Tiểu luận Xử lí kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
1
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
PHỤ LỤC ĐÍNH KÈM HƯỚNG DẪN MÔN THỰC TẬP LAW0442
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
KHOA LUẬT HỌC
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – hạnh phúc
ĐƠN ĐĂNG KÝ ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN THỰC TẬP
HỌC KỲ 1 NĂM HỌC 2020-2021
Họ và tên:
MSSV: Ngày/tháng/năm sinh:
Số CMND: Ngày cấp: Nơi cấp:
Khóa: Niên khóa:
Địa chỉ thường trú: ................................................................................................................
................................................................................................................................................
Di động: Email:
Tên cơ quan thực tập:
Ghi chú:  Nơi bạn đang làm việc;  Nơi thực tập khác (không phải nơi bạn đang làm việc)
Địa chỉ cơ quan:…………………………………………………………………………….
Số điện thoại liên hệ:……………………………………………………………………….
Người đại diện theo pháp luật:……………………………………………………………..
Tên đề tài tiểu luận:
STT đề tài:….
Tôi cam kết tuân thủ quy định về môn học.
Tôi cam kết những thông tin trên là đúng và hoàn toàn chịu trách nhiệm về những
thông tin đã viết nêu trên.
Bình Dương, ngày ...... tháng ...... năm ......
Sinh viên
(Ký và ghi rõ họ và tên)

2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
KHOA LUẬT HỌC
TIỂU LUẬN THỰC TẬP
ĐỀ TÀI: XỬ LÍ KỶ LUẬT SA THẢI THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Giảng viên hướng dẫn:
Số điện thoại:
Email:
Sinh viên thực tập:
Mã số sinh viên:
Số điện thoại:
Email:
HỌC KỲ I, NĂM HỌC 2020 – 2021
CAM KẾT VỀ QUYỀN TÁC GIẢ

3
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................

4
NỘI DUNG TIỂU LUẬN
MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiêt của đề tài
Trong xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nền
kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu nhất định làm cho hoạt động sản xuất kinh
doanh ngày càng được mở rộng và phát triển. Cùng với đó là sự ra đời của hàng loạt các
doanh nghiệp hoạt động trên mọi lĩnh vực, ngành nghề với quy mô lớn, nhỏ khác nhau.
Các doanh nghiệp muốn duy trì sự ổn định và phát triển bền vững thì phải có những
chính sách, chiến lược phát triển đúng đắn, phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn, đồng thời
phải biết nắm bắt cơ hội, tận dụng mọi nguồn lực có được. Mà một trong các nguồn lực
quan trọng góp phần tạo nên sự phát triển thành công của các doanh nghiệp đó chính là
yếu tố người lao động. Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì vai trò của người lao động
càng cao. Chính vì vậy, việc phát huy trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm, cũng như nâng
cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động rất cần được quan tâm, chú
trọng. Bởi kỷ luật lao động giúp các doanh nghiệp duy trì được một trật tự, kỷ cương, nề
nếp trong công việc, qua đó, tạo lập được môi trường làm việc với tinh thần, ý thức trách
nhiệm cao của cả người sử dụng lao động lẫn người lao động, góp phần tăng năng suất,
chất lượng hiệu quả sản xuất – kinh doanh
Tuy nhiên hiện nay, tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động diễn ra
không hề ít. Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động tại
các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nghiêm túc, đúng pháp luật, người sử dụng
lao động thường kỷ luật người lao động một cách vô căn cứ, không tuân theo đúng trình
tự, thủ tục được pháp luật định sẵn. Hệ quả của tình trạng xử lý vi phạm kỷ luật lao động
trái với các quy định của pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người
lao động, mà còn là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa người lao
động và người sử dụng lao động, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động
tập thể, đình công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, doanh
nghiệp chịu nhiều tổn hại, nền kinh tế của đất nước không phát triển ổn định. Điều này,
cho thấy kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động đóng một vai trò rất quan trọng
đối với các doanh nghiệp. Bởi vậy, rất cần thiết phải có sự nghiên cứu, tìm hiểu một cách
khoa học và đúng đắn về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động theo quy định
của pháp luật và thực trạng của nó, ể đề ra các giải pháp sửa đổi, hoàn thiện. Vì vậy, tôi

