Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành chính sách công với đề tài: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng, cho các bạn tham khảo

1. 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
DƯƠNG THÀNH PHÁT
CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC
CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI - NĂM 2017

2. 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
DƯƠNG THÀNH PHÁT
CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC
CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
Chuyên ngành : Chính sánh công
Mã số : 60 34 04 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS. TS. LÊ CHI MAI
HÀ NỘI - NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sĩ Chính sách công với đề tài:
"Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở
thành phố Đà Nẵng" là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, được
thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Lê Chi Mai và hoàn
thành vào năm 2017 tại Học Viện Hành Chính Quốc Gia - Khu vực Hà Nội.
Học viên
Dương Thành Phát

4. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
1. Lý do chọn đề tài luận văn:................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:........................................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: .................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn: ...............................................6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn: ..........................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:.........................................................8
7. Kết cấu của luận văn:.........................................................................................8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG.............................9
1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào khu vực công: .....................................................................9
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:......................................................................9
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: ...........................................11
1.1.3. Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: ............13
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:..................16
1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: ...21
1.2.1. Khái niệm:..............................................................................................21
1.2.2. Vai trò:....................................................................................................24
1.2.3. Các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào khu vực công: ............................................................................................26
1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công: ...........................................................................31
1.4. Kinh nghiệm ở một số địa phương: ..........................................................36
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh:............................................36
1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ:...................................................37
1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương:.......................................................38
1.4.4. Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng:............................................39
Tiểu kết chương 1: ...............................................................................................42

5. Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG...........................................43
2.1. Giới thiệu sơ lược về thành phố Đà Nẵng: ...............................................43
2.1.1.Điều kiện tự nhiên:..................................................................................43
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội:......................................................................44
2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:...............48
2.2.1. Các văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
khu vực công:...................................................................................................48
2.2.2. Các nội dung cụ thể của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ở thành phố Đà Nẵng: .....................................................................50
2.3. Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng:.......................................................51
2.3.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: ..............................51
2.3.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút: .......54
2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thu hút:.................................57
2.3.4. Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng được thu hút:..........................58
2.4. Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút:.....................................59
2.4.1. Phương pháp nghiên cứu: ......................................................................59
2.4.2. Kết quả nghiên cứu: ...............................................................................60
2.5. Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng:........................68
2.5.1. Thành công:............................................................................................68
2.5.2. Hạn chế : ................................................................................................69
2.5.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế :.............................................70
Tiểu kết chương 2: ...............................................................................................72
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC
CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...................................................................73
3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm
2030:.................................................................................................................73
3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực
công:.................................................................................................................74

6. 3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc
công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài:..................................................74
3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học:.......75
3.2.3. Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng
thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: ................................................76
3.2.4. Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá đúng về
năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp:.......................77
3.2.5. Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác:.............77
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng vào khu vực công tại TP Đà Nẵng:........................................................78
3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao: ..................................................................................78
3.3.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình
thức khác nhau: ................................................................................................79
3.3.3. Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao:...........................................................................................80
3.3.4. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: .83
3.4. Các kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng: ........................83
Tiểu kết chương 3: ...............................................................................................86
KẾT LUẬN:.........................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:............................................................88

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn:
Từ lúc đầu thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến trọng dụng
và thu hút nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định tìm người tài để xây dựng
đất nước và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm nhân tài, trọng dụng
nhân tài. Ngày 14/11/1945, trên báo Cứu quốc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:
“Kiến thiết cần có nhân tài, nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng
nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày
càng phát triển càng thêm nhiều”. [16,tr99]Người cho rằng phải biết chăm lo
phát hiện nhân tài, phải biết đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng
nhân tài một cách hợp lý. Việc trọng dụng nhân tài theo quan điểm của Chủ
tịch Hồ Chí Minh là phải làm thường xuyên, liên tục như “người làm vườn
vun trồng những cây cối quý báu”. [17,tr273] Tại Đại hội X, Báo cáo Ban
chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Thực hiện chính
sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ
sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao…
thu hút chuyên gia giỏi người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia giảng
dạy, phát triển khoa học và công nghệ tại Việt Nam”. [8,tr212]
Để phát triển mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn
nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất
kỹ thuật, nguồn vốn. Trong đó, nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản
và chủ yếu nhất cho sự phát triển, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng
và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Trong thời đại ngày
nay, tài nguyên thiên nhiên đang dần cạn kiệt, cùng với đó kinh tế tri thức,
khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ khiến nhân tố con người càng
được quan tâm nhiều hơn, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.

8. 2
Trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển
nhanh chóng của khoa học và công nghệ, trên thực tế đang diễn ra sự cạnh
tranh quyết liệt trên nhiều lĩnh vực giữa các quốc gia, trong đó có sự cạnh
tranh về nguồn nhân lực. Do vậy việc chú trọng thu hút và phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi
mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ là một vấn đề
thiết yếu.
Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong cả
nước trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Triển khai chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 1998 đến năm 2014, thành phố
Đà Nẵng đã đạt được những thành tựu nhất định trong quá trình thu hút và
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công. Tuy nhiên, bên
cạnh những thành công thì Thành phố cũng gặp những vấn đề bất cập như các
vướng mắc trong bố trí nguồn nhân lực được thu hút, khả năng phát huy hiệu
quả trong công việc của một số người chưa tương xứng với kỳ vọng, chế độ
đãi ngộ về thu nhập chưa thực sự khuyến khích họ toàn tâm toàn ý với công
việc...
Vì vậy, em quyết định chọn đề tài “Chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng” làm chủ đề
luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công với mong muốn làm rõ lý
luận và thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công của thành phố. Từ đó đề xuất một số giải pháp thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của thành phố Đà Nẵng trong
tương lai.

9. 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao
nói chung và nguồn nhân lượng chất lượng cao trong khu vực công nói riêng
như là:
- Bài "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri
thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam", của Lê Thị
Hồng Diệp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh
doanh 25 (2009). Bài viết tập trung vào tổng kết kinh nghiệm trọng dụng nhân
tài trong khu vực công và khu vực sản xuất, kinh doanh để hình thành nền
kinh tế tri thức của các quốc gia châu Á.
- Luận văn "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
Hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh", Luận văn thạc sỹ Quản lý
hành chính công của Phạm Kim Cúc (2009), Học Viện Hành chính Quốc gia,
Hà Nội.
- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ", Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành
chính công của Đỗ Thị Thủy (2013), Học viện Hành chính, Hà Nội.
- Khóa luận "Hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Nghệ An hiện nay", Khóa luận tốt
nghiệp của Đậu Thị Hiếu (2012), Học viện Hành chính, Hà Nội.
Cả ba đề tài ở trên đều tập trung nghiên cứu chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong phạm vi cho các cơ quan hành chính nhà nước
của một số địa phương cụ thể. Nội dung các công trình cũng tập trung vào
nghiên cứu chủ yếu về hoạt động thu hút (thực thi chính sách) nguồn nhân lực
chất lượng cao và đưa ra các giải pháp để nâng cao hoạt động thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao.

