Thực Tiễn Áp Dụng Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Luật Lao Động 2019.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
i
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO LUẬT LAO ĐỘNG 2019

ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................... Error! Bookmark not defined.
LỜI CẢM ƠN.................................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC VIẾT TẮT .................................... Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC .........................................................................................................ii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu...................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đề tài ..............................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu....................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn...............................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn..................................................................5
5.2. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................5
6. Những đóng góp mới của luận văn...................................................................6
7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................6
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG....................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại chấm dứt hợp đồng lao độngError! Bookmark not
1.1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động..... Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động....... Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động....... Error! Bookmark not defined.
1.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao độngError! Bookmark not d
1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động .......... Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.......... Error! Bookmark not defined.

iii
1.2.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao độngError! Bookmark not defined.
1.3. Sự phát triển của chế định chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật Việt
Nam................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.4. Những yếu tố tác động đến pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao độngError! Bookmar
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP
LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ...7
2.1 Trường hợp chấm dứt hợp đồng do ý chí của người sử dụng lao động và
người lao động....................................................................................................7
2.1.1. Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử
dụng lao động và người lao động.........................................................................7
2.1.2. Thực tiễn thi hành quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý
chí của người sử dụng lao động và người lao động...............................................9
2.2. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người lao động.........14
2.2.1. Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người lao
động.................................................................................................................14
chí của người lao động......................................................................................16
2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng lao động ..............18
2.3.1. Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử
dụng lao động...................................................................................................18
chí của người sử dụng lao động.........................................................................22
2.4. Trường hợp chấm dứt hợp đồng do ý chí của bên thứ ba hoặc vì sự kiện
pháp lý khác .....................................................................................................25

iv
2.4.1. Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng do ý chí của bên thứ ba hoặc vì
sự kiện pháp lý khác .........................................................................................25
2.4.2. Thực tiễn thi hành pháp luật về chấm dứt hợp đồng do ý chí của bên thứ ba
hoặc vì sự kiện pháp lý khác..............................................................................27
2.5. Hậu quả pháp lý do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật....................27
2.6. Đánh giá thực trạng pháp luật và thi hành pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động ở Việt Nam hiện nay...........................................................................30
2.6.1. Những kết quả đã đạt được trong triển khai thi hành Bộ luật Lao động
2019 và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.............................................30
2.6.2. Những vướng mắc, hạn chế trong thực tiễn thi hành pháp luật về chấm dứt
hợp đồng lao động............................................................................................31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..................................................................................33
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ BẢO
ĐẢM THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG....34
3.1. Định hướng và yêu cầu nhằm hoàn thiện pháp luật ......................................34
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và bảo đảm thi hành pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động.............................................................................39
3.2.1. Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.......39
3.2.2. Giải pháp nhằm đảm bảo thi hành pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động.................................................................................................................44
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN......................................................................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................49

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu
Lao động là hoạt động có mục đích, là nhu cầu là đặc trưng của con người,
một mặt là bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố đầu vào không thể
thiếu được trong quá trình sản xuất. Lao động là một trong bốn yếu tố tác động
tới tăng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết định nhất, bởi vì tất cả mọi của cải
vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó QHLĐ đóng
vai trò quan trọng góp phần tạo môi trường lao động hiệu quả, mang lại nhiều lợi
ích cho NLĐ, NSDLĐ và nhà nước. Ngày 18/6/2012, tại kỳ họp thứ ba, Quốc
hội khóa XIII đã thông qua Bộ luật Lao động 2012. Bộ luật này có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/5/2013, thay thế Bộ luật Lao động 1994, được sửa đổi, bổ sung
năm 2002, 2006 và 2007. Qua hơn 4 năm thi hành, Bộ luật Lao động 2012 đã cơ
bản đi vào thực tiễn cuộc sống, góp phần quan trọng trong việc sử dụng, quản lý
lao động.
Tuy nhiên, với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, quan hệ lao động
luôn thường xuyên chịu nhiều sự tác động không nhỏ, thậm chí đôi khi dẫn đến
quan hệ bị chấm dứt. Và hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động không
chỉ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa hai chủ thể của quan hệ đó mà còn có thể
gây tổn hại đến các quan hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật. Vì vậy để bảo vệ quan hệ lao động lành mạnh và
hài hòa tại các doanh nghiệp, sự hoàn thiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt
hợp đồng lao động đóng một vai trò rất quan trọng. Việc phân tích các vướng
mắc, tìm ra các nguyên nhân và giải pháp hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp
đồng lao động nói chung, cũng như quy định về NSDLĐ đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động nói riêng là vấn đề khá cấp bách hiện nay. Nên việc xem xét,

2
đánh giá một cách toàn diện về quy định pháp luật hiện hành, các vướng mắc khi
thực hiện, tìm ra những nguyên nhân hạn chế và đưa ra các giải pháp để hoàn
thiện quy định về NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là điều mà
tác giả trăn trở, mong muốn thực hiện để qua đó nâng cao kiến thức, phục vụ tốt
hơn trong công tác, nghề nghiệp của mình, cũng như cho các đối tượng có quan
tâm khác.
Nhận thức được vấn đề trên tác giả đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải
pháp hoàn thiện pháp luậtvề chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt
Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình. Việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về
chấm dứt hợp đồng lao động, thực trạng quy định và thực hiện pháp luật chấm
dứt hợp đồng lao động để thông qua đó tìm ra những định hướng và giải pháp
hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu bức thiết và
có ý nghĩa cả về lý luận cũng như trên thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đề tài
Trong những năm qua nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề
chấm dứt hợp đồng lao động ở nhiều góc độ, khía cạnh pháp lý khác nhau.
Về giáo trình, có Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường đại học
Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân, 2015; Giáo trình Luật Lao động
của Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Hồng Đức -
Hội Luật gia Việt Nam, 2014; Giáo trình luật lao động Việt Nam, Khoa Luật Đại
học Huế, Nhà xuất bản ĐH Huế, 2013; Giáo trình Luật TTDS Việt Nam của
Trường đại học Luật Hà Nội, Nhà xuất bản Công an nhân dân, 2017. Công trình
nghiên cứu nêu trên tập trung các nội dung về hợp đồng, chủ thể tham gia hợp
đồng, căn cứ thiết lập hợp đồng ... làm cơ sở lý luận vững chắc cho công tác
nghiên cứu của Luận văn. Các công trình khoa học này đã nghiên cứu ở góc độ
chung, nên đây là những tài liệu có giá trị để tham khảo quý báu.

3
Bên cạnh đó cũng có nhiều công trình nghiên cứu cụ thể được thể hiện
dưới các bài viết và luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ đề cập đến một số khía cạnh
cụ thể như sau “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ - từ quy định
của pháp luật đến thực tiễn áp dụng” của Thạc sỹ Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Luật
pháp, 2011; “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật” của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải và Thạc sỹ Đỗ Hải Hà,
Tạp chí nghiên cứu lập pháp, 2011; Luận văn Thạc sĩ về “Chấm dứt hợp đồng
lao động - Hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động - thực trạng và một số kiến
nghị” của tác giả Lê Thị Gấm (2011); Luận văn thạc sỹ Luật học về “Chấm dứt
hợp đồng lao động theo bộ luật lao động 2012 và thực tiễn tại các Doanh nghiệp
tại Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thanh Hương (2015). Mặc dù công trình
nghiên cứu này phân tích, đánh giá nội dung pháp luật theo luật lao động năm
2012 và thực trạng áp dụng pháp luật diễn ra từ năm 2015. Tuy nhiên, tính cập
nhật và khoa học vẫn có giá trị tham khảo lớn. Các bài viết, công trình nghiên
cứu này đã có những nội dung về chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở phân
tích lý luận cũng như đi vào thực tiễn, tìm ra những bất cập, hạn chế nhưng đều
đã được viết vào thời điểm trước khi Bộ Luật Lao động 2019 có hiệu lực. Tuy
nhiên, các công trình này vẫn có giá trị khoa học tham khảo, làm cơ sở lý luận
cho Luận văn về chủ thể, căn cứ, thủ tục và hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng
lao động.
Sau khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực vấn đề về chấm dứt hợp đồng
lao động vẫn tiếp tục được nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu thông qua các
công trình khoa học sau đây: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ theo
quy định của Bộ luật Lao động năm 2019” của Tiến sĩ Đoàn Phương diệp, Tạp
chí Nghiên cứu Lập pháp số 11 (411), tháng 6/2020; “Thực hiện Bộ luật Lao
động năm 2019 về hợp đồng lao động và một số vấn đề đặt ra” của Tiến sĩ Bùi

