cho HĐLĐ vô hiệu mà
còn phải tùy mức độ lừa dối, đe dọa hay nhầm lẫn cũng như việc thể hiện ý chí
của các bên tới đâu.
- HĐLĐ vô hiệu do mục đích, nội dung trái pháp luật, trái đạo đức xã
hội hoặc không thể thực hiện được
Quan niệm thế nào là trái pháp luật và vi phạm điều cấm của pháp luật
trong HĐLĐ. Vi phạm điều cấm của pháp luật được hiểu là làm những việc
pháp luật cấm và về nguyên tắc sẽ làm HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Thoả thuận
không trái pháp luật trong quan hệ hợp đồng lao động đến này chưa có quy
định cụ thể. Trong thực tế, các điều khoản thuộc loại này ngày càng được sử
dụng phổ biến chẳng hạn các thoả thuận về đặt cọc, ký quỹ, quản lý văn bằng
chứng chỉ, thoả thuận về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động... mặc dù có
sự ghi nhận của nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi cho người
lao động.
Đối với pháp luật lao động Việt Nam thì vi phạm pháp luật, trái đạo đức
xã hội bao gồm các trường hợp: HĐLĐ không có đủ các nội dung chủ yếu ( ví
dụ như công việc phải làm, thời gian làm việc, tiền lương...); HĐLĐ quy định
quyền lợi của người lao động thấp hơn mức quy định của pháp luật
30

lao động, thỏa ước, nội quy doanh nghiệp; HĐLĐ hạn chế việc thực hiện
quyền khác của người lao động ( quyền gia nhập công đoàn của người lao
động; quyền kết hôn; quyền sinh con...)
- Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về thời hạn và hình
thức bắt buộc của hợp đồng
Theo quy định của BLLĐ hiện nay thì khi ký kết hợp đồng lao động chỉ
được ký kết HĐLĐ với ba loại thời hạn như sau:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công
việc sau:
- Công việc không xác định được thời điểm kết thúc.
- Công việc có thời hạn trên 36 tháng.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 đến 36 tháng. Hợp đồng lao
động xác định thời hạn được áp dụng cho những công việc xác định được thời
điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng và áp dụng cho những trường hợp sau:
- Công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng.
- Tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác
có thời hạn, người lao động tạm hoàn thực hiện hợp đồng lao động, người lao
động nghỉ việc vì lý do khác.
- Hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
Ngoài ra HĐLĐ còn phải tuân thủ các quy định của pháp luật về hình
thức của hợp đồng.Hiện nay pháp luật quy định có hai loại hình thức của hợp
31

đồng là hình thức bằng văn bản và hình thức miệng. Hợp đồng lao động bằng
văn bản là loại hợp đồng được ghi bằng văn bản theo mẫu quy định của Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội.Hợp đồng bằng văn bản phải được lập thành hai
bản, mỗi bên giữ một bản.Việc ký kết hợp đồng bằng văn bản phải được áp
dụng đối với các loại sau:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng.
+ Hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng.
+ Hợp đồng lao động trông coi tài sản gia đình.
+ Hợp đồng lao động làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên
trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy... không phân biệt
thời hạn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp một bên ký kết hợp đồng lao động là người nước ngoài thì
nội dung hợp đồng phải bằng tiếng Việt, sau phần tiếng Việt có thể thêm phần
tiếng nước ngoài do hai bên thoả thuận. Nội dung bằng tiếng Việt có giá trị
pháp lý.
Đối với HĐLĐ ký kết bằng hình thức miệng đó là các hợp đồng do các
bên thoả thuận chỉ thông qua đàm phán miệng mà không lập thành văn bản.
Quá trình giao kết hợp đồng có thể có hoặc không có người làm chứng theo
yêu cầu của các bên. Hợp đồng bằng miệng được áp dụng đối với một số công
việc sau:
+ Công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng.
+ Hợp đồng lao động để giúp việc gia đình.
Tuy nhiên, đối với các công việc này, các bên có thể giao kết bằng văn
bản. Mặc dù không lập thành văn bản nhưng hợp đồng lao động bằng miệng
vẫn phải bảo đảm các nội dung theo quy định của pháp luật.
Các loại tranh chấp phổ biến vi phạm quy định về thời hạn và hình thức
32

của hợp đồng là: Ký kết HĐLĐ xác định thời hạn dưới 1 năm để làm những
công việc có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên; Ký HĐLĐ có thời hạn
trên 3 năm; Ký nhiều hợp đồng lao động có thời hạn…
2.2.2. Xử lý HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay
Khi xác định HĐLĐ vô hiệu theo các trường hợp trên thì thanh tra lao
động hoặc tòa án có thẩm quyền giải quyết các HĐLĐ vô hiệu. Khi xử lý một
HĐLĐ vô hiệu thì vấn đề trọng tâm là giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của
người lao động. Việc lựa chọn phương thức xử lý hợp lý đối với các HĐLĐ vô
hiệu để bảo đảm thỏa đáng lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Hiện nay Pháp luật
lao động có các cách xử lý các HĐLĐ vô hiệu khác nhau phụ thuộc vào các
nguyên nhân gây ra vô hiệu
Hiện nay BLLĐ quy định hai cách xử lý hợp đồng đối với HĐLĐ vô
hiệu, đó là xử lý đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.
Theo pháp luật lao động hiện nay thì HĐLĐ vô hiệu toàn bộ có nghĩa là HĐLĐ
khi thuộc một trong các trường hợp như toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động trái pháp luật; người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp
luật cấm; nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Theo quy định tại khoản 1 điều 52 BLLĐ 2012 Khi hợp đồng lao động
bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:
a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b
khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về
lao động hướng dẫn các bên ký lại;
b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải
quyết theo quy định của pháp luật [26].
33