5
đã lựa chọn đề tài: “Xử lí kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam” làm tiệu luận thực
tập của mình
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng không thể
thiếu của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do vậy, trong khoa học pháp lý hiện nay đã có
khá nhiều công trình đề cập đến vấn đề này.
Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật lao động
của Trường đại học Luật TP.HCM năm 2013; Giáo trình Luật lao động của Khoa luật,
Đại học Quốc gia 1999;…Các giáo trình này đã đề cập đến một số vấn đề cơ bản nhất
như khái niệm, vai trò kỷ luật lao động và các quy định hiện hành của pháp luật về kỷ
luật lao động.
Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật
lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt Nam”
(2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, TP.HCM; “Bình luận khoa học Bộ
luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu Bình
Nhưỡng, NXB Lao động;…Trên các tạp chí, cũng có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu
vấn đề này tiêu biểu như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động” của
Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số năm 1998; “Sự khác nhau cơ bản
giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp
chí Luật học số 3 năm 2005; “Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động” của
Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;…
Kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động cũng trở thành đề tài nghiên cứu
trong nhiều luận án, luận văn như:
- Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận
văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005.
- Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả
Cao Thị Nhung, năm 2008.
- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn
thiện, Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, năm 2007.
- Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam,
Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014.

6
Các công trình nghiên cứu trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận và thực
tiễn liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động. Song do phần lớn các
công trình này đều tập trung nghiên cứu, phân tích các quy định của pháp luật theo Bộ
luật lao động năm 1994, 2012. Do đó, khi Bộ luật lao động 2019 ra đời kèm theo nhiều
văn bản mới hướng dẫn đã khiến các quy định về kỷ luật lao động cũng như trách nhiệm
kỷ luật lao động có nhiều thay đổi so với trước đây.
Mặc khác, trong bối cảnh tình hình kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước liên tục
vận động, biến đổi thì việc các quy định của pháp luật dần bộc lộ những hạn chế, bất cập,
tỏ ra không còn phù hợp với hoàn cảnh thực tế là điều khó tránh khỏi. Vì vậy, việc
nghiên cứu đề tài kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động vẫn luôn cần thiết,
nhằm liên tục đề ra các giải pháp để hoàn thiện các quy định của pháp luật lao ộng kịp
thời, đáp ứng được yêu cầu phát triển thực tiễn của đất nước.
1.3. Phạm vi, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ lý luận cơ bản và thực trạng pháp
luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động. Đồng thời, dựa trên việc phân
tích, đánh giá các quy định của pháp luật cũng như thực trạng của vấn đề kỷ luật lao
động, trách nhiệm kỷ luật lao động rút ra được những ưu điểm, hạn chế của pháp luật
hiện hành trong lĩnh vực này, từ đó, đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của
pháp luật.
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện được những nhiệm
vụ sau:
- Thứ nhất, luận giải làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản liên quan tới kỷ luật lao
động lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động như: khái niệm, nội dung, vai trò,…
- Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống và khoa học thực trạng các quy
định của pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
động, cũng như thực tiễn áp dụng. Từ đó, chỉ ra được các ưu điểm, hạn chế cần sửa đổi
của pháp luật lao động.
- Thứ ba, đề ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ
luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động nhằm khắc phục những hạn chế, vướng
mắc còn tồn tại trong quá trình thực thi.
- Thứ tư, đề ra các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về
kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động

7
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, bình luận, diễn giải, tổng hợp, so sánh và phương pháp
lịch sử được sử dụng chủ yếu trong Chương 1 khi nghiên cứu các vấn đề lý luận về hình
thức kỷ luật lao động và pháp luật về hình thức kỷ luật lao động.
Phương pháp khảo sát, phân tích, tổng hợp, thống kê, đánh giá được sử dụng chủ
yếu trong Chương 2 khi khái quát, đánh giá thực trạng pháp luật về hình thức kỷ luật lao
động, thực tiễn áp dụng pháp luật về hình thức kỷ luật lao động từ năm 2018 đến năm
2020 nhằm chỉ ra ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện pháp luật này.
Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng ở Chương 3 khi xem xét, đề xuất
các giải pháp hoàn thiện pháp luật về hình thức kỷ luật lao động và các giải pháp nâng
cao hiệu quả pháp luật về hình thức kỷ luật lao động trong tình hình hiện nay.
1.5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung đề tài
được kết cấu thành 3 phần và 3 chương sau :
Chương 1: Khái quát chung về kỷ luật, sa thải lao động và pháp luật về kỷ luật, sa thải
lao động tại Việt Nam
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ
luật lao động và thực tiễn thực hiện tại trường tiểu Học Trần Văn Ơn, Quận Tân Bình,
Thành Phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động ở Việt Nam.