10. 4
- Luận văn "Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các
cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn
Chín (2011), Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ
quan nhà nước tỉnh ở Hòa Bình hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn
Thế Hiệp (2014), Học viện Hành chính, Hà Nội.
Cả hai đề tài ở trên tập trung nghiên cứu, tìm ra những giải pháp để
nâng cao hiệu quả hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan nhà nước ở cấp tỉnh thông qua việc nghiên cứu thực trạng và tổng
kết, đánh giá hoạt động thu hút của tỉnh trong thời gian qua.
- Luận văn "Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
của tỉnh Quảng Ngãi", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Bùi Văn Dũng (2011),
Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng. Luận văn không nghiên cứu về hệ thống các
chính sách nhằm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong
cơ quan hành chính nhà nước mà chỉ tập trung vào phương thức, phương pháp
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung trong cả khu vực công và
khu vực tư, để từ đó đưa ra giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao nói chung.
- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công của tỉnh An Giang", Luận văn thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Thị
Song Khánh (2015), Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Tp. Hồ Chí Minh. Đề
tài tập trung nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu
vực công bằng cách đánh giá, so sánh với thu hút nguồn nhân lực ở khu vực
tư. Từ đó đánh giá chính sách và đưa ra giải pháp thời gian tới cho tỉnh An
Giang.
- Luận văn “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
cơ quan hành chính nhà nước tại Quảng Ninh”, Luận văn thạc sĩ Chính sách

11. 5
công của Vũ Cẩm Lệ (2016), Học viện Khoa học Xã hội. Luận văn tập trung
vào nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ
quan hành chính nhà nước dưới góc độ thực hiện chính sách, phương pháp
thực hiện, trách nhiệm của các chủ thể ban hành, thực hiện và đánh giá chính
sách, rồi đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách tại
tỉnh Quảng Ninh.
- Luận văn “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận văn thạc sĩ khoa
học của Dương Trọng Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học
và Công nghệ.
- Luận án “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan
hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công
của Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính Quốc gia.
Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí như: TS.Trần Anh
Tuấn: “Về chính sách phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng”;
Đỗ Phương Đông: “Chính sách trọng dụng và đãi ngộ công chức tài năng”
vv... Nhìn chung, những bài viết này chỉ đề cập đến một khía cạnh của chính
sách thu hút và trọng dụng các tài năng, nhân tài vào cơ quan hành chính nhà
nước hoặc rộng hơn là khu vực công.
Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà
Nẵng.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:
- Mục đích :Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực
hiện chính sách thu hút nhân tài cho Thành phố Đà Nẵng, luận văn đưa ra
những giải pháp hoàn thiện chính sách đó nhằm phát triển đội ngũ nhân lực
chất lượng cao của Đà Nẵng trong giai đoạn tới.

12. 6
- Nhiệm vụ : Để thực hiện thành công đề tài cần nghiên cứu các nội
dung sau :
+ Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao trong khu vực công.
+ Nghiên cứu, phân tích và đánh giá nội dung của chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng cũng như kết quả thực
hiện để thấy được những mặt đạt được và hạn chế, yếu kém của chính sách.
+ Đề ra những giải pháp hoàn thiện nội dung của chính sách để góp
phần đạt được những kết quả tích cực trên thực tế trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn:
- Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung :
Đề tài nghiên cứu các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao,
không bàn về vấn đề thể lực nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đề tài nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng.
Có nhiều nội dung liên quan đến chính sách thu hút nhưng đề tài chỉ
phân tích một số nội dung chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng, tiền
lương và chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực chất lượng
cao.
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trên phạm vi thành phố Đà Nẵng.

13. 7
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích số liệu, tài liệu trong giai
10 năm trở lại đây.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn:
- Phương pháp luận:
+ Phương pháp duy vật biện chứng.
+ Phương pháp duy vật lịch sử.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
+ Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và
chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt
để có thể thu thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách thu
hút nguồn nhân lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách
trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao của một số nước, địa phương, ....
+ Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần
được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích
các tài liệu dễ dàng hơn, trình bày một cách dễ hiểu, đặc biệt các thông tin
liên quan đến con số như: tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở
thành phố Đà Nẵng, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút, tiếp
nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,....
+ Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành
phố Đà Nẵng, cũng như làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì
phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu.

14. 8
+ Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức
đãi ngộ của chính sách thu hút thành phố Đà Nẵng với các quận, huyện, thành
phố khác để thấy được tính hợp lý và mức độ cạnh tranh với địa phương khác.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:
- Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua phân tích những
yếu tố tác động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn
1998 - 2013.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng. Những đề xuất đó
góp phần nâng cao hiệu quả chính sách và chất lượng thực thi công vụ của
khu vực công.
7. Kết cấu của luận văn:
Khóa luận có kết cấu chính gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công.
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao ở thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng.

15. 9
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG
1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resourses) xuất hiện vào khoảng
thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản
lý, sử dụng con người trong lao động. Khác với trước đây, phương thức quản
trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay với phương thức sản xuất mới, vấn đề quản lý nguồn
nhân lực có sự mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao
động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ
thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động và phát triển.
Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về thuật ngữ nguồn nhân lực.
Theo truyền thống, nguồn nhân lực thường được gọi là lao động, như một
nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác. Cách
hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồn nhân
lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của
con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức, mỗi
quốc gia. Trong đó, trình độ đào tạo được xem là một trong các tiêu chí quyết
định tạo nên chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực cùng với các
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói
chung của các tổ chức, do vậy nguồn nhân lực được hiểu là "Nguồn lực con

16. 10
người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. [4,tr10]
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [20]
Theo Trần Thị Tâm Đan: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ,
những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con
người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”. [7,tr10]
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: "nguồn nhân lực của mỗi quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động".
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn
lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá
trình lao động.
Theo quan điểm của kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là
tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động

17. 11
hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Như vậy, theo khái niệm này, có một
số được tính là nguồn nhân lực nhưng không phải nguồn lao động, đó là:
Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm,
những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học….
Theo Tổng cục Thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao
gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
quốc dân. Nguồn nhân lực có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa
ở nước ta được quy định là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong
độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động theo Quy định của Bộ luật
Lao động Việt Nam (nam đủ từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 đến hết 55 tuổi).
Từ những quan niệm về nguồn nhân lực được nêu trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng
hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa có sự
thống nhất do có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Dưới đây là một số khái niệm
tiêu biểu về nguồn nhân lực chất lượng cao:
Theo GS.VS. Phạm Minh Hạc: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội
ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận
chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều
kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào Công nghiệp hóa -
Hiện đại hóa".[15]