Theo quy định tại điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013
quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động:
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người ký kết hợp
đồng lao động không đúng thẩm quyền, cơ quan quản lý nhà nước
về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm
hướng dẫn các bên ký lại hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có
toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật bị hủy bỏ khi có quyết
định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết
định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội
dung của hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn
so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa
ước lao động tập thể đang áp dụng thì người sử dụng lao động và
người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo
quy định của pháp luật về lao động.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
toàn bộ đến khi hai bên giao kết hợp đồng lao động mới thì quyền và
lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định tại Khoản 2
Điều 10 nghị định 44/2013/NĐ-CP.
định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà
hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp
luật cấm, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm
giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao
động. Trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một
34

khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc
bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời
điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do nội dung của
hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập
và hoạt động công đoàn của người lao động, người sử dụng lao động
và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới
theo quy định của pháp luật về lao động [7].
Hợp đồng lao động vô hiệu một phần là hợp đồng trong đó chỉ có một
phần không có giá trị pháp lý, tức là phần đó quy định trái thỏa ước lao động
tập thể và pháp luật lao động, phần vô hiệu đó không làm ảnh hưởng tới các
phần khác của HĐLĐ. Theo quy định tại khoản 1 điều 52 BLLĐ 2012 thì:
Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết
theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao
động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể
hoặc pháp luật về lao động [26].
Theo quy định tại điều 10 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013
quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động thì trong thời hạn 3
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động
vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì
35

quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của nội quy
lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao
động.
Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của
pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp
dụng thì hai bên thỏa thuận lại theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Người sử
dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa
thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực tế
làm việc của người lao động nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền
lương trong HĐLĐ vô hiệu theo quy định tại Thông tư 30/2013/TT-
BLĐTBXH ngày 25/10/2013 quy định như sau: Mức hoàn trả phần chênh lệch
giữa tiền lương đã thỏa thuận với mức tiền lương trong hợp đồng lao động vô
hiệu quy định tại Khoản 2 Điều 10 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP được xác
định theo công thức sau:
MHT = (MTL2 - MTL1) x t
Trong đó:
- MHT: Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa
thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu;
- MTL1: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác) do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động bị tuyên bố vô hiệu;
- MTL2: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác) trong hợp đồng lao động sau khi hai bên
thỏa thuận;
Trường hợp tiền lương trong HĐLĐ được thỏa thuận theo hình thức trả
lương khác thì phải quy đổi về tiền lương theo tháng.
36

- t: Số tháng làm việc thực tế của người lao động cho người sử dụng lao
động tương ứng với mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu tính từ thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trở về trước.
Trường hợp số tháng làm việc lớn hơn 12 tháng thì chỉ được tính hoàn trả tối
đa là 12 tháng. Trường hợp thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày
lẻ thì dưới 15 ngày không được tính; từ đủ 15 ngày trở lên được làm tròn lên
01 tháng làm việc [8].
Xử lý HĐLĐ vô hiệu được tiến hành theo nguyên tắc: HĐLĐ vô hiệu từ
thời điểm ký kết, các bên chấm dứt thực hiện nội dung vô hiệu, quyền và lợi
ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng trong pháp luật hiện
hành và theo thỏa thuận hợp pháp trong thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy
lao động. Về cơ bản thì nguyên tắc xử lý trên phù hợp với tính chất của hợp
đồng dân sự và cũng có xét đến tính đặc thù của quan hệ lao động. Tuy nhiên
để xử lý một HĐLĐ vô hiệu thì việc quy định như trên là chưa đủ và tác giả sẽ
phân tích ở những phần sau.
2.3. Thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao đồng vô hiệu
2.3.1. Quan điểm chung khi xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Như đã phân tích, có nhiều cách khác nhau để phân loại HĐLĐ vô hiệu
và theo quy định của pháp luật hiện nay thừa nhận cách phân loại thành HĐLĐ
vô hiệu một phần và HĐLĐ toàn bộ. Việc phân loại này rất quan trọng và
quyết định đến hậu quả pháp lý của từng loại vô hiệu. Khi HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ có nghĩa là khi đó các yêu cầu của pháp luật không được các bên tuân thủ
đầy đủ và chính xác làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các
bên tham gia quan hệ lao động và lợi ích chung của xã hội đến mức nhà nước
buộc phải hủy bỏ hiệu lực của hợp đồng đó. Tương tự đối với các phần vô hiệu
của HĐLĐ vô hiệu từng phần thì từng phần đó cũng không được thừa nhận.
37

