SlideShare a Scribd company logo
1 of 107
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
LÊ VĂN MẠNH
VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS Trần Thúy Lâm
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN
Lê Văn Mạnh
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ cái viết tắt
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
Chƣơng1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM GIAO
KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
VIỆT NAM HIỆN HÀNH ...................................................................................5
1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động ............................................5
1.1. 1. Khái niệm hợp đồng lao động....................................................................5
1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động...............................................................8
1.2. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành
của nó. ..................................................................................................................12
1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. ..................12
1.2.2. Phân loại các vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động...............15
1.3. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật Việt Nam hiện hành. .....................................................................................24
1.3.1. Vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động .......................................24
1.3.2. Vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng lao động....................................26
1.3.3. Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động..................................................29
1.3.4. Vi phạm về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động ...........................30
1.4. Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động...................33
1.4.1. Hợp đồng lao động vô hiệu........................................................................33
1.4.2. Xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu.................................................35
1.4.3. Các biện pháp xử phạt chính.....................................................................38
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...................................................................................40
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.......................41
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................................................41
2.1. Thực trạng vi phạm pháp luật về chủ thể giao kết.......................................42
2.2. Thực trạng vi phạm pháp luật về ức hợp đồng lao động.................47
2.3. Thực trạng vi phạm pháp luật về nội dung giao kết hợp đồng lao động ..........53
2.4. Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết loại hợp đồng lao động ..............56
2.5. Thực trạng vi phạm pháp luật về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao
động......................................................................................................................59
2.6. Thực trạng xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng lao động............................68
2.7. Đánh giá chung về vi phạm giao kết hợp đồng lao động..............................71
Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT VÀ HẠN CHẾ VIỆC VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................79
3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậ ợp
đồng lao động.......................................................................................................79
3.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động..................79
3.1.2. Một số đề xuất ý kiến hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động..81
3.2. Một số giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động.......................................................................................................87
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3...................................................................................94
KẾT LUẬN.........................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
- BLĐ-TB&XH Bộ Lao động thương binh và xã hội
- QĐ-CP Quyết định – Chính phủ
- TT Thông tư
- WTO Tổ chức thương mại thế giới
-NLĐ Người lao động
-NSDLĐ Người sử dụng lao động
-BHXH Bảo hiểm xã hội
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong sự phát triển nền kinh tế đất nước theo hướng công nghiệp hóa
hiện địa hóa cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kể từ năm 2007, trở
thành một thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam đã có
những bước tiến mạnh mẽ. Cùng với đó, sự ra đời của nhiều doanh nghiệp,
tập đoàn kinh tế nhà nước cùng với sự đầu của các Công ty nước ngoài đã góp
phần giải quyết việc là cho người lao động trên khắp cả nước. Đặc biệt, trong
lĩnh vực công nghiệp sản xuất và cung ứng dịch vụ, lao động phổ thông chiếm
số lượng lớn và vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp bên
cạnh lực lượng lao động trí thức, có trình độ cao. Pháp luật lao động Việt
Nam đã có những chế định về hợp đồng, nhằm đảm bảo tối đa quyền và lợi
ích của người lao động.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu tác
động không nhỏ bởi suy thoái toàn cầu và các doanh nghiệp cũng không nằm
ngoài tác động đó. Doanh nghiệp buộc phải có những hành vi vi phạm pháp
luật về giao kết hợp đồng nhằm tăng lợi nhuận giảm thiểu chi phí... Và đối
tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất chính là người lao động
Trong cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta
hiện nay, cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, quan hệ lao động ngày
càng đòi hỏi sự hài hoà về lợi ích trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ nhưng không trái với
quy định của pháp luật. Việc thực hiện đầy đủ những quy định của pháp luật
2
lao động về giao kết hợp đồng lao động không những bảo vệ quyền và lợi ích
của người lao động mà còn đối với cả người sử dụng lao động. Bên cạnh
đó, nó còn xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
trong doanh nghiệp, góp phần việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách
hiệu quả các tranh chấp lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, hài
hòa của các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập
quốc tế hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung,
đặc biệt là thực tiễn giao kết hợp đồng lao động nói riêng, tôi mạnh dạn chọn
đề tài “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay ” làm luận văn thạc sỹ Luật học.
2. Tình hình nghiên cứu
Hiện nay, có một số công trình nghiên cứu về pháp luật Hợp đồng lao
động như: luận văn Thạc sỹ Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động (2009) -
Ngô Thị Thanh Huyền; luận văn Tiến sỹ Pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động-những vấn đề lý luận và thực tiễn(2013)- Nguyễn Thị Hoa
Tâm; luận văn thạc sỹ: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn
thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng- Nguyễn Văn Minh(2014)... Một
số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về “Thực trạng và giải pháp
hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”- Thạc sỹ Nguyễn Thúy Hà, “Cho
thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật lao
động Việt Nam”- PGS. Tiến sỹ Lê Thị Hoài Thu ... cùng với hệ thống giáo
trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội,
nhà xuất bản Công an nhân dân (2008, 2011,2014); hay Giáo trình luật Lao
động Việt Nam, Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học
quốc gia Hà Nội (1999).
3
Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp
đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động
trong các doanh nghiệp. Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã
tiếp cận nhiều vấn đề về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và
thực tiễn.
3. Mục đích, phạm vi và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên những vấn đề lý luận và thực thực tiễn về vi phạm giao
kết hợp đồng lao động. Qua đó làm nổi bật thực trạng vi phạm giao kết về hợp
đồng lao động ở Việt Nam hiện nay và những biện pháp xử lý vi phạm. Cuối
cùng, đưa ra những kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết
hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện dựa trên những vụ việc
liên quan đến vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh
nghiệp Việt Nam được phản ánh qua các kênh thông tin, các phương tiện
truyền thông đại chúng. Qua đó nhằm nêu bật những vấn đề chung nhất và
bóc tách, phân tích từng hành vi vi phạm cụ thể nhằm làm nổi bật thực trạng
vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay.
Luận văn giải quyết những nhiệm vụ sau:
- Làm rõ các vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động
- Phân tích thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đang
tồn tại trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
- Luận văn đưa ra một số kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về
giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam đồng thời đưa ra những
biện pháp nhằm hạn chế sự vi phạm trong việc giao kết hợp đồng lao động.
4
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học xã
hội và phương pháp nghiên cứu đặc thù của luật học để nghiên cứu đề tài. Các
phương pháp chủ yếu bao gồm: phương pháp tổng hợp, phương pháp đối
chiếu, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh luật…
5. Đóng góp của luận văn
- Nghiên cứu nhằm góp phần hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận về vi
phạm giao kết hợp đồng lao động
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật về vi phạm giao kết
hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam và hạn chế việc vi
phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
6. Kết cấu luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, được kết cấu thành 3 chương, bao gồm:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động và
pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động
Chương II: Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong
các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay
Chương III: Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và một số
giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao két hợp đồng lao
động
5
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
1.1. Khái niệm và đặc trƣng của hợp đồng lao động
1.1. 1. Khái niệm hợp đồng lao động
Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của
các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và
phức tạp, gắn liền với một loại hàng hoá đặc biệt, đó chính là sức lao động.
Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới
các bên có nhu cầu mua và bán đã tìm đến nhau. Và đây cũng là căn cứ để
phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Các quan hệ hợp đồng mang tính chất
tự do, tự nguyện và bình đẳng. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa
thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là
hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao
động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn
nhân sự phù hợp làm việc cho mình.
Hợp đồng lao động được định nghĩa cụ thể tại Điều 15 của bộ luật Lao
động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 “Hợp đồng lao động là sự
thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động.”. Cách định nghĩa trên về hợp đồng lao động thông qua các yếu tổ chủ
thể, nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của các bên tham gia quan hệ lao
động. Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư
nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều
6
chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chưa có điều
luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi
nói là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng
theo điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “ thông qua hợp đồng, bên đã cam kết
thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện họa động đó, còn bên kia có nghĩa
vụ trả thù lao theo thỏa thuận”.[11]
Tại Trung Quốc, các văn bản pháp luật về lao động nói chung, hợp đồng
lao động nói riêng dần dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977 trong
nền kinh tế thị trường. Trên cơ sở đó, luật lao động của nước Cộng hoà nhân
dân Trung Hoa được Quốc hội thông qua, có hiệu lực kể từ ngay 01/01/1995.
Quy định tại điều 16 của luật này, hợp đồng lao động được định nghĩa như
sau: hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác nhận quan hệ lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động [36]. Pháp luật
Trung Quốc đã xác định rõ chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động
và người sử dụng lao động, khẳng định hợp đồng lao động là cơ sở của việc
xác lập hợp đồng lao động. Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa đưa ra được
nội dung của hợp đồng lao động.
Ở Việt Nam, hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp
lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947)
quy định về việc tuyển chọn, quyền và ngĩa vụ của giới chủ và người làm
công. Hợp đồng lao động có nhiều tên gọi khác nhau như “ giao kèo” hay “
khế ước làm công”. Tất cả những tên gọi ấy đều thể hiện yếu tố nền tảng của hợp
đồng lao động là kết quả của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về một việc làm nhất định. Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi,
bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định “hợp đồng lao động là sự thoả thuận
7
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Dưới góc độ kinh tế, hợp đồng lao động được xác định giữa người mua
và người bán một thứ hàng hoá đặc biệt được gọi tên là “sức lao động”. Loại
hàng hoá này “tồn tại ở mỗi con người cụ thể, nhưng hàng hoá sức lao động
không tồn tại độc lập mà gắn liền với các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ,
nhân cách mỗi con người không thể định lượng được.” Nói một cách khác “
hợp đồng lao động là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt- quan hệ mua bán
sức lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang
tính đoạn mại”.[17]
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, so sánh với khái niệm hợp đồng
lao động của bộ luật lao động 1994, khái niệm về hợp đồng lao động Bộ luật
Lao động 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp
đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành lên hợp đồng lao động.
Nhằm tạo lập một hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động
phải xác định được công việc phải thực hiện, công việc này đòi hỏi người lao
động phải có khả năng đáp ứng, hoàn thành và đương nhiên cũng phải được
trả công một cách xứng đáng cho dù người sử dụng lao động không được lời
một đồng nào về công việc ấy.[7] Ngoài ra, các bên còn phải thống nhất về
một số nội dung khác như: điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của cấc bên
trong quan hệ lao động. Đây là những điểm mấu chốt cho sự mở đầu một quá
trình lao động gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách
tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người
8
lao động và người sử dụng lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về
nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao
động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh
tế thị trường.
1.1.2. Đặc trƣng của hợp đồng lao động
Từ khái niệm của hợp đồng lao động có thể rút ra những đặc trưng của
hợp đồng lao động như sau:
- Là hình thức pháp lý ràng buộc người sử dụng lao động và người lao
động thông qua thoả thuận.
Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các
loại hợp đồng khác. Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, hợp đồng lao động có
những đặc điểm: “ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử
dụng lao động, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm, hợp đồng lao
động được xác lập một cách bình đẳng, song phương, hợp đồng lao động
mang tính đích danh, phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian
nhất định và vô hạn định”[12]. Người lao động phải tuân theo sự tổ chức và
quản lý lao động của người sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển
nhiên vì người sử dụng lao động là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ
sở sản xuất kinh doanh và phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ
thành một tập thể sản xuất. Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân
phối, và bố trí công việc cho người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động
cũng lưu tâm đến việc không để quyền của người sử dụng lao động vượt quá
giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ
quản lý và sử dụng lao động. Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trong quan
hệ lao động xuất phát từ lợi ích mỗi bên hướng tới, đó là sự chuyển hoá dần
9
trong điều kiện nhất định lao động sống vào sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ để
tạo ra lợi nhuận.
- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương
Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của
hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả công.
Việc làm theo quy định của pháp luật lao động có thể được hiểu theo nghĩa
chung nhất là sự tự thực hiện một công việc nào đó. Tuy nhiên để thực hiện
được công việc này thì người lao động phải trải qua một quá trình lao động.
Sức lao động của họ được kết tinh trong các sản phẩm và do đó, nó hoàn toàn
khác với với các loại hàng hoá thông thường. Hàng hoá sức lao động là hàng
hoá đặc biệt, thông thường trong quan hệ mua bán hàng hoá, người mua chỉ
quan tâm đến hàng hoá là sản phẩm cuối cùng của quá trình sản xuất còn
trong quan hệ lao động thì “ người mua hàng” quan tâm đến một quá trình
lao động. Khi một người lao động tham gia vào vào quan hệ lao động theo
hợp đồng lao động hoàn thành công việc đó như đã thoả thuận thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm phải trả lương cho quá trình lao động đó, bất kể
người sử dụng lao động có lãi hay không. Về bản chất, lương là phản ánh giá
trị bằng tiền sức lao động của người làm thuê, được điều chỉnh bằng các quy
chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá những hàng hoá thông thường
(cụ thể mỗi năm nha nước quy định mức lương tối thiểu bắt buôc người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động để đảm bảo quyền lợi của người
lao động).
- Hợp đồng lao động có tính đích danh
Điều 30 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Công việc theo hợp đồng lao
động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm
việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa
hai bên”.
10
Người lao động là người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động
trên cơ sở bày tỏ ý chí của mình về việc làm có trả công, về các quyền và
nghĩa vụ lao động. Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động , người lao
động đã cân nhắc các yếu tố liên quan như tính phù hợp của công việc, khả
năng hoàn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công
tương xứng…. Có thể thấy việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý
chí chủ quan của người lao động. Do đó, khi thực hiện công việc trong thực
tế, người lao động đã giao kết hợp đồng lao động sẽ có nhiều khả năng và chủ
động thực hiện công việc nhiều nhất. Chính vì thế, công việc theo hợp đồng
lao động phải do người giao kết hợp đồng thực hiện. Hàng hoá sức lao động
có tính chất đặc biệt, nó gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt
động lao động của người lao động thì hàng hoá đó mới được phát huy giá trị
sử dụng và kết tinh trong sản phẩm. Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ
phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các
yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm chất… của người lao động.
Đây là các yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động vì thế người lao động
phải đích danh thực hiện các công việc như đã giao kết. Ngoài ra, một số chế
độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ
luật…. chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mặt
khác, mỗi người lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác
nhau ngay cả trong cùng một điều kiện làm việc. Bởi vậy, moi người lao động
hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhau với tính chất sản phẩm
không giống nhau. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động
thì người lao động cũng có thể giao kết công việc đã thoả thuận cho người
khác thực hiện. Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra là cần xác định
rõ mối liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động và người
sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao.
11
- Hợp đồng lao động phải được thực hiện một khoảng thời gian nhất định
hay vô hạn định.
Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao
động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tính liên tục được
thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công
việc đã giao kết một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên
đưa ra. Tuỳ thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy
trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết
thúc. Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc theo
thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Sự thực
hiện liên tục hợp đồng lao động không chỉ thể hiện qua quá trình lao động của
người lo động mà còn thể hiện sự quản lý của người sử dụng lao động đối với
người lao động và việc tuân thủ nội quy lao động.
- Sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động phải trong khuôn khổ
của pháp luật
Tuy mang tính tự nguyện và bình đẳng, song sự thoả thuận của các bên
trong quan hệ lao động phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật. Các quy
định về hợp đồng lao động của nước ta mang tính bảo vệ quyền lợi hợp pháp
của người lao động – bên yếu thế hơn ttrong quan hệ lao động. Cụ thể là các
bên được thoả thuận tối đa quyền lợi của người lao động, còn về phía nghĩa
vụ của người sử dụng lao động thì các bên không được thoả thuận thấp hơn
mức tối thiểu chứ không giới hạn mức tối đa. Các nội dung trong hợp đồng
lao động như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi … bị
khống chế bởi những giới hạn pháp lý được quy định trong Bộ luật Lao động,
hợp đồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể…
12
1.2. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu
thành của nó.
1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
a, Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Trong suốt quá trình thực hiện những cam kết hoàn toàn tự nguyện của
các bên, hợp đồng lao động tồn tại như một ràng buộc pháp lý cần thiết. Dự
liệu được tầm quan trọng của “xương sống của luật Lao động Việt Nam”[15],
pháp luật lao động cũng đã có những quy định khá cụ thể và chặt chẽ về về
giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn đã xảy ra không ít
những hành vi vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng lao động. Để ngăn
chặn và hạn chế những vi phạm đã và đang diễn ra, điều cốt yếu là phải xác
định và làm rõ khái niệm vi phạm pháp luật giao kết hợp đồng lao động từ đó
đưa ra nguyên nhân và đối sách hạn chế những vi phạm này.
Hiện nay, trong khoa học pháp lý tồn tại một số định nghĩa về vi phạm
pháp luật và vi phạm pháp luật lao động. Trong cuốn “Những vấn đề lý luận
cơ bản về nhà nước và pháp luật” của đại học Luật Hà Nội có nêu “ vi phạm
pháp luật là hành vi trái pháp luật, có lỗi do chủ thể có năng lực trách nhiệm
pháp lý thực hiện, xâm hại các quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ.”[13] Về
vấn đề này, C. Mác đã nhấn mạnh: “ Ngoài hành vi của mình ra, tôi hoàn toàn
không tồn taị đối với pháp luật, hoàn toàn không phải đối tượng của nó.
Những hành vi của tôi – đó là lĩnh vực duy nhất trong đó tôi đụng chạm với
pháp luật, bởi hành vi là cái duy nhất vì nó mà tôi đòi quyền tồn tại, quyền
thực hiện và như vậy là do nó mà tôi rơi vào quyền lực của pháp luật hiện
hành.”[16]
Trong giáo trình Luật lao động Việt Nam của Khoa Luật- Đại học Quốc
gia Hà Nội có định nghĩa “Vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những
13
hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao
động, xâm hại hoặc đe doạ xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp cua người lao
động, người sử dụng lao động, của Nhà nước và xã hội.”[13]
Như vậy, bằng cách này hay cách khác, định nghĩa về hành vi vi phạm
pháp luật đều bao gồm những dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể
có năng lực hành vi thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho xã hội. Từ
những dấu hiệu cơ bản trên cùng với những cơ sở lý luận về hợp đồng lao
động, có thể đưa ra những định nghĩa về vi phạm pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động như sau: Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là
hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng , không đầy đủ các quy
định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, do chủ thể luật lao động
thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích của người lao động,
người sử dụng lao động, nhà nước và xã hội.
Tính trái pháp luật được xét đến như một yếu tố đặc trưng của hành vi vi
phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Một hành vi chỉ bị coi là trái
pháp luật khi được pháp luật quy định. Tính trái pháp luật được biểu hiện
thông qua việc không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các
quy định của pháp luật hợp đồng lao động. Một dấu hiệu khác là năng lực của
chủ thể thực hiện. người lao động và người sử dụng lao động muốn trở thành
chủ thể của pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng
lực hành vi lao động. Hơn nữa, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi và gây ra
thiệt hại cho lợi ích của xã hội, của người khác. Hành vi vi phạm pháp luật dù
ít hay nhiều cũng làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của một người hoặc
một nhóm người nào đó, và ảnh hưởng đến xã hội.
b, Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao đồng
Hợp đồng lao động là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một trong các bên vi phạm pháp luật về
14
giao kết hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên
còn lại. Xuất phát từ ý nghĩa hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu
để Nhà nước quản lý lao động, Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là
một công việc của từng người lao động và người sử dụng lao động. Tuy
nhiên, lao động là một vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để
các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp
luật[24]. Trong nền kinh tế thị trường hợp đồng lao động là một hình thức
pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm cũng
như nơi làm việc của mình. Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện
cho người lao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo
sao cho quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật. Thông qua hợp đồng lao động Nhà
nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã
hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng
quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền
tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử
dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả. Sự vi phạm
về giao kết hợp đồng lao động làm cho mục đích quản lý lao động của nhà
nước không thực hiện được.
Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động không
chỉ dừng lại ở đó mà còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã
hội. Người lao động bị chèn ép, bóc lột sức lao động, thu nhập thấp ,thậm chí
có thể mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến bản thân và gia đình của họ.
Điều này kéo theo nhiều hệ luỵ phức tạp, tác động không nhỏ đến sự cân bằng
của xã hội. Bên cạnh đó, khi người sử dụng lao động mất đi người lao động sẽ
ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống và
ổn định doanh nghiệp.
15
Chính vì vậy, việc bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu thực trạng vi phạm về
giao kết hợp đồng lao động hiện nay, để có cái nhìn đúng đắn hơn về tính khả
thi của các quy định pháp luật cũng như việc vận dụng các quy định đó trong
thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hạn chế vi phạm giao kết hợp đồng
lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động.
1.2.2. Phân loại các vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những
nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao
động đồng thời đảm bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao
động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình. Tham gia giao kết hợp
đồng lao động đồng nghĩa với việc các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều này
thể hiện “ là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức
quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai,nội dung
quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn quyết
định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì
cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ
nguyên tắc không trái pháp luật” [14].
Tuy nhiên, dù cố tình hay vô ý, bằng cách này hay cách khác, các bên
tham gia trong quan hệ lao động đều có những hành vi vi phạm pháp luật về
giao kết hợp đồng. Việc phân loại các hành vi vi phạm này giúp chúng ta
thấy được các dạng của hành vi vi phạm giao kết về hợp đồng lao động:
1.2.2.1. Căn cứ vào chủ thể thực hiện hành vi vi phạm.
Chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động. Tuỳ vào vị trí
16
các bên tham gia quan hệ lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động, chúng ta có thể chia thành các hành vi như sau:
Hành vi vi phạm giao kết hợp đồng lao động do người sử dụng lao
động thực hiện có thể kể đến như: hành vi không giao kết hợp đồng lao động
với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền,buộc
người lao động phải giao bản chính giấy tờ tuỳ thân, bằng cấp, chứng chỉ đặt
cọc trước khi làm việc không theo quy định của pháp luật.
Hành vi vi phạm giao kết về hợp đồng lao động do người lao động thực
hiện như: Không khai báo đúng các thông tin liên quan đến tên tuổi, trình độ
học vấn, tình trạng sức khoẻ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
1.2.2.2. Căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động.
Nội dung của hợp đồng lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của
các bên trong quan hệ lao động. “Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ
những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng” [14], trong đó chứa đựng các
quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về nguyên tắc, pháp luật hợp
đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt
buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của chủ thể. Các bên
khi giao kết hợp đồng lao động có thể cùng nhau thoả thuận về nhiều nội
dung song phải đảm bảo các nội dung chủ yếu được quy định của pháp luật
lao động, bao gồm công việc phải làm, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao
động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội với người lao động.
Như vậy, có thể thấy rằng, vi phạm về nội dung giao kết hợp đồng lao
động bao gồm những nội dung được thể hiện trong hợp đồng lao động, mà
những nội dung đó vi phạm những quy định của pháp luật. Căn cứ vào từng
17
tình huống cụ thể mà có thể phân chia thành vi phạm nội dung toàn phần hay
vi phạm từng phần của hợp đồng lao động. Điều này khiến hợp đồng lao động
có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ nội dung hoặc từng phần khi nội dung của
phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại.
Hình thức của hợp đồng lao động chứa đựng những điều khoản đã thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thông thường, hợp
đồng lao động thường được giao kết dưới 02 hình thức đó là: bằng miệng và
văn bản. Tuỳ theo tính chất của từng loại hợp đồng mà pháp luật sẽ quy định
những hợp đồng lao động nào phải giao kết bằng miệng, những hợp đồng lao
động phải giao kết bằng văn bản. Nếu khi giao kết hợp đồng, các bên không
tuân thủ quy định này thì sẽ bị coi là vi phạm về hình thức hợp đồng lao động.
Như vậy căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động có thể
xác định vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động bao gồm các hành
vi: giao kết không đúng loại hợp đồng, vi phạm nội dung giao kết hợp đồng…
Tóm lại, có thể phân loại các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động theo nhiều các khác nhau. Việc phân loại hợp đồng lao động
như đã phân tích ở trên có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các
quy định của pháp luật về hợp đồng lao động trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ
sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về giao kết hợp đồng lao động.
1.2.3. Các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Cấu thành vi phạm pháp luật là tổng hợp các dấu hiệu pháp lý (khách
quan và chủ quan) do từng ngành luật tương ứng quy định thể hiện một hành
vi nguy hiểm cho xã hội cụ thể là vi phạm pháp luật. Thông thường một hành
vi vi phạm pháp luật bao gồm bốn yếu tố: khách thể, chủ thể, mặt khách quan,
mặt chủ quan. Là một loại vi phạm pháp luật nên vi phạm pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động nên cũng gồm có bốn yếu tố cơ bản trên.
18
1.2.3.1. Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
bao gồm những dấu hiệu bên ngoài của hành vi vi phạm hay nói một cách
khác thì “mặt khách quan của vi phạm pháp luật là mặt bên ngoài của sự xâm
hại nguy hiểm đáng kể cho xã hội đến khách thể được bảo vệ bằng pháp luật
tức là sự thể cách xử sự có tính chất pháp luật trong thực tế khách quan.”
Mặt khách quan của vi phạm giao kết hợp đồng lao động bao gồm các
dấu hiệu như những đặc điểm cơ bản của hành vi vi phạm, đó là: Hành vi
được biểu hiện ra bên ngoài thông qua những hành động cụ thể hoặc không
hành động, trái với các quy định về pháp luật hợp đồng lao động, gây thiệt hại
chung cho xã hội hoặc thiệt hại trực tiếp về vật chất hoặc tinh thần cho từng
thành viên cụ thể trong xã hội, tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi
phạm và hậu quả nó gây ra.
- Hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động được thể
hiện qua hành động hoặc không hành động của chủ thể khi tham gia quan hệ
lao động. Các vi phạm chỉ có thể được nhận diện trong thực tế qua việc các
bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) thực hiện hoặc không thực
hiện một hành động cụ thể nào đó. Thông qua sự thể hiện bên ngoài đó mà
chúng ta đánh giá tính chất của hành vi là hợp pháp hay không hợp pháp.
Hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động qua tên gọi của nó
có thể thấy được dấu hiệu khách quan là tính trái với yêu cầu của pháp luật
giao kết hợp đồng lao động. Thông thường tính trái pháp luật được thể hiện
qua việc chủ thể hiện không đúng hay không đầy đủ các quy định pháp luật về
hợp đồng lao động, vi phạm các điều cấm của pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động hay không thực hiện các nghĩa vụ mà pháp luật quy định. Như vậy,
dù bằng hành động hay không hành động thì hành vi vi phạm pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động cũng đều chứa tính chất trái pháp luật. Đây được
19
xem là dấu hiệu đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động.
- Một hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động nhìn
chung đều gây thiệt hại cho xã hội, có thể là thiệt hại về vật chất hay tinh
thần. Nếu một trong hai bên không thực hiện hay thực hiện không đúng và
không đầy đủ những cam kết đã ghi trong hợp đồng lao động đều dẫn đến ảnh
hưởng nhất định đến xã hội. Có thể thấy, khi thực hiện hợp đồng lao động,
các cá nhân đang mang lại những lợi ích cho bản thân và thông qua đó đã tạo
ra của cải, vật chất cho xã hội. Vì vậy, các hành vi vi phạm pháp luật khác
nhau có thể gây thiệt hại cho xã hội ở những mức độ không giống nhau.
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra là dấu hiệu quan trọng của mặt
khách quan. Quan hệ nhân quả ở đây được hiểu là hành vi vi phạm gây ra hậu
quả và hậu quả xảy ra bắt nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm. Hành vi vi
phạm và hậu quả của nó gắn bó chặt chẽ với nhau, là nguyên nhân và kết quả
của nhau Nếu hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp
từ hành vi vi phạm hợp đồng lao động thì không phải là mối quan hệ nhân
quả. Việc xác định được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm hợp
đồng lao động và hậu quả gây ra có ý nghĩa trong việc xác định hành vi vi
phạm cũng như trách nhiệm của người thực hiện hành vi.
1.2.3.2. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là
mặt bên trong của sự xâm hại nguy hiểm cho xã hội đến từ khách thể được
bảo vệ bằng pháp luật lao động. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động được đặc trưng bởi yếu tố lỗi, động cơ và mục đích của
chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
20
Lỗi là yếu tố chủ quan thể hiện thái độ của chủ thể đối với hành vi trái
pháp luật của mình. Lỗi là dấu hiệu bắt buộc của vi phạm pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động. Lỗi được thể hiện dưới hình thức cố ý và vô ý.
Lỗi cố ý thể hiện ở người sử dụng lao động hay người lao động phạm lỗi
nhận thức được tính chất trái pháp luật của hành vì nhưng vẫn thực hiện.
Trong trường hợp, người sử dụng lao động hay người lao động không nhận
thức được hành vi của mình trái pháp luật hợp đồng lao động hoặc nhận biết
được nhưng lại sơ suát cho rằng có thể ngăn ngừa hậu quả thì đó là lỗi vô ý.
Như vậy, cũng giống như các hành vi vi phạm trong lĩnh vực khác, yếu
tố lỗi được nhận biết thông qua thái độ của người lao động và người sử dụng
lao động khi họ thực hiên hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động. Trên thực tế, người sử dụng lao động và người lao động đều có thể
phạm lỗi do cố ý hoặc vô ý. Thông thường, trước khi tiến hành xử lý vi phạm
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, người ta phải xét đến yếu tố lỗi của
chủ thể. Trong nhiều trường hợp, yếu tố lỗi được xét đến như tình tiết tăng
nặng hay giảm nhẹ.
Bên cạnh yếu tố lỗi như đã phân tích ở trên thì động cơ và mục đích của
chủ thể khi thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động cũng là những nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng đến toàn bộ hành vi
của chủ thể. Động cơ là lý do thúc đẩy chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động còn mục đích là kết quả mà chủ thể muốn đạt
được khi thực hiện vi phạm đó. Người sử dụng lao động thường quan tâm đến
lợi nhuận và giảm thiểu chi phí trong kinh doanh. Chính vì thế họ không đảm
bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đôi khi, hành vi vi phạm
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động xuất
phát từ sự không am hiểu các quy định về pháp luật. Thực tế cho thấy, trong
bộ máy nhân sự của các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và
21
nhỏ, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn về pháp luật lao động rất ít và
thậm chí không có. Vì thế, việc thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động tại các doanh nghiệp này thường không được đảm bảo và chủ yếu vẫn
dựa vào thói quen tiền lệ.
1.2.3.3. Chủ thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Chủ thể vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là người lao
động, người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các chủ thể này khi tham gia giao
kết hợp đồng lao động phải thoả mãn hai điều kiện, đó là năng lực pháp luật
và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật là khả năng của chủ thể có các quyền và mang lại các
nghĩa vụ pháp lý mà nhà nước thừa nhận. Năng lực hành vi là khả năng của
chủ thể bằng các hành vi của mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý
tham gia vào các quan hệ lao động. Năng lực pháp luật và năng lực hành vi
lao động không phải là một thuộc tính tự nhiên mà xuát hiện trên cơ sở pháp
luật và hi yếu tố này được xem như điều kiện cần và đủ chủ thể pháp luật lao
động.
a, Đối với người lao động
- Năng lực pháp luật lao động đối với người lao động:
Một người có năng lực pháp luật lao động khi họ đủ 15 tuổi. Khi đó,
pháp luật quy định cho có quyền được làm việc, quyền được trả công và có
thể thực hiện những nghĩa vụ của người lao động. Mọi cá nhân đều có năng
lực pháp luật lao động như nhau và đều bình đẳng về năng lực pháp luật lao
đông (khả năng hưởng quyền cũng như gánh vác nghĩa vụ) và không bị hạn
chế bởi bất kì lý do nào ( địa vị xã hội, giới tính, tôn giáo, dân tộc..)
- Năng lực hành vi lao động của người lao động.
22
Là khả năng của người lao động bằng chính hành vi của mình trực tiếp
tham gia quan hệ lao động để thực hiện quyền lợi và gánh vác nghĩa vụ. Khả
năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi
lao động của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy
định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của
công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ
pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của
người lao động. Năng lực hành vi của người lao động dựa trên yếu tố thể lực
và trí lực. Hai yếu tố này kết hợp và phát triển hài hoà tạo cho người lao động
khả năng lao động. Trong quá trình làm việc, người lao động tự trau dồi và nâng
cao sức khoẻ cũng như trình độ chuyên môn để thực hiện công việc tốt hơn.
Như vậy, năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động trong
luật lao động xuất hiện đồng thời và gắn bó chặt chẽ với nhau. Nếu một cá
nhân chỉ có năng lực pháp luật lao động mà không có năng lực hành vi thì
không thể giao kết hợp đồng lao động và đương nhiên cũng không thể thực
hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Trong một số trường hợp, người lao động là người có năng lực hành vi
không đầy đủ. Đó là khi tồn tại một bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động
được xem là người lao động chưa đủ tuổi quy định của pháp luật. Đối với
những trường hợp này, quan hệ lao động chỉ có thể được xác lập khi có sự
đồng ý và giám sát của cha mẹ hay người giám hộ hợp pháp của người lao
động đó theo quy định của pháp luật.
b, Đối với người sử dụng lao động
- Người sử dụng lao động là cá nhân
23
Cũng giống như người lao động, năng lực pháp luật lao động của người
sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn
và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi là khả năng bằng chính hành vi
của mình, người sử dụng lao động có thể thể tuyển chọn và trực tiếp sử dụng
lao động đó.
Để trở thành người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật thì cá
nhân phải thoả mãn điều kiện đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công
lao động. Có thể nhận thấy,cả ở vị trí người lao động và người sử dụng lao động
không giống nhau về độ tuổi quy định. Theo pháp luật lao động, cá nhân phải ít
nhất 15 tuổi nếu là người lao động và 18 tuổi nếu là người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ quan:
+ Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp thuộc các loại hình
thì phải có giấy phép kinh doanh (giấy đăng ký kinh doanh, giấy phép đầu tư)
có trụ sở ổn định và có khả năng đảm bảo được việc làm và trả công cho
người lao động.
+ “Đối với người sử dụng lao động là các tổ chức, cơ quan thì cần phải
có tư cách pháp nhân, có nghĩa là phải được thành lập hợp pháp, có cơ cấu tổ
chức chặt chẽ, có tài sản độc lập và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản và nhân
danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập”. Khi đã được
thừa nhận sự tồn tại hợp pháp thì các cơ quan, tổ chức hoàn toàn có thể tuyển
chọn và sử dụng lao động. Điều này thể hiện năng lực pháp luật lao động của
các cơ quan, tổ chức đó. Mặt khác, các cơ quan, tổ chức bao giờ cũng có năng
lực hành vi lao động và được thực hiện thông qua người đại diện theo pháp
luật hay người được uỷ quyền trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động.
1.2.3.4. Khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
24
Khách thể của vi phạm pháp luật là quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ
tránh khỏi sự xâm hại của vi phạm pháp luật. Nói một cách khác thì khách thể
của vi phạm pháp luật là các quan hệ xã hội mà các vi phạm đó xâm hại tới.
Về bản chất, thì mọi hành vi vi phạm pháp luật đều xâm hại tới một quan hệ
xã hội nhất định. Chính vì thế, khách thể của vi phạm pháp luật phải là cái mà
pháp luật điều chỉnh và bảo vệ, đó là các quan hệ xã hội.
Tương tự như vậy, khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động là việc giao kết hợp đồng lao động theo đúng các quy định của pháp
luật lao động: chủ thể, nội dung, hình thức, loại hợp đồng lao động…
Việc xác định khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động có ý nghĩa quan trọng. Thông qua tính chất của khách thể mà biết được
mức độ nguy hiểm của hành vi vi phạm.
1.3. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của
pháp luật Việt Nam hiện hành.
1.3.1. Vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
a, Đối với người lao động
Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương
và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3).
Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động
phải đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động.Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện
kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con người mà pháp luật quy định năng lực
pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên.[23] “Lao động là quyền và nghĩa vụ của
25
công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả
năng thực hiện” [26,]. Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối
tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi,
người lao động cũng được quyền trực tiếp giao kết hợp đồng lao động nhưng
phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc của người giám hộ, người
đỡ đầu hợp pháp. Đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi,
thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là cha mẹ hoặc người giám hộ nhưng phải có
sự đồng ý của người lao động. Ngoài ra, người lao động còn phải tự nguyện
làm việc và công việc mà người lao động giao kết trong hợp đồng phải phù
hợp với sức khỏe và năng lực trình độ chuyên môn của họ.
b, Đối với người sử dụng lao động
Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 “Người sử dụng lao động là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê
mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Bên cạnh đó, tại khoản 1, Điều 3 Nghị định
05/2015 về “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
Bộ luật Lao động” cũng chỉ rõ những đối tượng giao kết hợp đồng lao động
bên phía người sử dụng lao động.Trên thực tế, người sử dụng lao động phải
chịu trách nhiệm, tìm kiếm lợi nhuận đảm bảo hoạt động kinh doanh và trả
công cho người lao động cũng như đảm bảo điều kiện lao động cho người lao
động. Chính vì thế, bên cạnh quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải
tham gia vào nhiều quan hệ pháp lý khác như quan hệ dân sự, kinh tế…. Với
vai trò như vậy, người sử dụng lao động phải từ 18 tuổi trở lên vì khi đó họ có
đầy đủ năng lực hành vi dân sự và quyền sở hữu tài sản của mình để tự có thể
xác lập các mối quan hệ liên quan đến tài sản. Đối với người lao động, trong
điều kiện thoả thuận nhất định về công việc phải làm và một số điều kiện làm
26
việc, họ chỉ cần đáp ứng và hoàn thành công việc theo yêu cầu của người sử
dụng lao động.
Chỉ khi người lao động giao kết hợp đồng lao động với một trong các đối
tượng trên thì hợp đồng lao động mới có hiệu lực, trường hợp các bên giao
kết hợp đồng với một bên mà không phải các đối tượng kể trên thì hợp đồng
lao động sẽ vô hiệu.
Trường hợp người sử dụng lao động là những người đứng đầu cơ quan,
đơn vị; người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; chủ hộ
gia đình không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì phải ủy quyền bằng
văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội quy định. Trường hợp không được sự uỷ
quyền bằng văn bản mà các chủ thể khác tiến hành giao kết hợp đồng lao
động thì hợp đồng đó bị coi là vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.
1.3.2. Vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản. Đây
là hình thức của hợp đồng lao động được pháp luật quy định dựa trên cách thể
hiện bên ngoài của hợp đồng lao động. Các bên khi giao kết hợp đồng lao
động chỉ có thể lựa chọn một trong hai hình thức này theo quy định của pháp
luật cho từng trường hợp cụ thể. Điều 16 Bộ luật lao động 2012 quy định:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02
bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ
trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao
kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
27
Theo quy định trên, việc giao kết hợp đồng lao động phần lớn bằng văn
bản theo những nội dung đã được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động
2012. Khi giao kết hợp đồng bằng miệng, các bên vẫn phải tuân thủ đảm bảo
những nội dung chủ yếu được quy định tại điều 29 bộ luật lao động và các
quy định khác có liên quan.
Về vấn đề này, TS Lưu Bình Nhưỡng cho rằng: “Quy định về hình thức
của hợp động lao động theo pháp luật Việt Nam chưa thoả mãn được yêu cầu
của sự điều chỉnh vì nó chưa bao hàm được tất cả các trường hợp biểu thị của
một hợp đồng lao động, đặc biệt là trong thực tế đời sống lao động”[17]. Bởi
lẽ, bản chất của hợp đồng lao động là sự thoả thuận và thống nhất ý chí giữa
các bên chứ không phải là một hình thức cụ thể. Trong đời sống, quan hệ lao
động không chỉ được xác lập bằng văn bản hay lời nói mà còn có thể bằng
hành vi cụ thể. “Trên phương diện thực tiễn đời sống xã hội thì hành vi hoặc
lời nói của các bên với ý nghĩa là sự biểu lộ ý chí ra bên ngoài mới là cơ sở để
một quan hệ lao động được xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt”.
Thực chất khi lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng
miệng, người lao động có thể không xác định được chính xác công việc của
mình có thời hạn 03 tháng hay kéo dài hơn thế. Tuy nhiên, trong quá trình
thực hiện công việc, người sử dụng lao động phải có sự điều chỉnh hợp lý cho
việc giao kết lần sau. Pháp luật lao động chỉ cho phép sử dụng hình thức giao
kết bằng miệng nếu đó là công việc tạm thời, không ổn định. Đối với công
việc kéo dài trên 03 tháng thì các bên phải giao kết bằng văn bản. Bộ luật Lao
động 2012 đã quy định cụ thể các trường hợp các bên bắt buộc phải giao kết
hợp đồng bằng văn bản. Việc lựa chọn hình thức của hợp đồng không do ý
thức chủ quan của các bên mà phải tuân thủ quy định của pháp luật. Theo quy
định của pháp luật các loại hợp đồng sau đây bắt buộc phải lập thành văn bản:
28
Một là, Hợp đồng có xác định thời hạn trên 03 tháng (hợp đồng từ 03
tháng tới dưới 12 tháng, hợp đồng từ 12 tháng tới 36 tháng) và hợp đồng
không xác định thời hạn thì các bên phải giao kết bằng văn bản và được lập
thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.
Hai là, đối với công việc giúp việc gia đình thì các bên phải lập thành
văn bản, thời hạn do các bên thỏa thuận, pháp luật không giới hạn thời gian
tối thiểu và thời gian tối đa, các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất
cứ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày (Điều 180 Bộ luật Lao động 2012).
Ba là, đối với người lao động dưới 15 tuổi thì khi giao kết hợp đồng lao
động phải ký kết bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được
sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi (Khoản 2, 3 Điều 164 Bộ luật Lao
động 2012 và điểm c, đ Khoản 2 Điều 2 Thông tư 11/2013/ BLĐTBXH).
Bốn là, đối với lao động là nhân viên phục trong quán karaoke, vũ
trường người sử dụng lao động phải có hợp đồng lao động (Khoản 8 Điều 27
và Khoản 6 Điều 32 Nghị định 103/2009/NĐ-CP).
Năm là, hợp đồng lao động giao kết với người đại diện của nhóm người
lao động đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhấ định có thời hạn dưới
12 tháng (khoản 2, Điều 18 Bộ luật Lao động 2012)
Những hợp đồng này phải thực hiện bằng văn bản là do tính chất của
các loại hợp đồng này là phức tạp, thời gian làm việc tương đối lâu dài, quan
hệ lao động tương đối ổn định, do đó cần phải có bằng chứng xác đáng để
chứng nhận việc giao kết hợp đồng đó, đồng thời cũng là căn cứ vững chắc
nhất để giải quyết nếu có tranh chấp. Mặc dù luật lao động đã quy định như
vậy, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều người sử dụng lao động giao kết hợp
đồng lao động bằng miệng với loại hợp đồng lao động trên 03 tháng.
29
1.3.3. Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động
Pháp luật quy định việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo những
nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động bởi vì đây là những nội dung cơ bản
nhất, xác định được công việc và cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên
liên quan trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, khi xảy ra tranh chấp giữa các
bên về những vấn đề này thì điều khoản quy định trong hợp đồng lao động sẽ
đóng vai trò là căn cứ để giải quyết. Vì vậy, một bản hợp đồng “càng cụ thể,
càng rõ ràng chặt chẽ bao nhiêu, càng hạn chế được những bất đồng, những
tranh chấp sau này bấy nhiêu.”[18] Cùng với những nội dung chủ yếu này,
các bên có thể thoả thuận những nội dung khác trong hợp đồng lao động với
những điều kiện không trái pháp luật.
Tại khoản 3, Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 có quy định “Trong
trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định
quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động,
nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của
hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần
hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”.
Như vậy, khi hợp đồng lao động có nội dung trái quy định pháp luật thì
cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung là
thanh tra lao động, nếu các bên không sửa đổi, bổ sung, luật lao động cho
phép toàn án có quyền huỷ bỏ các nội dung đó. Trong nhiều trường hợp, hợp
đồng lao động cũng có thể bị tuyên bố là vô hiệu bởi cơ quan tài phán “khi xét
xử, nếu toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái pháp luật, trái với
thoả ước lao động tâp thể, pháp luật lao động, thoả ước tập thể trái với pháp
luật lao động thi tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể vô
hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Khi đó, quyền và lợi ích của các bên được giải
30
quyết theo quy định của pháp luật. Trên thực tế, cod nhiều bản hợp đồng lao
động chứa đựng những thoả thuận trái pháp luật gây bất lợi cho người lao
động thậm chí hạn chế quyền của người lao động như không được sinh con
trong thời gian 2 năm kể từ thời điểm bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp hay
thoả thuận mức thấp hơn về quyền lợi của người lao động so với quy định của
pháp luật… Luật lao động trao cho các cơ quan thanh tra và toà án thẩm
quyền để giải quyết hậu quả pháp lý về vấn đề này. Tuy vậy, cách giải quyết
quyền lợi của người lao động trong trường hợp tuyên bố hợp đồng vô hiệu
không hề đơn giản và còn nhiều tranh cãi trên cả phương diện lý luận và thực
tiễn. Luật lao động luôn khuyến khích các thoả thuận về quyền lợi cao hơn
quy định của pháp luật đối với người lao động. Song, do mục tiêu lợi nhuận
nên đôi khi người sử dụng lao động không tuân thủ ngay cả những quy định
tối thiểu về quyền lợi của người lao động theo pháp luật.
1.3.4. Vi phạm về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Hiện nay, hợp đồng lao động đã và đang trở thành hình thức tuyển dụng
lao động cơ bản. Trong cơ chế thị trường đây là hình thức tuyển dụng phổ
biến nhất và nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc duy trì các mối quan
hệ lao động nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao
động. Trình tự giao kết hợp đồng là giai đoạn quan trọng, bởi nó thể hiện sự
hợp tác của các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao
động. Do vậy khi giao kết hợp đồng lao động các bên thường thực hiện các
bước sau:
Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ lao
động. Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết
hợp đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì
phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía người sử
31
dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc
thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung
tâm tư vấn…kèm theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Nghị định
03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về việc
làm thì thông báo tuyển dụng phải có các nội dung cơ bản sau: Điều kiện
tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, các thức
tuyển dụng, quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ tuyển dụng…Về
phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu
cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc
thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của
mình. Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và
họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng
buộc về mặt pháp lý. Tuy nhiên, ngay ở bước đầu tiên này, người sử dụng lao
động nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động về phía mình, thường
dùng các chiêu trò như: Đăng tuyển thông tin chung chung về nơi làm việc,
mô tả công việc sơ sài, không chi tiết…Về phía người lao động, nhằm đạt
được các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp, họ không ngần ngại cung cấp
hoặc sử dụng thông tin giả mạo, không đúng sự thật. Tuy nhiên pháp luật lao
động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với các trường hợp này.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động
Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các
quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp
đồng lao động. Song xét về mặt thực tế, giai đoạn này làm nảy sinh nhiều vấn
đề liên quan đến việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ phía
người sử dụng lao động . Trong việc đàm phán để đi đến ký kết hợp đồng lao
32
động, người sử dụng lao động yêu cầu ứng viên phải giao bằng cấp, giấy tờ
tuỳ thân, chứng chỉ… bản gốc như một biện pháp đảm bảo sự trung thành của
người lao động. Đối với một số công việc đặc thù, người sử dụng lao động
thậm chí còn yêu cầu người lao động phải thế chấp một khoản tiền nhằm đảm
bảo tài sản của công ty không bị thất thoát bởi người lao động trong quá trình
làm việc. Tuy nhiên, rất ít khi người sử dụng lao động chia sẻ đúng mục đích
này mà thường nói chung chung theo quy định của công ty nếu người lao
động có thắc mắc.
Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định hài hòa, bền vững hay
không như trên đã trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý
thức của các bên khi thương lượng. Thực trạng vi phạm pháp luật theo Điều
20 Bộ luật Lao động 2012 vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ
thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này.
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động
Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa
thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động
bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp
đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều
khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết. Về mặt thực tế hành
vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu. Song về
mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động
được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, kể cả
khi chuyển sang giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, vẫn có những vi
phạm liên quan đến thời gian, mức lương trong quá trình thử việc… Vẫn còn
tồn tại những trường hợp công việc trong thời gian thử việc không đúng trong
nội dung hợp đồng đã giao kết, thử việc không lương, hoặc nếu trả lương thì
33
thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, qua thời gian thử việc cố tình không giao
kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
1.4. Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động
1.4.1. Hợp đồng lao động vô hiệu
Việc vi phạm các quy định của pháp luật khi giao kết hợp đồng lao
động có thể dẫn tới hợp đồng lao động đó bị vô hiệu. Khái niệm về hợp đồng
lao động vô hiệu chưa được định nghĩa rõ ràng và cụ thể trong các văn bản
pháp luật lao động. Trong khoa học pháp lý khái niệm hợp đồng lao động vô
hiệu được dùng để chỉ tình trạng một hợp đồng trái với ý chí của các bên hoặc
trái với điều kiện có hiệu lực của pháp luật hoặc không có hiệu lực ràng buộc
các bên. Khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu có nghĩa phần bị tuyên vô hiệu đó
không được pháp luật thừa nhận kể từ khi ký kết. Theo tác giả Phạm Công
Bảy “hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng lao động vi phạm các quy định
của pháp luật về hợp đồng lao động hoặc có nội dung trái với các thỏa ước
đang áp dụng trong doanh nghiệp”[20], nói cách khác “việc giao kết hợp
đồng lao động mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi
là vô hiệu” [20]
Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý
hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một
hợp đồng lao động có hiệu lực và từ đó xác định hợp đồng lao động vô hiệu là
hợp đồng không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng.[21]
Các yêu cầu bảo đảm hiệu lực của hợp đồng lao động gồm: Yêu cầu về
nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật
cấm, yêu cầu về chủ thể (độ tuổi của người sử dụng lao động, người lao động,
thẩm quyền giao kết hợp đồng), yêu cầu về hình thức của hợp đồng, yêu cầu
34
về cấp phép đối với người lao động nước ngoài. Quan điểm trên cũng giống
với quan điểm của tác giả Lê Thị Hoài Thu cho rằng: “hợp đồng lao động vô
hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do
vậy nếu hợp đồng lao động vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể,
nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung trái pháp luật và thỏa ước lao động tập
thể thì hợp đồng đó vô hiệu”[22]
Hiện nay, để hiểu thế nào là hợp đồng lao động vô hiệu, xác định hợp
đồng lao động vô hiệu ra sao, Bộ luật Lao động 2012 chỉ đưa ra khái niệm về
hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và từng phần rất chung chung, trong khi
đó không có văn bản hướng dẫn cụ thể. Điều này gây khó khăn cho không chỉ
cơ quan hành pháp và tư pháp mà còn các bên trong quan hệ lao động. Việc
xác định một hợp đồng lao động vô hiệu không rõ ràng gây ảnh hưởng đến
việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu đúng đắn.
Có thể dựa trên căn cứ vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động mà có thể phân chia thành các loại hợp đồng vô hiệu như sau:
Thứ nhất, dựa vào mức độ vô hiệu có hai loại là hợp đồng lao động vô
hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần. Hợp đồng lao động vô
hiệu toàn bộ là khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, làm ảnh
hưởng đến toàn bộ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể hoặc ảnh
hưởng đến lợi ích chung của xã hội hội tới mức không thể để hợp đồng đó
phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên. Hợp đồng lao động vô hiệu từng
phần được hiểu là hợp đồng có một hoặc một số nội dung bị coi là trái pháp
luật nhưng phần vi phạm này không ảnh hưởng đến những phần còn lại trong
hợp đồng hay các nội dung khác đúng pháp luật vẫn có giá trị thực hiện. Điều
này có nghĩa phần thỏa thuận đúng pháp luật vẫn phát sinh hiệu lực, phần vô
35
hiệu không có giá trị ràng buộc hai bên và nó có thể bị hủy bỏ hoặc sửa đổi
cho đúng quy định của pháp luật.
Thứ hai, dựa trên nguyên nhân của hợp đồng lao động vô hiệu có thể phân
thành các loại hợp đồng lao động vô hiệu sau:
- Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể: Là loại hợp
đồng lao động được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm quyền
theo quy định của pháp luật. Hay nói cách khác chính là năng lực ký kết của
hai bên gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động
- Hợp đồng lao động vô hiệu có nội dung, mục đích trái pháp luật;
- Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức, thời hạn;
1.4.2. Xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu
- Cách thức xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu
Cách thức xử lý một hợp đồng vô hiệu nói chung và hợp đồng lao động
vô hiệu nói riêng phải căn cứ vào nguyên nhân của sự vô hiệu, vô hiệu về
hình thức hay nội dung, mức độ vi phạm, có thiệt hại xảy ra và hậu quả có thể
phục hồi được hay không. Về đường lối xử hợp đồng lao động vô hiệu theo
quy định của phápluật Việt Nam, Điều 131 bộ luật Dân sự 2015 quy định:
“Khi giao dịch dân sự vô hiệu,thì các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu,
hoàn trả cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn trả bằng hiện vật thì
phải hoàn trả bằng tiền. Bên có lỗi gây thiệt hại phải bồi thường”. Như vậy
giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt quyền
và nghĩa vụ của các bên từ thời điểm ký kết, nói cách khác thì giao dịch dân
sự vô hiệu không có giá trịpháp lý và được Nhà nước công nhận từ thời điểm
ký kết. Vì vậy các bên phải khôi phục lại trạng thái ban đầu và xem như
không xảy ra việc ký kết giao dịch đó. Tuy nhiên, phải nhìn nhận rằng quan
36
hệ lao động là loại quan hệ đặc biệt, và đối tượng chính là sức lao động vì vậy
không thể khôi phục lại tính trạng ban đầu nếu như hợp đồng lao động vô
hiệu đó đã được thực hiện trên thực tế. Vì vậy đường lối xử lý giao kết hợp
đồng lao động vô hiệu cũng mang nét đặc trưng riêng so với giải quyết các
giao dịch dân sự vô hiệu khác. Cách thức xử lý giao kết hợp đồng lao động vô
hiệu gắn với đặc trưng của sức lao động, để bảo vệ người lao động và ổn định
quan hệ lao động cần phải thừa nhận trên thực tế quan hệ lao động đã thực
hiện trong hợp đồng lao động vô hiệu phải được xem như trong hợp đồng lao
động hợp pháp để giải quyết, và đây chính là cách thức xử lý các hợp đồng
lao động vô hiệu hiện nay.
Trong quan hệ hợp đồng thì thỏa thuận của cả hai bên chỉ là một căn cứ
điều chỉnh quan hệ lao động giữa hai bên. Ngoài ra, quan hệ lao động giữa hai
bên còn chịu sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật lao động, thỏa ước lao động
tập thể trong doanh nghiệp, nội quy lao động. Vì vậy khi một hợp đồng lao
động có căn cứ làm cho vô hiệu thì ngay lập tức sẽ có sự thay thế các quy
định tương ứng từ một trong các nguồn trên. Quan hệ lao động sẽ bị chấm dứt
nếu các bên không khắc phục những sai phạm làm hợp đồng lao động vô
hiệu. Tuy nhiên không phải mọi trường hợp hợp đồng vô hiệu đều có thể
được bổ sung và sửa đổi lại theo ý muốn của các bên. Pháp luật của Pháp đã
đưa ra những điều kiện cụ thể về nội dung và hình thức để một hợp đồng vô
hiệu có thể hoàn chỉnh. Theo đó việc hoàn chỉnh hợp đồng chỉ áp dụng trong
trường hợp hợp đồng vô hiệu tương đối và người hoàn chỉnh hợp đồng biết
những khiếm khuyết trong hợp đồng làm hợp đồng vô hiệu, có ý định rõ ràng
trong việc khắc phục những khiếm khuyết đó. Trong trường hợp hợp đồng
được ký kết do nhầm lẫn, bị lừa dối hay bị đe dọa hoặc chủ thể ký kết không
có năng lực hành vi dân sự thì chỉ được hoàn chỉnh hợp đồng khi các nguyên
nhân làm hợp đồng vô hiệu không còn nữa
37
- Giải quyết hậu quả giao kết hợp đồng lao động vô hiệu
Khi giao kết hợp đồng lao động vô hiệu sẽ kéo theo rất nhiều hậu quả
pháp lý liên quan tới quyền và nghĩa vụ của hai bên ký kết. Về nguyên tắc sẽ
có hai trường hợp xảy ra khi xử lý một hợp đồng lao động vô hiệu. Thứ nhất
đối với những hợp đồng lao động mà các bên có thể tự thỏa thuận bổ sung,
hoàn chỉnh hợp đồng hoặc có thể áp dụng các quy định tương ứng của pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng lao động đó sẽ không bị tuyên bố
vô hiệu. Theo quan điểm truyền thống, hoàn chỉnh hợp đồng được hiểu là việc
bổ sung vào hợp đồng các nội dung còn thiếu khi ký kết hợp đồng. Theo quan
niệm hiện đại, hoàn chỉnh hợp đồng là hành vi pháp lý được thực hiện sau khi
các bên đã giao kết hợp đồng bị coi là vô hiệu đó. Như vậy, đây là một cách
tỏ ra hữu hiệu để nhằm bảo về quyền lợi của người lao động và ổn định quan
hệ lao động. Tuy nhiên không phải mọi trường hợp đều có thể sửa đổi hay bổ
sung, và khi đó hợp đồng sẽ vô hiệu không có giá trị pháp lý và các bên phải
khôi phục lại trạng thái ban đầu. Việc xử lý hậu quả của các hợp đồng lao
động vô hiệu thường tập trung vào bồi thường thiệt hại xảy ra.
Về việc bồi thường thiệt hại: Việc bồi thường thiệt hại chỉ xảy ra trong
trường hợp có phát sinh thiệt hại. Việc xác định thiệt hại, chứng minh lỗi là
căn cứ để xem xét việc có phải bồi thường không?bồi thường như thế nào?ai
phải bồi thường? Khi xét đến chủ thể bồi thường cũng cần phải xem xét đến
năng lực chủ thể, đặc biệt là năng lực hành vi. Thiệt hại phải là thiệt hại thực
tế và phải có căn cứ. Thông thường trong việc xác định hợp đồng lao động vô
hiệu thì lỗi của bên làm cho hợp đồng vô hiệu cũng chính là bên phải bồi
thường thiệt hại. Trên thực tế trong quan hệ lao động thì vấn đề bồi thường
thiệt hại cũng được xem xét giống như bồi thường thiệt hại trong các giao
dịch dân sự vô hiệu khác và đây không phải là điểm đặc thù trong giải quyết
hậu quả của giao kết hợp đồng lao động vô hiệu.
38
1.4.3. Các biện pháp xử phạt chính
Bên cạnh việc có thể khiến hợp đồng lao động bị vô hiệu, đối với mỗi
hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, căn cứ vào Nghị
định số 95/2013/NĐ-CP, được sửa đổi bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP “Quy
định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”,
quy định rõ các mức xử phạt đối với hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng
lao động người sử dụng lao động phải chịu một trong các hình thức xử phạt
chính là cảnh cáo và phạt tiền, bên cạnh đó, người sử dụng lao động và người
lao động còn có thể áp dụng một hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả.
a. Cảnh cáo
Hình thức cảnh cáo không được áp dụng nhiều đối với các hành vi vi
phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Hình thức này được áp dụng
khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm về quy định về thử việc. Tuỳ
theo tính chất, mức độ vi phạm mà người có thẩm quyền xử phạt có lựa chọn
hình thức này hay không. Khi có hành vi vi phạm, hầu hết người sử dụng lao
động đêu mong muốn bị xử lý bằng chế tài nhẹ nhất. Trong hai hình thức xử
phạt chính, hình thức cảnh cáo được xem là có tính chất nhẹ hơn so với hình
thức phạt tiền vì không gây thiệt hại đến tài chính của doanh nghiệp. Thực tế,
nếu người sử dụng lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng
lao động lần đầu một cách vô ý và có ý thức sửa chữa thì người có thẩm
quyền xử phạt sẽ coi đó là căn cứ để xem xét áp dụng hình thức này.
b. Phạt tiền
Đây là hình thức xử phạt được áp dụng phổ biến nhất và đối với tất cả
các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Hình thức phạt tiền
được chia ra thành các khung tuỳ theo từng loại hình vi phạm. Cách phân định
39
mức tiền và số lượng người như vậy thuận lợi cho người ra quyết định xử
phạt khi lựa chọn mức tiền phạt phù hợp.
c. Biện pháp khắc phục hậu quả
Khi tiến hành xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động, bên cạnh việc áp dụng các hình thức xử phạt hành chính, người có
thẩm quyền có thể buộc người sử dụng lao động thực hiện ngay các biện pháp
khắc phục hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra. Điều này nhằm hạn
chế và khắc phục những sai lầm của người sử dụng lao động.
40
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Từ việc nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản đối với những nội dung
giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012, đây là cơ sở pháp
lý quan trọng để hợp đồng lao động được thực thi,trong thực tiễn, nhằm bảo
vệ lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật về hợp đồng lao
động nói chung và giao kết hợp đồng lao động nói riêng tạo ra giới hạn pháp
lý để các bên của quan hệ lao động lựa chọn xử sự đúng đắn, được xã hội thừa
nhận, tôn trọng và an toàn pháp lý cho bản thân chủ thể của quan hệ lao động,
rộng hơn nữa là đảm bảo được mục đích quản lý của Nhà nước.
Phân tích các yếu tố cấu thành của vi phạm giao kết hợp đồng diễn và
vi phạm giao kết hợp đồng theo pháp luật Việt Nam có thể nhận thấy các
hành vi vi phạm chính bao gồm: Vi phạm về chủ thể, nội dung, hình thức,
trình tự giao kết hợp đồng.
Bên cạnh những mặt tích cực, những hành vi vi phạm về giao kết hợp
đồng lao động vẫn đang xảy ra hằng ngày trong thị trường lao động. Tất cả
các hành vi đó, dù vô tình hay hữu ý, được thực hiện bởi người sử dụng lao
động hay người lao động, đều tạo ra những hậu quả pháp lý, đều có thể xâm
hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên còn lại trong quan hệ lao động.
Điều này kéo theo nhiều hệ luỵ phức tạp, tác động tiêu cực đến thị trường lao
động và ảnh hưởng tới sự cân bằng của xã hội.
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY

More Related Content

What's hot

Luận văn: Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo pháp luật - Gửi miễn ph...
Luận văn: Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo pháp luật - Gửi miễn ph...Luận văn: Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo pháp luật - Gửi miễn ph...
Luận văn: Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo pháp luật - Gửi miễn ph...Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...hieu anh
 
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...OnTimeVitThu
 

What's hot (20)

Luận văn: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động, 9đ
Luận văn: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động, 9đLuận văn: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động, 9đ
Luận văn: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động, 9đ
 
Luận văn: Pháp luật về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp
Luận văn: Pháp luật về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệpLuận văn: Pháp luật về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp
Luận văn: Pháp luật về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp
 
Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngGiải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
 
Luận văn: Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo pháp luật - Gửi miễn ph...
Luận văn: Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo pháp luật - Gửi miễn ph...Luận văn: Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo pháp luật - Gửi miễn ph...
Luận văn: Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo pháp luật - Gửi miễn ph...
 
Luận văn: Pháp luật hợp đồng đáp yêu cầu của nền kinh tế thị trường
Luận văn: Pháp luật hợp đồng đáp yêu cầu của nền kinh tế thị trườngLuận văn: Pháp luật hợp đồng đáp yêu cầu của nền kinh tế thị trường
Luận văn: Pháp luật hợp đồng đáp yêu cầu của nền kinh tế thị trường
 
Luận văn: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Luận văn: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngLuận văn: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Luận văn: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
 
Luận văn: Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng, HOT
Luận văn: Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng, HOTLuận văn: Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng, HOT
Luận văn: Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng, HOT
 
Luận văn: Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Luận văn: Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao độngLuận văn: Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Luận văn: Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
 
Luận văn: Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật, HAY
Luận văn: Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật, HAYLuận văn: Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật, HAY
Luận văn: Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật, HAY
 
Luận văn: Pháp luật lao động giúp việc gia đình tại Hà Nội, HAY
Luận văn: Pháp luật lao động giúp việc gia đình tại Hà Nội, HAYLuận văn: Pháp luật lao động giúp việc gia đình tại Hà Nội, HAY
Luận văn: Pháp luật lao động giúp việc gia đình tại Hà Nội, HAY
 
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...
 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, HAY
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, HAYĐơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, HAY
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, HAY
 
Luận văn: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Luận văn: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thểLuận văn: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Luận văn: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể
 
Luận án: Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động, HAY
Luận án: Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động, HAYLuận án: Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động, HAY
Luận án: Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động, HAY
 
Luận văn: Xử phạt vi phạm pháp luật lao động, HOT
Luận văn: Xử phạt vi phạm pháp luật lao động, HOTLuận văn: Xử phạt vi phạm pháp luật lao động, HOT
Luận văn: Xử phạt vi phạm pháp luật lao động, HOT
 
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012
 
Luận văn: Hình thức giao dịch dân sự theo pháp luật Việt Nam
Luận văn: Hình thức giao dịch dân sự theo pháp luật Việt NamLuận văn: Hình thức giao dịch dân sự theo pháp luật Việt Nam
Luận văn: Hình thức giao dịch dân sự theo pháp luật Việt Nam
 
Luận văn: Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể, HOT
Luận văn: Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể, HOTLuận văn: Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể, HOT
Luận văn: Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể, HOT
 
Đề tài: Miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo hợp đồng, HAY
Đề tài: Miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo hợp đồng, HAYĐề tài: Miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo hợp đồng, HAY
Đề tài: Miễn trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo hợp đồng, HAY
 

Similar to Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY

Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.pdf
Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.pdfVi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.pdf
Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.pdfHanaTiti
 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...hieu anh
 
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doan...
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doan...Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doan...
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doan...hieu anh
 
Luận văn: Các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại, 9 ĐIỂM
Luận văn: Các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại, 9 ĐIỂMLuận văn: Các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại, 9 ĐIỂM
Luận văn: Các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại, 9 ĐIỂMViết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồn...
Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồn...Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồn...
Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồn...Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Bồi thường thiệt hại theo Pháp luật lao động Việt Nam qua thực tiễn...
Bồi thường thiệt hại theo Pháp luật lao động Việt Nam qua thực tiễn...Bồi thường thiệt hại theo Pháp luật lao động Việt Nam qua thực tiễn...
Bồi thường thiệt hại theo Pháp luật lao động Việt Nam qua thực tiễn...Viết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 

Similar to Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY (20)

Đề tài: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật, HAY
Đề tài: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật, HAYĐề tài: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật, HAY
Đề tài: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật, HAY
 
Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.pdf
Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.pdfVi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.pdf
Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.pdf
 
Luận văn: Chế tài do vi phạm hợp đồng thương mại theo pháp luật, 9 ĐIỂM
Luận văn: Chế tài do vi phạm hợp đồng thương mại theo pháp luật, 9 ĐIỂMLuận văn: Chế tài do vi phạm hợp đồng thương mại theo pháp luật, 9 ĐIỂM
Luận văn: Chế tài do vi phạm hợp đồng thương mại theo pháp luật, 9 ĐIỂM
 
Luận văn: Thương lượng tập thể theo pháp luật Việt Nam, HOT
Luận văn: Thương lượng tập thể theo pháp luật Việt Nam, HOTLuận văn: Thương lượng tập thể theo pháp luật Việt Nam, HOT
Luận văn: Thương lượng tập thể theo pháp luật Việt Nam, HOT
 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
 
BÀI MẪU Luận văn giao kết hợp đồng, 9 ĐIỂM
BÀI MẪU Luận văn giao kết hợp đồng, 9 ĐIỂMBÀI MẪU Luận văn giao kết hợp đồng, 9 ĐIỂM
BÀI MẪU Luận văn giao kết hợp đồng, 9 ĐIỂM
 
Luận văn: Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam, 9 điểm
Luận văn: Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam, 9 điểmLuận văn: Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam, 9 điểm
Luận văn: Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam, 9 điểm
 
Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Thực Hiện Trong Các Doan...
Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Thực Hiện Trong Các Doan...Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Thực Hiện Trong Các Doan...
Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Thực Hiện Trong Các Doan...
 
Luận văn vi phạm hợp đồng, 9 ĐIỂM
Luận văn vi phạm hợp đồng, 9 ĐIỂMLuận văn vi phạm hợp đồng, 9 ĐIỂM
Luận văn vi phạm hợp đồng, 9 ĐIỂM
 
Đề tài Bồi thường thiệt hại hợp đồng theo luật thương mại
Đề tài Bồi thường thiệt hại hợp đồng theo luật thương mạiĐề tài Bồi thường thiệt hại hợp đồng theo luật thương mại
Đề tài Bồi thường thiệt hại hợp đồng theo luật thương mại
 
Luận văn: Hủy bỏ hợp đồng theo pháp luật thương mại ở Việt Nam, 9 ĐIỂM
Luận văn: Hủy bỏ hợp đồng theo pháp luật thương mại ở Việt Nam, 9 ĐIỂMLuận văn: Hủy bỏ hợp đồng theo pháp luật thương mại ở Việt Nam, 9 ĐIỂM
Luận văn: Hủy bỏ hợp đồng theo pháp luật thương mại ở Việt Nam, 9 ĐIỂM
 
Bài mẫu Luận văn Hủy bỏ hợp đồng theo quy định, 9 ĐIỂM
Bài mẫu Luận văn Hủy bỏ hợp đồng theo quy định, 9 ĐIỂMBài mẫu Luận văn Hủy bỏ hợp đồng theo quy định, 9 ĐIỂM
Bài mẫu Luận văn Hủy bỏ hợp đồng theo quy định, 9 ĐIỂM
 
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doan...
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doan...Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doan...
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doan...
 
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt NamLuận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
 
Luận văn: Các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại, 9 ĐIỂM
Luận văn: Các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại, 9 ĐIỂMLuận văn: Các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại, 9 ĐIỂM
Luận văn: Các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại, 9 ĐIỂM
 
Luận văn: Hợp đồng vô hiệu do nhầm lần theo pháp luật, HAY
Luận văn: Hợp đồng vô hiệu do nhầm lần theo pháp luật, HAYLuận văn: Hợp đồng vô hiệu do nhầm lần theo pháp luật, HAY
Luận văn: Hợp đồng vô hiệu do nhầm lần theo pháp luật, HAY
 
Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồn...
Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồn...Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồn...
Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về các thể loại chế tài đối với vi phạm hợp đồn...
 