4
Anh Thủy, Tạp chí dân chủ và pháp luật điện tử ngày 13.3.20211. Đây là những
công trình nghiên cứu bám sát luật thực định đang có hiệu lực, mang tính cập
nhật cao, làm cơ sở tham khảo quý báu cho Luận văn.
Các công trình, đề tài nghiên cứu nói trên đã tiếp cận pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động và một số vấn đề liên quan từ nhiều góc độ khác nhau
nhưng nhìn chung chủ yếu khai thác khía cạnh lý luận chung về chế định hợp
đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, việc nghiên cứu về chấm
dứt hợp đồng lao động ở cấp độ luận văn thạc sỹ là hết sức cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Chỉ ra được những điểm mới trong quy định về chấm dứt hợp đồng lao
động của Bộ luật lao động năm 2019 và đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả thi hành pháp luật về vấn đề này.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đểđạtđược mục đíchnêutrên, luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa được những vấn đề cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động
trong pháp luật lao động.
- Đánh giá thực trạng thực hiện các quy định của pháp luật hiện hành về
chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng
lao động.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động.
1 https://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/thi-hanh-phap-luat.aspx?ItemID=758

5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề pháp lý liên quan đến
chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn áp dụng pháp luật ở Việt Nam hiện
nay.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn
Phạm vi nghiên cứu của luận văn bao gồm những vấn đề lý luận, thực
trạng và thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động, được xác định theo các giới hạn sau đây:
- Nội dung: Luận văn nghiên cứu cơ sở pháp lý điều chỉnh về chấm dứt
hợp đồng lao động luật theo Bộ Luật Lao động năm 2019.
- Thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng pháp luật và thực tiễn áp
dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 01 tháng 01 năm 2021
đến nay.
5. Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở phương pháp luận
Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, luận văn vận dụng phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lê nin,
và các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để
làm rõ những vấn đề cần được giải quyết, những bất cập tồn tại và đưa ra giải
pháp nhằm bảo vệquyềnvà lợi íchhợp phápcho NLĐ, NSDLĐ khi chấm dứt hợp
đồng lao động.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Tác giả xem đây là phương pháp chủ
đạo trong luận văn nhằm phân tích những quy định của pháp luật; tổng hợp

6
những số liệu, kết quả phân tích; đánh giá và giải quyết hậu quả pháp lý khi
NLĐ, NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động.
- Phương pháp diễn giải - quy nạp: Tác giả dùng phương pháp này để diễn
giải cho các số liệu, các dẫn chứng, chứng minh, từ đó rút ra các kết luận.
- Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp so sánh để làm rõ
các quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện việc chấm dứt hợp
đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động, giải quyết quyền và nghĩa
vụ của các bên khi thực hiện hành vi pháp lý này.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Một là, luận văn nghiên cứu có hệ thống về chế định chấm dứt hợp đồng
lao động theo pháp luật Việt Nam.
Hai là, luận văn phân tích, đánh giá về thực trạng pháp luật và thực tiễn áp
dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động; qua đó đề xuất các phương
hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm có các chương sau đây:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về việc chấm dứt hợp đồng lao động;
Chương 2. Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay;
Chương 3. Một số giải pháp nângcaohiệu quả của pháp luậtvề chấm dứt
hợp đồng lao động.

7
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT
VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1 Trường hợp chấm dứt hợp đồng do ý chí của người sử dụng lao động và
người lao động
2.1.1. Quyđịnhpháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người
sử dụng lao động và người lao động
Việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ và NLĐ được hiểu là
HĐLĐ được chấm dứt bởi sự thống nhất và đồng thuận của cả hai chủ thể trong
quan hệ HĐLĐ đó. Theo quy định hiện hành tại BLLĐ 2019, trường hợp chấm
dứt HĐLĐ này có thể được biểu hiện dưới hai hình thức là: hai bên thoả thuận
chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thống nhất trước với nhau công việc phải hoàn
thành trong HĐLĐ và HĐLĐ sẽ chấm dứt khi công việc đó được hoàn thành.
Cụ thể, Điều 34 tại BLLĐ 2019 quy định các trường hợp HĐLĐ chấm dứt
bởi ý chí của hai bên chủ thể là NLĐ và NSDLĐ bao gồm:
Thứ nhất, hết thời hạn HĐLĐ.
Điều này xuất phát từ thực tiễn quy định về nội dung chủ yếu của HĐLĐ
yêu cầu phải bao gồm “thời hạn của hợp đồng lao động”2. Thời hạn này được
quyết định theo sự thoả thuận của NLĐ và NSDLĐ, hay nói cách khác HĐLĐ sẽ
chỉ có thời hạn trong khoảng thời gian đã được quy định này. Khi thời hạn này
kết thúc đồng nghĩa với HĐLĐ chấm dứt. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 cũng loại trừ
một số trường hợp, mặc dù hết hạn HĐLĐ đã được thoả thuận, tuy nhiên HĐLĐ
vẫn không chấm dứt mặc dù các bên không có gia hạn hay giao kết hợp đồng
mới như:
2 Điểm d khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2012.

8
(i) Trường hợp hết thời hạn hợp đồng nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc
mà NSDLĐ không có ý kiến gì (theo quy định tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019).
(ii) Trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách nhưng đang
trong nhiệm kì công đoàn mà hết thời hạn của hợp đồng lao động thì được gia
hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến khi hết nhiệm kì. Hay nói cách khác,
khi HĐLĐ hết thời hạn thì cũng không được coi là đương nhiên chấm dứt
(Khoản 4 Điều 177 BLLĐ 2019).
Thứ hai, đã hoàn thành công việc trong hợp đồng.
Trường hợp này thường được diễn ra khi các bên khi giao kết HĐLĐ đã có
thống nhất trước về phần nội dung công việc mà NLĐ cần hoàn thành tại HĐLĐ.
Khi kết thúc công việc được thoả thuận thì HĐLĐ cũng chấm dứt. Mặc dù có sự
tương tự đối với trường hợp kết thúc thời hạn được quy định tại HĐLĐ bởi việc
kết thúc đã có sự xác định rõ ràng, tuy nhiên đối với trường hợp này pháp luật lại
không đưa ra những quy định loại trừ.
Thứ ba, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp này xuất phát từ bản chất của HĐLĐ là được xây dựng dựa
trên sự tôn trọng thoả thuận của các bên tham gia hợp đồng. Bởi vậy, ngay cả khi
HĐLĐ vẫn còn trong thời hạn hay nội dung công việc quy định tại HĐLĐ vẫn
chưa được thực hiện xong nhưng nếu các bên có thoả thuận về việc chấm dứt
HĐLĐ thì HĐLĐ cũng sẽ chấm dứt. Thực tế, việc chấm dứt này thường được
thực hiện khi một bên có đề xuất chấm dứt HĐLĐ và được bên còn lại đồng ý,
sau đó hai bên tiến hành thực hiện thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.
Mặc dù chấm dứt theo thoả thuận tuy nhiên việc chấm dứt vẫn phải đảm
bảo được thực hiện theo những quy định về trình tự hay thủ tục nhất định. Theo
quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản
về việc chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ khi HĐLĐ chấm dứt. Tuy nhiên, tại quy định

9
này, BLLĐ 2019 đã bỏ đi yêu cầu về thời hạn phải thông báo trước như tại quy
định cũ, điều này là phù hợp để đảm bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ.
2.1.2. Thực tiễn thi hành quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
do ý chí của người sử dụng lao động và người lao động
Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động này, bởi xuất phát từ
chính sự thoả thuận của các bên liên quan về thời điểm chấm dứt, bởi vậy, tranh
chấp phát sinh thường ít khi diễn ra. Tuy nhiên, trên thực tiễn vẫn có một số
trường hợp phát sinh tranh chấp, mà chủ yếu liên quan đến vấn đề về quy trình
hay thủ tục. Mặt khác, với vấn đề pháp lý về căn cứ chấm dứt đã được xác định
rõ ràng nên ít cơ sở xảy ra tranh chấp. Một ví dụ về tranh chấp trong trường hợp
chấm dứt HĐLĐ khi có thỏa thuận đã diễn ra trên thực tế như sau:
Căn cứ theo Bản án số 04/2021/LĐ-PT của Toà án nhân dân tỉnh Long An
ngày 23/11/2021 về “tranh chấp bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động”:
“60 nguyên đơn là công nhân làm việc tại công ty TNHH SX – TM H.
Thời gian làm việc là 8/giờ/ngày - 48 giờ/tuần, có đảm đảm chế độ đầy đủ theo
quy định của pháp luật. Ngày 28/3/2020, công ty ra Thông báo số 09-
TB/Cty/HK về việc nghỉ chống dịch bệnh Covid 19, áp dụng từ ngày 30/3/2020-
17/4/2020 cho tất cả công nhân nghỉ chống dịch. Thứ bảy ngày 18/4/2020, thì tất
cả công nhân nghỉ phép năm. Đến ngày 20/4/2020 nếu tình hình khả quan, Quản
đốc sẽ thông báo thời gian nghỉ tiếp theo.
Ngày 28/4/2020, công ty ra thông báo lần 2 số 39-TB/Cty/HK cắt giảm
biên chế công nhân lao động do dịch bệnh Covid 19. Đồng thời, cùng ngày công
ty ra Quyết định cho thôi việc đối với các nguyên đơn và hỗ trợ số tiền là
2.000.000 đồng và yêu cầu các nguyên đơn phải làm bản cam kết không khiếu