Một HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi nó thuộc các trường hợp sau: Một bên
giao kết hợp đồng bị nhầm lẫn, lừa dối hoặc bị đe dọa; Một hoặc cả hai bên
không có năng lực chủ thể về quan hệ lao động; Toàn bộ nội dung của hợp
đồng vi phạm những điều cấm của pháp luật, thậm chí nếu chỉ có một vài điều
khoản của hợp đồng vi phạm pháp luật nhưng nó ảnh hưởng đến toàn bộ nội
dung của hợp đồng thì hợp đồng đó vẫn thuộc trường hợp vô hiệu toàn bộ (ví
dụ điều khoản công việc là buôn bán ma túy...)
Khi HĐLĐ có một phần nội dung trái với các quy định của pháp luật
nhưng phần đó không ảnh hưởng đến nội dung của các phần còn lại của hợp
đồng thì hợp đồng đó được gọi là HĐLĐ từng phần. Điều này có nghĩa rằng
quan hệ lao động do việc giao kết hợp đồng xác lập nên về cơ bản vẫn được
pháp luật thừa nhận và có hiệu lực. Quan điểm khi xử lý các HĐLĐ vô hiệu
từng phần là sửa đổi, bổ sung, thay thế phần vô hiệu bằng một phần khác có
hiệu lực. Nếu các bên không thay thế thì phần trái pháp luật sẽ đương nhiên bị
vô hiệu và thay thế vào những phần vô hiệu này là các quy định tương ứng của
pháp luật lao động hoặc thỏa ước lao động. Đối với hợp đồng lao động vô hiệu
tuyệt đối thì nhìn chung có nhiều cách giải quyết có nhiều. Tuy nhiên điểm
khác biệt giữa xử lý HĐLĐ vô hiệu từng phần và một giao dịch dân sự vô hiệu
tương đối đó chính là giải quyết quyền lợi của các bên. Theo quan điểm của
trong luận án tiến sỹ của Phạm Thị Thuý Nga cho rằng về nguyên tắc có thể
vận dụng quy định tại điều 137 BLDS 2005 để giải quyết đối với hợp đồng vô
hiệu toàn bộ. Theo tác giả thì để giải quyết HĐLĐ vô hiệu toàn bộ sẽ áp dụng
tương tự như sau:
Giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi, chấm
dứt quyền và nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm xác lập.
Khi giao dịch dân sự vô hiệu thì các bên khôi phục lại tình trạng ban
đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn
38

trả được bằng hiện vật thì hoàn trả bằng tiền.... Bên có lỗi gây ra
thiệt hại phải bồi thường [21].
Tuy nhiên do đặc thù của đối tượng của HĐLĐ là sức lao động gắn liền
với người lao động nên không thể áp dụng cứng nhắc nguyên tắc trên đây mà
cần có ngoại lệ cho loại giao dịch đặc biệt này. Khi xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ cần phải xem xét các lý do sau: (1) đối tượng của HĐLĐ là sức lao động,
một khi đem ra sử dụng thì không thể lấy lại được, sức lao động đã kết tinh
trong sản phẩm mà người lao động tạo ra.; (2) Việc yêu cầu người lao động trả
lại tiền công đã nhận là không khả thi, bởi số tiền họ đã nhận chính là nguồn
thu nhập chính chi tiêu cho những nhu cầu thiết yếu và tái sản xuất sức lao
động nên họ sẽ không có khả năng hoàn trả; (3) Nếu coi HĐLĐ như những
giao dịch dân sự thông thường thì đối với những trường hợp như bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp thì người lao động sẽ rất thiệt thòi; (4) Lao động là
một phần tất yếu trong đời sống của người lao động và gia đình họ, khi có biến
động trong quan hệ lao động thì sẽ gây ra sự biến động lớn đối với họ, vì vậy
việc tạo sự ổn định các quan hệ lao động là vô cùng cần thiết.
Nếu HĐLĐ bị phát hiện vô hiệu trước khi hoặc tại thời điểm người lao
động bắt đầu làm việc. Trường hợp này về cơ bản có thể áp dụng nguyên tắc
xử lí theo luật dân sự và luật kinh tế, nghĩa là khi bị phát hiện và tuyên bố vô
hiệu thì tính vô hiệu được tính từ thời điểm xác lập hợp đồng. Quyền và nghĩa
vụ của các bên hoàn toàn không phát sinh; người lao động sẽ không làm việc
vào thời điểm thỏa thuận. Nếu đó nhận khoản tạm ứng tiền lương thì phải trả
lại cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo công ăn việc làm cho
người lao động thì đối với những trường hợp mà nội dung hợp động đó giao
kết có lợi cho người lao động và những vi phạm có thể khắc phục được thì khi
phát hiện có dấu hiệu vô hiệu, cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn để các bên
làm lại cho đúng quy định, nếu không làm lại hợp đồng sẽ bị
39

