Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí kinh tế với đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên, cho các bạn làm luận văn tham khảo 20462

1. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠIHỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN NGỌC QUANG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2014

2. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠIHỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN NGỌC QUANG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH
THÁI NGUYÊN - 2014

3. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích, nội
dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn
chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Ngƣờicamđoan
Nguyễn Ngọc Quang

4. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã
nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân:
Tôixin trân trọngbàytỏ lòngbiết ơntới tấtcảcác thầy, cô giáo trƣờng Đại
học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Sau đại học đó giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với giáo viên hƣớng dẫn luận văn
là TS NguyễnThịLan Anh, ngƣời đó nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong
suốt thờigian nghiên cứu đề tàithạc sỹ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái
Nguyên đó tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn Thạc sỹ này.
Tác giả
NguyễnNgọc Quang

5. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................ii
MỤC LỤC .................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ..........................................................................ix
MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của Luận văn..................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................ 3
4. Tổng quan vấn đề nghiên cứu .................................................................. 3
5. Kết cấu của Luận văn.............................................................................. 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.................................................... 6
1.1. Cơ sở lý luận........................................................................................ 6
1.1.1. Các khái niệm ............................................................................. 6
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực............................................................10
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.........................11
1.1.4. Nội dung nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực .........................17
1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực................19
1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực ..........................................................................................21
1.2.1. Kinh nghiệm của Kho Bạc Nhà nƣớc Cộng hòa Pháp...................21
1.2.2. Kinh nghiệm của KBNN Vĩnh Phúc............................................23

6. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đổi mới......................................................24
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .........................................27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................27
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.....................................................................27
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ..................................................27
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin.......................................................28
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin.................................................28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu................................................................30
2.3.1. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa..............................................31
2.3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn .......................................31
2.3.3. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ và năng lực phẩm chất........32
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN.......................................33
3.1. Khái quát về KBNN Thái Nguyên........................................................33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................33
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của KBNN Thái Nguyên .....................................34
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của KBNN Thái Nguyên............................36
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên..............................39
3.2.1. Phân tích số lƣợng nguồn nhân lực .............................................39
3.2.2 . Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên............40
3.2.3. Phân tích kết quả công việc.........................................................45
3.2.4. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên .......47
theo một số tiêu chí..............................................................................53
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên..............................................................................................64
3.3.1. Môi trƣờng vĩ mô.......................................................................64
3.3.2. Môi trƣờng ngành......................................................................67
3.4. Đánh giá chung ...................................................................................70
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc .............................................................70

7. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
5
3.4.2. Một số hạn chế...........................................................................75
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.................................................76
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN...........78
4.1. Quan điểm định hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của KBNN Thái Nguyên......................................................................78
4.1.1. Cơ hộivàtháchthứctrongbốicảnhhộinhập kinhtếcủađấtnƣớc...........78
4.1.2. Quan điểm, định hƣớng và mục tiêu nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên................................................78
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên..............................................................................................85
4.2.1. Hoànthiệnquyhoạch,kếhoạchnângcaochấtlƣợngnguồnnhânlực........85
4.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tiếp nhận công chức..................86
4.2.3. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng
công chức............................................................................................87
4.2.4. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo về chất
lƣợng nguồn nhân lực ..........................................................................90
4.2.5. Xây dựngchiến lƣợc thu hút và giữchân nhữngcôngchức giỏi.........91
4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.........................93
4.3.7. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ với công chức KBNN tỉnh
Thái Nguyên ......................................................................................93
4.2.8. Hoàn thiện các quy trình trong công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực; tăng cƣờng quản lý đối với nguồn nhân lực
KBNN tỉnh Thái Nguyên.....................................................................95
4.2.9. .....................................................................................................H
oànthiện, nângcaochấtlƣợngcôngtácphântích vịtrí việc làm..........96
4.3. Một số kiến nghị .................................................................................97
4.3.1. Đối với Chính phủ......................................................................97
4.3.2. Đối với KBNN và KBNN Thái Nguyên.......................................98

8. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6
4.3.3. Đối với công chức KBNN Thái Nguyên.......................................99
KẾT LUẬN............................................................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................101
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
KBNN : Kho bạc nhà nƣớc
NSNN : Ngân sáchnhà nƣớc
TCCB : Tổ chức cán bộ
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
KTXH : Kinh tế xã hội
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
KSC : Kiểm soátchi

9. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lƣợng công chức tại KBNN Thái Nguyên............................39
Bảng 3.2: Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Thái Nguyên từ
năm 2011-2013.......................................................................41
Bảng 3.3: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Thái Nguyên ............42
Bảng 3.4: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn hóa tại
KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013...................................43
Bảng 3.5: Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại KBNN
Thái Nguyên từ năm 2011-2013...............................................44
Bảng 3.6: Tổng hợp kết quả đánh giá công chức tại KBNN Thái
Nguyên từ năm 2011-2013 ......................................................46
Bảng 3.7: Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích
Việc làm tại KBNN Thái Nguyên ............................................47
Bảng 3.8: Đánh giá kết quả tuyển dụng tại KBNN Thái Nguyên theo
một số tiêu chí........................................................................53
Bảng 3.9: Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2012-2013................56
Bảng 3.10: Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo hàng năm tại KBNN
Thái Nguyên......................................................................... 56
Bảng 3.11: Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công
tác của công chức KBNN Thái Nguyên....................................60
Bảng 3.12: Những thành tích và danh hiệu thi đua đó đạt đƣợc trong
giai đoạn 2010-2013 tại KBNN Thái Nguyên...........................72
Bảng 3.13: Tổng hợp công chức KBNN Thái Nguyên tham gia đào tạo,
bồi dƣỡng ..............................................................................74

10. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8
Bảng 3.14: Công chức đƣợc bổ nhiệm sau chƣơng trình đào tạo bồi
dƣỡng qua các năm 2011-2013 tại KBNN Thái Nguyên ...........75

11. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
9
DANH MỤC CÁC BIỂU
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Thái Nguyên
từ năm 2011-2013............................................................... 41
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu côngchức theo độ tuổi tại KBNN Thái Nguyên từ
năm 2011-2013................................................................... 43
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn hóa tại
KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013............................... 44
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại
KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013............................... 45
Biểu đồ 3.5: Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích
vị trí việc làm tại KBNN Thái Nguyên................................. 48
Biểu đồ 3.6: Đánh giá kết quả tuyển dụng KBNN Thái Nguyên theo
một số tiêu chí ................................................................... 53
Biểu đồ 3.7: Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích
công tác của công chức KBNN Thái Nguyên....................... 61
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của KBNN Thái Nguyên.................................. 36

12. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Luận văn
Việt Nam đang đang trên con đƣờng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc. Đó là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng, toàn dân vì mục tiêu dân giầu,
nƣớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Để hoàn thành đƣợc sự nghiệp to
lớn đó, đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
của xã hội. Đặc biệt là nguồn lực về con ngƣời và nhận tố con ngƣời không
những là chủ thể của sản xuất xã hội và còn là trung tâm của mọi sự phát triển
xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Chính phủ
đó luôn coi sự phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, là
điều kiện tiên quyết ảnh hƣởng đến thắng lợi của cả sự nghiệp.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có
ý nghĩa quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các
tổ chức. Kho bạc Nhà nƣớc là một trong những cơ quan quản lý nhà nƣớc
có những nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hƣớng hiện đại
hóa, phù hợp với thông lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên
hoạt động của hệ thống KBNN nhƣ: Trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân
lực và môi trƣờng… thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc
biệt, đối với hệ thống KBNN thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại càng
có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trƣờng, nguồn nhân lực của KBNN cần có sự thay đổi cơ bản về chất,
không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi
trƣờng hoạt động thì mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi
có sự chuyển biến cơ bản cả về lƣợng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ

13. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2
thống KBNN mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Cùng với hệ thống KBNN cả nƣớc, công chức KBNN Thái Nguyên
trong những năm qua đó đóng góp công sức, trí tuệ và đạt đƣợc nhiều thành
tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của
tỉnh Thái Nguyên và của ngành KBNN. KBNN tỉnh Thái Nguyên đó xây
dựng đƣợc đội ngũ công chức ngày càng phát triển và trƣởng thành, thƣờng
xuyên đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao trình độ, phẩm chất đạo đức, rèn
luyện tác phong hƣớng tới sự chuyên nghiệp và ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu phát triển và hội nhập.
Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc xây dựng chất lƣợng nguồn
nhân lực tại KBNN Thái Nguyên vẫn chƣa tƣơng xứng với tiềm năng và yêu
cầu phát triển. Hơn nữa, xu thế, chiến lƣợc phát triển của ngành KBNN đang
đặt ra nhiều vấn đề mới về chất lƣợng nguồn nhân lực. Do vậy, việc nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với hệ thống Kho bạc
Nhà nƣớc nói chung và Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên nói riêng nhắm
hƣớng tới mục tiêu phát triển của ngành. Xuất phát từ những vấn đề nói trên,
tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
nước Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
qua đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

14. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên.
- Phântíchthực trạngchấtlƣợng nguồnnhân lực tại KBNN TháiNguyên
- Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên nhằm hƣớng tới mục tiêu chiến lƣợc
phát triển ngành.
3. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ công chức của KBNN
Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011 - 2013.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những yếu tố
chủ yếu ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên.
4. Tổng quan vấn đề nghiên cứu.
Đã có những công trình nghiên cứu, bài viết về nguồn nhân lực của
nhiều tác giả nhƣ:
- Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nângcao chất lượng nguồn nhân lực
hệ thống KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá
đƣợc thực trang về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam,
từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của toàn hệ thống KBNN.

15. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4
- Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên, 2012, với luận văn: “Đánh giá thành
tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng”. Luận văn nếu cụ thể về thực trạng công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng, từ đó tìm ra những tồn
tại của hệ thống và tiến trình đánh giá thành tích và những hạn chế về vai trò
của công tác này.
- Nhóm nghiên cứu KBNN Thái Nguyên (Bùi Quang Sáng), 2011, với
đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công
chức tại Kho bạcNhà nướccấp huyện - KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần
làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên
nói riêng và cả hệ thống KBNN về phát công tác quản lý, sử dụng công chức
tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra đƣợc
những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn.
- Tô Thị Dung, 2011, với luận văn: „„Quảntrị nhân lực hành chính xã,
phường tạiTP Thái Nguyên‟‟. Luậnvăn phân tích đắc thù về nguồn nhân lực,
chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên nói chung và xã,
phƣờng nói riêng, từ đó đƣa ra những cơ sở lý luận và phƣơng hƣớng nhăm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên nói chung.
- Lê Quang Hiệp, 2012, luận văn: „„Phát triển nguồn nhân lực của cục
thuếtỉnh TháiNguyêngiai đoạn2011-2015‟‟.Luận văn sử dụng các lý luận và
thực tiễn về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh Thái Nguyên,
đƣara các nộidung nhằm phát triền nguồnnhân lực của ngành thuế với đặc thù
về tổ chức bộ máy từ trung ƣơng tới các xã, phƣờng, thị trấn. Từ đặc thù về cơ
cấu bộ máy dẫn đến sự ảnh hƣởng về mục tiêu, chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực của ngành thuế, từ đó đƣara các giải pháp nhằm khắc phục những hạn
chế và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tạicục thuế tỉnh TháiNguyên.

16. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
5
- Trần Thị Kim Dung, 2013 nghiên cứu: „„Ảnh hưởng của quản trị
nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và và kết quản hoạt
động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc‟’. Luận văn nghiên cứu về sơ sở
lý luận về con ngƣời và mức độ thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của con
ngƣời, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng phục vụ khách
hàng đáp ứng nhƣ cầu của khách hàng giao dịch trong ngân hàng Vietinbank
Vĩnh Phúc cũng nhƣ toàn hệ thống ngân hàng.
- Bùi Thị Thu Thảo, 2013, với luận văn: „„Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lựcsau đàotạonghềtại cáccơ quan dạynghề của tỉnh Phú Thọđến năm 2010‟‟.
Luận văn đƣara nhữngcơ sở lý luận về đào tạo nguồnnhân lực và phân tích thực
trạng, giải pháp cho côngtác đào tạo nguồn nhâu lực- một trong những nội dung
cơ bản của chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2020.
- Phạm BíchThủy, với đề tài: “Thựctrạngvà giảipháppháttriển nguồn
nhân lực của tỉnh Yên Bái phục vụ phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020”
Tác giả đi vào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái và đƣa
ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2020. Tuy nhiên đây chỉ là các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực chung cho toàn tình chứ chƣa cụ thể đƣợc cho
từng ngành từng lĩnh vực.
Ngoài ra còn rất nhiều công trình nghiên cứu đƣợc đăng tải trên các tạp
chí phản ánh về sự thiếu hụt công tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực, về
chất lƣợng của nguồn nhân lực… Tuy nhiên với nội dung “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên”, cho đến nay
chƣađƣợc nghiêncứu mộtcáchđầyđủ. Chínhvì vậy, tác giả đó chọn đề tàinày
nghiên cứutập trung chủ yếu vào các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạtđộng nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, từ đó đƣa ra các giải pháp
phù hợp và mang tính ứng dụng cao trong hệ thống KBNN nóichung.

17. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6
5. Kết cấucủa Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn kết cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
Chƣơng 2:Phƣơngpháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN tỉnh
Thái Nguyên.
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại KBNN tỉnh Thái Nguyên.
Chƣơng1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhânlực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80
thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý hiện đại - quản
lý trên cơ sở lấy con ngƣời tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt
tổ chức đứng hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): "nguồn
nhân lực là nguồn lực của con ngườicó khả năng sángtạora của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”.
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007):

18. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
7
“nguồnnhânlựclà mộtphạm trù dùngđểchỉsức mạnhtiềm ẩn củadâncư, khả
năng huy động thamgia vào quá trình tạora của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại càng nhưtrong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được
thể hiện thông qua số lượng, chấtlượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Xét trên góc độ vi mô, trong từng đơn vị, tổ chức thì:
“Bất cứ tổ chức nào càng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực”.
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này
đó chỉ ra đƣợc sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ
đƣợc động viên, khuyến khích kịp thời.
Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ
cao, có tay nghềthành thạo, có phẩm chấttốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công
nghệ hiện đại”.
Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn
tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về
chất lƣợng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con ngƣời.Vậy chất
lƣợng nguồn nhân lực là gì?
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

19. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8
Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì: “chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn
những nhu cầu đó nếu ra và tiềm ẩn”. Và ngƣời tạo nên chất lƣợng của sản
phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lƣợng
lao động của tổ chức đó.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc,
dựa trên khái niệm: “nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân bảo đảmnguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho
sự thành công đạtđược của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố
tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhưtrí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức,
kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trớ lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân
lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thểlựccủanguồnnhânlựcgồm:sứckhỏecơ thểvàsứckhỏetinhthần”
“Trí lực của nguồn nhân lực gồm: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”.
“Phẩm chất tâm lý xã hội gồm: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp
tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao v.v…”
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đó khuyến nghị và đưa ra chỉ
số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 - 1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ
bản và tông hợp nhất:sức khỏe (đượcđo bằngtuổithọ bình quâncủa dân số);
trình độ học vấn (thể hiện qua tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một
người) và thu nhập (được tính bằng tổng sản phẩm trong nước GDP/người)

20. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
9
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc
đánh giá thông qua các tiêu thức:
“Sức khỏe: thể lực và trí lực;
Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;
Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức
trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”
Nhƣ vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi
mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực,
trongluận văn này, khái niệm vềchấtlƣợng nguồnnhânlực đƣợc hiểunhƣ sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những khả năngtiềm tàng bên
trong con người bao gồm phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực
của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu
đề ra của mỗi tổ chức.”
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dƣơng Anh Hoàng (Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một nội dung
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể
lực trí tuệ, đạođức, năng lực, kỹ năng, thẩmmỹ,… của người lao động” và sự
“phát triển chấtlượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu
tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáodục- đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và
môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị của con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

21. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
10
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lƣợng
nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
đánh giá cơ cấu, số lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng hiện tại của
nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân
lực. Từ đó, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong phạm vi một tổ chức.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc phân loại theo nhiều cách khác
nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
- Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong tổ
chức đƣợc phân loạinhƣ sau:
+ Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân
công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất).
+ Theo chức năng lƣu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trƣờng.
+ Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham
gia vào quá trình quản lý, điều hành tổ chức
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền
lƣơng trong tổ chức.
- Căncứvào nghề nghiệp, nguồnnhân lực trongtổ chức đƣợcchiathành
+ Lao độngsản xuất kinh doanh chính
+ Lao độngsản xuất kinh doanh phụ trợ
+ Và lao động khác

22. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
11
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của tổ chức nhƣ: bộ phận sản xuất kinh doanh trực
tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực
hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lƣơng,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
lý nhƣ: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con ngƣời. Con ngƣời là động lực của sự phát triển, bất cứ một
sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh
tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có
nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có
những con ngƣời biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngƣợc lại nếu không
biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế
mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu nhƣ không có sự điều khiển, kiểm
tra của con ngƣời thì cũng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngƣời mới
phát động chúng và đƣa chúng vào hoạt động.
1.1.3.2. Do yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
- Trong phạm vi một tổ chức nguồn nhân lực đóng một vai trò quan
trọng trong sự hình thành của tổ chức đó. Một tổ chức dù có nguồn tài chính

23. 12
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huy đƣợc nhân tố con
ngƣời thì cũng không mang lại thành công, điều đó đƣợc thực tiễn kiểm
nghiệm và chứng minh.
- Không phải ngẫu nhiên mà các tổ chức luôn đặt vấn đề quản lý con
ngƣời lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn
nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả nhất
lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ
trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình hoạt động của tất cả
các tổ chức muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đó phần nào
khẳng định đƣợc vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của tổ chức.
Chính vì vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối
với mọi hoạt động của tổ chức, nó đƣợc mô tả trong những điểm sau:
Một là, chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới kết quả hoạt động
của tổ chức.
+ Cho dù là một tổ chức hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực gì thì chất
lƣợng nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả mong
muốn của quá trình lao động cũng nhƣ là kết quả của tổ chức đó mang lai.
+ Đối với một cơ quan quản lý Nhà nƣớc, chất lƣợng nguồn nhân lực
ảnh hƣởng trực tiếp tới chất lƣợng công tác phục vụ cũng nhƣ năng lực
chuyên môn. Xét về chất lƣợng công việc, ngoài sự ảnh hƣởng của máy móc
thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào chuyên môn của công chức cũng
nhƣ thái độ của họ đối với công việc. Cùng với sự phát triển của xã hội đòi
hỏi chất lƣợng công chức và trình độ chuyên môn ngày càng cao để đáp ứng
nhu cầu công việc cũng nhƣ phục phụ khách hàng. Điều đó chỉ có thể có đƣợc
từ những nguồn nhân lực có trình độ cao. Khi tổ chứ đó đƣợc đầu tƣ, trang bị
công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá
cao và khả năng làm việc tận tâm của ngƣời lao động. Xét về kết quả của

24. 13
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
công việc, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc nhƣ nhau kết quả
công việc ở nơi có nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất
lƣợng nguồn nhân lực thấp hơn.
Nói tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi tổ chức. Một tổ
chức muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong tổ chức
nhận thức đƣợc ý nghĩa của kết quả công việc và ảnh hƣởng của nó đối với
chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực xuất
phát từ chính nhu cầu của con ngƣời, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hai là, chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cơ cấu
của tổ chức.
+ Công tác tổ chức nhƣ là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt
đƣợc mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhân cho một ngƣời quản lý với
quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết
ngang và dọc trong cơ cấu của tổ chức. Một cơ cấu tổ chức cần phải đƣợc
thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết
quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lì và
không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện
cho các mạng lƣới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục
tiêu của tổ chức.
+ Hay bản chất của công tác tổ chức là, những ngƣời cùng làm việc
phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi ngƣời phải thực
hiện phải đƣợc xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt
động cần thiết sẽ đƣợc thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù
hợp với nhau, sao cho con ngƣời có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu
quả và có kết quả trong các nhóm.

25. 14
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nhƣ vậy nói tới hoạt động của tổ chức là nói tới con ngƣời, và hoạt
động này có thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân
mỗi con ngƣời đó mà trong một tập thể nó đƣợc hiểu là chất lƣợng của một
nguồn nhân lực.
Ba là, chất lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý
ngƣời lao động đƣợc dễ dàng và hiệu quả
+ Quản lý con ngƣời trong tổ chức đƣợc gọi là quản trị nhân lực, đây là
hoạt động trung tâm của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý lao động
thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động
của tổ chức. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển
và duy trì một lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả.
+ Thông thƣờng, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói
tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý (chủ tổ
chức) lên đối tƣợng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức) có tính
tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của
hệ thống (tổ chức) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi
trƣờng đầy biến động.
+ Sự thành công của công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng
nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn
thấy trƣớc sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội
ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho
theo kịp sự phát triển của thời đại. Nhƣ vậy có thể thấy rằng chất lƣợng nguồn
nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhƣng phải nhận
thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó.
Bốn là, chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu
không khí văn hoá tốt lành trong tổ chức

26. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
15
+ Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá, nó điều khiển
các thành viên của mình nên cƣ xử nhƣ thế nào. Trong mọi tổ chức có những
hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tƣợng, nghi thức, thực tiễn,
tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị đƣợc chia sẻ này xác định, ở
một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp
ứng với thế giới của họ nhƣ thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó
khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm
bằng cách gợi ra một phƣơng thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và
giải quyết vấn đề.
+ Mỗi quốc gia có nền văn hoá của mình và mỗi đơn vị, tổ chức cũng co
bầu không khí văn hoá củahọ. Nó đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá
trị, các niềm tin và thói quen đƣợc chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động
vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi của tổ chức, đơn vị đó.
+ Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá của tổ chức
vì nó ảnh hƣởng đến mức độ hoàn thành công việc trong cả tổ chức và hậu
quả là ảnh hƣởng đến sự thoả mãn của ngƣời lao động, cũng nhƣ ảnh hƣởng
tới mục tiêu phát triển của tổ chức.
+ Bầu không khí văn hoá tổ chức tiến triển và hình thành từ các tấm
gƣơng của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ
không phải từ những thứ họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn
hóa côngsở. Ba yếu tố sau đâycó một ảnh hƣởng đặc biệt đến khung cảnh tâm
ký của một tổ chức, đó là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo.
Các yếu tố khác nhƣ các đặc tính củatổ chức, tiến trình quảntrị, cơ cấu tổ chức
và phong cách quản trị cũng nhƣ giúp hình thành nên văn hoá công sở.
Lẽ dĩ nhiên, một bầu văn hoá không khí tốt lành cũng không phải là cái
gì khác mà chính yếu tố con ngời sẽ đƣợc lợi, kể cả tổ chức lẫn những thành
viên trong tổ chức. Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu không khí văn hoá