8
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT, SA THẢI LAO ĐỘNG TẠI
VIỆT NAM
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
- Bộ Luật lao động 2012 định nghĩa: “ Kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy
lao động.”1
- Còn theo BLLĐ 2019: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời
gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy
lao động và do pháp luật quy định”2
- Chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ,
trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp
hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành
không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
1.1.2.Khái niệm kỷ luật lao động
Quá trình lao động của tập thể luôn đòi hỏi người lao động phải tuân
theo một trật tự, nề nếp nhất định để hướng hoạt động của từng cá nhân theo
kế hoạch chung nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc. Nề nếp, trật tự
mà chúng ta đang nói tới chính là sự biểu hiện của “kỷ luật lao động”. Do đó, kỷ luật lao
động trở thành yếu tố khách quan và tất yếu đối với mọi đơn vị sản xuất, kinh doanh nhất
là trong giai đoạn hiện nay, khi mà trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội
ngày càng cao, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để tồn tại ngày càng lớn.
Lê – nin từng nói: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thì dựa vào và ngày càng dựa
vào kỷ luật tự nguyện, tự giác của chính ngay những người lao động”. Câu nói này của
Lê – nin đã thể hiện rõ tầm quan trọng đặc biệt của kỷ luật lao động đối với sự phát triển
của các quốc gia trong công cuộc xây dựng kinh tế xã hội chủ nghĩa, trong đó có Việt
Nam. Để hiểu được thế nào là kỷ luật lao động, trước tiên chúng ta cần tìm hiểu kỷ luật là
gì? Theo Từ điển tiếng Việt thì khái niệm kỷ luật có hai nghĩa:
1
BLLĐ 2012
2
BLLĐ 2019

9
+ Nghĩa thứ nhất: “Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối
với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ
chức đó”. Các tổ chức muốn xây dựng cho mình một trật tự, kỷ cương làm việc tốt tất
yếu phải đặt ra những quy định buộc mọi thành viên phải tuân theo. Các quy định càng
chặt chẽ, khoa học và cô thể thì tính kỷ luật càng cao, tổ chức đó càng có điều kiện phát
triển ổn định, bền vững.
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa về cả mặt kinh tế, chính trị và xã hội, cô thể:
- Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp
xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và
trật tự xã hội nói chung.
- Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan
trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật
liệu.
- Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao
động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hoà. Đó cũng là
điều kiện để thu hút vốn đầu từ nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao động
không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.
1.2. Trách nhiệm kỷ luật lao động
1.2.1. Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động
Là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các
hình thức kỷ luật
Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động:
- Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người
lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức được
áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời
hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định
trong nội quy lao động.
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động

10
- Mọi người lao động đều có nghĩa vụ phải chấp hành nội quy lao động. Người nào
không chấp hành hoặc chấp hành không nghiêm túc sẽ bị xử lý kỷ luật.
- Về cơ bản, nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo BLLĐ năm 2019 vẫn được thực
hiện giống với BLLĐ năm 2012 :
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại
diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham
gia của người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
- Việc xử lý kỷ luật đối với người chưa thành niên đã được BLLĐ 2019 điều chỉnh.
Theo đó, thay vì phải có mặt cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật khi xử lý kỷ luật
thì người dưới 15 tuổi chỉ cần sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
- Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2019 cũng quy định về việc không được áp dụng nhiều
hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm. Khi một người lao động
đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao
nhất ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Cơ sở để xác định trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có
lỗi.
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một
quan hệ lao động nhất định. Khi xác định căn cứ này, không thể kết luận chung chung
rằng có hành vi vi phạm mà phải xác định rõ đó là hành vi vi phạm những nghĩa vụ lao
động cô thể nào đó trong quan hệ lao động mà họ tham gia. Hành vi đó thể hiện ở việc
không thực hiện, thực hiện không đầy đủ, thực hiện sai nghĩa vụ lao động.
- Lỗi của người lao động chỉ bị chịu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm
kỷ luật và có lỗi. Khi không có lỗi, mặc dù hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để
áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Người lao động sẽ bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm kỷ luật lao
động trong khi có đầy đủ điều kiện là khả năng để thực hiện nghĩa vụ lao động của mình.
Căn cứ vào yếu tố lý trí và ý chí khi vi phạm, có 02 loại lỗi: lỗi cố ý và lỗi vô ý.
1.2.2. Căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật lao động