tuyên bố vụ hiệu. Chẳng hạn, trường hợp hợp đồng giao kết với người không
có ủy quyền của người sử dụng lao động hoặc hợp đồng với người lao động
dưới 15 tuổi mà không có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ: Hợp
đồng này sẽ có hiệu lực nếu trong thời hạn (do thanh tra lao động ấn định),
người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp pháp của người lao động dưới
15 tuổi thông báo sự đồng ý của mình đối với hợp đồng đó giao kết. Tương tự
đối với trường hợp HĐLĐ đó được giao kết do có sự lừa dối, đe dọa... nếu bên
bị lừa dối hoặc bị đe dọa "bỏ qua" sự vi phạm này của bên kia và không yêu
cầu tuyên bố vô hiệu thì HĐLĐ vẫn có hiệu lực pháp luật.
Nếu HĐLĐ vụ hiệu sau khi người lao động đó bắt đầu làm việc. Ở đây
sẽ phân biệt thành hai giai đoạn:
- Kể từ thời điểm hợp đồng bị phát hiện và tuyên bố vô hiệu, về
nguyên tắc, các bên không được tiếp tục thực hiện hợp đồng do hợp đồng vô
hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên. Tuy vậy, để tạo công
ăn việc làm cho người lao động, cơ quan cú thẩm quyền cũng xử lí
những trường hợp nhất định mà việc vi phạm có thể khắc phục được.
- Với khoảng thời gian trước thời điểm phát hiện hợp đồng vô hiệu, do
đó có quá trình làm việc của người lao động nên cần coi đó là dạng của "quan
hệ lao động thực tế" và được xử lí giống như quan hệ lao động phát sinh từ
HĐLĐ hợp pháp, nghĩa là các bên vẫn có quyền và nghĩa vụ đối với nhau theo
pháp luật lao động. Người lao động vẫn được trả lương và hưởng mọi chế độ
về an toàn lao động, bảo hiểm xó hội... cho quá trình lao động đó qua. Như
vậy, tuy HĐLĐ vô hiệu tính từ thời điểm xác lập nhưng quyền và nghĩa vụ của
các bên vẫn được pháp luật thừa nhận vì quá trình lao động đó xảy ra. Quy
định theo hướng này một mặt khắc phục được những khó khăn trong việc hoàn
trả những gì các bên đó nhận của nhau, mặt khác, quan trọng hơn là bảo vệ
thỏa đáng người lao động [13].
40

Tùy theo từng loại hợp đồng lao động vô hiệu sẽ có cách thức giải quyết
khác nhau và theo đó quyền và nghĩa vụ của các bên cũng sẽ được giải quyết
theo từng loại hợp đồng vô hiệu. Hiện nay, căn cứ vào đối tượng đặc biệt của
HĐLĐ là sức lao động nên việc xử lý các HĐLĐ vô hiệu ngoài việc tuân thủ
theo quy định về xử lý các giao dịch dân sự nói chung còn mang tính đặc thù.
Do đó quy định về xử lý HĐLĐ vô hiệu là cần thiết nhưng quy định thế nào để
vừa đảm bảo tính pháp lý của hợp đồng, đồng thời vẫn duy trì được quan hệ
lao động nhằm đảm bảo việc làm, quyền lợi cho người lao động là vấn đề cần
phải đặc biệt quan tâm. Hiện nay cũng có nhiều quan điểm khác nhau nhưng
nhìn chung quan điểm cho rằng đó là dạng quan hệ lao động thực tế và được
xử lý giống như quan hệ lao động phát sinh từ hợp đồng lao động hợp pháp,
nghĩa là các bên vẫn có quyền và nghĩa vụ đối với nhau theo pháp luật lao
động như trên là ý kiến được nhiều luật gia ủng hộ và hiện phù hợp với đường
lối giải quyết hiện nay ở tòa án. Tuy nhiên phải lưu ý rằng HĐLĐ vẫn vô hiệu
từ khi ký kết. Việc xử lý HĐLĐ vô hiệu phải cân nhắc bởi đồng nghĩa với việc
hủy bỏ HĐLĐ là chấm dứt quan hệ lao động và đồng nghĩa với điều đó là
người lao động mấy việc làm và như vậy mục đích bảo vệ người lao động đã
không thực sự có hiệu quả.
2.3.2. Thực tiễn xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Vai trò của HĐLĐ ngày càng được khẳng định. Hợp đồng lao động có vị
trí quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động. Nó là cơ sở
pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi cho người lao động, giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản
lý, điều chỉnh quan hệ lao động. Kết quả thực tế thực hiện cho thấy đa số các
doanh nghiệp, người lao động đã thấy được vai trò và thực sự quan đến đến
vấn đề ký kết HĐLĐ, một số vụ đình công có nội dung đòi ký kết hợp đồng lao
động; số lao động đã giao kết HĐLĐ hiện nay trong các doanh
41

nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng
93,9%; tỷ lệ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại là hợp đồng lao động
mùa vụ chiếm khoảng 16,6% [27].
Theo báo cáo của Thanh tra lao động thì qua thanh tra theo vùng 123
doanh nghiệp trên địa bàn 19 tỉnh, thành phố (tăng 02 tỉnh với 24 doanh nghiệp
so với năm 2011); phát hiện 1.201 sai phạm (trung bình là 9,7 sai phạm/doanh
nghiệp), ban hành 18 quyết định xử phạt vi phạm hành chính với số tiền phạt
là: 433.700.000 đồng. Tại các doanh nghiệp được thanh tra, sai phạm phổ biến
là: chưa thực hiện chế độ báo cáo theo quy định; hợp đồng lao động chưa thể
hiện đầy đủ các nội dung theo quy định; chưa huấn luyện an toàn, vệ sinh lao
động; chưa kiểm định các loại máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn
lao động; trả lương vào ngày nghỉ phép và ngày lễ không đúng quy định; chưa
phân loại lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm để thực hiện
chế độ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, khám sức khỏe cho người lao động theo
quy định; xử lý kỷ luật lao động không đúng trình tự, thủ tục quy định [28]. Từ
những con số trên có thể hình dung ra tỷ lệ các sai phạm về hợp đồng, trong đó
có HĐLĐ vô hiệu hiện rất lớn. Việc giải quyết các HĐLĐ vô hiệu phù hợp với
quy định của pháp luật và hài hòa quyền lợi của các bên là một việc rất quan
trọng. Hiện nay các các loại vô hiệu của HĐLĐ rất đa dạng và gây không ít
khó khăn trong việc xử lý. Có rất nhiều HĐLĐ do tranh chấp về quyền lợi như
tiền lương, công việc, chấm dứt hợp đồng... các bên khởi kiện ra tòa án thì mới
ngỡ ngàng khi tòa án tuyên HĐLĐ đó vô hiệu. Xử lý một số loại HĐLĐ vô
hiệu từng phần phổ biến hiện nay:
- HĐLĐ quy định không trả lương trong thời gian thử việc hoặc quy
định tiền lương thấp hơn mức quy định của Luật và thỏa ước lao động tập thể:
42

Trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay việc doanh nghiệp muốn có về mình
một nguồn lao động mà không tốn chi phí là điều dễ hiểu và một lực lượng
sinh viên mới ra trường muốn tìm một công việc làm thử để kiếm kinh nghiệm
(không cần lương) là điều thường gặp. Vậy là, cung và cầu tiếp xúc nhau, cả
hai bên đều thỏa thuận trong thời gian thử việc người lao động sẽ không nhận
lương hoặc làm việc với mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu quy định
trong thỏa ước lao động và luật pháp (tất cả đều dựa trên cơ sở tự nguyện). Tuy
nhiên, đây là thỏa thuận bị vô hiệu và phải được điều chỉnh dựa trên pháp luật
lao động. Trường hợp này pháp luật quy định xử lý trường hợp đồng vô hiệu
từng phần, tức là phần quy định sai đó vô hiệu và thay thế bằng phần quy định
tương ứng của luật hoặc thỏa ước. Như vậy, dù thỏa thuận không trả lương
hoặc trả lương thấp hơn mức quy định cho người lao động nhưng người sử
dụng lao động buộc phải trả ít nhất 85% mức lương của công việc đó cho
người lao động đối với trường hợp thử việc hoặc bằng mức lương tối thiểu theo
thỏa ước lao động hoặc luật nếu người lao động đó nhận lương thấp hơn mức
quy định và áp dụng mức lương này từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
- HĐLĐ quy định không được ký kết hợp đồng lao động với nhiều
người cùng lúc: Để người lao động có thể đảm bảo được công việc, tránh làm
lộ thông tin công ty... nên người sử dụng lao động thường ghi điều khoản
Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động với công ty thì người lao động
không được ký kết hợp đồng lao động với người khác và đứng ở vị trí người
lao động (đang cần việc) thì sẵn sàng chấp nhận thỏa thuận này và hợp đồng
lao động được ký kết. Tuy nhiên, đây là thỏa thuận bị vô hiệu vì điều 21 Bộ
luật Lao động 2012 quy định Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao
động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ
các nội dung đã giao kết”. Trường hợp này cũng thuộc trường
43

hợp HĐLĐ vô hiệu từng phần và cách thức xử lý là hủy bỏ điều khoản vi
phạm, thay bằng quy định tương ứng của pháp luật. Như vậy, người lao động
được quyền ký kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động cùng
lúc, miễn là họ đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung mà mình đã cam kết
trong hợp đồng lao động.
- HĐLĐ quy định về việc lao động nữ không được mang thai: Nhằm
đảm bảo lợi ích tối ưu cho công ty, người sử dụng lao động thường ghi điều
khoản Trong thời gian... năm kể từ ngày hợp đồng lao động được ký kết, lao
động nữ không được mang thai, nếu vi phạm sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao
động. Tuy nhiên, thỏa thuận trên bị vô hiệu và người lao động nữ trong thời
gian mang thai không bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, nếu đơn phương chấm dứt sẽ phải nhận lại người lao động và
trả tiền công những ngày đã chấm dứt hợp đồng. Bởi khoản 3 điều 155 Bộ luật
Lao động 2012 quy định Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn,
mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử
dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là
cá nhân chấm dứt hoạt động.
- HĐLĐ quy định sau khi nghỉ việc không được làm một số công việc:
Với mục đích bảo đảm tính bảo mật, người sử dụng lao động thường ghi điều
khoản: Trong thời hạn... năm kể từ ngày người lao động nghỉ việc thì không
được làm cho những đối thủ cạnh tranh của công ty, mở công ty hoạt động
cùng ngành nghề với công ty… . Tuy nhiên, đây là thỏa thuận vô hiệu vì quyền
và nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động đã chấm dứt
kể từ khi hợp đồng lao động kết thúc. Nghĩa là người lao động được làm
những gì mà mình thích miễn sao không vi phạm điều cấm của
44

pháp luật. Trường hợp này điều khoản trên sẽ vô hiệu và áp dụng quy định của
pháp luật.
Thực tiễn cho thấy có một số loại HĐLĐ vô hiệu toàn bộ phổ biến hiện
nay như sau:
- HĐLĐ đã ký kết sai thẩm quyền:
Bên người sử dụng lao động không thuộc các trường hợp:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp
hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp
hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên
hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối
với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người
đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị
sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm
việc theo chế độ hợp đồng lao động;
+ Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy
quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài
hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
+ Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
+ Người lao động được nhóm người lao động ủy quyền giao kết hợp
45