10
nại hay tranh chấp gì về việc cho thôi việc này. Nhận thấy, việc công ty cho các
nguyên đơn thôi việc nêu trên là trái với quy định của Bộ luật lao động năm
2012. Nay các nguyên đơn yêu cầu Công ty trách nhiệm hữu hạn Sản xuất –
Thương mại H phải bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật.
Theo ý kiến của bị đơn, Trước tình hình dịch bệnh, Công ty gặp nhiều khó
khăn nên đã ban hành phương án thu hẹp sản xuất kinh doanh. Ngày 28/3/2020
giám đốc công ty họp với ban chấp hành công đoàn, đại diện tập thể người lao
động (quản đốc và tổ trưởng) thống nhất cho toàn thể người lao động nghỉ việc
không hưởng lương từ 30/03/2020 để chống dịch Covid đến khi hết dịch bệnh.
Ngày 28/3/2020 công ty ra thông báo cho người lao động nghỉ việc từ ngày
30/03/2020 đến ngày 17/04/2020. Đồng thời, đến ngày 20/04/2020 nếu tình hình
dịch bệnh không suy giảm thì tiếp tục nghỉ.
Do tình hình tài chính công ty ngày càng khó khăn hàng hóa không bán
được, công ty không nhận được hỗ trợ nào từ Nhà nước mỗi tháng phải vay từ
Ngân hàng để trả tiền lương cho công nhân ước tính hơn 10.000.000.000
đồng/tháng, công ty có nguy cơ phá sản. Ngày 10/4/2020 Giám đốc công ty cùng
với Ban chấp hành công đoàn, đại diện tập thể người lao động họp thông qua
phương án thu hẹp sản xuất phải cắt giảm 60% lao động (gần 600 lao động)
thông qua danh sách những người giữ lại và những người phải cắt giảm (chọn
theo ngẫu nhiên của máy quét công ty), không có trường hợp đào tạo lại hoặc
làm việc không trọn thời gian (vì công ty không có nhu cầu), các thành viên dự
họp đều thống nhất thông qua. Ngoài ra, thì công ty đã gửi công văn đến Sở Lao
động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An để trình phương án thu hẹp sản xuất
công ty nên ngày 21/4/2020, Sở có công văn số 1128/SLDTBXH-

11
LĐVL&GDNN đã thống nhất theo phương án sử dụng lao động của Công ty H.
Kể từ ngày 21/04/2020 công ty thực hiện đầy đủ chế độ cho người lao động.
Do tình hình diễn biến ngày càng phức tạp, lan rộng khắp nơi. Để khẩn
trương, kịp thời phòng, chống và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty nên ngày 28/04/2020 Ban giám đốc công ty đã họp cùng với Liên đoàn lao
động huyện B, Phòng lao động Thương binh và Xã hội huyện B cũng như các cơ
quan liên ngành và Ban chấp hành công đoàn Công ty H. Nội dung cuộc họp đã
phân tích tình hình khó khăn thật sự mà công ty đang đối mặt do ảnh hưởng của
dịch bệnh công ty phải cắt giảm gần 600 công nhân lao động, trong đó có 19
trường hợp phải trợ cấp thất nghiệp (làm việc trước ngày 01/01/2009) là khoản
chi trả chế độ khá lớn trong khi công ty phải vay nợ Ngân hàng để hoạt động
cầm chừng, khó khăn lại chồng chất khó khăn nên cuộc họp thống nhất thời gian
người lao động ngừng việc từ 30/03/2020 đến 28/04/2020 công ty hỗ trợ mỗi
người lao động với số tiền là 2.000.000 đồng. Những lao động làm việc sau ngày
01/01/2009 công ty tham gia bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế đầy đủ cho người lao động nên công ty hoàn tất thủ tục cho họ để họ hưởng
trợ cấp thất nghiệp. Đối với 19 lao động có thời gian làm việc trước ngày
01/01/2009 công ty trả phụ cấp thất nghiệp theo quy định tại điều 49/BLLĐ năm
2012.
Cùng ngày 28/04/2020 công ty đã ban hành 02 thông báo số 38 và 39 về
việc cắt giảm khoảng 600 lao động và trợ cấp cho 600 công nhân phải nghỉ việc
vì thu hẹp sản xuất kinh doanh từ ngày 30/03/2020 đến ngày 28/04/2020 với số
tiền là 2.000.000 đồng/người. Như vậy tổng số tiền công ty phải chi trả chế độ để
cắt giảm 600 lao động khoảng 1.500.000.000 đồng là quá sức tài chính của công
ty trong giai đoạn hàng hóa tồn kho không tiêu thụ được. Công ty cũng đã giải
thích cho người lao động hiểu rõ tình hình khó khăn chung của công ty và của

12
toàn xã hội nên cần người lao động thông cảm, chia sẻ phần nào khó khăn với
công ty trong đại dịch Covid 19. Hầu hết người lao động đồng ý ký nhận số tiền
hỗ trợ là 2.000.000 đồng và ký tên vào bản cam kết công ty trả đủ các chế độ
quyền lợi, cam kết không khiếu kiện gì về sau.
Việc phải cắt giảm gần 600 lao động vì ảnh hưởng của dịch bệnh Covid
thuộc trường hợp vị lý do kinh tế theo quy định tại Khoản 2 Điều 44 BLLĐ
2012. Công ty xây dựng phương án sử dụng lao động có Ban chấp hành công
đoàn, cùng đại diện tập thể người lao động (Quản đốc, tổ trưởng các bộ phận)
tham gia đầy đủ. Phương án sử dụng lao động được Sở lao động Thương binh và
Xã hội tỉnh Long An chấp thuận cho thực hiện là đúng quy định pháp luật.
Sau khi tình hình dịch bệnh tạm thời lắng xuống, thì ngày 03/02/2021,
ngày 22/02/2021, thì công ty đã Thông báo về việc tuyển lao động và ưu tiên
những người đã nghỉ việc vào tháng 4/2020. Do đó, hiện tại có 180 công nhân
mà trước đây nghỉ việc đã quay trở lại làm việc.”
Với vụ việc này, Toà án có thẩm quyền sau khi xem xét và giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm đã đưa ra quan điểm và các nhận định như sau:
“Trong tình hình dịch bệnh Covid 19, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành
Chỉ thị số 11/CT-TTg ngày 04/3/2020 về các nhiệm vụ cấp bách, giải pháp tháo
gỡ khó khăn cho sản xuất kinh doanh đảm bảo an sinh xã hội ứng phó với dịch
Covid 19 và Quyết định số 15/2020/QĐ-TTg ngày 24/4/2020 quy định điều kiện,
trình tự hỗ trợ các đối tượng gặp khó khăn do đại dịch Covid-19.
Ứng phó với tình hình dịch bệnh, sản xuất kinh doanh trì trệ phải thu hẹp
sản xuất tổ chức lại lao động, ngày 28/3/2020 Công ty H đã ban hành Thông báo
về việc nghỉ chống dịch từ ngày 30/3/2020 cho đến khi hết dịch bệnh và thống
nhất thời gian nghỉ không lương chống dịch có đại diện tập thể người lao động
thống nhất và ký tên. Ngày 10/4/2020, công ty đã lập biên bản thống nhất