18. 12
Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng:
"Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ
học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng
thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có
sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức,
những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem
lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao". [8]
Quan niệm của TS. Nguyễn Hữu Dũng:
"Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người,
một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật)
ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên
môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật
lành nghề)". [5]
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ có tính chất
tương đối, một người có thể tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại bình thường
trên các lĩnh vực khác. Vì thế, khi xem xét một người có thuộc nguồn nhân
lực chất lượng cao hay không phải xác định tài năng của người đó trên một
ngành, lĩnh vực, phạm vi nhất định.
Theo Nguyễn Huy Trung:
"Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến
thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có
thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng
được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan,
đơn vị..." [22]
Ngoài những quan niệm nêu trên, còn có những cách hiểu khác khi bàn
về nguồn nhân lực chất lượng cao. Những thuật ngữ này có nội hàm hẹp hơn
và cụ thể hơn để chỉ những người lao động có trình độ, có chất lượng, mang

19. 13
lại hiệu quả cao trong các lĩnh vực sản xuất. Chẳng hạn, trong lĩnh vực sản
xuất vật chất có những thuật ngữ như chuyên gia, nghệ nhân, công nhân lành
nghề... hay trong lĩnh vực sản xuất tinh thần có những thuật ngữ như nhà
chuyên môn, bác học, nhà khoa học, chuyên gia... Bên cạnh đó, người ta cũng
thường hay dùng thuật ngữ nhân tài, vĩ nhân để tôn vinh nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Từ những quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao của các tác giả
nêu trên có thể đưa ra khái niệm sau đây:
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời
các tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người
được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các
phẩm chất về nhân cách (tâm lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực
hành (kỹ lực) và thể lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần
đông về số lượng, nhưng phải tập trung vào chất lượng.
1.1.3. Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao:
Bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận tinh túy nhất
của nguồn nhân lực xã hội. Nên ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân
lực xã hội thì nguồn nhân lực chất lượng cao còn có những đặc trưng riêng.
Theo hướng tiếp cận và cách nhìn nhận của mỗi người sẽ xác định các đặc
điểm của nguồn nhân lực một cách khác nhau.
Theo Francois Gagnes, có thể khái quát một số tiêu chí, đặc điểm để
xác định người có tài năng đó là:
- Chất lượng cao: Năng lực cao hơn đồng nghiệp.
- Hiếm có: Trình độ kỹ xảo cao hơn đồng nghiệp.
- Năng suất: Tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn đồng nghiệp.
- Nổi trội: Kết quả công tác cao hơn.

20. 14
- Giá trị: Kết quả công việc được xã hội chấp nhận mang lại hữu ích
cho cuộc sống. [21,tr9,10]
Cũng có thể xác định đặc điểm nguồn nhân lực theo ba phương diện:
thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội. Cụ thể như sau:
- Về mặt thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Đó là sức khỏe của người lao động, bao gồm sức khỏe về cơ thể và sức
khỏe về tình thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động
chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng
vận động trí tuệ và áp dụng vào thực tiễn.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao là lực lượng lao động có sức chịu
đựng dẻo dai, đáp ứng được quá trình sản xuất hay công việc nặng, khó khăn,
căng thẳng và lâu dài. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng được các
thông số nhân chủng học về chiều cao, cân nặng, giọng nói… phù hợp với từng
công việc. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải luôn luôn tỉnh táo, sảng khoái
về mặt tinh thần để giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, đúng thời
gian, đảm bảo hiệu quả của công việc, có tính vượt trội hơn so với nguồn
nhân lực có trình độ trung bình.
- Về mặt trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Trí lực là một nhân tố không thể thiếu của nguồn nhân lực chất lượng
cao, nó quyết định rất lớn đến việc người đó có phải là nguồn nhân lực chất
lượng cao hay không. Ngày nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học công
nghệ, nền kinh tế tri thức, cho ra đời các vật dụng, sản phẩm, máy móc hiện
đại, yêu cầu người lao động phải có kiến thức cơ bản, trình độ chuyên môn, kỹ
thuật lành nghề về một lĩnh vực nào đó để có thể bắt kịp với khoa học công
nghệ, máy móc hiện đại, đáp ứng yêu cầu công việc và sự dụng một cách hiệu
quả.

21. 15
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao được xem xét trên
hai góc độ đó là: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực
hành.
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật: nguồn nhân lực chất lượng
cao là loại lao động trí tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật có khả năng đảm
nhận các chức năng quản lý phức tạp, hiện đại ở các ngành, lĩnh vực. Người
có trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật cao cần phải am hiểu rộng, nắm
bắt thông tin nhanh, chính xác đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, mọi thông
tin, công việc thay đổi nhanh chóng bởi sự cạnh tranh gay gắt trong nền kinh
tế thị trường. Nắm vững các kiến thức chuyên môn, vận dụng được một cách
khoa học vào thực tế.
+ Kỹ năng thực hành: nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo một
cách kỹ lưỡng, nắm vững được các vấn đề từ tổng thể đến chi tiết của công
việc. Có tay nghề cao, nên khi thực hiện có thể đưa ra sản phẩm nhanh hơn và
đẹp hơn sản phẩm của người khác.
Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn luôn phải đi đôi với phát triển hệ
thống giáo dục, đào tạo. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên nhằm
luôn luôn cập nhật, bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới cho nguồn nhân
lực chất lượng cao.
- Về phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực chất lượng cao:
nguồn nhân lực chất lượng cao đòi hỏi phải có tác phong công việc nhanh
nhẹn, đúng giờ, có ý thức chấp hành nội quy, quy chế, tính kỷ luật cao và giải
quyết công việc trong mối quan hệ tập thể tốt, hài hòa.
Ngoài ra còn có 2 tiêu chí là kỹ năng mềm và năng lực ngoại ngữ, tin
học.
Kỹ năng mềm: là khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, giao
tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề. Theo tổng hợp nghiên cứu của các

22. 16
nước và thực tế Việt Nam thì 10 kỹ năng quan trọng nhất cho người lao động
Việt Nam trong thời đại hiện nay là: kỹ năng học và tự học; kỹ năng lãnh đạo
bản thân và hình ảnh cá nhân; kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; kỹ năng
lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng
thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng làm việc
nhóm; kỹ năng thương thuyết, đàm phán. Việc trang bị trang đầy đủ, toàn
diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm
việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một tập
thể. Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc và mối quan hệ trong công việc
trở nên chuyên nghiệp hơn.
Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành
một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển
nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ
không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng
các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực
cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng như ngoại ngữ, các
nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử
dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. Người
lao động cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành
thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả
cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay.
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:
1.1.4.1. Khu vực công:
Khái niệm:
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật
ngữ “khu vực công” (public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với “khu