đồng lao động bằng văn bản, kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ
thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động ủy quyền.
Trong trường hợp này hiện nay pháp luật quy định trong thời hạn 15
ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
toàn bộ do người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, Ủy ban
nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản
xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh của doanh nghiệp chỉ đạo Phòng Lao động -
Thương binh và Xã hội hướng dẫn người sử dụng lao động và người lao động
ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền. Nội dung của hợp đồng lao
động ký lại theo đúng thẩm quyền là nội dung mà người lao động và người sử
dụng lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, trừ
trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Hợp đồng lao động được ký lại theo
đúng thẩm quyền có hiệu lực kể từ ngày ký. Thời gian người lao động bắt đầu
làm việc theo hợp đồng lao động do người ký kết không đúng thẩm quyền cho
đến khi ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền thì quyền và lợi ích
của mỗi bên được thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên
bố vô hiệu do người ký kết không đúng thẩm quyền. Thời gian người lao động
bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động do người ký kết không đúng thẩm
quyền cho đến khi ký lại hợp đồng lao động theo đúng thẩm quyền được tính là
thời gian làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ
theo quy định của pháp luật về lao động [8, Điều 14].
- HĐLĐ vô hiệu do đối tượng của hợp đồng là công việc bị cấm theo
quy định của pháp luật. Những công việc bị cấm như buôn bán, vận chuyển
thuốc phiện, hàng lậu, hàng giả… Những trường hợp này hầu như sẽ không thể
sửa đổi được hợp đồng, vì vậy phải xử lý quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi
HĐLĐ bị tuyên vô hiệu toàn bộ. Theo quy định tại điều 15 Thông tư
30/2013/TT-BLĐTBXH thì xử lý như sau: Người sử dụng lao động có trách
46

nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít
nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng áp dụng đối với
địa bàn nơi người sử dụng lao động đặt cơ sở sản xuất kinh doanh hoặc đơn vị,
chi nhánh mà người lao động làm việc do Chính phủ công bố tại thời điểm có
quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Thời gian làm việc
của người lao động là thời gian làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu. Thời gian thử việc, học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng
chế độ theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, nghỉ việc riêng có hưởng
lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động, nghỉ việc không hưởng
lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý, nghỉ để hoạt động công đoàn
theo quy định của pháp luật về công đoàn, thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc
không do lỗi của người lao động, thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và
thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan
nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội được tính là thời gian làm
việc cho người sử dụng lao động. Thời gian làm việc thực tế của người lao
động được tính theo năm, trường hợp có tháng lẻ thì dưới 06 tháng được tính
bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được làm tròn 01 năm làm việc [8, Điều
15].
Trường hợp người lao động đã có thời gian làm việc cho người sử dụng
lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó từ đủ 12 tháng trở lên mà
chưa được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
làm thì ngoài khoản tiền trả cho người lao động như trên, người sử dụng lao
động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao
động đối với thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động
theo các hợp đồng lao động khác trước đó. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp
thôi việc là tiền lương bình quân 06 tháng liền
47

kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị
tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm. Trường hợp tiền
lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền
kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp
luật cấm thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời
điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì được tính
bằng mức lương tối thiểu vùng.
- HĐLĐ vô hiệu về hình thức và thời hạn của hợp đồng là loại vô hiệu
rất thường gặp. Đối với những loại vi phạm ký HĐLĐ xác định thời hạn dưới 1
năm để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên thì quan
điểm trước kia của tòa án là phụ thuộc vào ý chí của người lao động. Nếu khi
ký kết và trong quá trình thực hiện HĐLĐ đến trước khi hợp đồng hết hạn, mà
người lao động hoàn toàn tự nguyện và không phản đối thì tòa án cần chấp
nhận việc chấm dứt hợp đồng khi hợp đồng đó hết hạn. Nếu người lao động
không tự nguyện chấp nhận thì tòa án buộc NSDLĐ phải ký lại hợp đồng
không xác định thời hạn với người lao động [33]. Đến năm 2004, cùng với sự
sửa đổi BLLĐ năm 2002 quan điểm của ngành tòa án đã có sự thay đổi theo
hướng tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và buộc các bên phải ký kết lại HĐLĐ theo
đúng loại hợp đồng quy định [35]. Quan điểm này vẫn được giữ cho đến hiện
nay khi BLLĐ 2012 sửa đổi.
Đối với các trường hợp mà các bên ký HĐLĐ có thời hạn trên 3 năm thì
quan điểm của ngành tòa án cũng có sự thay đổi theo sự thay đổi của BLLĐ.
Năm 2001 tòa án cho rằng cần coi việc ký HĐLĐ với thời hạn trên 3 năm là
một thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động, được pháp luật khuyến khích
bảo vệ nến không bị coi là trái pháp luật [34]. Nhưng theo BLLĐ 2002 thì quan
điểm của tòa án lại thay đổi theo hướng thỏa thuận trên là vi phạm và phải sửa
đổi lại theo hướng hợp đồng trên 36 tháng trở thành HĐLĐ không
48

