Il conflitto è ineliminabile dalle relazioni umane e quindi dalle organizzazioni. Ogni uomo infatti è naturalmente
portato a cercare di raggiungere i propri obiettivi, soddisfare i propri bisogni e affermare la propria individualità.
Proprio per questo, in una corretta gestione delle relazioni in azienda il tema del conflitto va posto in termini efficaci e positivi. I team più produttivi sono quelli dove il conflitto è stato eliminato o sopito? Niente di più sbagliato! Sono quelli in cui il conflitto è stato indirizzato verso esiti generativi.
Che dire poi della relazione con il cliente,con i fornitori, con gli stakeholders dell’azienda in generale?
Oltre ad indirizzare il conflitto in termini produttivi, dovremo anche sapere come gestire quelle situazioni in cui il conflitto può più utilmente essere trasformato in confronto, saper argomentare per essere persuasivi, saper gestire il canale emotivo della comunicazione, saper mediare mantenendo una corretta equidistanza fra le parti.
“ Creare consapevolezza e responsabilità è l’essenza di un buon Coaching.” (John Whitmore)
L’obiettivo di questa guida è farti entrare nel mondo del Coaching per conoscere le potenzialità della metodologia di crescita personale più potente al mondo.
In questo documento trovi:
* cosa è il Coaching, origini, storia e fondamenta teoriche;
* informazioni riguardo a come lavora un Coach;
* chiarimenti riguardo al processo di Coaching;
* dettagli sulle tipologie di Coaching esistenti;
* FAQ e terminologia del Coaching.
Il conflitto è ineliminabile dalle relazioni umane e quindi dalle organizzazioni. Ogni uomo infatti è naturalmente
portato a cercare di raggiungere i propri obiettivi, soddisfare i propri bisogni e affermare la propria individualità.
Proprio per questo, in una corretta gestione delle relazioni in azienda il tema del conflitto va posto in termini efficaci e positivi. I team più produttivi sono quelli dove il conflitto è stato eliminato o sopito? Niente di più sbagliato! Sono quelli in cui il conflitto è stato indirizzato verso esiti generativi.
Che dire poi della relazione con il cliente,con i fornitori, con gli stakeholders dell’azienda in generale?
Oltre ad indirizzare il conflitto in termini produttivi, dovremo anche sapere come gestire quelle situazioni in cui il conflitto può più utilmente essere trasformato in confronto, saper argomentare per essere persuasivi, saper gestire il canale emotivo della comunicazione, saper mediare mantenendo una corretta equidistanza fra le parti.
“ Creare consapevolezza e responsabilità è l’essenza di un buon Coaching.” (John Whitmore)
L’obiettivo di questa guida è farti entrare nel mondo del Coaching per conoscere le potenzialità della metodologia di crescita personale più potente al mondo.
In questo documento trovi:
* cosa è il Coaching, origini, storia e fondamenta teoriche;
* informazioni riguardo a come lavora un Coach;
* chiarimenti riguardo al processo di Coaching;
* dettagli sulle tipologie di Coaching esistenti;
* FAQ e terminologia del Coaching.
Benvenuti al prossimo percorso "Coaching Trasformazione - Arte e Scienza".
Questo workshop, 2 giorni al mese per 4 moduli, si svolgerà a Milano con inizio 17 Ottobre (zona centrale).
Nessun prerequisito necessario!
Partecipa anche tu ad un percorso pratico e ispirazionale con la guida di Arthur A. Sackrule
Format per il Bilancio delle competenze pensato per ospiti di progetti SPRAR. Ideale per percorsi di orientamento e accompagnamento alla ricerca attiva del lavoro rivolti a immigrati, richiedenti asilo e rifugiati. Dalle esperienze professionali al progetto professionale, uno strumento elaborato in oltre due anni di lavoro nel campo, aperto a suggerimenti, modifiche e distribuito con licenze creative commons.
Il bilancio di competenze rappresenta una pratica sempre più richiesta all’interno di iniziative di orientamento professionale, sia a livello nazionale che europeo. L’efficacia di tale metodologia è, infatti, legata alla possibilità, per il disoccupato, tanto di identificare e riconoscere le proprie competenze quanto di comprendere in quali contesti lavorativi esse possono essere valorizzate, facilitando l’attivazione della persona nella realizzazione di un proprio obiettivo professionale e, con essa, l’inserimento lavorativo.
Dal convegno GIDP del 12 marzo a Milano, ecco le slide della presentazione di Paolo Serreri, docente di Metodologie e tecniche per l’orientamento degli adulti e coordinatore del Laboratorio di Bilancio delle Competenze – Università di Roma TRE – Roma; Presidente della Federazione Europea Bilancio delle Competenze e Orientamento Professionale –FECBOP.
Il tema è quello del Bilancio di competenze in azienda per l'identificazione, la validazione e la mappatura delle competenze comportamentali.
Descrive il metodo HIT di Fabrizio Quintili, per una approccio che parta dalle competenze sulle quali si vuole intervenire, spostando le sessioni al massimo sulle attività aderenti al ruolo lavorativo, piuttosto che sulla teoria.