23. 17
vực nhà nước” (state sector). Theo nghĩa đó, khu vực nhà nước là khu vực
hoạt động của xã hội trong đó, nhà nước giữ vai trò quyết định và chi phối.
Thuật ngữ này thường được dùng để phân biệt với “khu vực tư” hay “khu vực
phi nhà nước”, tức là khu vực hoạt động sản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư
nhân quyết định.
Một cách hiểu phổ biến về khu vực công dựa trên quan hệ sở hữu, theo
đó khu vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước. Tùy thuộc vào
từng quốc gia trong việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của nó thuộc
về khu vực công, khu vực tư hay hỗn hợp giữa hai khu vực. Đất đai ở nhiều
quốc gia là đối tượng thuộc khu vực công vì nó thuộc sở hữu nhà nước. Vì
vậy, quản lý đất đai là theo những nguyên tắc quản lý tài sản công. Trong khi
đó ở một số quốc gia khác, đất đai bao gồm cả sở hữu của nhà nước, sở hữu
tư nhân, sở hữu tập thể.
Cơ cấu thành phần thuộc sở hữu nhà nước của khu vực công rất khác
nhau giữa nước này với nước khác. Ở nước ta, mọi tài nguyên thiên nhiên (đất
đai, sông ngòi, khoáng sản, …) đều thuộc sở hữu nhà nước. Ngoài ra, nhà
nước còn sở hữu nhiều cơ sở sản xuất, kinh doanh và cung cấp dịch vụ; các
cơ sở nghiên cứu khoa học; hệ thống các trường công; hệ thống các bệnh viện
công và rất nhiều đối tượng kinh tế khác. Việc phân biệt theo quan hệ sở hữu
để xác định khu vực công và khu vực tư có ý nghĩa rất quan trọng, giúp xác
định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó là ai.
Cũng có nhiều người phân biệt khu vực công và khu vực tư theo nguồn
tài chính cung cấp cho hoạt động của các khu vực này, theo đó khu vực công
là khu vực được cung cấp tài chính từ ngân sách nhà nước. Điều đó có nghĩa
là cả những thành phần thuộc khu vực nhà nước do tư nhân đảm nhận nhưng
người chi tiền để tiến hành các hoạt động đó là nhà nước. Ví dụ, nhà nước có
thể chi tiền cho một tư nhân nào đó xây dựng một con đường cao tốc và giao

24. 18
cho người đó quản lý khai thác theo những quy định của nhà nước. Hoạt động
đó là một hoạt động thuộc khu vực công.
Các nguồn tài chính của khu vực công chủ yếu lấy từ thuế và lệ phí của
các thành viên trong xã hôi để phục vụ cho các mục đích chung của xã hội.
Việc sử dụng ngân sách của khu vực công cũng không tuân theo các quy luật
kinh tế là tìm kiếm lợi nhuận. Chúng ta có thể thấy điều này trong việc sử
dụng nguồn tài chính công để:
- Chi tiêu cho các hoạt động của các cơ quan nhà nước;
- Chi phí cho các hoạt động cung cấp dịch vụ công;
- Chi tiêu cho các đơn vị kinh tế nhà nước (cấp vốn, cho vay);
- Chi cho các chính sách thuế (miễn thuế, giảm thuế, khấu trừ thuế).
Tuy nhiên, dù hiểu theo cách nào thì giữa lý luận và thực tiễn cũng đều
thống nhất quan điểm khu vực công là khu vực sản xuất ra các sản phẩm và
dịch vụ phục vụ các nhu cầu phát triển chung, thiết yếu của nhà nước và xã
hội. Xét từ giác độ chức năng, khu vực công có hai chức năng chủ yếu là bảo
đảm trật tự xã hội thông qua qua hoạt động quản lý nhà nước và hoạt động
cung cấp dịch vụ công cộng phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội.
Như vậy, có thể hiểu khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước
làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư
nhân đầu tư, tiến hành có sự trợ giúp tài chính của nhà nước và được nhà
nước quản lý nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu
chung thiết yếu của xã hội.
Đặc điểm :
Khu vực công có các đặc điểm sau:
- Phụ thuộc vào định hướng chính trị.
- Chịu sự chi phối của nhà nước.
- Chủ yếu do nhà nước đầu tư.

25. 19
- Phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của xã hội.
- Thường không nhằm mục tiêu lợi nhuận kinh tế.
1.1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực
công:
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ đó góp
phần phát triển toàn bộ nguồn nhân lực xã hội.
- Thúc đẩy cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nước; bảo đảm chất lượng, hiệu quả các dịch vụ công
cung ứng cho người dân và cộng đồng.
- Góp phần đổi mới các tổ chức và hoạt động của các tổ chức trong hệ
thống chính trị, thúc đẩy tiến bộ, xã hội.
- Tạo lập các ngành nghề hiện đại và thúc đẩy phát triển, ứng dụng
khoa học công nghệ, hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức, góp phần
chuyển dịch cơ cấu theo hướng hiện đại.
- Nâng cao năng suất lao động xã hội và khả năng cạnh tranh của nền
kinh tế trong điều kiện hội nhập quốc tế; thúc đẩy nền kinh tế phát triển theo
hướng bền vững, nâng cao tiềm lực của đất nước và mức sống của người dân.
1.1.4.3. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu
vực công:
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân
lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong hiệu quả kinh tế
- xã hội. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn
tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng
công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền

26. 20
vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức
là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề,
kinh nghiệm, năng lực sáng tạo trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn
nhân lực”. Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết
liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao,
có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị xã hội ổn
định. [20]
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế. Theo nhà kinh tế người Anh, William
Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất. C.Mác
cho rằng con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Trong truyền
thống Việt Nam xác định “hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Nhà tương
lai Mỹ, Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông “tiền
bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì
khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”. [24]
Vì vậy trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn
nhân lực chất lượng cao là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đánh giá cao vai trò của
nguồn nhân lực chất lượng cao trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều
bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
nhà nước. Một số địa phương đã thực thi những chính sách rất cụ thể như:
Tiến sỹ, chuyên gia... về làm việc được cấp đất, cấp nhà, hỗ trợ từ vài chục
cho đến vài trăm triệu đồng. Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, tùy đối
tượng sẽ được hưởng những mức trợ cấp khác nhau, hoặc được cấp nhà công
vụ, được hưởng những chính sách về lương và các đãi ngộ khác... Cần Thơ có