xác định thời hạn. BLLĐ 2012 hiện vẫn giữ nguyên về quy định này nên tòa án
cũng sẽ xử lý tương tự.
Trường hợp các bên ký kết từ 3 HĐLĐ có thời hạn liên tục thì theo quy
định của pháp luật HĐLĐ thứ 3 trở đi sẽ vô hiệu. Nếu tranh chấp về việc người
sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ vì lý do hết hạn hợp đồng thì tòa án buộc
người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động vào làm việc và ký
HĐLĐ không xác định thời hạn, nếu người lao động yêu cầu thì các bên có thể
ký HĐLĐ có thời hạn [2]. Trong trường hợp các bên chỉ tranh chấp với nhau
về các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng thì tòa án cũng vẫn tuyên bố HĐLĐ
vô hiệu và quyết định về nội dung mà các bên tranh chấp, đồng thời buộc các
bên ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Hiện nay, do thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết, ngành tòa án đã đưa ra một
số quan điểm xử lý và giải quyết hậu quả của những HĐLĐ vô hiệu như sau:
- Thứ nhất, nếu tòa án phát hiện HĐLĐ có vi phạm sau khi giao kết thì
trường hợp này nếu pháp luật lao động đã quy định hợp đồng này thuộc trường
hợp vô hiệu thì sẽ áp dụng BLLĐ, nếu chưa có quy định thì sẽ áp dụng quy
định của BLDS, nhưng nhìn chung tòa án không đặt nặng vấn đề tuyên HĐLĐ
vô hiệu mà thường hướng dẫn các bên sửa đổi và bổ sung HĐLĐ theo đúng
quy định của pháp luật.
- Thứ hai, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, nếu quan hệ
lao động đã chấm dứt thì dù HĐLĐ đó thuộc trường hợp HĐLĐ vô hiệu thì tòa
án cũng không vội tuyên HĐLĐ vô hiệu mà thừa nhận quan hệ lao động thực
tế, xử lý quyền và nghĩa vụ của các bên như một HĐLĐ có hiệu lực pháp luật.
Trong trường hợp HĐLĐ đó vẫn chưa chấm dứt thì tòa án yêu cầu các bên ký
lại HĐLĐ mới, nếu người sử dụng lao động không chịu ký kết HĐLĐ mới thì
phải giải quyết quyền lợi cho người lao động theo trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
49

2.4. Đánh giá thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
2.4.1. Ưu điểm
Trong gần một thập kỷ qua, những chủ trương, đường lối chỉ đạo về lao
động của Đảng đã lần lượt được thể chế hoá và đưa vào thực hiện. Nhiều văn
bản pháp lý quan trọng điều chỉnh việc hình thành và vận hành của thị trường
lao động ở nước ta được ban hành từ 1/1/1995 đến nay, cùng với sự ra đời của
BLLĐ 1995, BLLĐ 2012, Chính phủ đã ban hành khoảng hơn 90 Nghị định
quy định chi tiết và dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động. Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành khoảng 25 Quyết định để kịp thời hướng dẫn các quy
định của Bộ luật Lao động. Các Bộ (Lao động Thương binh và Xã hội, Tài
chính, Y tế, Kế hoạch Đầu tư, Quốc phòng...) đã ban hành khoảng 200 Thông
tư liên tịch, Thông tư, Quyết định của Bộ trưởng quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động, của Nghị định Chính phủ và
Quyết định của Thủ tướng Chính phủ. Ngoài ra, các Chương trình mục tiêu
quốc gia về việc làm, bảo hộ lao động, dạy nghề cũng được ban hành để góp
phần hoàn thiện khung pháp luật về lao động. Nội dung của Bộ luật Lao động
đã xác định cơ chế tuyển dụng, sử dụng lao động theo nguyên tắc thị trường
thông qua cơ chế thoả thuận theo hợp đồng lao động góp phần phát triển thị
trường lao động, hình thành và phát triển quan hệ lao động theo hướng hài hoà,
ổn định và tiến bộ. Với hệ thống pháp luật lao động như vậy đã tạo ra một nền
tảng pháp lý cho thị trường lao động ở Việt Nam nói chung và xử lý HĐLĐ vô
hiệu nói riêng.
Bên cạnh đó Bộ luật lao động đã được tiếp tục chi tiết hoá và bổ sung
bằng các đạo luật riêng lẻ, như: Luật Bảo hiểm Xã hội; Luật đưa người lao
động Việt Nam ra nước ngoài làm việc theo hợp đồng; Luật Dạy nghề, Luật
việc làm...là nét mới trong hoạt động lập pháp của Việt Nam. Hệ thống pháp
Luật lao động đã góp phần quan trọng giải phóng mọi tiềm năng lao động, mở
50

mang nhiều ngành nghề, giải quyết việc làm, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, là thành viên của Tổ
chức thương mại thế giới, Việt Nam đã phê chuẩn và gia nhập 21 Công ước của
Tổ chức lao động quốc tế. Các qui định của pháp luật lao động Việt Nam ngày
càng gần gũi hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Đây là cơ sở để Nhà nước
ta phê chuẩn một số Công ước quan trọng của Tổ chức lao động quốc tế như:
Công ước số 29 (1930) về lao động cưỡng bức; Công ước 111 (1958) về phân biệt
đối xử; Công ước 138 (1973) về tuổi tối thiểu được đi làm [18]…
Hệ thống các cơ quan nhà nước về lao động hiện nay cũng được kiện
toàn, từ các cơ quan quản lý hành chính đến các cơ quan chuyên môn, từ thanh
tra lao động đến tòa án, tất cả tạo nên một chỉnh thể đồng bộ nhằm quản lý tốt
nhất các quan hệ lao động nói chung và việc xử lý HĐLĐ vô hiệu nói riêng.
Việc tuyên truyền và phổ biến pháp luật về luật lao động bước đầu đã
mang lại hiệu quả tốt. Nhận thức của người lao động và người sử dụng lao
động được nâng cao, và điều này thể hiện ngay trong việc tỷ lệ các HĐLĐ bị
tuyên vô hiệu ngày càng ít đi, đồng thời các bên trong quan hệ lao động cũng
hiểu biết hơn về quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó giảm thiểu các tranh chấp
và ngày càng góp phần ổn định quan hệ lao động.
2.4.2. Nhược điểm
Phải thấy rằng khi BLLĐ 1995 ra đời, qua ba lần sửa đổi và bổ sung đến
nay, BLLĐ 2012 ra đời đánh dấu sự sửa đổi toàn diện trên mọi mặt của quan
hệ lao động đã tạo ra một hành lang pháp lý vững chắc. Tuy nhiên, so với thực
tiễn cuộc sống đa dạng và luôn biến động thì có lẽ pháp luật lao động cần phải
được hoàn thiện hơn nữa. Hiện nay, trong vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu mặc dù
đã có những quy định mới nhưng dường như thực tiễn giải
51