13
phương án thu hẹp sản xuất, đồng thời Công ty gửi văn bản đến Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội tỉnh Long An để trình phương án thu hẹp sản xuất. Ngày
21/4/2020, Sở có Công văn số 1128/SLĐTBXH –LĐ&GDNN đã thống nhất với
phương án thu hẹp sản xuất của Công ty. Ngày 28/4/2020, Công ty ban hành
Thông báo về việc thực hiện phương án thu hẹp sản xuất do tình hình dịch bệnh
đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất, đồng thời Công ty thông báo
về việc hỗ trợ cho công nhân mỗi người lao động với số tiền là 2.000.000 đồng
từ ngày 30/3/2020 đến ngày 28/4/2020 (do nghỉ không lương) có sự chứng kiến
của Ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty và Chủ tịch Liên đoàn lao động
huyện B. Ngày 13/5/2020 hầu hết công nhân đã tự nguyện ký tên vào “Bản cam
kết” và xác định không khiếu nại hay khiếu kiện gì về sau, đã nhận tiền hỗ trợ
cũng như các chế độ khác theo quy định pháp luật.
Xét thấy, việc Công ty ban hành quyết định về việc cho thôi việc đối với
các nguyên đơn là đúng quy định tại khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 và
khoản 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Trong vụ án này có 58/60 nguyên
đơn tự nguyện ký tên vào “Bản cam kết”, đã nhận quyết định thôi việc, sổ bảo
hiểm xã hội và cũng không có khiếu nại gì. Điều đó chứng tỏ giữa các nguyên
đơn với Công ty H đã tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động mà hai bên đã
ký kết được quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động, Công ty đã chốt sổ
bảo hiểm và cơ quan Bảo hiểm đã thanh toán các chế độ theo quy định tại khoản
2, 3 Điều 47, Điều 48, 49 Bộ luật lao động và khoản 3, Điều 18 Nghị định số
115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014. Từ những căn cứ trên, xét thấy
Công ty H cho người lao động thôi việc là đúng pháp luật,”
Tại bản án này, quy định pháp luật được áp dụng là BLLĐ 2012. Bản án
này đặt ra vấn đề về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nguyên

14
nhân chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là do ảnh hưởng của
dịch bệnh Covid19. Vì dịch bệnh này, chấp hành chỉ đạo của Nhà nước trong
những năm đầu chống dịch về việc nghỉ chống dịch, đồng thời tiến độ sản xuất
bị ảnh hưởng, ngưng trệ. Công ty đã có những hành động nhanh chóng, dứt
khoát như ra thông báo về việc nghỉ chống dịch, lên phương án thu hẹp sản
xuất,… Đồng thời thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động thể hiện qua Bản cam
kết. Việc ảnh hưởng trong cuộc sống do dịch bệnh là điều không ai mong muốn,
có những giải pháp thích hợp tại thời điểm áp dụng là điều cần thiết.
Quay lại quy định pháp luật, BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ có nghĩa vụ
thông báo trước ít nhất 15 ngày cho NLĐ nếu chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp
hết thời hạn hợp đồng. Có thể thấy, việc chấm dứt hợp đồng này thực tế đã được
các bên thoả thuận tại bản hợp đồng giao kết trước đó, do vậy việc quy định thời
hạn tối thiểu mà NSDLĐ phải thông báo dường như quá khắt khe và chưa hợp lý
đối với NSDLĐ. Bởi vậy, trong quy định tại BLLĐ 2019 hiện hành, quy định
này đã được bỏ đi mà thay vào đó chỉ cần yêu cầu thông báo trước bằng văn bản
và không xác định thời gian cụ thể hay tối thiểu cần thực hiện. Đây cũng có thể
coi là một sự tiến bộ của BLLĐ trong việc đảm bảo sự công bằng và có bảo vệ
quyền lợi của NSDLĐ.
2.2. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người lao động
lao động
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, có thể xuất phát từ những nguyên nhân
khác nhau mà NLĐ phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NSDLĐ. Đối với
BLLĐ 2012, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải căn cứ vào từng loại
hợp đồng lao động mà có những tuân thủ nhất định về lý do chấm dứt hay thời

15
hạn thông báo trước. Tuy nhiên, khi BLLĐ 2019 được ban hành, quy định về
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đã được đơn giản và nới lỏng hơn.
Căn cứ theo khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, khi NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ chỉ cần đảm bảo tuân thủ quy định về thời gian thông báo chấm dứt
HĐLĐ, mà đối với từng loại hợp đồng nhất định lại có quy định về thời gian là
khác nhau:
“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất03 ngàylàm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”
Với quy định này, quyền lợi của NLĐ đã được đảm bảo và phù hợp hơn
với thực tiễn thực hiện, thi hành. Bởi lẽ, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đôi
khi có thể xuất phát từ những lý do cá nhân mà pháp luật khó có thể xác định hay
liệt kê thành quy định cụ thể. Đồng thời, trong quan hệ lao động, vị trí của NLĐ
thường thấp hơn so với NSDLĐ, bởi vậy, việc ghi nhận quy định này sẽ giúp
người lao động có nhiều căn cứ hơn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của mình,
tránh bị ràng buộc hay làm khó khi có nguyện vọng muốn chấm dứt HĐLĐ.
Mặt khác, trong một số trường hợp nhất định, NLĐ còn có quyền không
cần phải thông báo trước theo thời hạn quy định ở trên khi chấm dứt HĐLĐ. Cụ
thể các trường hợp này được quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 bao gồm:

16
“a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại
Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ
trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặccó lời nói, hành vi
nhụcmạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng
bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều
138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy
định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật nàylàm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp
đồng lao động.”
do ý chí của người lao động
Trên thực tế, những tranh chấp phát sinh từ việc người lao động đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NSDLĐ là không nhiều. Điều
này có thể xuất phát từ những nguyên nhân đó là:
(i) NLĐ thường chấp hành đúng quy định về việc chấm dứt HĐLĐ;
(ii) NSDLĐ không quan tâm tới việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
hay nói cách khác là thiệt hại thực tế xảy ra là không nhiều và mức bồi thường là
ít dẫn tới NSDLĐ ngại việc xử lý thông qua khởi kiện tại Toà án.

17
Theo quan điểm của tác giả, nguyên nhân thứ hai hợp lý và chính xác hơn.
Bởi lẽ, NLĐ thường ít được tiếp xúc và quan tâm tới việc nghiên cứu quy định
pháp luật về lao động hơn là NSDLĐ. Bởi vậy, trên thực tế, khi chấm dứt
HĐLĐ, ít NLĐ nào tuân thủ đúng quy định về việc thông báo theo đúng thời hạn
yêu cầu. Tuy nhiên, khi xét trên mức bồi thường thiệt hại, lương của NLĐ thông
thường so với hoạt động của công ty nếu như NLĐ đó không phải quản lý thì rất
ít. Bởi vậy, nếu như yêu cầu bồi thường đối với những ngày NLĐ không thông
báo trước thì số tiền NSDLĐ nhận được tính ra cũng rất nhỏ.
Tuy nhiên, để làm rõ, mặc dù được nhận định như đã nêu ở trên nhưng
tranh chấp đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
vẫn có xảy ra. Theo đó, nội dung tranh chấp thường liên quan đến chi phí đào tạo
của NSDLĐ đối với NLĐ. Có thể xem xét một ví dụ thực tế sau:
Căn cứ Bản án số 03/2018/LĐ-ST của Toà án nhân dân huyện Đức Trọng,
tỉnh Lâm Đồng ngày 05/9/2018 về “Tranh chấp hợp đồng lao động do đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu đòi bồi thường chi phí đào tạo”:
“Trước khi bà Hà Thị L vào Công ty TNHH D làm việc thì Công ty D có
ký bản cam kết số 2017/06/02/AST. Theo đó, Công ty sẽ hướng dẫn công việc
cho bà L trong thời gian 2 tháng (từ ngày 07/6/2017 đến ngày 07/8/2017). Trong
thời gian đào tạo nghề Công ty D trả lương cho bà L số tiền là 2.900.000
đồng/tháng, và Công ty đã trả 02 tháng lương cho bà L với số tiền là 5.800.000
đồng/tháng. Sau khi học nghề xong, vào ngày 08/8/2017 Công ty D và bà L đã
ký hợp đồng lao động số 00044 xác định thời hạn là 24 tháng (từ ngày
08/08/2017 đến ngày 08/8/2019) với mức lương căn bản là 3.103.000
đồng/tháng, thời gian trả lương vào ngày 10 và ngày 25 hàng tháng.
Quá trình làm việc tại Công ty, từ ngày 09/01/2018 đến ngày 16/01/2018,
bà L đã tự ý bỏ việc không có lý do, xưởng sản xuất có báo cáo với phòng nhân