27. 21
chương trình “Mêkông 1.000” (đào tạo 1 nghìn tiến sỹ cho khu vực đồng
bằng sông Cửu Long), Hà Nội có những ưu đãi cho thủ khoa, Bình Dương,
Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Giang, Quảng Nam, Quảng Ninh... đều ban hành
nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu
vực công:
1.2.1. Khái niệm:
1.2.1.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng rộng rãi trên sách báo, trên các
phương tiện thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội. Hiểu một cách đơn
giản, chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay các nhà
quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của
mình. [23,tr40]
Theo từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách
như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm
vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định trên những lĩnh
vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy
thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa,…..”.
[21,tr16]
Các chính sách có thể được đề cập ra và thực hiện ở những tầng nấc
khác nhau: chính sách của Liên hiệp quốc, chính sách của một đảng, chính
sách của Chính phủ, chính sách của chính quyền địa phương, chính sách của
đoàn thể, hiệp hội, chính sách của một doanh nghiệp…
Các tổ chức, các doanh nghiệp, các hiệp hội, đoàn thể…. có thể đề ra
những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức, doanh

28. 22
nghiệp, hiệp hội hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải quyết các vấn
đề của tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó, vì vậy chúng
mang tính chất riêng biệt và được coi là những “chính sách tư”.
Những chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ
máy nhà nước ban hành nhằm giải quyết những vấn đề mang tính chất cộng
đồng, được gọi là chính sách công.
Tiếp cận ở góc độ là chính sách thu hút nguồn nhân lực, nội dung của
thu hút có cả trong “chính sách tư” và chính sách công. Bởi vì các công ty,
doanh nghiệp tư nhân và cả trong các cơ quan nhà nước đều có chính sách thu hút
nguồn nhân lực riêng của mình.
Thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những người
được coi là có đủ năng lực để đăng ký và dự tuyển vào làm việc. [13,tr104]
Từ đó, ta có thể hiểu: Chính sách thu hút nguồn nhân lực là chương
trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra bao gồm các giải
pháp, cách thức để thu hút được nguồn nhân lực có đủ năng lực, trình độ về
làm việc cho tổ chức.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực cho tổ chức là một nội dung rất
quan trọng, nhằm đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng
giai đoạn cụ thể, đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng đòi hỏi về
sự phát triển của tổ chức. Đây là quá trình nhằm thu hút cho những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin được tuyển
chọn vào tổ chức.
Có nhiều nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức, tạm chia làm hai
nguồn chính sau đây:
+ Nguồn cung cấp nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức: Có thể có
những nhân viên có sẵn trong nội bộ tổ chức sẽ đáp ứng được những yêu cầu
trong tương lai.

29. 23
+ Nguồn cung cấp nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: cách này sẽ
được thực hiện khi mà tổ chức mở rộng về quy mô còn nhiều vị trí trống chưa
có ai đảm nhiệm, khi tổ chức thiếu nhân sự do có người nghỉ hưu, bỏ việc
hoặc bị xa thải….
1.2.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực
công:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là
một bộ phận của chính sách thu hút nguồn nhân lực. Chính sách này là để thu
hút một lực lượng nguồn nhân lực cho khu vực công, do các cơ quan có thẩm
quyền trong bộ máy nhà nước ban hành.
Trước khi tìm hiểu cụ thể chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào khu vực công, cần phải tìm hiểu qua các quan niệm về chính sách
công:
Chính sách công không phải một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một
tập hợp các quyết định có liên quan đến nhau, do các nhà chính trị trong bộ
máy nhà nước ban hành và nhằm vào các mục tiêu nhất định theo mong muốn
của nhà nước.
Các chính sách phản ánh sự lựa chọn làm hay không làm, việc quyết
định không làm có thể cũng quan trọng như việc quyết định làm. Có rất nhiều
các định nghĩa khác nhau về chính sách công như đã nêu trên, song điều đó
không có nghĩa là chính sách mang những bản chất khác nhau. Tùy theo từng
quan niệm của mỗi tác giả mà các định nghĩa đưa ra nhấn mạnh vào đặc trưng
này hay đặc trưng khác của chính sách công. Tuy nhiên, ta có thể rút ra khái
niệm chính sách công một cách khái quát như sau:
Chính sách công là một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước
nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội
theo mục tiêu xác định.[23,tr46]

30. 24
Thuật ngữ chính sách công ở Việt Nam còn khá mới mẻ, khi nói đến
chính sách công, nó thường được gọi là chính sách của Nhà nước hay chính
sách của Đảng và nhà nước. Trong mỗi một ngành, một lĩnh vực sẽ có các
chính sách cụ thể với những mục tiêu khác nhau, thậm chí trong cùng một
lĩnh vực, tùy thuộc vào những điều kiện hoàn cảnh khác nhau thì nội dung của
chính sách trong lĩnh vực này cũng có những mục tiêu khác nhau.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là
một loại chính sánh cụ thể của chính sách công. Chính sách ban hành để nhằm
mục đích thu hút được một lượng nguồn nhân lực có trình độ, năng lực
chuyên môn vào khu vực công để làm việc, đem lại hiệu quả hoạt động cho
khu vực công.
Từ những phân tích trên đây có thể định nghĩa Chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công như sau:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là
tổng thể các quan điểm và biện pháp của nhà nước về thu hút và sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc cho khu vực công nhằm nâng
cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của khu vực công.
1.2.2. Vai trò:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho thấy sự quan
tâm của Đảng và Nhà nước về khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao để góp phần nâng cao hiệu hoạt động của khu vực công.
Vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với
khu vực công thể hiện ở các điểm sau:
- Bổ sung một lực lượng nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực
công, khắc phục tình trạng thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực có trình độ

31. 25
chuyên môn trong khu vực công hiện nay. Đảm bảo đầy đủ cả về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực cho khu vực công.
- Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về mọi mặt, chính sách thu hút
sẽ đảm bảo cho công tác quản lý, điều hành và thực thi các công việc cụ thể
của khu vực công có hiệu quả hơn. Chính những lực lượng nguồn nhân lực
chất lượng cao sẽ bù đắp cho sự yếu kém của một bộ phận cán bộ, công chức
về năng lực và phẩm chất.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra một hình
thức tuyển dụng nhân sự mới hiệu quả hơn, hạn chế được tình trạng chạy
chức, chạy quyền, “con ông cháu cha” để được vào làm việc trong khu vực
công mà không có năng lực. Tạo được sức hấp dẫn, thu hút được lực lượng
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc, tạo tinh thần muốn cống hiến
cho nhà nước.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với các chế độ đãi
ngộ phù hợp cả về vật chất và tinh thần sẽ giảm bớt hiện tượng “chảy máu
chất xám” từ khu vực công ra khu vực tư nhân khi mà khu vực này năng
động, cơ hội rộng mở và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn rất nhiều trong khu vực nhà
nước.
- Là tiền đề và cơ sở cho việc cải cách nền hành chính nhà nước, ngày
càng trở nên hiện đại, khoa học nhờ những kiến thức, kỹ năng của nguồn nhân
lực chất lượng cao và nắm bắt kịp thời với khoa học và công nghệ hiện đại.
Nâng cao về chất lượng, giảm về số lượng, đây là điểm phù hợp với giai đoạn
đang tinh giảm bộ máy của nhà nước.
Như vậy, vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho khu vực công cũng xuất phát từ mục đích nâng cao hiệu lực, hiệu quả của
nhà nước và định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hiện nay.