quyết cần nhiều hơn như thế và quá trình thực thi pháp luật đã bộc lộ nhiều hạn
chế mà BLLĐ 2012 cũng như các BLLĐ trước vẫn còn thiếu sót hoặc chưa
quy định.
-Thứ nhất, khái niệm về HĐLĐ vô hiệu chưa được định nghĩa rõ ràng và
cụ thể trong các văn bản pháp luật lao động. Hiện nay, để hiểu thế nào là
HĐLĐ vô hiệu, xác định HĐLĐ vô hiệu ra sao? BLLĐ 2012 chỉ đưa ra khái
niệm về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và từng phần rất chung chung, trong khi đó
không có văn bản hướng dẫn cụ thể. Điều này gây khó khăn cho không chỉ cơ
quan hành pháp và tư pháp mà còn các bên trong quan hệ lao động. Việc xác
định một HĐLĐ vô hiệu không rõ ràng gây ảnh hưởng đến việc xử lý HĐLĐ
vô hiệu đúng đắn. Quy định tại khoản 1 điều 50 về HĐLĐ vô hiệu toàn phần
chưa chỉ ra được hết các trường hợp vô hiệu toàn phần. Đối với những trường
hợp nội dung HĐLĐ trái đạo đức xã hội, một trong hai bên nhầm lẫn hoặc lừa
dối thì giải quyết thế nào?có thể xem đây là một loại vô hiệu theo pháp luật
dân sự không?
- Thứ hai, việc quy định thẩm quyền của cơ quan tòa án hay là thanh tra
lao động có quyền xử lý HĐLĐ vô hiệu cũng là một vấn đề cần phải bàn đến.
Hiện BLLĐ 2012 quy định cả hai cơ quan này có quyền xử lý HĐLĐ vô hiệu,
trong khi đó một cơ quan là cơ quan hành chính, một là cơ quan tư pháp, điều
này có nghĩa rằng sẽ có sự chồng chéo và bỏ sót trong xử lý HĐLĐ vô hiệu. Ví
dụ như pháp luật lao động quy định thanh tra lao động có quyền tuyên hủy
HĐLĐ vô hiệu, tuy nhiên trong trường hợp các bên trong HĐLĐ không đồng ý
với quyết định của thanh tra lao động thì vẫn có quyền khởi kiện ra tòa. Theo
quy định tại Điều 50 BLLĐ 2012 thì hợp đồng lao động có thể bị vô hiệu một
phần hoặc vô hiệu toàn bộ; quyền, nghĩa vụ của các bên trong nội dung bị
tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo Điều 10, Điều 11 của Nghị định số
44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định
52

chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 2012. Theo Điều 12 của
Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ thì: ”Trường hợp
không đồng ý với quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì người sử
dụng lao động hoặc người lao động tiến hành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu
nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật” [7,
Điều 12]. Do đó, khi không đồng ý với quyết định tuyên bố hợp đồng lao động
vô hiệu, các bên có quyền khởi kiện ra Tòa án. Qua đó có thể thấy cùng một vụ
việc nhưng cả hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết và quyết định của thanh
tra lao động không có giá trị cuối cùng. Vậy ý nghĩa của việc quy định thẩm
quyền của thanh tra lao động trong việc giải quyết HĐLĐ vô hiệu chưa đạt
được.
- Thứ ba, từ thời điểm tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thì quyền và nghĩa vụ
của các bên được thực hiện theo quy định tương ứng trong pháp luật, trong
thỏa ước lao động tập thể. Điều này có nghĩa là từ khi HĐLĐ bị tuyên vô hiệu
các bên phải thực hiện theo các quy định của thỏa ước lao động và pháp luật.
Tuy nhiên đối với các lợi ích vật chất thì việc xác định có thể đơn giản nhưng
những quyền lợi phi vật chất thì cơ sở xác định như thế nào và hoàn trả theo
cách gì thì hiện nay pháp luật chưa đề cập đến. Ví dụ: Pháp luật quy định thời
gian làm việc bình thường là 8h trong 1 ngày và không quá 48h trong 1 tuần,
nếu làm quá thời gian này thì sẽ được tính làm thêm giờ. Tuy nhiên trong
HĐLĐ lại quy định thời gian làm việc bình thường là 10h trong 1 ngày và 70h
trong 1 tuần. Như vậy điều khoản này vô hiệu nhưng thời gian làm việc quá
giờ trước kia được giải quyết như thế nào. Thậm chí có những HĐLĐ lại quy
định người lao động phải làm việc liên tục suốt 8h mà không được nghỉ ngơi
làm ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động, vậy phải giải quyết như thế nào
thì pháp luật hiện nay còn để trống. Hoặc trong các trường hợp người lao động
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp do quá trình lao động thì khi
53

Luận văn Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam.doc

Luận văn Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận văn Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam.doc

Similar to Luận văn Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận văn Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam.doc