11
Trên cơ sở kế thừa quy định của BLLĐ năm 2012, Điều 124 BLLĐ năm 2019 đã liệt
kê 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người lao động có thể bị áp dụng gồm:3
- Khiển trách. Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động khi vi phạm.
Trong đó, các hành vi cụ thể sẽ được quy định trong nội quy lao động.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng. Tùy thuộc vào hành vi vi phạm mà
người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thường xuyên so
với thời hạn được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên việc kéo dài
thời hạn không được quá 6 tháng.
- Cách chức. Thông thường, hình thức kỷ luật này chỉ dành cho người lao động đang
giữ một chức vụ nhất định. Người lao động chỉ bị cách chức với các lỗi vi phạm dẫn đến
kỷ luật cách chức được quy định trong nội quy lao động.
- Sa thải. Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm nghiêm
trọng. Điều 125 BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể 4 nhóm hành vi người lao động bị sa
thải, gồm:4
- Nhóm 1: Trộm cắp; Tham ô; Đánh bạc; Cố ý gây thương tích; Sử dụng ma túy tại
nơi làm việc.
- Nhóm 2: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu trí
tuệ của người sử dụng lao động; Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Quấy rối tình dục tại nơi
làm việc.
- Nhóm 3: Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian
chưa xoá kỷ luật; Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Trong đó, tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
- Nhóm 4: Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong
365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Lý do chính đáng được quy định gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được
quy định trong nội quy lao động.
3
Điều 124 BLLĐ năm 2019
4
Điều 125 BLLĐ năm 2019

12
BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 1 trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải là người lao
động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Việc bổ sung quy định này là thực sự
cần thiết, góp phần đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động an tâm
làm việc, đặc biệt với lao động nữ.
Thủ tục xử lý kỷ luật lao động
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 03 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm,
trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng.
- Thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động: người sử dụng lao động phải chứng minh
được lỗi của người lao động. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa. Khi xử lý phải có mặt đương sự và đại diện của ban chấp hành
công đoàn tại doanh nghiệp. Việc xem xét phải được lập thành biên bản. Nếu người lao
động thấy hình thức xử lý kỷ luật của mình không thỏa đáng có thể khiếu nại lên cơ quan
có thẩm quyền. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử
dụng lao động là sai thì người sử dụng phải hủy bỏ quyết định, công khai xin lỗi, khôi
phục danh dự và quyền lợi cho người lao động.
- Xóa kỷ luật lao động không có nghĩa là xét lại việc thi hành kỷ luật đã qua, cũng
không có nghĩa là hủy bỏ quyết định kỷ luật mà chỉ thừa nhận cho người phạm lỗi hết
thời hạn thi hành kỷ luật để họ khỏi bị thành kiến, ảnh hưởng tới sự phấn đấu vươn lên
của đương sự. Theo quy định pháp luật nước ta thì:
+ Người bị khiển trách sau 03 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không táo
phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
+ Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc
khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được người sử
dụng lao động xét giảm thời hạn
- Tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật mà chỉ là biện pháp cần
thiết để xác minh kỷ luật. Người sử dụng lao động được áp dụng biện pháp này “khi vụ
việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc
sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của ban chấp hành công
đoàn cơ sở”. Thời hạn đình chỉ không quá 15 ngày và không quá 03 tháng đối vớ trường
hợp đặc biệt, người lao động được tạm ứng 50% lương trước khi bị đình chỉ công tác.