Luận văn: Giao kết và thực hiện hợp đồng dịch vụ pháp lý, HAY
Luận văn: Giao kết và thực hiện hợp đồng dịch vụ pháp lý, HAYLuận văn: Giao kết và thực hiện hợp đồng dịch vụ pháp lý, HAY
Luận văn: Giao kết và thực hiện hợp đồng dịch vụ pháp lý, HAY
 
Đề tài: Pháp luật về chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại
Đề tài: Pháp luật về chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mạiĐề tài: Pháp luật về chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại
Đề tài: Pháp luật về chế tài đối với vi phạm hợp đồng thương mại
 
Bồi thường thiệt hại theo Pháp luật lao động Việt Nam qua thực tiễn...
Bồi thường thiệt hại theo Pháp luật lao động Việt Nam qua thực tiễn...Bồi thường thiệt hại theo Pháp luật lao động Việt Nam qua thực tiễn...
Bồi thường thiệt hại theo Pháp luật lao động Việt Nam qua thực tiễn...
 

More from Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864

Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...
Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...
Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...
Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...
Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...
Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...
Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...
Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...
Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Tạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.doc
Tạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.docTạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.doc
Tạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.docDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 

More from Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864 (20)

Yếu Tố Tự Truyện Trong Truyện Ngắn Thạch Lam Và Thanh Tịnh.doc
Yếu Tố Tự Truyện Trong Truyện Ngắn Thạch Lam Và Thanh Tịnh.docYếu Tố Tự Truyện Trong Truyện Ngắn Thạch Lam Và Thanh Tịnh.doc
Yếu Tố Tự Truyện Trong Truyện Ngắn Thạch Lam Và Thanh Tịnh.doc
 
Từ Ngữ Biểu Thị Tâm Lí – Tình Cảm Trong Ca Dao Người Việt.doc
Từ Ngữ Biểu Thị Tâm Lí – Tình Cảm Trong Ca Dao Người Việt.docTừ Ngữ Biểu Thị Tâm Lí – Tình Cảm Trong Ca Dao Người Việt.doc
Từ Ngữ Biểu Thị Tâm Lí – Tình Cảm Trong Ca Dao Người Việt.doc
 
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...
 
Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...
Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...
Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...
 
Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...
Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...
Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...
 
Vaporisation Of Single And Binary Component Droplets In Heated Flowing Gas St...
Vaporisation Of Single And Binary Component Droplets In Heated Flowing Gas St...Vaporisation Of Single And Binary Component Droplets In Heated Flowing Gas St...
Vaporisation Of Single And Binary Component Droplets In Heated Flowing Gas St...
 
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...
 
Tác Giả Hàm Ẩn Trong Tiểu Thuyết Nguyễn Việt Hà.doc
Tác Giả Hàm Ẩn Trong Tiểu Thuyết Nguyễn Việt Hà.docTác Giả Hàm Ẩn Trong Tiểu Thuyết Nguyễn Việt Hà.doc
Tác Giả Hàm Ẩn Trong Tiểu Thuyết Nguyễn Việt Hà.doc
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...
 
Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...
Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...
Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...
 
Song Song Hóa Các Thuật Toán Trên Mạng Đồ Thị.doc
Song Song Hóa Các Thuật Toán Trên Mạng Đồ Thị.docSong Song Hóa Các Thuật Toán Trên Mạng Đồ Thị.doc
Song Song Hóa Các Thuật Toán Trên Mạng Đồ Thị.doc
 
Ứng Dụng Số Phức Trong Các Bài Toán Sơ Cấp.doc
Ứng Dụng Số Phức Trong Các Bài Toán Sơ Cấp.docỨng Dụng Số Phức Trong Các Bài Toán Sơ Cấp.doc
Ứng Dụng Số Phức Trong Các Bài Toán Sơ Cấp.doc
 
Vai Trò Của Cái Bi Trong Giáo Dục Thẩm Mỹ.doc
Vai Trò Của Cái Bi Trong Giáo Dục Thẩm Mỹ.docVai Trò Của Cái Bi Trong Giáo Dục Thẩm Mỹ.doc
Vai Trò Của Cái Bi Trong Giáo Dục Thẩm Mỹ.doc
 
Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...
Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...
Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...
 
Thu Hút Vốn Đầu Tư Vào Lĩnh Vực Nông Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Gia Lai.doc
Thu Hút Vốn Đầu Tư Vào Lĩnh Vực Nông Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Gia Lai.docThu Hút Vốn Đầu Tư Vào Lĩnh Vực Nông Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Gia Lai.doc
Thu Hút Vốn Đầu Tư Vào Lĩnh Vực Nông Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Gia Lai.doc
 
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...
 
Tạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.doc
Tạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.docTạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.doc
Tạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.doc
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...
 

Recently uploaded

SÁNG KIẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỰ LÀM MÔ HÌNH KHI TÌM HIỂU KIẾN THỨC “THẠCH QU...
SÁNG KIẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỰ LÀM MÔ HÌNH KHI TÌM HIỂU KIẾN THỨC “THẠCH QU...SÁNG KIẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỰ LÀM MÔ HÌNH KHI TÌM HIỂU KIẾN THỨC “THẠCH QU...
SÁNG KIẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỰ LÀM MÔ HÌNH KHI TÌM HIỂU KIẾN THỨC “THẠCH QU...Nguyen Thanh Tu Collection
 
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY SINH HỌC 10 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY SINH HỌC 10 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂ...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY SINH HỌC 10 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY SINH HỌC 10 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
BÀI TẬP BỔ TRỢ TIẾNG ANH LỚP 8 CẢ NĂM CÓ TEST ÔN TẬP ĐỊNH KÌ + NÂNG CAO - FRI...
BÀI TẬP BỔ TRỢ TIẾNG ANH LỚP 8 CẢ NĂM CÓ TEST ÔN TẬP ĐỊNH KÌ + NÂNG CAO - FRI...BÀI TẬP BỔ TRỢ TIẾNG ANH LỚP 8 CẢ NĂM CÓ TEST ÔN TẬP ĐỊNH KÌ + NÂNG CAO - FRI...
BÀI TẬP BỔ TRỢ TIẾNG ANH LỚP 8 CẢ NĂM CÓ TEST ÔN TẬP ĐỊNH KÌ + NÂNG CAO - FRI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TOÁN 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯỜNG...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TOÁN 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯỜNG...TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TOÁN 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯỜNG...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TOÁN 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯỜNG...Nguyen Thanh Tu Collection
 
BÀI TẬP – BÀI GIẢI HÓA HỮU CƠ – TẬP 1 DÙNG BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI TỈNH VÀ QU...
BÀI TẬP – BÀI GIẢI HÓA HỮU CƠ – TẬP 1 DÙNG BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI TỈNH VÀ QU...BÀI TẬP – BÀI GIẢI HÓA HỮU CƠ – TẬP 1 DÙNG BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI TỈNH VÀ QU...
BÀI TẬP – BÀI GIẢI HÓA HỮU CƠ – TẬP 1 DÙNG BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI TỈNH VÀ QU...Nguyen Thanh Tu Collection
 
IELTS READING - Earth’s lakes are under threat.pptx
IELTS READING - Earth’s lakes are under threat.pptxIELTS READING - Earth’s lakes are under threat.pptx
IELTS READING - Earth’s lakes are under threat.pptxNguynHn870045
 
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CHUNG 3 BỘ SÁCH NĂM 2024 HỆ THỐNG BÀI TẬP B...
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CHUNG 3 BỘ SÁCH NĂM 2024 HỆ THỐNG BÀI TẬP B...CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CHUNG 3 BỘ SÁCH NĂM 2024 HỆ THỐNG BÀI TẬP B...
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CHUNG 3 BỘ SÁCH NĂM 2024 HỆ THỐNG BÀI TẬP B...Nguyen Thanh Tu Collection
 
ĐỀ KIỂM TRA THEO UNIT TIẾNG ANH GLOBAL SUCCESS 11 - HK2 (BẢN HS-GV) (3 TESTS ...
ĐỀ KIỂM TRA THEO UNIT TIẾNG ANH GLOBAL SUCCESS 11 - HK2 (BẢN HS-GV) (3 TESTS ...ĐỀ KIỂM TRA THEO UNIT TIẾNG ANH GLOBAL SUCCESS 11 - HK2 (BẢN HS-GV) (3 TESTS ...
ĐỀ KIỂM TRA THEO UNIT TIẾNG ANH GLOBAL SUCCESS 11 - HK2 (BẢN HS-GV) (3 TESTS ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN 7 + 8 CHƯƠNG TRÌNH GDPT M...
CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN 7 + 8 CHƯƠNG TRÌNH GDPT M...CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN 7 + 8 CHƯƠNG TRÌNH GDPT M...
CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN 7 + 8 CHƯƠNG TRÌNH GDPT M...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Day tieng Viet cho nguoi nuoc ngoai.pptx
Day tieng Viet cho nguoi nuoc ngoai.pptxDay tieng Viet cho nguoi nuoc ngoai.pptx
Day tieng Viet cho nguoi nuoc ngoai.pptxngothevinhs6lite
 
40 ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM ...
40 ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM ...40 ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM ...
40 ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
40 ĐỀ THI THỬ TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 MÔN TIẾNG ANH NĂM HỌC 2024 - 2025 SỞ GIÁO...
40 ĐỀ THI THỬ TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 MÔN TIẾNG ANH NĂM HỌC 2024 - 2025 SỞ GIÁO...40 ĐỀ THI THỬ TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 MÔN TIẾNG ANH NĂM HỌC 2024 - 2025 SỞ GIÁO...
40 ĐỀ THI THỬ TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 MÔN TIẾNG ANH NĂM HỌC 2024 - 2025 SỞ GIÁO...Nguyen Thanh Tu Collection
 
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ MINH HỌA KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤC MÔN...
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ MINH HỌA KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤC MÔN...HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ MINH HỌA KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤC MÔN...
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ MINH HỌA KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤC MÔN...Nguyen Thanh Tu Collection
 
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ THI THAM KHẢO KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤ...
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ THI THAM KHẢO KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤ...HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ THI THAM KHẢO KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤ...
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ THI THAM KHẢO KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
lịch sử đảng cộng sản việt nam chương 1.ppt
lịch sử đảng cộng sản việt nam chương 1.pptlịch sử đảng cộng sản việt nam chương 1.ppt
lịch sử đảng cộng sản việt nam chương 1.pptLinhPham480
 
14 CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN VẬT LÝ 8 - NĂM 2024 (4...
14 CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN VẬT LÝ 8 - NĂM 2024 (4...14 CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN VẬT LÝ 8 - NĂM 2024 (4...
14 CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN VẬT LÝ 8 - NĂM 2024 (4...Nguyen Thanh Tu Collection
 

Recently uploaded (17)

SÁNG KIẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỰ LÀM MÔ HÌNH KHI TÌM HIỂU KIẾN THỨC “THẠCH QU...
SÁNG KIẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỰ LÀM MÔ HÌNH KHI TÌM HIỂU KIẾN THỨC “THẠCH QU...SÁNG KIẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỰ LÀM MÔ HÌNH KHI TÌM HIỂU KIẾN THỨC “THẠCH QU...
SÁNG KIẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỰ LÀM MÔ HÌNH KHI TÌM HIỂU KIẾN THỨC “THẠCH QU...
 
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY SINH HỌC 10 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY SINH HỌC 10 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂ...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY SINH HỌC 10 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY SINH HỌC 10 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂ...
 
BÀI TẬP BỔ TRỢ TIẾNG ANH LỚP 8 CẢ NĂM CÓ TEST ÔN TẬP ĐỊNH KÌ + NÂNG CAO - FRI...
BÀI TẬP BỔ TRỢ TIẾNG ANH LỚP 8 CẢ NĂM CÓ TEST ÔN TẬP ĐỊNH KÌ + NÂNG CAO - FRI...BÀI TẬP BỔ TRỢ TIẾNG ANH LỚP 8 CẢ NĂM CÓ TEST ÔN TẬP ĐỊNH KÌ + NÂNG CAO - FRI...
BÀI TẬP BỔ TRỢ TIẾNG ANH LỚP 8 CẢ NĂM CÓ TEST ÔN TẬP ĐỊNH KÌ + NÂNG CAO - FRI...
 
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TOÁN 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯỜNG...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TOÁN 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯỜNG...TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TOÁN 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯỜNG...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TOÁN 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯỜNG...
 
BÀI TẬP – BÀI GIẢI HÓA HỮU CƠ – TẬP 1 DÙNG BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI TỈNH VÀ QU...
BÀI TẬP – BÀI GIẢI HÓA HỮU CƠ – TẬP 1 DÙNG BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI TỈNH VÀ QU...BÀI TẬP – BÀI GIẢI HÓA HỮU CƠ – TẬP 1 DÙNG BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI TỈNH VÀ QU...
BÀI TẬP – BÀI GIẢI HÓA HỮU CƠ – TẬP 1 DÙNG BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI TỈNH VÀ QU...
 
IELTS READING - Earth’s lakes are under threat.pptx
IELTS READING - Earth’s lakes are under threat.pptxIELTS READING - Earth’s lakes are under threat.pptx
IELTS READING - Earth’s lakes are under threat.pptx
 
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CHUNG 3 BỘ SÁCH NĂM 2024 HỆ THỐNG BÀI TẬP B...
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CHUNG 3 BỘ SÁCH NĂM 2024 HỆ THỐNG BÀI TẬP B...CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CHUNG 3 BỘ SÁCH NĂM 2024 HỆ THỐNG BÀI TẬP B...
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CHUNG 3 BỘ SÁCH NĂM 2024 HỆ THỐNG BÀI TẬP B...
 
ĐỀ KIỂM TRA THEO UNIT TIẾNG ANH GLOBAL SUCCESS 11 - HK2 (BẢN HS-GV) (3 TESTS ...
ĐỀ KIỂM TRA THEO UNIT TIẾNG ANH GLOBAL SUCCESS 11 - HK2 (BẢN HS-GV) (3 TESTS ...ĐỀ KIỂM TRA THEO UNIT TIẾNG ANH GLOBAL SUCCESS 11 - HK2 (BẢN HS-GV) (3 TESTS ...
ĐỀ KIỂM TRA THEO UNIT TIẾNG ANH GLOBAL SUCCESS 11 - HK2 (BẢN HS-GV) (3 TESTS ...
 
CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN 7 + 8 CHƯƠNG TRÌNH GDPT M...
CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN 7 + 8 CHƯƠNG TRÌNH GDPT M...CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN 7 + 8 CHƯƠNG TRÌNH GDPT M...
CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN 7 + 8 CHƯƠNG TRÌNH GDPT M...
 
Day tieng Viet cho nguoi nuoc ngoai.pptx
Day tieng Viet cho nguoi nuoc ngoai.pptxDay tieng Viet cho nguoi nuoc ngoai.pptx
Day tieng Viet cho nguoi nuoc ngoai.pptx
 
40 ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM ...
40 ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM ...40 ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM ...
40 ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM ...
 
40 ĐỀ THI THỬ TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 MÔN TIẾNG ANH NĂM HỌC 2024 - 2025 SỞ GIÁO...
40 ĐỀ THI THỬ TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 MÔN TIẾNG ANH NĂM HỌC 2024 - 2025 SỞ GIÁO...40 ĐỀ THI THỬ TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 MÔN TIẾNG ANH NĂM HỌC 2024 - 2025 SỞ GIÁO...
40 ĐỀ THI THỬ TUYỂN SINH VÀO LỚP 10 MÔN TIẾNG ANH NĂM HỌC 2024 - 2025 SỞ GIÁO...
 
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
 
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ MINH HỌA KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤC MÔN...
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ MINH HỌA KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤC MÔN...HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ MINH HỌA KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤC MÔN...
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ MINH HỌA KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤC MÔN...
 
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ THI THAM KHẢO KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤ...
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ THI THAM KHẢO KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤ...HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ THI THAM KHẢO KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤ...
HƯỚNG DẪN GIẢI ĐỀ THI THAM KHẢO KÌ THI TỐT NGHIỆP THPT NĂM 2024 TỪ BỘ GIÁO DỤ...
 
lịch sử đảng cộng sản việt nam chương 1.ppt
lịch sử đảng cộng sản việt nam chương 1.pptlịch sử đảng cộng sản việt nam chương 1.ppt
lịch sử đảng cộng sản việt nam chương 1.ppt
 
14 CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN VẬT LÝ 8 - NĂM 2024 (4...
14 CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN VẬT LÝ 8 - NĂM 2024 (4...14 CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN VẬT LÝ 8 - NĂM 2024 (4...
14 CHUYÊN ĐỀ BỒI DƯỠNG HỌC SINH GIỎI KHOA HỌC TỰ NHIÊN VẬT LÝ 8 - NĂM 2024 (4...
 

Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY

  • 1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT LÊ VĂN MẠNH VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS Trần Thúy Lâm Hà Nội – 2017
  • 2. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƢỜI CAM ĐOAN Lê Văn Mạnh
  • 3. MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ cái viết tắt LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1 Chƣơng1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH ...................................................................................5 1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động ............................................5 1.1. 1. Khái niệm hợp đồng lao động....................................................................5 1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động...............................................................8 1.2. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành của nó. ..................................................................................................................12 1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. ..................12 1.2.2. Phân loại các vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động...............15 1.3. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. .....................................................................................24 1.3.1. Vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động .......................................24 1.3.2. Vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng lao động....................................26
  • 4. 1.3.3. Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động..................................................29 1.3.4. Vi phạm về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động ...........................30 1.4. Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động...................33 1.4.1. Hợp đồng lao động vô hiệu........................................................................33 1.4.2. Xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu.................................................35 1.4.3. Các biện pháp xử phạt chính.....................................................................38 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...................................................................................40 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.......................41 Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................................................41 2.1. Thực trạng vi phạm pháp luật về chủ thể giao kết.......................................42 2.2. Thực trạng vi phạm pháp luật về ức hợp đồng lao động.................47 2.3. Thực trạng vi phạm pháp luật về nội dung giao kết hợp đồng lao động ..........53 2.4. Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết loại hợp đồng lao động ..............56 2.5. Thực trạng vi phạm pháp luật về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động......................................................................................................................59 2.6. Thực trạng xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng lao động............................68 2.7. Đánh giá chung về vi phạm giao kết hợp đồng lao động..............................71 Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ HẠN CHẾ VIỆC VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................79 3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậ ợp đồng lao động.......................................................................................................79
  • 5. 3.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động..................79 3.1.2. Một số đề xuất ý kiến hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động..81 3.2. Một số giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.......................................................................................................87 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3...................................................................................94 KẾT LUẬN.........................................................................................................95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
  • 6. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - BLĐ-TB&XH Bộ Lao động thương binh và xã hội - QĐ-CP Quyết định – Chính phủ - TT Thông tư - WTO Tổ chức thương mại thế giới -NLĐ Người lao động -NSDLĐ Người sử dụng lao động -BHXH Bảo hiểm xã hội
  • 7. 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong sự phát triển nền kinh tế đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện địa hóa cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kể từ năm 2007, trở thành một thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam đã có những bước tiến mạnh mẽ. Cùng với đó, sự ra đời của nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế nhà nước cùng với sự đầu của các Công ty nước ngoài đã góp phần giải quyết việc là cho người lao động trên khắp cả nước. Đặc biệt, trong lĩnh vực công nghiệp sản xuất và cung ứng dịch vụ, lao động phổ thông chiếm số lượng lớn và vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp bên cạnh lực lượng lao động trí thức, có trình độ cao. Pháp luật lao động Việt Nam đã có những chế định về hợp đồng, nhằm đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của người lao động. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu tác động không nhỏ bởi suy thoái toàn cầu và các doanh nghiệp cũng không nằm ngoài tác động đó. Doanh nghiệp buộc phải có những hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng nhằm tăng lợi nhuận giảm thiểu chi phí... Và đối tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất chính là người lao động Trong cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, quan hệ lao động ngày càng đòi hỏi sự hài hoà về lợi ích trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ nhưng không trái với quy định của pháp luật. Việc thực hiện đầy đủ những quy định của pháp luật
  • 8. 2 lao động về giao kết hợp đồng lao động không những bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động mà còn đối với cả người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, nó còn xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, góp phần việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách hiệu quả các tranh chấp lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, hài hòa của các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung, đặc biệt là thực tiễn giao kết hợp đồng lao động nói riêng, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ” làm luận văn thạc sỹ Luật học. 2. Tình hình nghiên cứu Hiện nay, có một số công trình nghiên cứu về pháp luật Hợp đồng lao động như: luận văn Thạc sỹ Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động (2009) - Ngô Thị Thanh Huyền; luận văn Tiến sỹ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động-những vấn đề lý luận và thực tiễn(2013)- Nguyễn Thị Hoa Tâm; luận văn thạc sỹ: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng- Nguyễn Văn Minh(2014)... Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”- Thạc sỹ Nguyễn Thúy Hà, “Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam”- PGS. Tiến sỹ Lê Thị Hoài Thu ... cùng với hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân (2008, 2011,2014); hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội (1999).
  • 9. 3 Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp. Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã tiếp cận nhiều vấn đề về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích, phạm vi và nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài nghiên những vấn đề lý luận và thực thực tiễn về vi phạm giao kết hợp đồng lao động. Qua đó làm nổi bật thực trạng vi phạm giao kết về hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay và những biện pháp xử lý vi phạm. Cuối cùng, đưa ra những kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện dựa trên những vụ việc liên quan đến vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam được phản ánh qua các kênh thông tin, các phương tiện truyền thông đại chúng. Qua đó nhằm nêu bật những vấn đề chung nhất và bóc tách, phân tích từng hành vi vi phạm cụ thể nhằm làm nổi bật thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Luận văn giải quyết những nhiệm vụ sau: - Làm rõ các vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động - Phân tích thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đang tồn tại trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. - Luận văn đưa ra một số kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm hạn chế sự vi phạm trong việc giao kết hợp đồng lao động.
  • 10. 4 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu đặc thù của luật học để nghiên cứu đề tài. Các phương pháp chủ yếu bao gồm: phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh luật… 5. Đóng góp của luận văn - Nghiên cứu nhằm góp phần hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam và hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. 6. Kết cấu luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu thành 3 chương, bao gồm: Chương I: Một số vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động Chương II: Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay Chương III: Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và một số giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao két hợp đồng lao động
  • 11. 5 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 1.1. Khái niệm và đặc trƣng của hợp đồng lao động 1.1. 1. Khái niệm hợp đồng lao động Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và phức tạp, gắn liền với một loại hàng hoá đặc biệt, đó chính là sức lao động. Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới các bên có nhu cầu mua và bán đã tìm đến nhau. Và đây cũng là căn cứ để phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Các quan hệ hợp đồng mang tính chất tự do, tự nguyện và bình đẳng. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn nhân sự phù hợp làm việc cho mình. Hợp đồng lao động được định nghĩa cụ thể tại Điều 15 của bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”. Cách định nghĩa trên về hợp đồng lao động thông qua các yếu tổ chủ thể, nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của các bên tham gia quan hệ lao động. Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều
  • 12. 6 chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nói là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “ thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện họa động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”.[11] Tại Trung Quốc, các văn bản pháp luật về lao động nói chung, hợp đồng lao động nói riêng dần dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977 trong nền kinh tế thị trường. Trên cơ sở đó, luật lao động của nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa được Quốc hội thông qua, có hiệu lực kể từ ngay 01/01/1995. Quy định tại điều 16 của luật này, hợp đồng lao động được định nghĩa như sau: hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác nhận quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động [36]. Pháp luật Trung Quốc đã xác định rõ chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử dụng lao động, khẳng định hợp đồng lao động là cơ sở của việc xác lập hợp đồng lao động. Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa đưa ra được nội dung của hợp đồng lao động. Ở Việt Nam, hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và ngĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động có nhiều tên gọi khác nhau như “ giao kèo” hay “ khế ước làm công”. Tất cả những tên gọi ấy đều thể hiện yếu tố nền tảng của hợp đồng lao động là kết quả của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một việc làm nhất định. Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định “hợp đồng lao động là sự thoả thuận
  • 13. 7 giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động.” Dưới góc độ kinh tế, hợp đồng lao động được xác định giữa người mua và người bán một thứ hàng hoá đặc biệt được gọi tên là “sức lao động”. Loại hàng hoá này “tồn tại ở mỗi con người cụ thể, nhưng hàng hoá sức lao động không tồn tại độc lập mà gắn liền với các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, nhân cách mỗi con người không thể định lượng được.” Nói một cách khác “ hợp đồng lao động là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt- quan hệ mua bán sức lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại”.[17] Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, so sánh với khái niệm hợp đồng lao động của bộ luật lao động 1994, khái niệm về hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành lên hợp đồng lao động. Nhằm tạo lập một hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động phải xác định được công việc phải thực hiện, công việc này đòi hỏi người lao động phải có khả năng đáp ứng, hoàn thành và đương nhiên cũng phải được trả công một cách xứng đáng cho dù người sử dụng lao động không được lời một đồng nào về công việc ấy.[7] Ngoài ra, các bên còn phải thống nhất về một số nội dung khác như: điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của cấc bên trong quan hệ lao động. Đây là những điểm mấu chốt cho sự mở đầu một quá trình lao động gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người
  • 14. 8 lao động và người sử dụng lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường. 1.1.2. Đặc trƣng của hợp đồng lao động Từ khái niệm của hợp đồng lao động có thể rút ra những đặc trưng của hợp đồng lao động như sau: - Là hình thức pháp lý ràng buộc người sử dụng lao động và người lao động thông qua thoả thuận. Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các loại hợp đồng khác. Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, hợp đồng lao động có những đặc điểm: “ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm, hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương, hợp đồng lao động mang tính đích danh, phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định”[12]. Người lao động phải tuân theo sự tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển nhiên vì người sử dụng lao động là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ sở sản xuất kinh doanh và phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất. Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân phối, và bố trí công việc cho người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không để quyền của người sử dụng lao động vượt quá giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ quản lý và sử dụng lao động. Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động xuất phát từ lợi ích mỗi bên hướng tới, đó là sự chuyển hoá dần
  • 15. 9 trong điều kiện nhất định lao động sống vào sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ để tạo ra lợi nhuận. - Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả công. Việc làm theo quy định của pháp luật lao động có thể được hiểu theo nghĩa chung nhất là sự tự thực hiện một công việc nào đó. Tuy nhiên để thực hiện được công việc này thì người lao động phải trải qua một quá trình lao động. Sức lao động của họ được kết tinh trong các sản phẩm và do đó, nó hoàn toàn khác với với các loại hàng hoá thông thường. Hàng hoá sức lao động là hàng hoá đặc biệt, thông thường trong quan hệ mua bán hàng hoá, người mua chỉ quan tâm đến hàng hoá là sản phẩm cuối cùng của quá trình sản xuất còn trong quan hệ lao động thì “ người mua hàng” quan tâm đến một quá trình lao động. Khi một người lao động tham gia vào vào quan hệ lao động theo hợp đồng lao động hoàn thành công việc đó như đã thoả thuận thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả lương cho quá trình lao động đó, bất kể người sử dụng lao động có lãi hay không. Về bản chất, lương là phản ánh giá trị bằng tiền sức lao động của người làm thuê, được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá những hàng hoá thông thường (cụ thể mỗi năm nha nước quy định mức lương tối thiểu bắt buôc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động). - Hợp đồng lao động có tính đích danh Điều 30 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”.
  • 16. 10 Người lao động là người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở bày tỏ ý chí của mình về việc làm có trả công, về các quyền và nghĩa vụ lao động. Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động , người lao động đã cân nhắc các yếu tố liên quan như tính phù hợp của công việc, khả năng hoàn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công tương xứng…. Có thể thấy việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan của người lao động. Do đó, khi thực hiện công việc trong thực tế, người lao động đã giao kết hợp đồng lao động sẽ có nhiều khả năng và chủ động thực hiện công việc nhiều nhất. Chính vì thế, công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết hợp đồng thực hiện. Hàng hoá sức lao động có tính chất đặc biệt, nó gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao động của người lao động thì hàng hoá đó mới được phát huy giá trị sử dụng và kết tinh trong sản phẩm. Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm chất… của người lao động. Đây là các yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động vì thế người lao động phải đích danh thực hiện các công việc như đã giao kết. Ngoài ra, một số chế độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ luật…. chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mặt khác, mỗi người lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau ngay cả trong cùng một điều kiện làm việc. Bởi vậy, moi người lao động hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhau với tính chất sản phẩm không giống nhau. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động cũng có thể giao kết công việc đã thoả thuận cho người khác thực hiện. Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra là cần xác định rõ mối liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao.
  • 17. 11 - Hợp đồng lao động phải được thực hiện một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tính liên tục được thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công việc đã giao kết một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đưa ra. Tuỳ thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết thúc. Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Sự thực hiện liên tục hợp đồng lao động không chỉ thể hiện qua quá trình lao động của người lo động mà còn thể hiện sự quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động và việc tuân thủ nội quy lao động. - Sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động phải trong khuôn khổ của pháp luật Tuy mang tính tự nguyện và bình đẳng, song sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật. Các quy định về hợp đồng lao động của nước ta mang tính bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động – bên yếu thế hơn ttrong quan hệ lao động. Cụ thể là các bên được thoả thuận tối đa quyền lợi của người lao động, còn về phía nghĩa vụ của người sử dụng lao động thì các bên không được thoả thuận thấp hơn mức tối thiểu chứ không giới hạn mức tối đa. Các nội dung trong hợp đồng lao động như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi … bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý được quy định trong Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể…
  • 18. 12 1.2. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành của nó. 1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. a, Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Trong suốt quá trình thực hiện những cam kết hoàn toàn tự nguyện của các bên, hợp đồng lao động tồn tại như một ràng buộc pháp lý cần thiết. Dự liệu được tầm quan trọng của “xương sống của luật Lao động Việt Nam”[15], pháp luật lao động cũng đã có những quy định khá cụ thể và chặt chẽ về về giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn đã xảy ra không ít những hành vi vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng lao động. Để ngăn chặn và hạn chế những vi phạm đã và đang diễn ra, điều cốt yếu là phải xác định và làm rõ khái niệm vi phạm pháp luật giao kết hợp đồng lao động từ đó đưa ra nguyên nhân và đối sách hạn chế những vi phạm này. Hiện nay, trong khoa học pháp lý tồn tại một số định nghĩa về vi phạm pháp luật và vi phạm pháp luật lao động. Trong cuốn “Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật” của đại học Luật Hà Nội có nêu “ vi phạm pháp luật là hành vi trái pháp luật, có lỗi do chủ thể có năng lực trách nhiệm pháp lý thực hiện, xâm hại các quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ.”[13] Về vấn đề này, C. Mác đã nhấn mạnh: “ Ngoài hành vi của mình ra, tôi hoàn toàn không tồn taị đối với pháp luật, hoàn toàn không phải đối tượng của nó. Những hành vi của tôi – đó là lĩnh vực duy nhất trong đó tôi đụng chạm với pháp luật, bởi hành vi là cái duy nhất vì nó mà tôi đòi quyền tồn tại, quyền thực hiện và như vậy là do nó mà tôi rơi vào quyền lực của pháp luật hiện hành.”[16] Trong giáo trình Luật lao động Việt Nam của Khoa Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội có định nghĩa “Vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những