18
sự của Công ty và Công ty đã tiến hành mời bà L đến Công ty để giải quyết các
vấn đề liên quan với bà L vào các ngày 20/10/2018 và ngày 30/01/2018, bà L đã
đến công ty và đã có biên bản họp. Bà L hứa bồi thường cho Công ty nhưng
không thực hiện.
Nay Công ty D khởi kiện yêu cầu bà L bồi thường cho Công ty D số tiền
về việc vi phạm quy định thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động,
các khoản theo cam kết hướng dẫn công việc và các khoản bồi thường khác có
liên quan.”
Sau khi xem xét, Toà án có thẩm quyền đã đưa ra nhận định và quyết định
rằng:
“Chấp nhận yêu cầu tuyên chấm dứt hợp đồng lao động số 00044 giữa
Công ty D với bà L, đồng thời buộc bà L trả cho Công ty D số tiền 4.299.700
đồng theo quy định tại khoản 2 Điều 43 BLLĐ 2012.”
Mặc dù bản án này áp dụng theo quy định pháp luật tại BLLĐ 2012, tuy
nhiên tại BLLĐ 2019 hiện hành, nội dung quy định này vẫn được ghi nhận tại
khoản 2 Điều 40. Thực tế, quá trình xét xử, việc xử lý đối với trường hợp này đã
được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. Quy định này hoàn toàn phù hợp
nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tránh trường hợp NLĐ
lạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ.
2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng lao động
sử dụng lao động
Theo quy định của BLLĐ, quyền chấm dứt sử dụng lao động của NSDLĐ
được thể hiện thông qua các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động và quyền cho NLĐ thôi việc. Dù hợp đồng lao động không xác định
thời hạn hay hợp đồng lao động xác định thời hạn thì khi chấm dứt, NSDLĐ đều

19
phải có lý do. Các lý do chấm dứt sử dụng lao động bao gồm: lý do từ NLĐ, lý
do từ NSDLĐ và lý do từ khách quan.
(i) Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người lao động
Theo quy định hiện hành, NSDLĐ được chấm dứt sử dụng lao động vì lý
do từ NLĐ đều xuất phát từ việc NLĐ không hoàn thành công việc được giao
hoặc có ý thức kỷ luật lao động kém dẫn đến vi phạm nghĩa vụ lao động. Theo
quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt sử dụng lao động đối với NLĐ không hoàn thành công việc được giao (dựa
trên định mức lao động) xuất phát từ ý chí chủ quan của NLĐ (trình độ, khả
năng, ý thức, sức khỏe) và có xác nhận về tính chất thường xuyên không hoàn
thành công việc của NSDLĐ. Cụ thể là các trường hợp: NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; NLĐ gốm đau kéo dài
không có khả năng khỏi bệnh (thời gian ốm đau được xác định tùy vào thời hạn
hợp đồng lao động); NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể
từ ngày hết thời hạn tạm ngừng thực hiện công việc theo quy định của pháp luật.
Quy định này nhằm bảo đảm cho NSDLĐ chủ động trong việc sử dụng lao động
có đủ khả năng thực hiện nghĩa vụ, có ý thức trong việc tuân thủ thời gian làm
việc, công việc được giao. Từ đó, giúp đơn vị thực hiện đúng tiến độ công việc
và đảm bảo doanh thu, lợi nhuận.
Khi đơn phương chấm dứt sử dụng NLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết
trước một thời gian nhất định. Thời gian báo trước tùy thuộc vào thời hạn của
hợp đồng lao động và sức khỏe của NLĐ. Mục đích của việc báo trước là nhằm
bảo đảm sự chủ động cho NLĐ trong tìm kiếm việc làm mới. Nếu như trước đây,
BLLĐ năm 1994 quy định thủ tục chặt chẽ hơn, là NSDLĐ phải tham khảo ý
kiến tổ chức công đoàn cơ sở, thì hiện nay, pháp luật hiện hành đã bỏ thủ tục
này. Điều đó không chỉ cho thấy pháp luật hiện hành mở rộng hơn quyền đơn

20
phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ, theo đó NSDLĐ toàn quyền
quyết định chấm dứt việc sử dụng lao động khi có đủ căn cứ quy định, mà còn
thể hiện sự phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới.
Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết các vụ án liên quan đến việc NSDLĐ đơn
phương chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ NLĐ lại trái pháp luật. Bởi khi
đơn phương chấm dứt, NSDLĐ không tuân theo lý do pháp luật quy định.
(ii) Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người sử dụng lao động
Theo quy định tại Điều 42, 43 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có
quyền cho NLĐ thôi việc trong bốn trường hợp vì lý do phát sinh từ quá trình
sản xuất kinh doanh của đơn vị. Cụ thể là đơn vị: thay đổi cơ cấu, công nghệ; vì
lý do kinh tế; sáp nhập, hợp nhất, chia, tách; chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp. Quy định này thể hiện sự phù hợp với pháp luật
doanh nghiệp, pháp luật hợp tác xã, bảo đảm quyền tự do kinh doanh và quyền
được tăng giảm lao động theo nhu cầu đơn vị, đồng thời phù hợp với thực tế các
rủi ro xảy ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh của nền kinh tế thị trường.
Ngoài ra, quy định này cũng thể hiện sự phù hợp của pháp luật Việt Nam với
Công ước số 158 của ILO và pháp luật các nước trên thế giới về quyền được chủ
động cho NLĐ thôi việc khi không thể bố trí việc làm cho NLĐ. Đặc biệt, lần
đầu tiên pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc vì lý do
kinh tế. Quy định mới này tạo điều kiện cho đơn vị duy trì và phát triển sản xuất,
kinh doanh trong bối cảnh suy thoái kinh tế mang tính toàn cầu đang diễn ra hiện
nay.
Trước khi cho NLĐ thôi việc trong các trường hợp trên, NSDLĐ phải thực
hiện theo các thủ tục nhất định. Theo đó, trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý

21
nhà nước về lao động cấp tỉnh. Đối với các trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã
sáp nhập, hợp nhất, chia, tách hoặc chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp, NSDLĐ không phải tham khảo tổ chức công đoàn và báo
cáo cơ quan lao động. Song cả bốn trường hợp này, NSDLĐ đều có nghĩa vụ trả
trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 47 BLLĐ 2019, cứ mỗi
năm làm việc trợ cấp một tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền
lương trung bình của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm. Mục đích của
khoản trợ cấp này là nhằm đảm bảo đời sống cho NLĐ trong thời gian tìm kiếm
việc làm mới, đồng thời qua đó NSDLĐ bồi thường cho NLĐ, do lý do từ đơn vị
mà NLĐ mất việc làm.
(iii) Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan
Lý do từ khách quan bao gồm các lý do do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những
lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Khi đơn phương chấm dứt sử dụng lao động vì lý do này, NSDLĐ phải báo cho
NLĐ một thời gian nhất định tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động đã
giao kết giữa các bên (không phải tham khảo ý kiến công đoàn và không phải
báo cáo cơ quan lao động). Đồng thời, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019, cứ mỗi năm làm việc trợ cấp một nửa tháng
tiền lương trung bình của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.
Khi chấm dứt sử dụng NLĐ vì lý do từ NLĐ hoặc lý do bất khả kháng,
ngoài các thủ tục tùy từng trường hợp phải thực hiện như trên, NSDLĐ không
được đơn phương chấm dứt trong các trường hợp NLĐ đang ở tình thế bất lợi
theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019, cụ thể bao gồm các trường hợp:

22
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền,
trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Ngườilao động nữ mang thai;người lao động đang nghỉ thai sản hoặc
nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
do ý chí của người sử dụng lao động
Vấn đề thực thi quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý
chí của NSDLĐ trên thực tế hiện nay vẫn chưa được chấp hành và tuân thủ một
cách nghiêm túc, theo đó vẫn xảy ra nhiều trường hợp NSDLĐ đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Điều này không chỉ làm ảnh hưởng
nghiêm trọng tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ mà còn tác động tiêu cực
đến xã hội.
Một ví dụ minh hoạ trên thực tế như sau:
Căn cứ Bản án số 01/2022/LĐ-ST ngày 25/01/2022 của Toà án nhân dân
thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương về “Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải”:
“Ngày 30/3/2021, ông T bắt đầu làm việc tại Công ty G (sau đây viết tắt là
Công ty). Đến ngày 30/5/2021, ông T và Công ty ký hợp đồng lao động với thời
hạn là 01 năm (từ ngày 30/5/2021 đến ngày 29/5/2022), chức vụ là tổ trưởng bộ
phận C14, với công việc theo sự sắp xếp của Công ty, mức lương theo hợp đồng
là 4.740.000 đồng/tháng và phụ cấp (trợ cấp xăng xe, trợ cấp nhà ở) là 1.500.000
đồng/tháng, tiền trách nhiệm (trợ cấp chức vụ) là 3.000.000 đồng/tháng, mức
lương thực lãnh là 9.500.000 đồng.