13
Người sử dụng lao động phải xác mình được người lao động có lỗi hay không. Hết thời
hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động được tiếp tục làm việc. Nếu xác định có lỗi
thì bị xử lý kỷ luật nhưng không phải hoàn tiền tạm ứng, nếu không có lỗi thì người sử
dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp trong thời gian tạm đình chỉ dù người alo
động không làm việc.
1.2.3. Sa thải
- Sa thải là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Bộ luật
lao động 2019 mà doanh nghiệp có thể áp dụng khi xử lý kỷ luật đối với NLĐ tại doanh
nghiệp.5
- Theo đó, doanh nghiệp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ
tại doanh nghiệp mình trong các trường hợp sau đây:
1. NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy
lao động (quy định mới).
2. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy tại nơi làm việc;
3. NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền
sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp.
4. NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
5. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Trong đó, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2019;
6. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng
dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính
đáng.
Trong đó, trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động
5
Điều 125 Bộ luật Lao động 2019

14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN
HÀNH VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
2.1. Thực trạng về kỷ luật và sa thải người lao động tại TP.HCM
2.1.1. Nội quy lao động
Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao động
trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cô thể
trong nội quy lao động.
Theo quy định của bộ Luật lao động “doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở
lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Việc này nhằm phù hợp với yêu cầu và khả
năng quản lý vĩ mô hiện tại và cũng phù hợp với xu hướng quản lý lao động tại nhiều
nước trong đó có Việt Nam.
Nội quy lao động cần tuân theo nguyên tắc không trái pháp luật lao động và các pháp
luật khác, trước khi ban hành phải có tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở, phải được
đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.
Tại các doanh nghiệp đã xây dựng bản nội quy lao động với các nội dung:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Trật tự trong doanh nghiệp
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
Nội quy lao động của doanh nghiệp được thông báo tới từng người là những điểm
chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
2.1.2. Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên trong kỷ luật lao động
2.1.2.1.Trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động
Sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động biểu hiện qua việc thực hiện các
nghĩa vụ sau:
- Thực hiện các quy định cô thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị: Doanh
nghiệp căn cứ vào quy định chung của pháp luật, những quy định về thời gian làm việc
để quy định cô thể về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, theo ca và làm thêm giờ
(nếu có). Người lao động phải thực hiện các quy định trên, đảm bảo hoạt động nhịp
nhàng cho quá trình tổ chức lao động của đơn vị, tuân thủ các quy định về địa điểm,

15
phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, ra vào… để giữ trật tự chung trong Doanh nghiệp.
Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật trự trong đơn vụ, vừa tạo điều kiện cho người sử
dụng lao đông hợp lý thời gian, nâng cao hiệu quả lao động.
- Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy định về
kỹ thuật công nghệ: trong quá trình làm việc, người lao động phải tuân thủ các chỉ dẫn về
an toàn lao động, phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ các nhân, đảm bảo các quy
định về vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường. Bên cạnh đó, các vấn đề về kỹ thuật,
công nghệ đảm bảo tính đồng bộ, tính liên kết và hiệu quả trong các hoạt động của người
lao động cũng như hoạt động của cả tập thể trong một dây chuyền sản xuất. Còn các quy
định về an toàn, vệ sinh lao động lại đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra
trong điều kiện an toàn, đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống trong sạch
lành mạnh. Vì vậy khi trình độ lao động sản xuất được nâng cao, mức độ tập trung càng
lớn thì những yêu cầu trên phải tuân thủ nghiêm ngặt. Thực hiện nghĩa vụ này không
những đảm bảo hiệu quả sản xuất, tăng độ bền của máy móc, cơ sở vật chất của Doanh
nghiệp mà còn bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của chính người lao động, tạo tác phong công
nghiệp và lối sống văn minh.
- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: vốn, tài sản của người sử
dụng lao động trong sản xuấy kinh doanh được nhà nước bảo hộ vì nó còn để tạo sản
phẩm cho xã hội và tạo ra việc làm cho người lao động. Vì vậy người lao động phải có
nghĩa vụ bảo vệ. Nếu gây thiệt hại, phải bồi thường theo pháp luật. Các tài liệu, tư liệu,
số liệu có liên quan đến bí mật công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho
người lao động trong phạm vi công việc thì người lao động phải có nhiệm vụ giữ gìn.
Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ trong điều kiện kinh tế thị trường, ảnh hưởng trực
tiếp đến quá trình cạnh tranh, duy trì sự tồn tại và phát triện của doanh nghiệp. Do đó,
nếu tiết lộ bí mật, người lao động sẽ bị kỷ luật, bị bồi thường và có thể truy cứu trách
nhiệm hình sự tuỳ theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại.
2.1.2.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
- Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động: ban hành nội quy lao động
là quyền của người sử dụng lao động, đồng bộ với quyền tổ chức, quản lý của họ. Song,
để tránh sự lạm quyền, để đảm bảo kỷ luật lao động nghiêm minh, các doanh nghiệp cần
ban hành các văn bản có tính quy phạm, đề ra các quy định trong bản nội quy lao động,
đặc biệt là quy định về các hành vi vi phạm và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách

16
nhiệm vật chất tương ứng. Không được áp dụng xử lý kỷ luật hoặc trách nhiệm vật chất
đối với các hành vi không có trong nội quy. Bản nội quy không được trái với quy định
pháp luật và phải được phổ biến tới từng người.
- Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động: việc tổ chức hợp lý và khoa học
quá trình lao động vao gồm rất nhiều công việc ngoài việc ban hành nội quy lao động.
Người sử dụng lao động phải tạo ra một cơ cấu tổ chức hợp lý, tuyển chọn, bố trí sắp xếp
lao động hợp lý, lập kế hoạch đồng bồ, ra các mệnh lệnh phù hợp cũng như có phương
pháp quản lý hiệu quả trên cơ sở pháp luật. Những yêu cầu này không chỉ giúp doanh
nghiệp vận hành trơn tru mà còn tạo ra kỷ luật lao động trong đơn vị.
- Thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh môi
trường: đây là nghĩa vụ quan trọng đòi hỏi tất cả mọi người sử dụng lao động đều phải
thực hiện vì an toàn, vệ sinh lao động là điều kiện để người lao động thực hiện nghĩa vụ,
tuân thủ kỷ luật. Người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý và kiểm tra quá trình
lao động cũng như sự nghiệp sản xuất kinh doanh mà họ tổ chức nên trước hết là nhằm
đem lại lợi nhuận cho chính họ. Vì vậy, khi thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh, người
sử dụng lao động phải triệt để tuân thủ các quy định về an toàn và vệ sinh lao động để
đảm bảo an toàn toàn sức khỏe và tính mạng cho người lao động và giữ gìn môi trường
sống nói chung. Thực hiện tốt nghĩa vụ này còn là điều kiện để người sử dụng lao động ổn
định sức lao động trong đơn vị, đảm bảo kế hoạch đã đặt ra và tránh các khoản phải đền
bù làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của đơn vị. Ngoài ra để đảm bảo kỷ luật lao động,
người sử dụng lao động phải thực hiện đúng pháp luật lao động, thỏa ước lao động và ký
kết hợp đồng với người lao động, đảm bảo phân phối công bằng, xử lý kỷ luật nghiêm
minh, tôn trọng người lao động và đại diện tập thể lao động.
2.1.3. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động
Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động chính là những biện pháp
làm cho người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Xuất phát từ bản chất của quan
hệ pháp luật lao động, từ điều kiện kinh tế xã hội trong từng thời kỳ và từ thực tế việc
chấp hành pháp luật mà nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện
pháp sau:
- Giáo dục, thuyết phục là biện pháp làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục
đích, tác dụng của kỷ luật lao động. Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp
hành. Đây là biện pháp quan trọng có thể áp dụng lao động bằng những hình thức khác