32. 26
1.2.3. Các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công:
1.2.3.1. Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:
Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các lãnh đạo
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược phát triển nguồn nhân
lực và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển dụng đạt được kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Chính sách tuyển dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao: Là quá
trình phát hiện, tuyển chọn những con người được xác định là nguồn nhân lực
chất lượng cao. Trên căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn và quy trình, thủ
tục tuyển chọn để từ đó giúp cho các lãnh đạo xem xét, quyết định tuyển dụng
nhân lực chất lượng cao một cách đúng đắn nhất.
Đối tượng thu hút được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định.
Ngoài ra nếu về làm việc tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn thì ngoài các chính sách chung còn được hưởng các chế độ, chính sách,
chế độ phụ cấp, trợ cấp, ưu đãi khác theo quy định hiện hành của pháp luật.

33. 27
1.2.3.2. Sử dụng nhân lực chất lượng cao:
Nguồn nhân lực chất lương cao được bố trí công tác, tạo điều kiện về
môi trường làm việc, được tôn trọng, phân công công việc phù hợp với ngành
nghề được đào tạo; được đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi
để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; trường hợp cần thiết thì được
đầu tư nguồn lực và trang thiết bị đặc biệt để triển khai chương trình, đề án,
đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã được cấp thẩm quyền đánh giá là
khả thi; được tạo điều kiện để tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt động
chuyên môn và nghiên cứu khoa học.
Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý, sử dụng xem
xét, lựa chọn và đưa vào diện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc
chuyên gia đầu ngành của các lĩnh vực công tác ở Trung ương và địa phương.
Sau khi được tuyển dụng từ 01 đến 02 năm, nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
có thể được xem xét, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng và
tương đương ở cấp huyện trở lên. Cán bộ, khoa học trẻ có năng lực được giao
chủ trì các đề tài, công trình, nghiên cứu khoa học từ cấp tỉnh trở lên để tập
trung đào tạo, bồi dưỡng trở thành nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành cho
các lĩnh vực.
1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:
Trên cơ sở định hướng của các văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết
Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành những quy phạm
pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện
thống nhất trong toàn quốc. Từ những quy định về công chức, Nhà nước ta
coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng là nghĩa vụ, quyền lợi của công
chức cần được thể chế hóa trong Luật cán bộ, công chức. Theo đó “Cán bộ,
công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các

34. 28
hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương
tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp
luật…”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Luật cán bộ,
công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào
tạo, bồi dưỡng công chức như sau: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công
chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của công chức; cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm
tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
công chức do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định
của pháp luật”. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức giữ vai trò
bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng để công chức, viên chức có đủ năng lực
đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành. Đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm
phản ánh cùng một mục tiêu là truyền kiến thức cho công chức, viên chức.
Tuy vậy, hai thuật ngữ này có những tính chất, nội dung, phạm vi tồn tại và
quy trình khác nhau.
Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì “Đào tạo
là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy
định của từng cấp học, bậc học”. Thông qua đó trở thành người có trình độ
cao hơn trước đó. Như đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp, đào tạo
cử nhân hành chính và các chuyên gia đầu ngành. Chương trình của đào tạo
gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau một quá
trình đào tạo mỗi người học được cấp bằng. Đào tạo là quá trình thay đổi dạng
hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm
kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh thông qua năng lực…)
để phù hợp với những thay đổi môi trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường.

35. 29
Thông thường đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở
trình độ cao hơn.
Cũng theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì
“Bồi dưỡng là quá trình hoạt động trang bị, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ
năng làm việc” nhằm làm tăng thêm kiến thức mới cho những người đang giữ
chức vụ đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành
tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định
trong các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng cán bộ, công chức. Kết
quả của các khóa bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết
quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp,
chuyên viên chính, chuyên viên hoặc chuyên đề, công tác chuyên môn, tập
huấn nghiệp vụ…
Từ hai khái niệm trên, ta có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ năng theo
quy định của từng cấp học, bậc học dưới các hình thức khác nhau phù hợp với
yêu cầu nhằm bổ trợ cho công chức, viên chức có kỹ năng giải quyết có chất
lượng công việc được Nhà nước giao do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thực
hiện.
Hiện nay chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được
triển khai theo kế hoạch, dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý công
chức ở Trung ương và địa phương. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức được lấy từ ngân sách nhà nước hoặc các nguồn khác. Ngoài những
quy định chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của cơ quan có
thẩm quyền các công chức, viên chức còn chủ động tự đào tạo, bồi dưỡng
theo yêu cầu cá nhân.

36. 30
1.2.3.4. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao:
Khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C. Mác
đã chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên
ngoài như là giá cả lao động. Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, quan
niệm về tiền lương cũng có những thay đổi. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu
hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch
cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống
hiến. Hiện nay nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động
mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động. Tại điều 55,
chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động ban hành năm 1994 có ghi:
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.
Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội
quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích của hàng triệu người, ảnh hưởng
đến sự ổn định về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước. Việc xây dựng
chính sách tiền lương đúng đắn, có cơ sở khoa học là hết sức cần thiết nhằm
tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tuy
nhiên do tính phức tạp của nó, trong từng giai đoạn nhất định chính sách tiền
lương khó đáp ứng ngay mọi yêu cầu. Hơn nữa, nền kinh tế và đời sống xã
hội của nhân dân ở nước ta đang biến đổi và phát triển nhanh. Vì thế chính
sách tiền lương phải được xem xét, bổ sung kịp thời để ngày càng đáp ứng tốt
hơn các yêu cầu của nền kinh tế cũng như của người lao động. Thông thường,
trong giai đoạn đầu áp dụng, chính sách phát huy tốt tác dụng do nó phù hợp,
nhưng sau một thời gian nhất định nó ngày càng trở nên lạc hậu, lỗi thời và

37. 31
đòi hỏi phải được thay thế. Chu kỳ sống của một chính sách tùy thuộc chủ yếu
vào chỗ nó được xây dựng trên cơ sở nào, có khoa học hay không, điều kiện
để nó phát huy tác dụng còn tồn tại hay không. Chính sách tiền lương gắn
chặt với chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách ưu đãi người có công, tạo
thành một hệ thống chính sách xã hội quan trọng của Nhà nước. (Nguồn: Trần
Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 12-13).
Chính sách tiền lương đối với những người thuộc diện thu hút được
tuyển dụng trong trường hợp đặc biệt của Luật cán bộ, công chức, Luật viên
chức. Theo quy định thì người tập sự có trình độ thạc sỹ phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng được hưởng 85% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng; trường
hợp người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được
hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng. Các khoản phụ cấp được
hưởng theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, tùy điều kiện của từng địa
phương sẽ có mức hỗ trợ tài chính một lần sau khi tuyển dụng, thu hút.
1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào khu vực công:
Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu
cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động
của họ. Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người
được chia thành năm bậc từ thấp đến cao. Đó là: "nhu cầu về vật chất, nhu
cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể
hiện bản thân". Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa
mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Khi một nhóm các nhu cầu
được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Như
vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có