23
Ngày 02/7/2021, giữa ông T và bà Lê Thị H (là nhân viên cùng Công ty)
có xảy ra cãi vã và bà H có dùng tay đánh ông T. Ông T chỉ dùng tay giữ tay bà
H lại chứ ông T không đánh bà H như phía Công ty trình bày. Sau khi xảy ra sự
việc, phía Công ty mời ông T, bà H và quản lý xưởng (chủ quản) lên làm việc.
Công ty không tổ chức họp, không mời đại diện Công đoàn Công ty tham gia
họp. Cùng ngày 02/7/2021, Công ty đã lập Phiếu thôi việc công nhân viên để
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T với lý do là đánh nhau trong
công ty với hình thức là sa thải. Sau đó, Công ty không cho ông T đến làm việc,
ông T đã nghỉ việc tại Công ty từ ngày 02/7/2021 đến nay. Công ty cũng đã chốt
sổ bảo hiểm cho ông T đến hết tháng 5/2021”. Nhận thấy việc Công ty ban hành
phiếu thôi việc để sa thải ông T là trái quy định pháp luật, ông T đã khởi kiện,
yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp này.
Tại phiên tòa, công ty G trình bày, Theo quy định và thông báo của Công
ty nếu phát sinh vấn đề đánh nhau trong Công ty (bất kể ai đúng ai sai) sẽ bị xử
lý bằng hình thức sa thải, trừ ½ lương tới ngày làm việc hiện tại, kèm theo giao
vụ việc cho cơ quan công an xử lý. Do ông T và bà H vi phạm nội quy, có hành
vi đánh nhau trong công ty. Ngày 02/7/2021, đại diện Công ty đã ban hành Phiếu
thôi việc công nhân viên để sa thải đối với ông T và bà H. Khi thực hiện việc sa
thải ông T thì Công ty không tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động và cũng không
ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải mà chỉ ban hành Phiếu thôi việc công
nhân viên ngày 02/7/2021 với phần đánh dấu tại ô khai trừ (sa thải) đối với ông
T.
Sau khi xem xét, đánh giá và nhận định, Toà án sơ thẩm xét thấy, Công ty
cho rằng theo nội quy cũng như thông báo của Công ty thì nhân viên có hành vi
đánh nhau trong công ty sẽ bị xử lý bằng hình thức sa thải. Tuy nhiên, theo quy
định tại khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, Điều 69 Nghị định số

24
145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị
định số 145) thì nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao
động và quy định của pháp luật có liên quan. Tại Điều 125 Bộ luật Lao động
2019 quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì hành vi đánh
nhau không phải là căn cứ để Công ty áp dụng hình thức sa thải. Đồng thời, ngày
02/7/2021, giữa ông T và bà H xảy ra xô xát nhưng Công ty đã ban hành Phiếu
thôi việc công nhân viên ngày 02/7/2021 với phần đánh dấu tại ô khai trừ (sa
thải) đối với ông T nhưng không thực hiện các nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý
kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động, Điều 70 Nghị
định số 145 là trái quy định pháp luật. Vì vậy, việc Công ty thực hiện xử lý kỷ
luật lao động với hình thức sa thải đối với ông Lê Văn T là không có căn cứ.
Công ty phải có nghĩa vụ thực hiện các quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động,
Điều 73 Nghị định số 145 là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng
tiền lương.
Ở trường hợp này có thể thấy rằng, tại nhiều công ty, điều lệ công ty, quy
chế làm việc có thể tồn tại nhiều quy định trái với quy định của pháp luật, việc
thực thi pháp luật trên thực tế về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp chấm dứt do
ý chí của NSDLĐ vẫn chưa được các bên, đặc biệt là NSDLĐ tuân thủ về trình
tự, thủ tục cũng như các quy định trong BLLĐ 2019 còn nhiều hạn chế. Ví dụ
như trong trường hợp trên, công ty tiến hành sa thải người lao động không thông
qua trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Tuy vậy, trong quá trình xem xét,
đánh giá và giải quyết tranh chấp, Toà án vẫn có sự ưu tiên đối với việc thoả
thuận của các chủ thể liên quan đến tranh chấp để đảm bảo sự thống nhất ý chí

25
của các bên. Kể cả trường hợp sa thải trái pháp luật, theo đó, người sử dụng lao
động có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc nhưng người lao động
không yêu cầu thì Công ty cũng không cần thực hiện theo quy định này của pháp
luật.
2.4. Trường hợp chấm dứt hợp đồng do ý chí của bên thứ ba hoặc vì sự kiện
pháp lý khác
2.4.1. Quyđịnhpháp luậtvề chấm dứt hợp đồng do ý chí của bên thứ ba hoặc
vì sự kiện pháp lý khác
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ này còn có thể hiểu là các trường hợp
HĐLĐ đương nhiên chấm dứt bởi các sự kiện pháp lý xuất phát từ ý chí của bên
thứ ba, vì lý do khách quan. Theo quy định tại Điều 34 BLLĐ 2019, các trường
hợp chấm dứt HĐLĐ thuộc nội dung này bao gồm:
Thứ nhất, “người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị
trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết
định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền”.
Trục xuất là một hình phạt được áp dụng đối với người nước ngoài buộc
phải rời khỏi lãnh thổ nước CHXHCN Việt Nam khi vi phạm các quy định của
pháp luật hình sự, pháp luật về xử lý vi phạm hành chính. Do không còn có mặt
tại Việt Nam nên đương nhiên quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ không
thể tiếp tục thực hiện. Theo quy định này, NSDLĐ có thể chấm dứt Hợp đồng
lao động trong trường hợp NLĐ bị trục xuất mà không phải lo lắng về các rủi ro
pháp lý có thể xảy ra.
Thứ hai, “giấyphép lao động hết hiệu lực đối với ngườilao động là người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam”.
Một trong những điều kiện cần để NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam
là phải có Giấy phép lao động, trừ trường hợp không thuộc diện cấp Giấy phép

26
lao động theo quy định. Do đó, khi Giấy phép lao động hết hiệu lực thì NLĐ đó
không còn đủ các điều kiện để lao động tại Việt Nam. Theo Điều 153 BLLĐ
2019 thì “NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động
sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh,
xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam”.
Mặt khác, theo quy định tại Điều 156 BLLĐ 2019 thì nội dung của hợp
đồng lao động phải đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp nên
thời hạn ghi trong Hợp đồng lao động cũng phải phù hợp với thời hạn của Giấy
phép lao động đã được cấp. Khi Giấy phép lao động hết hiệu lực thì đương nhiên
thời hạn của Hợp đồng lao động cũng hết và đây là trường hợp đương nhiên Hợp
đồng lao động chấm dứt hiệu lực.
Thứ ba, “người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án
treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quyđịnh tại khoản 5 Điều
328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp
luật”.
Đối với trường hợp này, NLĐ được coi như không có khả năng tiếp tục
thực hiện HĐLĐ trong một khoảng thời gian nhất định bởi phải chấp hành án
phạt của Toà án theo quy định hoặc bị Toà cấm không được thực hiện công việc
theo quy định tại HĐLĐ. Do đó, để đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ, đặc biệt là
trường hợp NLĐ bị phạt tù khó có thể thoả thuận bằng văn bản với NSDLĐ về
việc chấm dứt HĐLĐ, thì theo đó HĐLĐ được coi là đương nhiên chấm dứt
Thứ tư, “người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết”.
Khi NLĐ chết hoặc mất tích hoặc đã chết hoặc mất năng lực hành vi dân
sự thì đồng nghĩa với việc NLĐ không còn khả năng thực hiện các công việc

27
theo quy định tại HĐLĐ hoặc không thể thực hiện trong khoảng thời gian chưa
xác định được (đối với trường hợp mất tích hoặc mất năng lực hành vi dân sự).
Bởi vậy, quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ, tránh công việc bị ảnh
hưởng bởi thiếu nhân sự.
Thứ năm, “người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố
mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động
không phảilà cá nhân chấm dứthoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng
ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại
diện theo pháp luật, ngườiđược ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người
đại diện theo pháp luật”.
Tương tự trường hợp thứ tư, trong trường hợp này, NSDLĐ không còn
khả năng tiếp tục hoạt động và thực hiện HĐLĐ với NLĐ bởi sự kiện pháp lý
nhất định mà không thể thay đổi được. Bởi vậy, pháp luật quy định HĐLĐ
đương nhiên chấm dứt trong trường hợp này nhằm đảm bảo NLĐ không bị ràng
buộc bởi HĐLĐ cũ.
2.4.2. Thực tiễn thi hành pháp luậtvề chấm dứt hợp đồng do ý chí của bên thứ
ba hoặc vì sự kiện pháp lý khác
Đối với trường hợp HĐLĐ chấm dứt bởi ý chí của bên thứ ba hoặc vì sự
kiện pháp lý khác, HĐLĐ được coi là đương nhiên chấm dứt. Hay nói cách khác,
việc chấm dứt hoàn toàn không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ hay NSDLĐ. Bởi
vậy, thực tế thực thi quy định này không phát sinh tranh chấp giữa NLĐ và
NSDLĐ.
2.5. Hậu quả pháp lý do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Căn cứ quy định tại Điều 39 BLLĐ 2019 thì đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy

28
định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này, hay nói cách khác, không đúng
các căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt theo quy định của pháp luật.
Trường hợp NSDLĐ và NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
sẽ chịu những hậu quả pháp lý sau:
Thứ nhất, đối với người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động trái pháp luật.
Căn cứ quy định tại Điều 40 BLLĐ 2019 thì NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
(i) Không được trợ cấp thôi việc.
(ii) Phải bồi thường cho NSDLĐnửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một
khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo
trước.
(iii) Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 BLLĐ
2019.
Theo đó, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi
phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực
hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học.
Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao
gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Thứ hai, đối với người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng
lao động trái pháp luật.
Căn cứ quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
(i) Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền
lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những

29
ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít
nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền
trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ. Trường hợp
không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc
thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định
về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo
HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
(ii) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền
phải trả NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
(iii) Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì
ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Ngoài những trách nhiệm riêng nêu trên, NLĐ và NSDLĐ còn có những
trách nhiệm chung được quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019 như sau:
“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, haibên có trách nhiệm thanh toán đầyđủ các khoản tiền có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày:
a) NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình
doanh nghiệp;chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm;

30
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ
cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, hợp
đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác
xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản;
3. NSDLĐ có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảohiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của
NLĐ;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của
NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ trả.”
Nhìn chung các quy định pháp luật tại BLLĐ 2019 đã quy định quyền và
nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
hài hòa, bảo đảm các quan hệ lao động lành mạnh, phát triển trong nền kinh tế
thị trường. Trong đó, quy định cụ thể về chấm dứt hợp đồng lao động đúng và
trái luật thiết kế hành lang pháp lý cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động cư
xử đúng mực, văn minh.
2.6. Đánh giá thực trạng pháp luật và thi hành pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động ở Việt Nam hiện nay
2.6.1. Những kết quả đã đạt được trong triển khai thi hành Bộ luật Lao động
2019 và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Thực hiện triển khai thực hiện BLLĐ 2019 trên cả nước đạt được một số
thành tựu nhất định. Về cơ bản, NLĐ đã được NSDLĐ đảm bảo các quyền lợi
theo hợp đồng lao động và theo quy định của pháp luật. Số lượng lao động chấm
dứt hợp đồng lao động hằng năm tuy không có số liệu thống kê đầy đủ nhưng
qua ghi nhận tại các địa phương và một số doanh nghiệp thì không phổ biến, đặc
biệt số lao động bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cao.

31
Chủ thể trong quan hệ pháp luật chấm dứt HĐLĐ chủ yếu là NLĐ và
NSDLĐ, một số ít có sự xuất hiện ý chí của chủ thể thứ ba là Tòa án. Các chủ
thể trong quan hệ pháp luật chấm dứt HĐLĐ cơ bản được đảm bảo các quyền,
lợi ích chính đáng, việc chấm dứt HĐLĐ được thực hiện theo đúng trình tự thủ
tục quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
Để phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương cũng như hạn chế tối đa
tình trạng tranh chấp chấm dứt lao động xảy ra, các cơ quan, đơn vị, doanh
nghiệp đã linh hoạt, mềm dẻo trong việc thực hiện nhiều giải pháp nhằm chấm
dứt HĐLĐ đúng pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho các chủ thể trong QHLĐ.
Trong hệ thống nhiều giải pháp được áp dụng thì có thể khẳng định giải pháp về
vận động, thuyết phục, đi đến thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí
của hai bên được sử dụng phổ biến, đặc biệt trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ
đối với nhiều NLĐ cùng lúc.
2.6.2. Những vướng mắc, hạn chế trong thực tiễn thi hành pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, thực tiễn thi hành pháp luật về chấm
dứt HĐLĐ trên cả nước, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều vướng mắc, hạn chế
xuất phát từ yếu tố khách quan về bất cập trong quy định của pháp luật về chấm
dứt HĐLĐ và từ yếu tố chủ quan của NLĐ và NSDLĐ.
Vướng mắc xuất phát từ yếu tố khách quan: Có thể khẳng định pháp luật
nước ta đã quy định khá cụ thể và toàn diện về các nội dung chấm dứt HĐLĐ từ
chủ thể, căn cứ, thủ tục cho đến hậu quả pháp lý. Tuy nhiên, trong quá trình thực
hiện vẫn còn bộc lộ một số bất cập:
Thứ nhất, chưa có các hướng dẫn cụ thể về các trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động

32
Ví dụ về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
theo hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao
động 2019. Trước đây, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định
chi tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ năm 1994 sửa đổi năm 2002 đã quy
định cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Song,
Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 không quy định chi tiết trường
hợp này. Hiện nay, các đơn vị sử dụng lao động đang lúng túng không biết căn
cứ vào đâu để xác định "NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động". Nếu để NSDLĐ tự quy định trong văn bản nội bộ thì sẽ xảy
ra tình trạng không thống nhất và nguy cơ lạm dụng quyền này của NSDLĐ là
rất cao. Do không áp dụng án lệ như một số nước, nên pháp luật hiện hành cần
quy định cụ thể trường hợp này để bảo đảm tính khả thi cũng như bảo đảm
quyền lợi của NLĐ.
Thứ hai, quyền cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế.
Theo pháp luật kinh doanh, NSDLĐ có quyền chuyển đổi, thu hẹp hay mở
rộng hoạt động sản xuất của đơn vị, quyền sử dụng vốn, lao động theo nhu cầu.
Theo đó, trong quá trình kinh doanh, để nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả lao
động, tăng sức cạnh tranh trên thị trường, việc NSDLĐ thay đổi máy móc thiết
bị, dây chuyền công nghệ hoặc cơ cấu lại tổ chức của đơn vị hay các bộ phận là
mang tính khách quan mà NSDLĐ không thể dự liệu hết được. Trước đây, trong
nhiều tài liệu, gọi chung các trường hợp này là lý do kinh tế. Tuy nhiên, pháp
luật hiện hành trên cơ sở quy định của Công ước số 158 (1982) của ILO đã tách
lý do kinh tế thành một trường hợp riêng. Theo quy định của ILO thì pháp luật
của mỗi nước đều cụ thể lý do này để phù hợp với điều kiện nước mình. Tuy
nhiên, pháp luật Việt Nam hiện hành không đưa ra cách hiểu thế nào là lý do

33
kinh tế? Nếu không hướng dẫn cụ thể vấn đề này sẽ khó khăn cho NSDLĐ trong
việc xác định lý do kinh tế.
Thứ ba, sự bất bình đẳng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Dịch bệnh Covid 19 đã đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết trong các lĩnh
vực nói chung và lĩnh vực lao động nói riêng. Theo Bộ luật Lao động năm 2019,
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối
với người lao động trong trường hợp vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy
hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, về phía quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Bộ luật Lao động
năm 2019 không quy định người lao động được quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong trường hợp vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy
hiểm, địch họa.

34
CHƯƠNG 3.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ BẢO ĐẢM THI
HÀNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.1. Định hướng và yêu cầu nhằm hoàn thiện pháp luật
Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những
yêu cầu khách quan trong giai đoạn hiện nay.
Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng
lao động chủ yếu của doanh nghiệp, là hình thức pháp lý để NLĐ và NSDLĐ xác
lập, thực hiện quan hệ lao động, là căn cứ pháp lý để xác định quyền và nghĩa
của vụ các bên trong quan hệ này. Do đó, cần hoàn thiện pháp luật về hợp đồng
lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng để tạo hành lang
pháp lý phù hợp cho quan hệ lao động được thực hiện một cách minh bạch và
hiệu quả.
Bên cạnh đó, chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý đem lại cả
ảnh hưởng tích cực và tiêu cực. Bởi lẽ, chấm dứt hợp đồng lao động thể hiện
quyền tự do tuyển dụng, bố trí, sắp xếp NLĐ phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của
quá trình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, quyền tự do lựa chọn, làm việc, cống
hiến cho doanh nghiệp, NSDLĐ phù hợp với nhu cầu, mong muốn, khả năng của
NLĐ. Đồng thời, nó cũng tạo nên áp lực NSDLĐ phải có những cơ chế nâng cao
thu nhập, “giữ chân”, thu hút NLĐ làm việc, gắn bó với tổ chức; NLĐ cũng cần
nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công
việc. Mặt khác, chấm dứt hợp đồng lao động tác động trực tiếp đến cuộc sống,
thu nhập của NLĐ và gia đình; quá trình sản xuất kinh doanh,…
Trong quan hệ lao động, các bên không thể tránh khỏi những tranh chấp
có thể phát sinh trước, trong và sau quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Khi