  • 19. 13 hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe doạ xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp cua người lao động, người sử dụng lao động, của Nhà nước và xã hội.”[13] Như vậy, bằng cách này hay cách khác, định nghĩa về hành vi vi phạm pháp luật đều bao gồm những dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể có năng lực hành vi thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho xã hội. Từ những dấu hiệu cơ bản trên cùng với những cơ sở lý luận về hợp đồng lao động, có thể đưa ra những định nghĩa về vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động như sau: Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng , không đầy đủ các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước và xã hội. Tính trái pháp luật được xét đến như một yếu tố đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Một hành vi chỉ bị coi là trái pháp luật khi được pháp luật quy định. Tính trái pháp luật được biểu hiện thông qua việc không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các quy định của pháp luật hợp đồng lao động. Một dấu hiệu khác là năng lực của chủ thể thực hiện. người lao động và người sử dụng lao động muốn trở thành chủ thể của pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Hơn nữa, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi và gây ra thiệt hại cho lợi ích của xã hội, của người khác. Hành vi vi phạm pháp luật dù ít hay nhiều cũng làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của một người hoặc một nhóm người nào đó, và ảnh hưởng đến xã hội. b, Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao đồng Hợp đồng lao động là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một trong các bên vi phạm pháp luật về
  • 20. 14 giao kết hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên còn lại. Xuất phát từ ý nghĩa hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động, Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là một công việc của từng người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, lao động là một vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật[24]. Trong nền kinh tế thị trường hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của mình. Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật. Thông qua hợp đồng lao động Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả. Sự vi phạm về giao kết hợp đồng lao động làm cho mục đích quản lý lao động của nhà nước không thực hiện được. Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động không chỉ dừng lại ở đó mà còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã hội. Người lao động bị chèn ép, bóc lột sức lao động, thu nhập thấp ,thậm chí có thể mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến bản thân và gia đình của họ. Điều này kéo theo nhiều hệ luỵ phức tạp, tác động không nhỏ đến sự cân bằng của xã hội. Bên cạnh đó, khi người sử dụng lao động mất đi người lao động sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống và ổn định doanh nghiệp.
  • 21. 15 Chính vì vậy, việc bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu thực trạng vi phạm về giao kết hợp đồng lao động hiện nay, để có cái nhìn đúng đắn hơn về tính khả thi của các quy định pháp luật cũng như việc vận dụng các quy định đó trong thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hạn chế vi phạm giao kết hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động. 1.2.2. Phân loại các vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động đồng thời đảm bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình. Tham gia giao kết hợp đồng lao động đồng nghĩa với việc các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều này thể hiện “ là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai,nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật” [14]. Tuy nhiên, dù cố tình hay vô ý, bằng cách này hay cách khác, các bên tham gia trong quan hệ lao động đều có những hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng. Việc phân loại các hành vi vi phạm này giúp chúng ta thấy được các dạng của hành vi vi phạm giao kết về hợp đồng lao động: 1.2.2.1. Căn cứ vào chủ thể thực hiện hành vi vi phạm. Chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động. Tuỳ vào vị trí
  • 22. 16 các bên tham gia quan hệ lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, chúng ta có thể chia thành các hành vi như sau: Hành vi vi phạm giao kết hợp đồng lao động do người sử dụng lao động thực hiện có thể kể đến như: hành vi không giao kết hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền,buộc người lao động phải giao bản chính giấy tờ tuỳ thân, bằng cấp, chứng chỉ đặt cọc trước khi làm việc không theo quy định của pháp luật. Hành vi vi phạm giao kết về hợp đồng lao động do người lao động thực hiện như: Không khai báo đúng các thông tin liên quan đến tên tuổi, trình độ học vấn, tình trạng sức khoẻ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động. 1.2.2.2. Căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động. Nội dung của hợp đồng lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. “Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng” [14], trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của chủ thể. Các bên khi giao kết hợp đồng lao động có thể cùng nhau thoả thuận về nhiều nội dung song phải đảm bảo các nội dung chủ yếu được quy định của pháp luật lao động, bao gồm công việc phải làm, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội với người lao động. Như vậy, có thể thấy rằng, vi phạm về nội dung giao kết hợp đồng lao động bao gồm những nội dung được thể hiện trong hợp đồng lao động, mà những nội dung đó vi phạm những quy định của pháp luật. Căn cứ vào từng
  • 23. 17 tình huống cụ thể mà có thể phân chia thành vi phạm nội dung toàn phần hay vi phạm từng phần của hợp đồng lao động. Điều này khiến hợp đồng lao động có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ nội dung hoặc từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại. Hình thức của hợp đồng lao động chứa đựng những điều khoản đã thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thông thường, hợp đồng lao động thường được giao kết dưới 02 hình thức đó là: bằng miệng và văn bản. Tuỳ theo tính chất của từng loại hợp đồng mà pháp luật sẽ quy định những hợp đồng lao động nào phải giao kết bằng miệng, những hợp đồng lao động phải giao kết bằng văn bản. Nếu khi giao kết hợp đồng, các bên không tuân thủ quy định này thì sẽ bị coi là vi phạm về hình thức hợp đồng lao động. Như vậy căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động có thể xác định vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động bao gồm các hành vi: giao kết không đúng loại hợp đồng, vi phạm nội dung giao kết hợp đồng… Tóm lại, có thể phân loại các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo nhiều các khác nhau. Việc phân loại hợp đồng lao động như đã phân tích ở trên có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về giao kết hợp đồng lao động. 1.2.3. Các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Cấu thành vi phạm pháp luật là tổng hợp các dấu hiệu pháp lý (khách quan và chủ quan) do từng ngành luật tương ứng quy định thể hiện một hành vi nguy hiểm cho xã hội cụ thể là vi phạm pháp luật. Thông thường một hành vi vi phạm pháp luật bao gồm bốn yếu tố: khách thể, chủ thể, mặt khách quan, mặt chủ quan. Là một loại vi phạm pháp luật nên vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động nên cũng gồm có bốn yếu tố cơ bản trên.
  • 24. 18 1.2.3.1. Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động bao gồm những dấu hiệu bên ngoài của hành vi vi phạm hay nói một cách khác thì “mặt khách quan của vi phạm pháp luật là mặt bên ngoài của sự xâm hại nguy hiểm đáng kể cho xã hội đến khách thể được bảo vệ bằng pháp luật tức là sự thể cách xử sự có tính chất pháp luật trong thực tế khách quan.” Mặt khách quan của vi phạm giao kết hợp đồng lao động bao gồm các dấu hiệu như những đặc điểm cơ bản của hành vi vi phạm, đó là: Hành vi được biểu hiện ra bên ngoài thông qua những hành động cụ thể hoặc không hành động, trái với các quy định về pháp luật hợp đồng lao động, gây thiệt hại chung cho xã hội hoặc thiệt hại trực tiếp về vật chất hoặc tinh thần cho từng thành viên cụ thể trong xã hội, tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hậu quả nó gây ra. - Hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động được thể hiện qua hành động hoặc không hành động của chủ thể khi tham gia quan hệ lao động. Các vi phạm chỉ có thể được nhận diện trong thực tế qua việc các bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) thực hiện hoặc không thực hiện một hành động cụ thể nào đó. Thông qua sự thể hiện bên ngoài đó mà chúng ta đánh giá tính chất của hành vi là hợp pháp hay không hợp pháp. Hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động qua tên gọi của nó có thể thấy được dấu hiệu khách quan là tính trái với yêu cầu của pháp luật giao kết hợp đồng lao động. Thông thường tính trái pháp luật được thể hiện qua việc chủ thể hiện không đúng hay không đầy đủ các quy định pháp luật về hợp đồng lao động, vi phạm các điều cấm của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động hay không thực hiện các nghĩa vụ mà pháp luật quy định. Như vậy, dù bằng hành động hay không hành động thì hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cũng đều chứa tính chất trái pháp luật. Đây được
  • 25. 19 xem là dấu hiệu đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. - Một hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động nhìn chung đều gây thiệt hại cho xã hội, có thể là thiệt hại về vật chất hay tinh thần. Nếu một trong hai bên không thực hiện hay thực hiện không đúng và không đầy đủ những cam kết đã ghi trong hợp đồng lao động đều dẫn đến ảnh hưởng nhất định đến xã hội. Có thể thấy, khi thực hiện hợp đồng lao động, các cá nhân đang mang lại những lợi ích cho bản thân và thông qua đó đã tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Vì vậy, các hành vi vi phạm pháp luật khác nhau có thể gây thiệt hại cho xã hội ở những mức độ không giống nhau. - Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra là dấu hiệu quan trọng của mặt khách quan. Quan hệ nhân quả ở đây được hiểu là hành vi vi phạm gây ra hậu quả và hậu quả xảy ra bắt nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm. Hành vi vi phạm và hậu quả của nó gắn bó chặt chẽ với nhau, là nguyên nhân và kết quả của nhau Nếu hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp từ hành vi vi phạm hợp đồng lao động thì không phải là mối quan hệ nhân quả. Việc xác định được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm hợp đồng lao động và hậu quả gây ra có ý nghĩa trong việc xác định hành vi vi phạm cũng như trách nhiệm của người thực hiện hành vi. 1.2.3.2. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là mặt bên trong của sự xâm hại nguy hiểm cho xã hội đến từ khách thể được bảo vệ bằng pháp luật lao động. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động được đặc trưng bởi yếu tố lỗi, động cơ và mục đích của chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
  • 26. 20 Lỗi là yếu tố chủ quan thể hiện thái độ của chủ thể đối với hành vi trái pháp luật của mình. Lỗi là dấu hiệu bắt buộc của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Lỗi được thể hiện dưới hình thức cố ý và vô ý. Lỗi cố ý thể hiện ở người sử dụng lao động hay người lao động phạm lỗi nhận thức được tính chất trái pháp luật của hành vì nhưng vẫn thực hiện. Trong trường hợp, người sử dụng lao động hay người lao động không nhận thức được hành vi của mình trái pháp luật hợp đồng lao động hoặc nhận biết được nhưng lại sơ suát cho rằng có thể ngăn ngừa hậu quả thì đó là lỗi vô ý. Như vậy, cũng giống như các hành vi vi phạm trong lĩnh vực khác, yếu tố lỗi được nhận biết thông qua thái độ của người lao động và người sử dụng lao động khi họ thực hiên hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Trên thực tế, người sử dụng lao động và người lao động đều có thể phạm lỗi do cố ý hoặc vô ý. Thông thường, trước khi tiến hành xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, người ta phải xét đến yếu tố lỗi của chủ thể. Trong nhiều trường hợp, yếu tố lỗi được xét đến như tình tiết tăng nặng hay giảm nhẹ. Bên cạnh yếu tố lỗi như đã phân tích ở trên thì động cơ và mục đích của chủ thể khi thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cũng là những nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng đến toàn bộ hành vi của chủ thể. Động cơ là lý do thúc đẩy chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động còn mục đích là kết quả mà chủ thể muốn đạt được khi thực hiện vi phạm đó. Người sử dụng lao động thường quan tâm đến lợi nhuận và giảm thiểu chi phí trong kinh doanh. Chính vì thế họ không đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đôi khi, hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động xuất phát từ sự không am hiểu các quy định về pháp luật. Thực tế cho thấy, trong bộ máy nhân sự của các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và
  • 27. 21 nhỏ, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn về pháp luật lao động rất ít và thậm chí không có. Vì thế, việc thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp này thường không được đảm bảo và chủ yếu vẫn dựa vào thói quen tiền lệ. 1.2.3.3. Chủ thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Chủ thể vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là người lao động, người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các chủ thể này khi tham gia giao kết hợp đồng lao động phải thoả mãn hai điều kiện, đó là năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật là khả năng của chủ thể có các quyền và mang lại các nghĩa vụ pháp lý mà nhà nước thừa nhận. Năng lực hành vi là khả năng của chủ thể bằng các hành vi của mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý tham gia vào các quan hệ lao động. Năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động không phải là một thuộc tính tự nhiên mà xuát hiện trên cơ sở pháp luật và hi yếu tố này được xem như điều kiện cần và đủ chủ thể pháp luật lao động. a, Đối với người lao động - Năng lực pháp luật lao động đối với người lao động: Một người có năng lực pháp luật lao động khi họ đủ 15 tuổi. Khi đó, pháp luật quy định cho có quyền được làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ của người lao động. Mọi cá nhân đều có năng lực pháp luật lao động như nhau và đều bình đẳng về năng lực pháp luật lao đông (khả năng hưởng quyền cũng như gánh vác nghĩa vụ) và không bị hạn chế bởi bất kì lý do nào ( địa vị xã hội, giới tính, tôn giáo, dân tộc..) - Năng lực hành vi lao động của người lao động.
  • 28. 22 Là khả năng của người lao động bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động để thực hiện quyền lợi và gánh vác nghĩa vụ. Khả năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động. Năng lực hành vi của người lao động dựa trên yếu tố thể lực và trí lực. Hai yếu tố này kết hợp và phát triển hài hoà tạo cho người lao động khả năng lao động. Trong quá trình làm việc, người lao động tự trau dồi và nâng cao sức khoẻ cũng như trình độ chuyên môn để thực hiện công việc tốt hơn. Như vậy, năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động trong luật lao động xuất hiện đồng thời và gắn bó chặt chẽ với nhau. Nếu một cá nhân chỉ có năng lực pháp luật lao động mà không có năng lực hành vi thì không thể giao kết hợp đồng lao động và đương nhiên cũng không thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp, người lao động là người có năng lực hành vi không đầy đủ. Đó là khi tồn tại một bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động được xem là người lao động chưa đủ tuổi quy định của pháp luật. Đối với những trường hợp này, quan hệ lao động chỉ có thể được xác lập khi có sự đồng ý và giám sát của cha mẹ hay người giám hộ hợp pháp của người lao động đó theo quy định của pháp luật. b, Đối với người sử dụng lao động - Người sử dụng lao động là cá nhân
  • 29. 23 Cũng giống như người lao động, năng lực pháp luật lao động của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động có thể thể tuyển chọn và trực tiếp sử dụng lao động đó. Để trở thành người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật thì cá nhân phải thoả mãn điều kiện đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. Có thể nhận thấy,cả ở vị trí người lao động và người sử dụng lao động không giống nhau về độ tuổi quy định. Theo pháp luật lao động, cá nhân phải ít nhất 15 tuổi nếu là người lao động và 18 tuổi nếu là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ quan: + Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp thuộc các loại hình thì phải có giấy phép kinh doanh (giấy đăng ký kinh doanh, giấy phép đầu tư) có trụ sở ổn định và có khả năng đảm bảo được việc làm và trả công cho người lao động. + “Đối với người sử dụng lao động là các tổ chức, cơ quan thì cần phải có tư cách pháp nhân, có nghĩa là phải được thành lập hợp pháp, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có tài sản độc lập và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản và nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập”. Khi đã được thừa nhận sự tồn tại hợp pháp thì các cơ quan, tổ chức hoàn toàn có thể tuyển chọn và sử dụng lao động. Điều này thể hiện năng lực pháp luật lao động của các cơ quan, tổ chức đó. Mặt khác, các cơ quan, tổ chức bao giờ cũng có năng lực hành vi lao động và được thực hiện thông qua người đại diện theo pháp luật hay người được uỷ quyền trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động. 1.2.3.4. Khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
  • 30. 24 Khách thể của vi phạm pháp luật là quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ tránh khỏi sự xâm hại của vi phạm pháp luật. Nói một cách khác thì khách thể của vi phạm pháp luật là các quan hệ xã hội mà các vi phạm đó xâm hại tới. Về bản chất, thì mọi hành vi vi phạm pháp luật đều xâm hại tới một quan hệ xã hội nhất định. Chính vì thế, khách thể của vi phạm pháp luật phải là cái mà pháp luật điều chỉnh và bảo vệ, đó là các quan hệ xã hội. Tương tự như vậy, khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là việc giao kết hợp đồng lao động theo đúng các quy định của pháp luật lao động: chủ thể, nội dung, hình thức, loại hợp đồng lao động… Việc xác định khách thể của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng. Thông qua tính chất của khách thể mà biết được mức độ nguy hiểm của hành vi vi phạm. 1.3. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. 1.3.1. Vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động a, Đối với người lao động Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3). Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động.Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên.[23] “Lao động là quyền và nghĩa vụ của
  • 31. 25 công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện” [26,]. Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, người lao động cũng được quyền trực tiếp giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc của người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi, thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là cha mẹ hoặc người giám hộ nhưng phải có sự đồng ý của người lao động. Ngoài ra, người lao động còn phải tự nguyện làm việc và công việc mà người lao động giao kết trong hợp đồng phải phù hợp với sức khỏe và năng lực trình độ chuyên môn của họ. b, Đối với người sử dụng lao động Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Bên cạnh đó, tại khoản 1, Điều 3 Nghị định 05/2015 về “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động” cũng chỉ rõ những đối tượng giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động.Trên thực tế, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm, tìm kiếm lợi nhuận đảm bảo hoạt động kinh doanh và trả công cho người lao động cũng như đảm bảo điều kiện lao động cho người lao động. Chính vì thế, bên cạnh quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải tham gia vào nhiều quan hệ pháp lý khác như quan hệ dân sự, kinh tế…. Với vai trò như vậy, người sử dụng lao động phải từ 18 tuổi trở lên vì khi đó họ có đầy đủ năng lực hành vi dân sự và quyền sở hữu tài sản của mình để tự có thể xác lập các mối quan hệ liên quan đến tài sản. Đối với người lao động, trong điều kiện thoả thuận nhất định về công việc phải làm và một số điều kiện làm
  • 32. 26 việc, họ chỉ cần đáp ứng và hoàn thành công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Chỉ khi người lao động giao kết hợp đồng lao động với một trong các đối tượng trên thì hợp đồng lao động mới có hiệu lực, trường hợp các bên giao kết hợp đồng với một bên mà không phải các đối tượng kể trên thì hợp đồng lao động sẽ vô hiệu. Trường hợp người sử dụng lao động là những người đứng đầu cơ quan, đơn vị; người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; chủ hộ gia đình không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì phải ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định. Trường hợp không được sự uỷ quyền bằng văn bản mà các chủ thể khác tiến hành giao kết hợp đồng lao động thì hợp đồng đó bị coi là vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động. 1.3.2. Vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng lao động Hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản. Đây là hình thức của hợp đồng lao động được pháp luật quy định dựa trên cách thể hiện bên ngoài của hợp đồng lao động. Các bên khi giao kết hợp đồng lao động chỉ có thể lựa chọn một trong hai hình thức này theo quy định của pháp luật cho từng trường hợp cụ thể. Điều 16 Bộ luật lao động 2012 quy định: “1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