17
nhau. Nó cùng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện pháp khác cũng đều có mục
đích chung là giáo dục người lao động chấp hành kỷ luật lao động.
- Tác động xã hội tao ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những
hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tán thành đối với những gương tốt,
những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Biện pháp này vừa có ý nghĩa đạo đức, vừa có ý nghĩa
pháp lý.
- Khuyến khích khen thưởng là một biện pháp có tính hiệu quả cao để đảm bảo và
tăng cường kỷ luật.
- Xử lý vật chất là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng các hình thức của
trách nhiệm kỷ luật đối với người vi phạm kỷ luật lao động.
2.2. Thực trạng về kỷ luật và sa thải người lao động tại Doanh nghiệp
2.2.1. Tình hình kỷ luật và sa thải tại công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng
Việt Nam
Mặc dù Doanh nghiệp đã đề ra các quy định cô thể về kỷ luật lao động và ban hành
nội quy lao động và phổ biến tới người lao động. Tuy nhiên, vẫn có một vài trường hợp
người lao động vi phạm kỷ luật lao động, có cả trường hợp vô ý và cố tình. Căn cứ vào
mức độ nặng nhẹ của từng hành vi mà doanh nghiệp sẽ áp dụng các hình thức xử lý kỷ
luật phù hợp. Theo số liệu tại đơn vị, năm 2017 có 02 trường hợp vi phạm kỷ luật lao
động trong đó 01 trường áp dụng hình thức khiển trách bằng miệng và 01 trường hợp bị
điều chuyển công tác trong vòng 6 tháng. Năm 2018 Doanh nghiệp có 01 trường hợp vi
phạm bị xử lý kỷ luật khiển trách bằng văn bản. Vào năm 2019, tại Doanh nghiệp có 01
trường hợp vi phạm và bị xử lý sa thải. Từ năm 2020 đến nay, Doanh nghiệp không phát
hiện trường hợp vi phạm kỷ luật nào.
2.2.2. Nguyên nhân, biện pháp và kết quả
2.2.2.1.Nguyên nhân
Thành lập vào năm 2012, trong những năm đầu hình thành phát triển, Doanh nghiệp
còn nhiều bỡ ngỡ, các quy định, nội quy còn nhiều thiếu xót, sự giám sát của cấp quản lý
trong doanh nghiệp còn lơi lánh, việc phổ biến, tuyên truyền tới người lao động còn bị
xem nhẹ. Điều này dẫn đến xảy ra các vụ vi phạm, gây thiệt hại cho Doanh nghiệp.
2.2.2.2.Biện pháp
Nhận thấy tầm quan trọng của kỷ luật lao động, sau khi xảy ra những vụ vi phạm
đáng tiếc, Doanh nghiệp đã tiến hành một số biện pháp để cải thiện tình hình như:

18
- Phổ biến, tuyên truyền tới người lao động: Doanh nghiệp đã đưa các nội quy, quy
chế, cũng như các trường hợp vi phạm và bị xử lý kỷ luật vào khâu tuyển dụng, để người
lao động nắm rõ.
- Tổ chức các đoàn kiểm tra và phân công trách nhiệm cho cá nhân cô thể trong việc
giám sát và đôn đốc người lao động nhằm phát hiện và ngăn chặn kịp thời các hành vi vi
phạm kỷ luật.
- Khen thưởng, khích lệ những trường hợp chấp hành đầy đủ nội quy, quy chế và xử
phát nghiêm minh theo quy định những trường hợp vi phạm để răn đe.
2.2.3.Kết quả
Nhờ những biện pháp trên mà Doanh nghiệp đã cải thiện đáng kể tình trạng vi phạm
pháp luật tại Doanh nghiệp, có thể nhận thấy qua tình hình kỷ luật và sa thải qua các năm
từ đầu năm 2020 đến này không còn xảy ra trường hợp vi phạm nội quy, quy chế dẫn đến
phải xử lý kỷ luật nữa.
Thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật
Theo quy định của pháp luật, thời gian xử lý kỷ luật tối đa là 3 tháng tính từ ngày vi
phạm, trường hợp hành vi nghiêm trọng có thể lên tối đa 6 tháng. Tuy nhiên tại doanh
nghiệp thường xử lý vi phạm ngay tại thời điểm phát hiện ra có vi phạm.
Về thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật: khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật, người sử
dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Người lao động có quyền
tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Khi xử lý kỷ luật phải có mặt đương
sự và đại diện doanh nghiệp. Việc xem xét xử lý phải ghi thành biên bản. Người bị xử lý
kỷ luật có quyền khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền nếu thấy không thỏa đáng với hình
thức kỷ luật của mình. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý là sai thì
người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và
mọiquyền lợi của người lao động.

19
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM
HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT, SA
THẢI TỪ THỰC TIỄN

Tiểu luận Xử lí kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Tiểu luận Xử lí kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam.docx

Similar to Tiểu luận Xử lí kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (18)

Tiểu luận Xử lí kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam.docx