38. 32
những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người
như:
- Lương, thưởng, phúc lợi:
Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất
của người lao động. Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là
một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Ở khu
vực tư, lương đã trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh
trong tuyển dụng nhân sự. Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu
không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng
mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung
của thị trường lao động. Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu
hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị
trường ít nhất là 10%.
Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh
với khu vực tư, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài
chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người
lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút
nguồn nhân lực. Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng
chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để
cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức.
Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trong
việc thu hút Hoa kiều có trình độ cao, cũng phải dùng đến biện pháp nâng
lương rất táo bạo mới có thể thu hút được những người giỏi thực sự. Chẳng
hạn, để thu hút được những giáo sư giỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ra
mức lương thu hút là 40.000USD/năm, trong khi mức lương chính thức của
một giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm.

39. 33
Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng
nhu cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối
nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động
là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ
hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,...
Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích.
- Tính chất công việc:
Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất
quan trọng. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai
thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí công việc đúng
chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên
cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối
với trí thức. Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu
cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng. Đôi khi những giá trị vật
chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những
kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.
- Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị,
thông tin, tài liệu, phòng làm việc,... Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì
yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết. Các nhà nghiên cứu khoa học tự
nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các
nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài
liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến,... Nếu điều kiện
làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất
khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về công tác. Đây là vấn
đề đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi về làm việc tại

40. 34
Việt Nam.
Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý
nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên
cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn.
- Môi trường làm việc:
Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp,
được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương. Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp –
đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động
quan tâm. Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho
người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự so bì,
ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng. Những người có trình độ
cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực
tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt. Sự ngưỡng
mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và
giữ chân nhân viên.
- Cơ hội đào tạo, thăng tiến :
Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo,
huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao. Ngoài ra, trong
những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A. Maslow, có nhu cầu được
tôn trọng, ghi nhận, kính nể. Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn
chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào
tạo, thăng tiến.
- Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ):
Những thành phố lớn như Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh thường

41. 35
không có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao nhưng đó vẫn là nơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những
thuận lợi về điều kiện học hành, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí cho vợ
(chồng), con cái. Tại những khu vực khác thì các thành phố trung tâm khu
vực cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫn bằng hai thành
phố lớn nhất nước. Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ an
sinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ xã hội tốt, có nền văn hóa đa dạng
với nhiều sắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính thường
là nơi thu hút được nhiều lao động có trình độ cao, như Mỹ, Canada, Úc,
Singapore,… Vì thế có thể nói, môi trường sống có ý nghĩa quan trọng trong
công tác thu hút nguồn nhân lực.
Đối với một số nhà khoa học, môi trường hoạt động khoa học cũng có
ý nghĩa nhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết
định. Những chuyên gia nghiên cứu khoa học cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ
giúp nghiên cứu phù hợp, máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao
đổi kết quả, kinh nghiệm nghiên cứu. Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp là
những quốc gia đã thành công trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm
nghiên cứu và giảng dạy uy tín hàng đầu trên thế giới, từ đó thu hút được rất
nhiều người giỏi trên thế giới đến làm việc và học tập.
Cuối cùng là môi trường chính trị, nhất là những chính sách đối xử của
nhà nước với tầng lớp trí thức. Kinh nghiệm chảy máu chất xám những năm
1980 và khả năng thu hút Hoa kiều những năm gần đây của Trung Quốc là
minh chứng rõ nét cho tác động của môi trường chính trị đối với chính sách
thu hút nguồn nhân lực.
- Những giá trị tinh thần khác:
Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể

42. 36
hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng
có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp.
Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhân
lực nói chung. Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm
nhân tố sau là có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc
lợi), cơ hội học tập nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn,
ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc
(các chương trình hỗ trợ nghiên cứu đối với các nhà khoa học, trang thiết bị
hiện đại đối với bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơ
hội kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanh nghiệp,...). Riêng
đối với việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao từ ngoài nước thì một số yếu
tố như chiến tranh, suy thoái kinh tế, tôn giáo, chính trị cũng có ý nghĩa chi
phối nhất định.
1.4. Kinh nghiệm ở một số địa phương:
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh:
Thành phố Hồ Chí Minh luôn dẫn đầu cả nước về thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
Thực tế, do có chính sách hấp dẫn hơn so với các địa phương khác nên thành
phố Hồ Chí Minh đã thu hút được đông đảo lược lượng có trình độ cao, các
chuyên gia, các nhà khoa học,….từ các địa phương khác trong Nam, ngoài
Bắc về phục vụ. Nhưng dần dần các chính sách đó đã giảm sự hấp dẫn do khu
vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác cũng đã có
những chính sách hấp dẫn hơn. Nên đội ngũ này đã bị các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác thu hút.
Do vậy, thành phố đã ban hành quy định về chính sách sách đối với
một số người có trình độ cao, chuyên gia giỏi làm việc trên địa bàn thành phố

43. 37
Hồ Chí Minh. Chẳng hạn như tuyển dụng, bố trí, sử dụng không phân biệt
quốc tịch, tôn giáo, hộ khẩu; trả lương đúng với tài năng và trình độ, được ưu
tiên đề bạt vào những chức vụ quan trọng trong đơn vị doanh nghiệp từ cấp
trưởng phòng, ban trở lên; người chưa có nhà ở được ưu tiên giải quyết mua
nhà ở khu chung cư và có chính sách miễn giảm; những người ở xa thành phố
được bố trí nơi ở không phải trả tiền thuê; bố trí phương tiện đi lại thuận tiện;
được chọn trường cho con đi học; những người phải nuôi dưỡng cha mẹ già
yếu được trợ cấp hàng tháng,… Với chính sách chiêu hiền đãi sỹ như trên,
thành phố đang thể hiện quyết tâm đẩy mạnh phát triển để trở thành một trung
tâm mạnh của cả nước, chắc chắn sẽ thu hút được đông đảo nguồn nhân lực
chất lượng cao phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ:
Ngày 28/12/2007, Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành
quyết định số 50/2007/QĐ-UBND về việc ban hành Quyết định thực hiện
Chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ (giai
đoạn 2007 - 2011). Theo đó, thành phố Cần Thơ cũng quy định mức trợ cấp
ban đầu cho các đối tượng có bằng đại học trở lên với các mức khác nhau. Có
một số điểm đáng lưu ý trong chính sách của thành phố Cần Thơ so với thành
phố Đà Nẵng là:
- Về đối tượng thu hút: ngoài những đối tượng là Giáo sư, Phó Giáo sư,
Bác sĩ - Dược sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ, Cử nhân đại học, Cần Thơ cũng thu
hút Bác sĩ chuyên khoa I với mức trợ cấp 25 triệu đồng/lần (30 triệu đồng nếu
có ít nhất 05 năm kinh nghiệm);
Đặc biệt Cần Thơ có chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viên
chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị của thành phố Cần Thơ như sau:
+ Nếu thuộc diện quy hoạch đào tạo thì ngoài việc được hưởng các chế