  • 33. 27 Theo quy định trên, việc giao kết hợp đồng lao động phần lớn bằng văn bản theo những nội dung đã được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động 2012. Khi giao kết hợp đồng bằng miệng, các bên vẫn phải tuân thủ đảm bảo những nội dung chủ yếu được quy định tại điều 29 bộ luật lao động và các quy định khác có liên quan. Về vấn đề này, TS Lưu Bình Nhưỡng cho rằng: “Quy định về hình thức của hợp động lao động theo pháp luật Việt Nam chưa thoả mãn được yêu cầu của sự điều chỉnh vì nó chưa bao hàm được tất cả các trường hợp biểu thị của một hợp đồng lao động, đặc biệt là trong thực tế đời sống lao động”[17]. Bởi lẽ, bản chất của hợp đồng lao động là sự thoả thuận và thống nhất ý chí giữa các bên chứ không phải là một hình thức cụ thể. Trong đời sống, quan hệ lao động không chỉ được xác lập bằng văn bản hay lời nói mà còn có thể bằng hành vi cụ thể. “Trên phương diện thực tiễn đời sống xã hội thì hành vi hoặc lời nói của các bên với ý nghĩa là sự biểu lộ ý chí ra bên ngoài mới là cơ sở để một quan hệ lao động được xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt”. Thực chất khi lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng miệng, người lao động có thể không xác định được chính xác công việc của mình có thời hạn 03 tháng hay kéo dài hơn thế. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện công việc, người sử dụng lao động phải có sự điều chỉnh hợp lý cho việc giao kết lần sau. Pháp luật lao động chỉ cho phép sử dụng hình thức giao kết bằng miệng nếu đó là công việc tạm thời, không ổn định. Đối với công việc kéo dài trên 03 tháng thì các bên phải giao kết bằng văn bản. Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể các trường hợp các bên bắt buộc phải giao kết hợp đồng bằng văn bản. Việc lựa chọn hình thức của hợp đồng không do ý thức chủ quan của các bên mà phải tuân thủ quy định của pháp luật. Theo quy định của pháp luật các loại hợp đồng sau đây bắt buộc phải lập thành văn bản:
  • 34. 28 Một là, Hợp đồng có xác định thời hạn trên 03 tháng (hợp đồng từ 03 tháng tới dưới 12 tháng, hợp đồng từ 12 tháng tới 36 tháng) và hợp đồng không xác định thời hạn thì các bên phải giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản. Hai là, đối với công việc giúp việc gia đình thì các bên phải lập thành văn bản, thời hạn do các bên thỏa thuận, pháp luật không giới hạn thời gian tối thiểu và thời gian tối đa, các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày (Điều 180 Bộ luật Lao động 2012). Ba là, đối với người lao động dưới 15 tuổi thì khi giao kết hợp đồng lao động phải ký kết bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi (Khoản 2, 3 Điều 164 Bộ luật Lao động 2012 và điểm c, đ Khoản 2 Điều 2 Thông tư 11/2013/ BLĐTBXH). Bốn là, đối với lao động là nhân viên phục trong quán karaoke, vũ trường người sử dụng lao động phải có hợp đồng lao động (Khoản 8 Điều 27 và Khoản 6 Điều 32 Nghị định 103/2009/NĐ-CP). Năm là, hợp đồng lao động giao kết với người đại diện của nhóm người lao động đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhấ định có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 2, Điều 18 Bộ luật Lao động 2012) Những hợp đồng này phải thực hiện bằng văn bản là do tính chất của các loại hợp đồng này là phức tạp, thời gian làm việc tương đối lâu dài, quan hệ lao động tương đối ổn định, do đó cần phải có bằng chứng xác đáng để chứng nhận việc giao kết hợp đồng đó, đồng thời cũng là căn cứ vững chắc nhất để giải quyết nếu có tranh chấp. Mặc dù luật lao động đã quy định như vậy, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng miệng với loại hợp đồng lao động trên 03 tháng.
  • 35. 29 1.3.3. Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động Pháp luật quy định việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động bởi vì đây là những nội dung cơ bản nhất, xác định được công việc và cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, khi xảy ra tranh chấp giữa các bên về những vấn đề này thì điều khoản quy định trong hợp đồng lao động sẽ đóng vai trò là căn cứ để giải quyết. Vì vậy, một bản hợp đồng “càng cụ thể, càng rõ ràng chặt chẽ bao nhiêu, càng hạn chế được những bất đồng, những tranh chấp sau này bấy nhiêu.”[18] Cùng với những nội dung chủ yếu này, các bên có thể thoả thuận những nội dung khác trong hợp đồng lao động với những điều kiện không trái pháp luật. Tại khoản 3, Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 có quy định “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”. Như vậy, khi hợp đồng lao động có nội dung trái quy định pháp luật thì cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung là thanh tra lao động, nếu các bên không sửa đổi, bổ sung, luật lao động cho phép toàn án có quyền huỷ bỏ các nội dung đó. Trong nhiều trường hợp, hợp đồng lao động cũng có thể bị tuyên bố là vô hiệu bởi cơ quan tài phán “khi xét xử, nếu toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái pháp luật, trái với thoả ước lao động tâp thể, pháp luật lao động, thoả ước tập thể trái với pháp luật lao động thi tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Khi đó, quyền và lợi ích của các bên được giải
  • 36. 30 quyết theo quy định của pháp luật. Trên thực tế, cod nhiều bản hợp đồng lao động chứa đựng những thoả thuận trái pháp luật gây bất lợi cho người lao động thậm chí hạn chế quyền của người lao động như không được sinh con trong thời gian 2 năm kể từ thời điểm bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp hay thoả thuận mức thấp hơn về quyền lợi của người lao động so với quy định của pháp luật… Luật lao động trao cho các cơ quan thanh tra và toà án thẩm quyền để giải quyết hậu quả pháp lý về vấn đề này. Tuy vậy, cách giải quyết quyền lợi của người lao động trong trường hợp tuyên bố hợp đồng vô hiệu không hề đơn giản và còn nhiều tranh cãi trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. Luật lao động luôn khuyến khích các thoả thuận về quyền lợi cao hơn quy định của pháp luật đối với người lao động. Song, do mục tiêu lợi nhuận nên đôi khi người sử dụng lao động không tuân thủ ngay cả những quy định tối thiểu về quyền lợi của người lao động theo pháp luật. 1.3.4. Vi phạm về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động Hiện nay, hợp đồng lao động đã và đang trở thành hình thức tuyển dụng lao động cơ bản. Trong cơ chế thị trường đây là hình thức tuyển dụng phổ biến nhất và nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc duy trì các mối quan hệ lao động nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Trình tự giao kết hợp đồng là giai đoạn quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động. Do vậy khi giao kết hợp đồng lao động các bên thường thực hiện các bước sau: Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ lao động. Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía người sử
  • 37. 31 dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…kèm theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về việc làm thì thông báo tuyển dụng phải có các nội dung cơ bản sau: Điều kiện tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, các thức tuyển dụng, quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ tuyển dụng…Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý. Tuy nhiên, ngay ở bước đầu tiên này, người sử dụng lao động nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động về phía mình, thường dùng các chiêu trò như: Đăng tuyển thông tin chung chung về nơi làm việc, mô tả công việc sơ sài, không chi tiết…Về phía người lao động, nhằm đạt được các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp, họ không ngần ngại cung cấp hoặc sử dụng thông tin giả mạo, không đúng sự thật. Tuy nhiên pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với các trường hợp này. Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Song xét về mặt thực tế, giai đoạn này làm nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động . Trong việc đàm phán để đi đến ký kết hợp đồng lao
  • 38. 32 động, người sử dụng lao động yêu cầu ứng viên phải giao bằng cấp, giấy tờ tuỳ thân, chứng chỉ… bản gốc như một biện pháp đảm bảo sự trung thành của người lao động. Đối với một số công việc đặc thù, người sử dụng lao động thậm chí còn yêu cầu người lao động phải thế chấp một khoản tiền nhằm đảm bảo tài sản của công ty không bị thất thoát bởi người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, rất ít khi người sử dụng lao động chia sẻ đúng mục đích này mà thường nói chung chung theo quy định của công ty nếu người lao động có thắc mắc. Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định hài hòa, bền vững hay không như trên đã trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi thương lượng. Thực trạng vi phạm pháp luật theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2012 vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này. Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết. Về mặt thực tế hành vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu. Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, kể cả khi chuyển sang giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, vẫn có những vi phạm liên quan đến thời gian, mức lương trong quá trình thử việc… Vẫn còn tồn tại những trường hợp công việc trong thời gian thử việc không đúng trong nội dung hợp đồng đã giao kết, thử việc không lương, hoặc nếu trả lương thì
  • 39. 33 thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, qua thời gian thử việc cố tình không giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. 1.4. Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động 1.4.1. Hợp đồng lao động vô hiệu Việc vi phạm các quy định của pháp luật khi giao kết hợp đồng lao động có thể dẫn tới hợp đồng lao động đó bị vô hiệu. Khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu chưa được định nghĩa rõ ràng và cụ thể trong các văn bản pháp luật lao động. Trong khoa học pháp lý khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu được dùng để chỉ tình trạng một hợp đồng trái với ý chí của các bên hoặc trái với điều kiện có hiệu lực của pháp luật hoặc không có hiệu lực ràng buộc các bên. Khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu có nghĩa phần bị tuyên vô hiệu đó không được pháp luật thừa nhận kể từ khi ký kết. Theo tác giả Phạm Công Bảy “hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động hoặc có nội dung trái với các thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp”[20], nói cách khác “việc giao kết hợp đồng lao động mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu” [20] Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một hợp đồng lao động có hiệu lực và từ đó xác định hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng.[21] Các yêu cầu bảo đảm hiệu lực của hợp đồng lao động gồm: Yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm, yêu cầu về chủ thể (độ tuổi của người sử dụng lao động, người lao động, thẩm quyền giao kết hợp đồng), yêu cầu về hình thức của hợp đồng, yêu cầu
  • 40. 34 về cấp phép đối với người lao động nước ngoài. Quan điểm trên cũng giống với quan điểm của tác giả Lê Thị Hoài Thu cho rằng: “hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do vậy nếu hợp đồng lao động vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vô hiệu”[22] Hiện nay, để hiểu thế nào là hợp đồng lao động vô hiệu, xác định hợp đồng lao động vô hiệu ra sao, Bộ luật Lao động 2012 chỉ đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và từng phần rất chung chung, trong khi đó không có văn bản hướng dẫn cụ thể. Điều này gây khó khăn cho không chỉ cơ quan hành pháp và tư pháp mà còn các bên trong quan hệ lao động. Việc xác định một hợp đồng lao động vô hiệu không rõ ràng gây ảnh hưởng đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu đúng đắn. Có thể dựa trên căn cứ vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động mà có thể phân chia thành các loại hợp đồng vô hiệu như sau: Thứ nhất, dựa vào mức độ vô hiệu có hai loại là hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, làm ảnh hưởng đến toàn bộ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể hoặc ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội hội tới mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được hiểu là hợp đồng có một hoặc một số nội dung bị coi là trái pháp luật nhưng phần vi phạm này không ảnh hưởng đến những phần còn lại trong hợp đồng hay các nội dung khác đúng pháp luật vẫn có giá trị thực hiện. Điều này có nghĩa phần thỏa thuận đúng pháp luật vẫn phát sinh hiệu lực, phần vô
  • 41. 35 hiệu không có giá trị ràng buộc hai bên và nó có thể bị hủy bỏ hoặc sửa đổi cho đúng quy định của pháp luật. Thứ hai, dựa trên nguyên nhân của hợp đồng lao động vô hiệu có thể phân thành các loại hợp đồng lao động vô hiệu sau: - Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể: Là loại hợp đồng lao động được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Hay nói cách khác chính là năng lực ký kết của hai bên gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động - Hợp đồng lao động vô hiệu có nội dung, mục đích trái pháp luật; - Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức, thời hạn; 1.4.2. Xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu - Cách thức xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu Cách thức xử lý một hợp đồng vô hiệu nói chung và hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng phải căn cứ vào nguyên nhân của sự vô hiệu, vô hiệu về hình thức hay nội dung, mức độ vi phạm, có thiệt hại xảy ra và hậu quả có thể phục hồi được hay không. Về đường lối xử hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định của phápluật Việt Nam, Điều 131 bộ luật Dân sự 2015 quy định: “Khi giao dịch dân sự vô hiệu,thì các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn trả bằng hiện vật thì phải hoàn trả bằng tiền. Bên có lỗi gây thiệt hại phải bồi thường”. Như vậy giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên từ thời điểm ký kết, nói cách khác thì giao dịch dân sự vô hiệu không có giá trịpháp lý và được Nhà nước công nhận từ thời điểm ký kết. Vì vậy các bên phải khôi phục lại trạng thái ban đầu và xem như không xảy ra việc ký kết giao dịch đó. Tuy nhiên, phải nhìn nhận rằng quan
  • 42. 36 hệ lao động là loại quan hệ đặc biệt, và đối tượng chính là sức lao động vì vậy không thể khôi phục lại tính trạng ban đầu nếu như hợp đồng lao động vô hiệu đó đã được thực hiện trên thực tế. Vì vậy đường lối xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu cũng mang nét đặc trưng riêng so với giải quyết các giao dịch dân sự vô hiệu khác. Cách thức xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu gắn với đặc trưng của sức lao động, để bảo vệ người lao động và ổn định quan hệ lao động cần phải thừa nhận trên thực tế quan hệ lao động đã thực hiện trong hợp đồng lao động vô hiệu phải được xem như trong hợp đồng lao động hợp pháp để giải quyết, và đây chính là cách thức xử lý các hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay. Trong quan hệ hợp đồng thì thỏa thuận của cả hai bên chỉ là một căn cứ điều chỉnh quan hệ lao động giữa hai bên. Ngoài ra, quan hệ lao động giữa hai bên còn chịu sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp, nội quy lao động. Vì vậy khi một hợp đồng lao động có căn cứ làm cho vô hiệu thì ngay lập tức sẽ có sự thay thế các quy định tương ứng từ một trong các nguồn trên. Quan hệ lao động sẽ bị chấm dứt nếu các bên không khắc phục những sai phạm làm hợp đồng lao động vô hiệu. Tuy nhiên không phải mọi trường hợp hợp đồng vô hiệu đều có thể được bổ sung và sửa đổi lại theo ý muốn của các bên. Pháp luật của Pháp đã đưa ra những điều kiện cụ thể về nội dung và hình thức để một hợp đồng vô hiệu có thể hoàn chỉnh. Theo đó việc hoàn chỉnh hợp đồng chỉ áp dụng trong trường hợp hợp đồng vô hiệu tương đối và người hoàn chỉnh hợp đồng biết những khiếm khuyết trong hợp đồng làm hợp đồng vô hiệu, có ý định rõ ràng trong việc khắc phục những khiếm khuyết đó. Trong trường hợp hợp đồng được ký kết do nhầm lẫn, bị lừa dối hay bị đe dọa hoặc chủ thể ký kết không có năng lực hành vi dân sự thì chỉ được hoàn chỉnh hợp đồng khi các nguyên nhân làm hợp đồng vô hiệu không còn nữa
  • 43. 37 - Giải quyết hậu quả giao kết hợp đồng lao động vô hiệu Khi giao kết hợp đồng lao động vô hiệu sẽ kéo theo rất nhiều hậu quả pháp lý liên quan tới quyền và nghĩa vụ của hai bên ký kết. Về nguyên tắc sẽ có hai trường hợp xảy ra khi xử lý một hợp đồng lao động vô hiệu. Thứ nhất đối với những hợp đồng lao động mà các bên có thể tự thỏa thuận bổ sung, hoàn chỉnh hợp đồng hoặc có thể áp dụng các quy định tương ứng của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng lao động đó sẽ không bị tuyên bố vô hiệu. Theo quan điểm truyền thống, hoàn chỉnh hợp đồng được hiểu là việc bổ sung vào hợp đồng các nội dung còn thiếu khi ký kết hợp đồng. Theo quan niệm hiện đại, hoàn chỉnh hợp đồng là hành vi pháp lý được thực hiện sau khi các bên đã giao kết hợp đồng bị coi là vô hiệu đó. Như vậy, đây là một cách tỏ ra hữu hiệu để nhằm bảo về quyền lợi của người lao động và ổn định quan hệ lao động. Tuy nhiên không phải mọi trường hợp đều có thể sửa đổi hay bổ sung, và khi đó hợp đồng sẽ vô hiệu không có giá trị pháp lý và các bên phải khôi phục lại trạng thái ban đầu. Việc xử lý hậu quả của các hợp đồng lao động vô hiệu thường tập trung vào bồi thường thiệt hại xảy ra. Về việc bồi thường thiệt hại: Việc bồi thường thiệt hại chỉ xảy ra trong trường hợp có phát sinh thiệt hại. Việc xác định thiệt hại, chứng minh lỗi là căn cứ để xem xét việc có phải bồi thường không?bồi thường như thế nào?ai phải bồi thường? Khi xét đến chủ thể bồi thường cũng cần phải xem xét đến năng lực chủ thể, đặc biệt là năng lực hành vi. Thiệt hại phải là thiệt hại thực tế và phải có căn cứ. Thông thường trong việc xác định hợp đồng lao động vô hiệu thì lỗi của bên làm cho hợp đồng vô hiệu cũng chính là bên phải bồi thường thiệt hại. Trên thực tế trong quan hệ lao động thì vấn đề bồi thường thiệt hại cũng được xem xét giống như bồi thường thiệt hại trong các giao dịch dân sự vô hiệu khác và đây không phải là điểm đặc thù trong giải quyết hậu quả của giao kết hợp đồng lao động vô hiệu.
  • 44. 38 1.4.3. Các biện pháp xử phạt chính Bên cạnh việc có thể khiến hợp đồng lao động bị vô hiệu, đối với mỗi hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, căn cứ vào Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, được sửa đổi bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP “Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”, quy định rõ các mức xử phạt đối với hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải chịu một trong các hình thức xử phạt chính là cảnh cáo và phạt tiền, bên cạnh đó, người sử dụng lao động và người lao động còn có thể áp dụng một hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả. a. Cảnh cáo Hình thức cảnh cáo không được áp dụng nhiều đối với các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Hình thức này được áp dụng khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm về quy định về thử việc. Tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà người có thẩm quyền xử phạt có lựa chọn hình thức này hay không. Khi có hành vi vi phạm, hầu hết người sử dụng lao động đêu mong muốn bị xử lý bằng chế tài nhẹ nhất. Trong hai hình thức xử phạt chính, hình thức cảnh cáo được xem là có tính chất nhẹ hơn so với hình thức phạt tiền vì không gây thiệt hại đến tài chính của doanh nghiệp. Thực tế, nếu người sử dụng lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động lần đầu một cách vô ý và có ý thức sửa chữa thì người có thẩm quyền xử phạt sẽ coi đó là căn cứ để xem xét áp dụng hình thức này. b. Phạt tiền Đây là hình thức xử phạt được áp dụng phổ biến nhất và đối với tất cả các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Hình thức phạt tiền được chia ra thành các khung tuỳ theo từng loại hình vi phạm. Cách phân định
  • 45. 39 mức tiền và số lượng người như vậy thuận lợi cho người ra quyết định xử phạt khi lựa chọn mức tiền phạt phù hợp. c. Biện pháp khắc phục hậu quả Khi tiến hành xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, bên cạnh việc áp dụng các hình thức xử phạt hành chính, người có thẩm quyền có thể buộc người sử dụng lao động thực hiện ngay các biện pháp khắc phục hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra. Điều này nhằm hạn chế và khắc phục những sai lầm của người sử dụng lao động.
  • 46. 40 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Từ việc nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản đối với những nội dung giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012, đây là cơ sở pháp lý quan trọng để hợp đồng lao động được thực thi,trong thực tiễn, nhằm bảo vệ lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật về hợp đồng lao động nói chung và giao kết hợp đồng lao động nói riêng tạo ra giới hạn pháp lý để các bên của quan hệ lao động lựa chọn xử sự đúng đắn, được xã hội thừa nhận, tôn trọng và an toàn pháp lý cho bản thân chủ thể của quan hệ lao động, rộng hơn nữa là đảm bảo được mục đích quản lý của Nhà nước. Phân tích các yếu tố cấu thành của vi phạm giao kết hợp đồng diễn và vi phạm giao kết hợp đồng theo pháp luật Việt Nam có thể nhận thấy các hành vi vi phạm chính bao gồm: Vi phạm về chủ thể, nội dung, hình thức, trình tự giao kết hợp đồng. Bên cạnh những mặt tích cực, những hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động vẫn đang xảy ra hằng ngày trong thị trường lao động. Tất cả các hành vi đó, dù vô tình hay hữu ý, được thực hiện bởi người sử dụng lao động hay người lao động, đều tạo ra những hậu quả pháp lý, đều có thể xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên còn lại trong quan hệ lao động. Điều này kéo theo nhiều hệ luỵ phức tạp, tác động tiêu cực đến thị trường lao động và ảnh hưởng tới sự cân bằng của xã hội.