35
tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện lao động, nếu các bên có thể giải
quyết tranh chấp, hợp đồng lao động có thể được tiếp tục. Ngược lại, hợp đồng
lao động bị chấm dứt, từ đó, dẫn đến những hậu quả pháp lý liên quan đến chấm
dứt hợp đồng lao động. Hơn nữa, theo tinh thần pháp luật, trong quan hệ lao
động, phần lớn, NSDLĐ chiếm ưu thế hơn, do đó, pháp luật đặt ra những quy
định cụ thể, nhằm đáp ứng nhu cầu tối thiểu, lợi ích tối đa, đảm bảo quyền lợi
cho NLĐ một cách tốt nhất trong phạm vi pháp luật.
Liên quan đến việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động nói chung và
pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ nói riêng, xuất phát từ thực tiễn hệ thống
chính trị, xã hội của nước ta cùng với quan điểm xây dựng các văn bản pháp luật
hiện hành, có thể đưa ra một số định hướng tiêu biểu và cơ bản khi thực hiện
hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ như sau:
Thứ nhất, tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp
đồng lao động.
Đảm bảo nguyên tắc này tức là pháp luật đã tôn trọng quyền tự định đoạt
của các chủ thể trong việc có duy trì hay không quan hệ lao động của họ, mặt
khác trong điều kiện nền kinh tế thị trường sôi động như hiện nay, việc thực hiện
nguyên tắc này cũng phù hợp với điều kiện khách quan, giảm bớt phiền hà, tạo
thuận lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ trong việc sắp xếp bố trí, lựa chọn công việc,
tuyển dụng lao động.
Thứ hai, đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên và trật tự xã hội.
Đảm bảo nguyên tắc trên là pháp luật đã bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của các bên khi bị xâm phạm, nguy cơ bị ảnh hưởng. Tạo môi trường lao động tự
do, bình đẳng, thỏa mãn ý chí của các bên. Đây là điều kiện quan trọng để NLĐ
yên tâm sáng tạo, cống hiến công sức cho NSDLĐ và cho xã hội. Các quan hệ

36
lao động bền vững là cơ sở nền tảng để xây dựng môi trường lao động an toàn,
hiện đại.
Bên cạnh hai định hướng nêu trên, việc xây dựng hệ thống pháp luật cũng
cần phải đảm bảo một số yêu cầu như sau:
Thứ nhất, hội nhập kinh tế quốc tế cần hoàn thiện pháp luật về chấm dứt
hợp đồng lao động.
Là một quốc gia thành viên của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), Việt
Nam có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế quy định
trong các Công ước của ILO. Do đó, việc tiếp tục nội luật hóa các tiêu chuẩn lao
động quốc tế của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam là một yêu cầu cần thiết.
Bên cạnh đó, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các Hiệp định thương mại
tự do thế hệ mới mà Việt Nam tham gia gần đây yêu cầu các quốc gia thành viên
phải tuân thủ theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO nên cần sửa
đổi bổ sung Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết để đáp ứng yêu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Vì vậy, có thể thấy việc sửa đổi, bổ sung quy định của BLLĐ hiện hành
nhằm tạo hành lang pháp lý thông thoáng hơn, cho phía doanh nghiệp và NLĐ
trong cơ chế thị trường, bảo đảm quyền lợi của các chủ thể khi tham gia thị
trường lao động đúng nghĩa, đảm bảo sự tương thích với hệ thống pháp luật thế
giới và các quy định của ILO là cần thiết.
Thứ hai, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng lao
động.
Trong hệ thống pháp luật lao động của nước ta, sau Hiến pháp, BLLĐ giữ
vị trí rất quan trọng điều chỉnh một lĩnh vực rộng lớn các quan hệ lao động có
tính kinh tế - xã hội sâu rộng, tác động tất cả các thành phần kinh tế, mọi doanh
nghiệp, các tổ chức, cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ và NLĐ. Các quy định

37
trong BLLĐ đã tạo hành lang pháp lý để NSDLĐ và NLĐ thực hiện tốt các
quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động, tạo điều kiện cho mối quan
hệ lao động được hài hòa, ổn định và tiến hộ, góp phần phát triển kinh tế - xã
hội, ổn định việc làm và thu nhập của NLĐ.
Như đã phân tích ở Chương 2, các quy định về chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
còn tồn tại một số bất cập, chưa phù hợp với thực tế, đồng thời với hệ thống
pháp luật mới ban hành và đưa vào hiệu lực cần phải thời gian để theo dõi và dần
hoàn thiện. Bên cạnh tính minh bạch của pháp luật lao động thì vẫn còn một số
vấn đề liên quan đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chưa có sự hướng dẫn,
quy định cụ thể. Việc hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ đảm
bảo quyền bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ và đảm bảo được các quyền của
NLĐ đã được ghi nhận trong Hiến pháp của nước ta và pháp luật lao động.
Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thể hiện quyền tự do có việc làm của
NLĐ, được ghi nhận trong pháp luật lao động. Tuy nhiên, quyền này khi được
NLĐ sử dụng trái pháp luật hay còn gọi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì
nó không chỉ ảnh hưởng đến bản thân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến hoạt động
sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ và ảnh hưởng đến nhà nước và xã hội. Do đó,
việc phải hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng, hạn chế các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ là cần thiết.
HĐLĐ là hình thức pháp lý cơ bản và chủ yếu để xác lập quan hệ lao
động, từ đó làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ.
Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là điều cần thiết để từ đó
giúp bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như của NSDLĐ,
đặc biệt là khi có tranh chấp phát sinh, bên cạnh đó cũng giúp hạn chế việc xảy
ra các tranh chấp khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

38
Thứ ba, pháp luậtvề chấm dứt hợp đồng lao động trong bối cảnh nền kinh
tế số 4.0 phát triển mạnh mẽ.
Cuộc cách mạng 4.0 đang phát triển mạnh mẽ sẽ tác động như thế nào đến
thị trường lao động Việt Nam. Nhìn chung, chúng ta có thể mong đợi cách mạng
4.0 và các hiệp định thương mại tự do (FTA) sẽ tạo điều kiện chuyển đổi cơ cấu
của nền kinh tế và nâng cao năng lực cho các ngành công nghiệp của Việt Nam.
CPTPP và các FTA khi được phê chuẩn sẽ mang lại những lợi ích về kinh tế cho
Việt Nam, thông qua việc tăng tính cạnh tranh về giá của các mặt hàng xuất khẩu
Việt Nam và đẩy mạnh đầu tư trực tiếp nước ngoài, thúc đẩy phát triển kinh tế và
tạo ra hàng triệu việc làm, bao gồm cả trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Đồng thời, thay đổi công nghệ của cách mạng 4.0 sẽ tái cấu trúc bản chất
của việc làm, cả số lượng và chất lượng, trong các ngành sản xuất và dịch vụ.
Nghiên cứu của ILO cũng chỉ ra rằng, những thay đổi công nghệ sẽ ảnh hưởng
tới hầu hết các ngành, nhất là công nghiệp sản xuất. ILO ước tính rằng trên 80%
lao động làm công ăn lương trong ngành dệt may – da giày của Việt Nam có thể
phải đối mặt với nguy cơ cao bị tự động hoá trong tương lai. Cách mạng 4.0 sẽ
làm một số công việc biến mất nhưng đồng thời sẽ tạo ra nhiều công việc
mới.Đây là một thách thức với NLĐ không được chuẩn bị kỹ càng để ứng phó
với sự thay đổi đó. Dù vậy, khi NLĐ mất việc do thay đổi cấu trúc và công nghệ,
không nên bị bỏ mặc và tự tìm công việc mới.
Việt Nam cần chuẩn bị trước những thay đổi mà CPTPP và cách mạng 4.0
mang lại. Chính phủ cần hoạch định và thực hiện các chính sách thị trường lao
động tích cực như: Dự báo thị trường việc làm, đưa đào tạo nghề phù hợp với
những yêu cầu mới, cải thiện hệ thống giáo dục... Điều này nên được thực hiện
thông qua mô hình đối tác công - tư, với sự tham gia thực chất của các ngành và
doanh nghiệp, những bên đòi hỏi NLĐ có trình độ và kỹ năng mới.

Thực Tiễn Áp Dụng Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Luật Lao Động 2019.docx

Thực Tiễn Áp Dụng Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Luật Lao Động 2019.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Thực Tiễn Áp Dụng Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Luật Lao Động 2019.docx

Similar to Thực Tiễn Áp Dụng Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Luật Lao Động 2019.docx (20)

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Thực Tiễn Áp Dụng Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Luật Lao Động 2019.docx