44. 38
độ đào tạo, bồi dưỡng theo qui định của Bộ Tài chính sau khi có học vị được
thưởng một lần: Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người,
Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu
đồng/người.
+ Nếu không thuộc diện quy hoạch nhưng tự túc kinh phí đào tạo nâng
cao trình độ sau đại học với chuyên ngành phù hợp công việc đang làm; đi
học theo các chương trình, dự án ngoài nguồn kinh phí của Nhà nước (được
thủ trưởng cơ quan chấp thuận), có cam kết làm việc sau đào tạo theo quy
định của Thành phố, độ tuổi sau khi có học vị còn phục vụ ít nhất 05 năm thì
được thưởng một lần sau khi có học vị với số tiền: Tiến sĩ: 45 triệu
đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu
đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người.
- Về mức trợ cấp: đối với từng đối tượng thu hút, mức trợ cấp chia
thành hai mức khác nhau tùy kinh nghiệm công tác;
- Về thủ tục tuyển dụng: Đối tượng thu hút được tiếp nhận hồ sơ trên cơ
sở nhu cầu của các cơ quan, đơn vị đăng ký và phải được Hội đồng tuyển
chọn cấp thành phố đánh giá, thẩm định trước khi ra Quyết định tuyển dụng
và bố trí công tác.
1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương:
Việc thu hút nhân lực của tỉnh Bình Dương được thực hiện theo Quyết
định 133/2006/QĐ-UB ngày 16/08/2006 với một số chính sách khác biệt với
thành phố Đà Nẵng như:
- Đối với những người được đào tạo sau đại học: mức trợ cấp ban đầu
sẽ khác nhau tùy hạng tốt nghiệp và nơi tốt nghiệp, ví dụ: Thạc sĩ trong nước
được trợ cấp 15 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc được thêm 4

45. 39
triệu đồng; tốt nghiệp ở nước ngoài được 20 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng
giỏi, xuất sắc được thêm 6 triệu đồng;
- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần nhằm tạo động
lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ được
UBND tỉnh xem xét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đang
hưởng (áp dụng cho cả cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh);
- Có hình thức hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định cho
một công việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với mức thù lao thỏa thuận
nhưng không quá:
+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I : 4.000.000 đồng/ tháng.
+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II : 6.000.000 đồng/ tháng.
+ Thạc sỹ : 7.000.000 đồng/ tháng.
+ Tiến sỹ, Phó giáo sư : 10.000.000 đồng/ tháng.
+ Giáo sư : 12.000.000 đồng/ tháng.
- Cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh có chương trình, đề tài, dự án
ứng dụng khoa học cấp tỉnh được Hội đồng nghiệm thu của tỉnh đánh giá đạt
kết quả xuất sắc và được UBND tỉnh phê duyệt sẽ được hỗ trợ không quá
20.000.000 đồng/đề án.
1.4.4. Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng:
Đối với vấn đề thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao trong khu vực công thì mỗi quốc gia, địa phương thường dựa vào đặc
điểm, lợi thế của đất nước mình để xây dựng các chính sách phù hợp. Nhưng
hầu hết các quốc gia, các địa phương đều cố gắng hướng tới ưu tiên nguồn
nhân lực chất lượng cao vốn có trong nước và địa phương. Bởi lẽ, một quốc
gia, địa phương không thể thực hiện thành công chính sách thu hút nguồn

46. 40
nhân lực chất lượng cao nếu họ không sử dụng sẵn có nguồn lực của mình và
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bên ngoài nếu có cơ hội. Việt Nam nói
chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng cũng không ngoại lệ. Để chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công mang lại hiệu lực,
hiệu quả, cần lưu ý một số kinh nghiệm sau:
Xây dựng một cơ chế mở trong tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao chẳng hạn như: Không phân biệt người trong Đảng hay ngoài
Đảng, không phân biệt quốc tịch, không phân biệt hộ khẩu.
Ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng
tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, việc tuyển dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao, những văn bản này không chỉ là cơ sở cho việc tuyển
dụng mà còn sử dụng và đào tạo, bối dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Cần chú trọng đến công tác đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao với
nhiều hình thức đa dạng. Có thể đánh giá nguồn nhân lực dựa trên hiệu quả
công việc được hoàn thành, đây là phương pháp đánh giá khách quan, công
bằng.
Có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nhân tài, đặc biệt quan tâm đến
chế độ tiền lương, hưu trí và các chế độ bảo hiểm xã hội khác. Việc trả lương
có thể áp dụng tiêu chuẩn thị trường để xác định mức lương cơ bản cho nguồn
nhân lực chất lượng cao. Ngoài các hình thức đãi ngộ trược tiếp với nguồn
nhân lực chất lượng cao cần quan tâm đến chế độ ưu đãi đối với người thân
của các đối tượng như: tạo việc làm cho vợ hoặc chồng, chế độ phụ cấp cho
người nuôi bố mẹ già, ưu tiên chọn trường học cho con cái của các đối tượng
thu hút,….
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao một cách phù hợp:
Đầu tư dài hạn cho những công chức trẻ xuất sắc, có năng lực chuyên môn,
tạo sự tin tưởng, dám giao trọng trách cho đội ngũ trẻ. Đối với nguồn nhân

47. 41
lực chất lượng cao có triển vọng theo hướng từ thấp đến cao, trước tiên cho
quản lý một lĩnh vực thuần túy, sau một vài năm học chuyển lên quản lý, lãnh
dạo cao cấp. Bên cạnh đó, cần mạnh dạn loại bỏ những nhân lực không đáp
ứng được công việc đặt ra.
Cần triển khai các chương trình, đề án nhỏ hơn, cụ thể hơn trong khuôn
khổ nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao để xác định rõ
từng đối tượng và các mục tiêu cụ thể cần đạt được, đem lại thành công cho
chính sách.
Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, kiểm tra, thanh tra công tác
tuyển dụng nhân tài, việc thanh tra, kiểm tra không những góp phần hạn chế
tiêu cực trong tuyển dụng mà còn làm trong sạch bộ máy làm công tác tuyển
dụng.