27. 16
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
của tổ chức, và do đâu mà nó lại có đƣợc vai trò lớn lao đó? Câu trả lời không
mấy khó khăn. Hẳn vậy, vai trò thì đã rõ ràng rồi, còn nguyên nhân để có
đƣợc vai trò đó trƣớc hết là nhờ những tấm gƣơng của cấp quản trị (ngƣời
lãnh đạo) cao cấp trong tổ chức, sau đó là nhờ chất lƣợng của nguồn nhân lực
hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những đặc điểm
về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc và sinh hoạt của họ.
1.1.3.3. Nhu cầu của mỗi cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Nâng cao chất lƣợng nguồn nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan
bởi là:
- Tính chất công việc ngày càng đòi hỏi phải có những con ngƣời có
năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho những mục tiêu định
hƣớng của tổ chức, đơn vị . Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Nhu cầu nâng cao chất lƣợng cuộc sống: tăng cƣờng sức khoẻ, mở
rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề suất phát từ chính bản thân con
ngƣời muốn nâng cao chất lƣợng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và
phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Do đó việc nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của công việc mà
còn xuất phát từ chính nhu cầu của con ngƣời, điều đó tạo điều kiện tốt cho
việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay.
- Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nƣớc là một mục tiêu lớn
của Đảng và Nhà nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị
kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ
lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Để đáp ứng mục
tiêu này đòi hỏi chúng ta phải có đƣợc một đội ngũ những ngƣời lao động có
đủ năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ và

28. 17
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tinh thần đáp ứng đƣợc yêu cầu CNH - HĐH đất nƣớc. Vì vậy nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp báchtrong giai đoạnhiện nay.
1.1.4. Nội dung nghiên cứu chất lượng nguồnnhân lực
1.1.4.1. Cảitiến cơ cấu nguồn nhânlực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của chiến lƣợc phát
triển kinh tế, xã hội mà tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng
cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ
cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu
trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa
kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng
có nghĩa là, khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện của địa phƣơng, tổ chức thay
đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tƣơng ứng.
1.1.4.2. Pháttriển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhânlực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức
vụ trong quản lý và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về
kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn
nhân lực chỉ có thể có đƣợc, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, nào
cũng phải coitrọng công tác đào tạo. Và, ngƣợc lại, đào tạo phải đáp ứng cho
đƣợc yêu cầu này.
Sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu nguồn nhân
lực phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng

29. 18
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Nguồn nhân lực làm
việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng đƣợc các công cụ,
phƣơng tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
1.1.4.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự
rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con ngƣời nâng cao trình độ
kỹ năng nghề.
1.1.4.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Nhận thức của nguồn nhân lực đƣợc coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi ngƣời khác nhau,
dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song ngƣời có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn ngƣời có trình
độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhƣng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận
thức mỗi ngƣời khác nhau, do động cơ đƣợc giải quyết, hay không đƣợc giải
quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ
làm việc của ngƣời này khác ngƣời kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao
trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực
hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.4.5. Nâng cao trình độ sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con ngƣời cả về vật
chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.

30. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
19
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhânlực
1.1.5.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
- Vậtchất, kinh tế
Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trƣờng làm
cho cạnh tranh các vùng, các quốc gia, các cá nhân với nhau ngày càng khốc
liệt hơn. Sự tăng trƣởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hƣởng đến thu
nhập, đời sống và công săn việc làm của ngƣời lao động. Chính vì vậy, chất
lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ quyết định đến mức lƣơng, sự ổn định đời sống
và điều kiện sinh hoạt của nguồn nhân lực.
- Yếu tố khoa học công nghệ, thông tin
Kỹ thuật hiện đại và công nghệ mới làm cho xuất hiện các ngành nghề
mới, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng
mới. Thêm vào đó, nghề cũ mất đi phải đào tạo lại, bồi dƣỡng nâng cao trình
độ. Do đó, nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ có khả năng ứng dụng khoa học
công nghệ hiện đại làm tăng hiệu quả năng suất lao động.
- Yếu tố chính trị
Các tổ chức kinh doanh ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi
trƣờng chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối
với xã hội. Ngƣợc lại môi trƣờng chính trị có ảnh hƣởng mạnh mẽ nhƣ là sự
ổn định các chính sách kinh tế. Chính vì vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực cao
sẽ nhanh chóng thực thi các chính sách của nhà nƣớc, tăng khả năng hiểu biết
các thể chế, quyền lợi của mình trong tổ chức.
- Yếu tố hệ thống đàotạo xã hội
Vai trò của hệ thống đào tạo xã hội nhƣ nhà trƣờng, các khóa học ngắn
hạn và dài hạn của các tổ chức, các tổ chức giáo dục…, đóng vai trò quan

31. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
20
trọng trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Đây là quá trình liên tục
và đòihỏi có sự đầu tƣ của các cơ quan trong việc đào tạo và phát triển công
chức. Khi xác định rõ chức năng của đào tạo, bồi dƣỡng công chức sẽ có cơ
sở quản lý và phát triển đội ngũ công chức có hiệu quả. Đồng thời đây cũng là
cơ sở để hoàn thiện hệ thống quản lý nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng từ hệ
thống giáo dục, đào tạo xã hội. Đây là yếu tố giúp cho các tổ chức gia tăng
chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Thịtrường lao động
Thị trƣờng lao động phát triển thì ngƣời chủ tổ chức dễ dàng tìm kiếm
đƣợc ngƣời lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh
doanh của tổ chức, ngƣời lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp
với năng lực và sở trƣờng của mình. Sự phát triển của hệ thống thống tin thị
trƣờng lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa ngƣời
sử dụng lao động và ngƣời lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động
sẽ ảnh hƣởng đến mức tiền công trả cho ngƣời lao động.
1.1.5.2. Nhân tố môi trường bên trong
- Quan điểm, nhận thức tích cực của ban lãnh đạo về nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo nhận biết tầm quan trọng của nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực trong tổ chức và mối quan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức.
Ban lãnh đạo có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo đƣợc
nhìn nhận là đó cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ đƣợc bù
đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo.
Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên đƣợc đào
tạo sẽ rời bỏ tổ chức mình.
-Tăng trƣởng sự đổimới, côngnghệ mới của tổ chức:

32. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
21
Những tổ chức tăng trƣởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Tổ chức áp dụng công nghệ mới đòi hỏi
phải đào tạo nhân viên nắm bắt đƣợc các kỹ năng mới. Tổ chức luôn đổi mới
thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
-Chính sách, chiến lược /kế hoạch pháttriển nguồn nhânlực:
Chínhsáchnâng cao chấtlƣợng nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần
nâng cao chất lƣợng nguồn, nội dung của nâng cao chất lƣợng nguồn là gì,
quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động, ngƣời chủ tổ chức trong nâng cao chất
lƣợng nguồn. Chínhsáchnângcao chất lƣợng nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến
khíchngƣờilao độnghọc tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần
thực hiện để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân của ngƣờiđứng đầu tổ chức.
Tổ chức cần có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến
lƣợc/kế hoạch phát triển của mình. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm
nhìn, chiến lƣợc của tổ chức. Tổ chức cần có khả năng phân tích quan hệ rõ
ràng giữa nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với kết quả công việc của đơn
vị, sự phát triển của tổ chức.
-Khả năng tài chính:
Khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hƣởng rất lớn đến thực hiện
hoạt động đào tạo. Nhiều tổ chức dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhƣng
khả năng tài chính không cho phép họ gửi ngƣời đi đào tạo tại các cơ sở đào
tạo có uy tín. Bên cạnh những nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến sự phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức, còn có thêm những nhân tố khác cũng có
ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực
1.2.1. Kinhnghiệm của Kho Bạc Nhà nước Cộng hòa Pháp
Pháp có hệ thống Kho bạc rất rộng với nhiều chi nhánh ở tất cả các
vùng (tỉnh) và huyện, xã. Hầu hết các chức năng Kho bạc đƣợc Tổng cục Kế

33. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
22
toán công thuộc Bộ Tài chính (MOF) đảm nhận, Tổng cục Kho bạc thuộc Bộ
Tài chính phối hợp chặt chẽ với Tổng cục Kế toán công để quản lý ngân quỹ
và quản lý nợ.
Trong chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Kho bạc Pháp
quan tâm đến tính dự báo về số lƣợng và chất lƣợng công chức; chú trọng đến
việc tuyển dụng những sinh viên có đủ năng lực, trình độ, đáp ứng đƣợc yêu
cầu của ngành. Tuyển dụng qua thi tuyển cạnh tranh, công bằng, tuyển ngƣời
giỏi. Khi tuyển vào công chức đƣợc đào tạo ban đầu từ 1 đến 2 năm tại các
trƣờng chuyên ngành. Quá trình thăng tiến đƣợc xem xét ở chất lƣợng công
việc, tuy nhiên thâm niên luôn là nhân tố quan trọng. Đánh giá công chức trên
cơ sở năng lực thực hiện công việc.
Côngtác đào tạo luôn đƣợc quan tâm, gồm có:
- Đào tạo banđầu cho ngƣời mới đƣợc tuyển dụng.
- Đào tạo thi nâng ngạch.
- Đào tạo thƣờng xuyên (trong đó công chức có thể chọn các loại đào
tạo phù hợp với côngtác, nguyện vọng của mình).
Những quy định đáng chú ý trong côngtác đào tạo:
- Công chức trong banăm không đƣợc đào tạo, bồidƣỡng, thì có quyền
đềnghị đƣợc điđào tạo bồidƣỡng.
- Công chức có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao họ không
đƣợc điđào tạo sau ba năm làm việc.
- Thờigiancôngchứcthamgiađàotạolàthờigianlàm việc củacôngchức.
- Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, hoặc nghỉ không
lƣơng đểnghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch.
- Các cơ quan phải dành 4,8% quỹ lƣơng cho đào tạo, thời gian dành
cho đào tạo đối với công chức trung bìnhlà 6 ngày/năm.

34. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
23
- Việc học chủ yếu thông qua công việc, nên ít nhất 50% thời gian khóa
học là học thực tế tại các đơn vị.
Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công
chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và ngƣời lãnh đạo trực tiếp về
công việc và hƣớng công việc tới, công chức có thể đề đạt nguyện vọng, yêu
cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ
quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chung cho cơ
quan, căn cứ trên cơ sở ngân sách cho phép.
Đánhgiá côngchức:Chấtlƣợngcôngchứckhôngnằmở bằngcấp trìnhđộ
đào tạo mà chủ yếu là năng lực thực hiện côngviệc. Không đánh giá chất lƣợng
độingũ côngchức quaviệc thống kê số lƣợng các loại bằng cấp của côngchức;
bằng cấp chƣa bao giờ thực sự phản ánh đúng năng lực làm việc của công chức.
1.2.2. Kinhnghiệm của KBNN Vĩnh Phúc
Trong suốt hơn 20 năm qua, cùng với sự phát triển của toàn hệ thống,
KBNN Vĩnh Phúc đó khắc phục khó khăn, thử thách và có bƣớc phát triển
vƣợt bậc, toàn diện và bền vững, khẳng định vai trò, vị trí đối với địa phƣơng.
KBNN Vĩnh Phúc tham mƣu hiệu quả công tác quản lý, điều hành NSNN trên
địa bàn, góp phần không nhỏ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển KT-
XH của tỉnh hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cả ngành KBNN.
KBNN Vĩnh Phúc luôn quan tâm đúng mức đến công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực. Từ khi mới thành lập, công chức KBNN Vĩnh Phúc đa
phần là công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp và có cả công chức chƣa qua
đào tạo. Ban Giám đốc, cấp ủy KBNN Vĩnh Phúc đó có nhiều hình thức
khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo, tự học,… để nâng cao
trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các khóa đào tạo,
bồi dƣỡng. Đến nay trong tổng số 193 công chức đó có 124 ngƣời tốt nghiệp
đại học chiếm tỷ lệ 64,2%, có 03 công chức đang theo học cao học, còn lại là

35. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
24
trình độ cao đẳng, trung cấp,… Đó có 15 công chức đang giữ ngạch chuyên
viên chính, 92 ngƣời giữ ngạch chuyên viên và có 154 công chức là đảng
viên. Qua những số liệu trên có thấy chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN
Vĩnh Phúc về các mặt chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận phẩm chất chính trị,…
đƣợc quan tâm, phát triển đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện
nay và trong thời gian tới.
KBNN Vĩnh Phúc còn thƣờng xuyên quan tâm để công tác quản lý, sử
dụng công chức. Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm có gắn
với xu hƣớng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công chức
học hỏi, tiếp xúc với nhiều côngviệc. Côngtác bồi dƣỡng công chức lãnh đạo
đƣợc quan tâm đúng mức, nhiều công chức còn rất trẻ đƣợc tin tƣởng giao
nhiệm vụ lãnh đạo các Phòng, các KBNN cơ sở.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đổi mới
Đối chiếu giữa mô hình hiện tại của KBNN Việt Nam với các mô hình
Kho bạc tiên tiến trên thế giới cho thấy chúng ta đó bị các nƣớc phát triển bỏ
rất xa. Mô hình tổ chức KBNN Việt Nam hiện cũng đang trong giai đoạn
định hƣớng và phát triển, chúng ta chƣa có Tài khoản thanh toán tập trung
(TSA), chƣa thực hiện kiểm soát chi theo kết quả đầu ra và cơ cấu bộ máy
đang trong quá trình hoàn thiện để thực hiện đầy đủ chức năng của KBNN.
Một số bài học kinh nghiệm:
Một là, về tổ chức bộ máy
Hệ thống KBNN Việt Nam nói chung và KBNN Thái Nguyên nói riêng
cần phải cải tiến mạnh mẽ, theo mô hình đã đƣợc lựa chọn (Mô hình Kho bạc
Cộng Hòa Pháp), xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ của ngành có tính đến chiến lƣợc phát triển đảm bảo bộ máy tinh
gọn, hoạt động hiệu quả.
Hai là, vềxây dựng kế hoạch nâng caochất lượng nguồn nhân lực

36. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
25
Xây dựng kế hoạch chất lƣợng nguồn nhân lực đồng thời với chiến
lƣợc kế hoạch phát triển ngành, đơn vị.
Ba là, vềcông tác tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển công chức với các hình thức tuyển khác nhau để lựa
chọn đƣợc những ngƣời giỏi nhất trong số những ứng viên tham gia dự tuyển.
Thi tuyển cạnh tranh, công khai và công bằng.
Đối với công chức lãnh đạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm lý về
khả năng lãnh đạo và cần đƣợc đào tạo trƣớc khi bổ nhiệm.
Bốn là, về công tác đàotạo, bồi dưỡng
Có kế hoạch bồi dƣỡng, đào tạo hợp lý nâng cao trình độ mọi mặt của
công chức và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau
đó chú trọng mở các khóa đào tạo ngắn hạn vài ngày, một vài tuần nhằm bồi
dƣỡng nâng cao năng lực làm việc cho công chức.
Chƣơng trình tài liệu đƣợc xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu
cầu và vị trí công tác của ngƣời học. Tập trung, ƣu tiên cho đào tạo công chức
nguồn trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm.
Giáo viên tham gia đào tạo, bồi dƣỡng công chức là những ngƣời có
kinh nghiệm trong chuyên môn và có khả năng sƣ phạm hoặc đƣợc bồi dƣỡng
kỹ năng sƣ phạm. Đội ngũ giáo viên kiêm chức cần đƣợc giao trách nhiệm
giảng dạy nhƣ một phần công việc của họ.
Có chế độ đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên, bắt buộc đối với công
chức và coi thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng là quá trình thực
thi công vụ, kết quả các khóa đào tạo, bồi dƣỡng là cơ sở, căn cứ để xem xét
đánh giá công chức.
Đối với ngân sách cho đào tạo, bồi dƣỡng công chức cần chấm dứt tình
trạng phân bổ định suất ít hiệu quả nhƣ hiện nay, nên giao kinh phí đào tạo,
bồi dƣỡng công chức tính theo tỷ lệ tƣơng ứng với một phần kinh phí chi

37. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
26
thƣờng xuyên của cơ quan, ví dụ nhƣ chi 5% kinh phí hành chính thƣờng
xuyên cho côngtác đào tạo, bồidƣỡng.
Năm là, về chế độ đãi ngộ
Có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tƣơng xứng và phù hợp với mặt bằng thu
nhập chung của những ngành, những công việc có cùng tính chất. Quan tâm
đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của ngƣời lao động

38. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
27
Chƣơng2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Nghiên cứu các chỉ tiêu phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực và các
yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ thế nào?
- Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nƣớc
Thái Nguyên.
- Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Kho bạc nhà nƣớc Thái Nguyên.
2.2. Phƣơng phápnghiêncứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đó thu thập thông tin thứ cấp là các
bài báo, báo cáo tổng kết, sơ kết của tỉnh và các huyện, các số liệu có liên
quan, đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân đề nghiên cứu.
Đồng thời, tác giả đã kế thừa một số kết quả nghiên cứu trƣớc đó, nhằm làm
sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu của đề tài.
2.2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Sử dụng các phiếu điều tra để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên
cứu của đề tài. Đối tƣợng đƣợc điều tra là các công chức thuộc KBNN Thái
Nguyên bằng cách phỏng vấn trực tiếp các công chức bởi các câu hỏi đã
đƣợc chuẩn bịtrƣớc và in sẵn.
Để thu thập số liệu cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tác
giả đã đã điều tra bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các công chức
thuộc KBNN Thái Nguyên nhằm thu thập chính xác các thông tin về chất
lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên. Từ đó đánh giá đƣợc thực
trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên.

39. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
28
2.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp.
Số liệu thứ cấp đƣợc khai thác từ các nguồn:
+ Tại Kho bạc Thái Nguyên, Kho bạc các huyện của tỉnh Thái Nguyên
qua các năm 2011, 2012, 2013
+ Các tạp chí kinh tế, ấn phẩm chuyên ngành có liên quan.
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin
Thông tin sau khi thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân loại, thống kê
thông tin theo thứ tự ƣu tiên về mức độ quan trọng của thông tin. Đối với các
thông tin là số liệu đƣợc nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích,
đánh giá thông qua các bảng biểu, biểu đồ và đồ thị
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
Nguồn dữ liệu thống kê về điều kiện tự nhiên kinh tế - xã hội của địa
bàn nghiên cứu cũng nhƣ các kết quả nghiên cứu đƣợc kế thừa là những
thông tin cơ sở quan trọng cho việc thực hiện Luận văn. Các nguồn dữ liệu
đƣợc thống kê bao gồm: Dữ liệu từ các tài liệu, báo cáo, đƣợc thống kê,
tính toán thành những chỉ tiêu để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại
KBNN Thái Nguyên.
2.2.3.1. Phương phápluận
nhau và có mối quan hệ biện chứng với nhau. Phép duy vật biện chứng cho
phép xem xét, phân tích đánh giá công tác kiểm soát chi thanh toán vốn đầu
tƣ tại KBNN Thái Nguyên trong mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau và
trong mối quan hệ với các hoạt động khác.
2.2.3.2. Phương phápchọn mẫu
Lấy mẫu là quá trình chọn đủ đại diện từ tổng thể. Bằng cách nghiên
cứu mẫu, nhà nghiên cứu thu đƣợc kết quả và kết luận suy rộng cho tổng thể.
Quy trình chọn mẫu từ tổng thể đƣợc gọi là lấy mẫu. Quy trình gồm:
- Xác định tổng thể

40. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
29
- Tính toán cỡ mẫu cần thiết
Công thức tính mẫu:
Trong đó:
n: Quy mô mẫu
z: Mức tin cậy
s: Ƣớc tínhđộ lệch chuẩn của tổng thể
E: Mức sai số cho phép, độ tin cậy thƣờng chọnlà 95%
Mẫu là một phần của tổng thể, cho phép sai số trong khoảng xác định
đƣợc thƣờng thì không thể nghiên cứu toàn bộ tổng thể vì chi phí tốn kém,
hạn chế về thời gian và nhân lực
2.2.3.3. Phương phápso sánh
So sánh là phƣơng pháp đƣợc sử dụng phổ biến trong phân tích để xác
định xu hƣớng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính chất nhƣ nhau.
Phƣơng pháp so sánh nhằm nghiên cứu và xác định mức độ biến động
của các chỉ tiêu phân tích. So sánh số liệu kỳ này với các số liệu kỳ trƣớc để
thấy rõ xu hƣớng tăng trƣởng của các chỉ tiêu.
2.2.3.4. Phương phápchuyên gia
chuyên môn thuộc UBND tỉnh,
, đảm bảo tính khách quan và độ
chính xác cao cho nguồn dữ liệu nghiên cứu của luận văn.
2.2.3.5. Khungphântích
Khung phân tích là một công cụ hữu íchgiúp chúng ta tìm hiểu vấn đề
một cách có trình tự và logic. Tác giả xây dựng khung phân tíchnhằm sắp xếp

41. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
30
trật tự phân tích các vấn đề liên quan đến đề án một cách trật tự, logic, có
đƣợc hƣớng phân tích đảm bảo mục tiêu đề án đã đề ra. Khung phân tích
trong nghiên cứu đƣợc xây dựng theo chiều đi từ việc phân tích các khía cạnh,
phƣơng diện có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ đó đƣa ra đƣợc kết luận,
đánh giá chung cho vấn đề đang nghiên cứu.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố câu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ
phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất
Năng lực công tác
+ Năng lực chung
+ Năng lực quản lý
+ Năng lực chuyên môn
+ Phẩm chất đạo đức
Các yếu tố khách quan:
+ Cơ chế chính sách
+ Điều kiện làm việc
+ Điều kiện, yếu tố khác
+ Phát huy hiệu quả năng lực quản
lý, năng lực chuyên môn.
+ Xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh
đápứng yêu cầucông việc.
+ Phát huy lợi thế, sựsáng tạo của
từng công chức,từng đơn vị.
+ Xây dựng phong trào học tập
nghiên cứu, phong trào đoàn kết
trong toàn đơn vị.
Nâng cao chấtlƣợng công
tác quản lý, sử dụng công
chức tại đơn vị
+ Tiết kiệm các nguồn lực, kinh phí
trong qua trình phát triển của đơn vị.
+ Tạo điều kiện phát triển nguồn
nhân lực mới đáp ứng yêu cầu của
đơn vị
+ Bố trí, sắp xếp nhân sự hợp lý cho
những dự án, công việc, nhiệm vụ
quan trọng khác.
+ Nâng cao uy tín, vị thế của
ngành, của đơn vị.
+ Thu hút các nguồn lực cho phát
triển của đơn vị
+ Ngănngừa việc chảymáu chấtxám

42. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
31
lƣợng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Chất lƣợng
nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó
có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
2.3.1. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa
Trình độ văn hoá của ngƣời lao động là sự hiểu biết của ngƣời lao động
đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể
hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ nhƣ:
- Số lƣợng ngƣời biết chữ, không biết chữ.
- Số ngƣời tốtnghiệp tiểu học
- Số ngƣời tốt nghiệp trung học cơ sở
- Số ngƣời tốt nghiệp trung học phổ thông
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lƣợng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã
hội, sự phát triển của tổ chức.
Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
2.3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học , sau đại học,có khả năng chỉ đạo quản
lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn
của nguồn nhân lực đƣợc đo bằng:
- Tỷ lệ công chức trung cấp
- Tỷ lệ công chức cao đẳng
- Tỷ lệ công chức Đại học-sau đai học

43. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
32
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có
thể chia thành các chuyên môn nhỏ hơn.Trình độ kỹ thuật của ngƣời lao động
thƣờng dùng để chỉ trình độ của những ngƣời đƣợc đào tạo ở các trƣờng kỹ
thuật, đƣợc trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công
việc nhất định. Trình độ kỹ thuật đƣợc hiểu thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao độngđã qua đào tạo và lao động phổ thông
- Số ngƣời có bằng kỹ thuật và không có bằng
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thƣờng kết hợp chặt chẽ với nhau
thông qua chỉ tiêu số lao động đƣợc đào tạo và không đƣợc đào tạo trong mỗi
tập thể ngƣời lao động.
2.3.3. Chỉ tiêu phản ánhtình trạng sức khoẻ và năng lựcphẩm chất
Sức khoẻ cần đƣợc hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần
và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thƣờng của cơ thể
không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần.
Trong phạm vi một tổ chức, tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực đƣợc đánh
giá dựa vào các chỉ tiêu nhƣ chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần
kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính… Một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao
phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt.
Năng lực phẩm chất ngƣời lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính
khó có thể lƣợng hoá đƣợc. Chỉ tiêu này đƣợc xem xét thông qua các mặt ý
thức, thái độ ngƣời lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại va phát triển
của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của ngƣời lao động. Năng lực
phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lƣợng cao.

44. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
33
Chƣơng3
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN
3.1. Khái quát về KBNN Thái Nguyên
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 29/5/1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh đó ký Sắc lệnh số 75/SL thành
lập Nha Ngân Khố trực thuộc Bộ Tài chính. Đây là mốc lịch sử quan trọng
đầu tiên về sự thành lập của KBNN Việt Nam. Nha Ngân Khố có nhiệm vụ
chủ yếu là tập trung các khoản thu về thuế, đảm vụ quốc phòng, tiền thu công
phiếu kháng chiến, quản lý và giám sát các khoản cấp Ngân sách, làm thủ tục
quyết toán với cơ quan tài chính, tổ chức phát hành giấy bạc Việt Nam trên
toàn quốc, đấu tranh trên mặt trận tiền tệ, thu hẹp, loại bỏ ảnh hƣởng của đồng
Đông Dƣơng và các loại tiền khác của địch và tích cực đấu tranh để thực hiện
các nguyên tắc cơ bản về thể lệ thu, chi và kế toán đại cƣơng nhằm tăng
cƣờng công tác quản lí tài chính..
Năm 1951, cùng với sự ra đời của Ngân hàng Quốc gia Việt Nam,
KBNN cũng đƣợc thành lập. Theo đó, KBNN là đơn vị trực thuộc Ngân hàng
Quốc gia Việt Nam và thuộc quyền quản trị của Bộ Tài Chính. Nhiệm vụ chủ
yếu của KBNN là quản lý thu chi quỹ NSNN.
Đến năm 1990, Quản lí và điều hành quỹ NSNN trở thành một nhiệm
vụ cực kì quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến việc thực hiện thắng lợi nhiệm
vụ phát triển kinh tế đất nƣớc.
Sau thời gian dài nghiên cứu, tổ chức thí điểm và điều chỉnh, KBNN đó
đƣợc hoàn thiện về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức.

45. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
34
Ngày 4-1-1990, Hội đồng Bộ trƣởng đã ký Quyết định số 07/HĐBT
thành lập hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính với chức năng và nhiệm
vụ chủ yếu là Quản lý quỹ NSNN và các quỹ dự trữ tài chính Nhà nƣớc; Theo
Quyết định Số 07/HĐBT, hệ thống KBNN đƣợc tổ chức thành 3 cấp: ở Trung
ƣơng có Cục KBNN trực thuộc Bộ Tài chính; ở tỉnh, thành phố (trực thuộc
Trung ƣơng) có Chi cục KBNN; ở huyện, quận và cấp tƣơng đƣơng có Chi
nhánh KBNN.
Ngày 1-4-1990, ngày hệ thống KBNN đƣợc tổ chức khá hoàn chỉnh về
chức năng nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và chính thức đi vào hoạt động trên
phạm vi cả nƣớc.
Theo đó, KBNN là tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính, có nhiệm vụ giúp
Bộ Trƣởng Bộ Tài chínhthực hiện chức năng quản lí nhà nƣớc về quĩ NSNN,
quĩ dự trữ tài chính nhà nƣớc và các quỹ khác của nhà nƣớc đƣợc giao theo
qui định của pháp luật, thực hiện huy động vốn cho NSNN và cho đầu tƣ phát
triển qua hình thức phát hành công trái, trái phiếu theo qui định của pháp luật.
Ngày 01/4/1990, KBNN Thái Nguyên chính thức đƣợc thành lập và đi
vào hoạt động theo quyết định Số 07/HĐBT. KBNN Thái Nguyên là tổ chức
trực thuộc KBNN, có chức năng thực hiện nhiệm vụ KBNN trên địa bàn theo
quy định của pháp luật.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của KBNN Thái Nguyên
KBNN Thái Nguyên đƣợc tổ chức gồm một KBNN tỉnh, có các KBNN
huyện. Tại KBNN tỉnh có cơ cấu tổ chức gồm: 01 giám đốc, 02 phó giám đốc
và các phòng nghiệp vụ sau: Phòng Tổng hợp, Phòng Kế toán nhà nƣớc,
Phòng Kiểm soát chi NSNN, Phòng Tin học, Phòng Kho quỹ, Phòng Thanh
tra, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Tài vụ, Phòng Hành chính - Quản trị.

46. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
35
Ban Giámđốc
KBNN Thái Nguyên
Ban Giám đốc
KBNN Thái Nguyên
Phòng tổng hợp KBNN Thành phố
Phòng Kế toán
Nhànƣớc
KBNN Phổ Yên
Phòng Kiểm
soát chi NSNN
KBNN Sông Công
KBNN Phú BìnhPhòng TCCB
Phòng
Thanh tra
KBNN PhúLƣơng
KBNN Đại TừPhòng Tin học
KBNN Võ NhaiPhòng Kho quỹ
KBNN Định HóaPhòng HC- QT
KBNN Đồng HỷPhòng Tài vụ

47. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
36
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của KBNN Thái Nguyên
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của KBNN Thái Nguyên
3.1.3.1. Chứcnăng
Chức năng, nhiệm vụ KBNN ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng:
(Ban hành theo Quyết định số 362/QĐ-BTC,ngày11/02/2010 của Bộ Tài chính)
KBNN Thái Nguyên là tổ chức trực thuộc KBNN, có chức năng thực hiện
nhiệm vụ KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật. KBNN Thái Nguyên
có tƣ cách pháp nhân, con dấu riêng, đƣợc mở tài khoản tại Chi nhánh Ngân
hàng Nhà nƣớc Việt Nam và các ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn để thực
hiện giao dịch, thanh toán theo quy định của pháp luật.
3.1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
KBNN Thái Nguyên thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Chỉ đạo, hƣớng dẫn và kiểm tra các KBNN huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (gọi chung là KBNN cấp huyện) thực hiện các hoạt động
nghiệp vụ theo chế độ quy định và hƣớng dẫn của KBNN.
- Tập trung các khoản thu NSNN trên địa bàn, hạch toán, kế toán các
khoản thu cho các cấp ngân sách.
- Thực hiện chi NSNN, kiểm soát thanh toán, chi trả các khoản chi
NSNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức huy động vốn theo quyết định của Bộ trƣởng Bộ Tài chính và
hƣớng dẫn của KBNN.
- Quản lý, điều hoà tồn ngân quỹ KBNN theo hƣớng dẫn của KBNN;
thực hiện tạm ứng tồn ngân KBNN cho ngân sách địa phƣơng theo quy định
của Bộ Tài chính.

48. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
37
- Quản lý quỹ ngân sách tỉnh, quỹ dự trữ tài chính và các quỹ khác
đƣợc giao quản lý; quản lý các khoản tạm thu, tạm giữ, tịch thu, ký cƣợc, ký
quỹ, thế chấp theo quyết định của cấp có thẩm quyền.
- Quản lý các tài sản Quốc gia quý hiếm theo quyết định của cấp có
thẩm quyền; quản lý tiền, tài sản, các loại chứng chỉ có giá của nhà nƣớc và
của các đơn vị, cá nhân gửi tại KBNN cấp tỉnh. Hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện
các biện pháp bảo đảm an toàn kho, quỹ tại KBNN cấp tỉnh và KBNN cấp
huyện trực thuộc.
- Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản tiền gửi và thực hiện thanh toán
bằng tiền mặt, bằng chuyển khoản đối với các cơ quan, đơn vị, cá nhân có
quan hệ giao dịch với KBNN cấp tỉnh. Tổ chức thanh toán, đối chiếu, quyết
toán liên kho bạc tại địa bàn tỉnh.
- Thực hiện công tác hạch toán kế toán về thu, chi NSNN, các quỹ tài
chính do KBNN cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và
chính quyền địa phƣơng theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo về thu, chi NSNN và
các quỹ tài chính do KBNN cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của
Chính phủ và chính quyền địa phƣơng theo quy định. Xác nhận số liệu thu,
chi NSNN qua KBNN cấp tỉnh. Quyết toán các hoạt động nghiệp vụ phát sinh
tại KBNN cấp tỉnh và trên toàn địa bàn.
- Thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nƣớc theo kế hoạch đƣợc cấp có
thẩm quyền phê duyệt.
- Tổ chức quản lý và ứng dụng công nghệ thông tin tại KBNN cấp tỉnh
và các KBNN cấp huyện trực thuộc.

49. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
38
- Thanh tra, kiểm tra, kiểm toán hoạt động KBNN trên địa bàn; thực
hiện công tác tiếp dân và giải quyết đơn thƣ khiếu nại, tố cáo theo quy
định; xử lý theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý theo
quy định của pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp luật trong phạm vi
quản lý nhà nƣớc của KBNN.
- Quản lý bộ máy, biên chế, công chức; thực hiện chế độ tiền lƣơng và
các chế độ, chính sách ngộ, thi đua khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dƣỡng
công chức, công chức thuộc phạm vi quản lý của KBNN cấp tỉnh theo quy
định của pháp luật và phân cấp quản lý cán bộ của Bộ Tài chính.
- Quản lý và thực hiện công tác hành chính, quản trị, tài vụ, xây dựng
cơ bản nội bộ theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức và quản lý các điểm giao dịch thuộc KBNN cấp tỉnh.
- Tổ chức thực hiện chƣơngtrìnhhiện đại hoáhoạt động KBNN; cải cách
hành chính theo mục tiêu nâng cao chất lƣợng hoạt động, công khai hoá thủ
tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ và cung cấp thông tin để tạo thuận lợi cho các
tổ chức, cá nhân có quan hệ giao dịch với KBNN.
- Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật
thuộc phạm vi quản lý của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do TổngGiám đốc KBNN giao.
- KBNN Thái Nguyên có quyền:
+ Trích tài khoản tiền gửi của tổ chức, cá nhân để nộp NSNN hoặc áp
dụngcác biệnpháphànhchínhkhác đểthucho NSNNtheoquyđịnhcủa pháp luật.
+ Đƣợc từ chối thanh toán, chi trả các khoản chi không đúng, không
đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật và chịu trách nhiệm về quyết
định của mình.

50. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đạihọc Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
39
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
3.2.1. Phân tích số lượng nguồn nhân lực
Theo số liệu điều tra, số lƣợng công chức của Kho bạc Nhà nƣớc Thái
Nguyên là tƣơng đối ổn định, trong giai đoạn từ 2011 đến 2013 có sự tăng
giảm là do đơn vị đƣợc giao chỉ tiêu tuyển dụng, công chức chuyển công tác,
nghỉ hƣu… số liệu đƣợc thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.1:Số lƣợng công chức tạiKBNN Thái Nguyên
Bộ phận
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
So sánh
12/11
So sánh 13/12
Số
lƣợng
(+/-)
Tỷ lệ
(%)
Số
lƣợng
(+/-)
Tỷ lệ
(%)
Tổng Công chức 193 207 207 14 7.25 0 -
Phòng KSC NSNN 14 15 14 1 7.14 -1 - 6.67
Phòng Kế toán 16 16 17 0 - 1 6.25
Phòng TC - CB 5 6 6 1 20.0 0 -
Phòng Tổng hợp 3 4 3 1 33.33 -1 - 25.0
Phòng Tin học 4 4 4 0 - 0 -
Phòng Kho quỹ 6 6 6 0 - 0 -
Phòng Tài vụ 3 3 4 0 - 0 33.33
Phòng HC - QT 13 12 14 -1 -7.69 2 16.67
Phòng Thanh tra 4 5 4 1 25 -1 -20.0
KBNN Đại Từ 14 17 16 3 21.43 -1 -5.88
KBNN Định Hóa 14 14 13 0 - -1 -7.14
KBNN Đồng Hỷ 13 14 16 1 7.69 2 14.29