Il Parent coaching è un potenziale sbocco dello psicologo che negli stati Uniti sta avendo particolare successo e negli ultimi anni si sta diffondendo anche in Italia. Le trasformazioni culturali che hanno segnato la società occidentale negli ultimi cinquanta anni hanno portato con sé significativi cambiamenti anche nelle dinamiche familiari. Accade sempre più spesso di osservare genitori in crisi nell’educazione e gestione dei figli o in difficoltà nel ricavarsi degli spazi di coppia, nell’affrontare le diverse fasi del ciclo di vita e relativi cambiamenti.
Ed è proprio in tali contesti che il Parent Coaching si inserisce quale elemento di grande attualità, capace di accompagnare i genitori nella lettura delle dinamiche relazionali familiari per consentire una differente presa di coscienza sulle proprie ed altrui potenzialità.
Nello sviluppo della capacità competitiva delle aziende, finalizzata alla generazione di valore, le persone e le competenze hanno acquisito una centralità nuova per la risoluzione dei problemi prioritari di salute della comunità e per la qualità dei servizi (anno 2011)
Lezione 10 maggio 2013. La valorizzazione e il bilancio delle competenze.
Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane.
Università degli Studi di Brescia. Dipartimento Economia e Management
Benvenuti al prossimo percorso di "Coaching Trasformazionale" con Arthur A. Sackrule.
Il workshop inizierà il 17 Ottobre a Milano.
Saranno 8 giornate, ricche di apprendimenti, stimoli intellettuali, spunti motivazionali e confronti.
Il percorso "Coaching Trasformazionale" è aperto a chiunque desideri iniziare o migliorare le proprie competenze da coach, nella sfera professionale (capo come coach), a livello sportivo (allenatore/coach), nell'ambito educativo e in quello personale (un genitore).
Il 17 Ottobre inizierà questo percorso (unica edizione dell'anno!), interamente condotta da Arthur A. Sackrule.
Maggiori info: http://www.educserv.com/menutop/05e.php
oppure chiamare Alex allo 0331-421496 o 335-6901222
Ti aspettiamo per darti il benvenuto.
A presto.
Una presentazione per riflettere sull'utilizzo di una metodologia attiva e coinvolgente.
In questa presentazione alcuni spunti per l'applicazione e la costruzione di proposte adeguate alle esigenze delle persone in fasi di cambiamento e passaggio.
PEOPLE srl http://www.peoplenet.it/ è una società che realizza Bilanci di Competenze da molti anni e che su questo argomento mantiene alta la ricerca e il confronto perchè ogni metodologia deve saper cogliere i segnali e le richieste della società in cui si applica.
Benvenuti al prossimo percorso "Coaching Trasformazione - Arte e Scienza".
Questo workshop, 2 giorni al mese per 4 moduli, si svolgerà a Milano con inizio 17 Ottobre (zona centrale).
Nessun prerequisito necessario!
Partecipa anche tu ad un percorso pratico e ispirazionale con la guida di Arthur A. Sackrule
Format per il Bilancio delle competenze pensato per ospiti di progetti SPRAR. Ideale per percorsi di orientamento e accompagnamento alla ricerca attiva del lavoro rivolti a immigrati, richiedenti asilo e rifugiati. Dalle esperienze professionali al progetto professionale, uno strumento elaborato in oltre due anni di lavoro nel campo, aperto a suggerimenti, modifiche e distribuito con licenze creative commons.
Il bilancio di competenze rappresenta una pratica sempre più richiesta all’interno di iniziative di orientamento professionale, sia a livello nazionale che europeo. L’efficacia di tale metodologia è, infatti, legata alla possibilità, per il disoccupato, tanto di identificare e riconoscere le proprie competenze quanto di comprendere in quali contesti lavorativi esse possono essere valorizzate, facilitando l’attivazione della persona nella realizzazione di un proprio obiettivo professionale e, con essa, l’inserimento lavorativo.
Dal convegno GIDP del 12 marzo a Milano, ecco le slide della presentazione di Paolo Serreri, docente di Metodologie e tecniche per l’orientamento degli adulti e coordinatore del Laboratorio di Bilancio delle Competenze – Università di Roma TRE – Roma; Presidente della Federazione Europea Bilancio delle Competenze e Orientamento Professionale –FECBOP.
Il tema è quello del Bilancio di competenze in azienda per l'identificazione, la validazione e la mappatura delle competenze comportamentali.
Descrive il metodo HIT di Fabrizio Quintili, per una approccio che parta dalle competenze sulle quali si vuole intervenire, spostando le sessioni al massimo sulle attività aderenti al ruolo lavorativo, piuttosto che sulla teoria.
Il Parent coaching è un potenziale sbocco dello psicologo che negli stati Uniti sta avendo particolare successo e negli ultimi anni si sta diffondendo anche in Italia. Le trasformazioni culturali che hanno segnato la società occidentale negli ultimi cinquanta anni hanno portato con sé significativi cambiamenti anche nelle dinamiche familiari. Accade sempre più spesso di osservare genitori in crisi nell’educazione e gestione dei figli o in difficoltà nel ricavarsi degli spazi di coppia, nell’affrontare le diverse fasi del ciclo di vita e relativi cambiamenti.
Ed è proprio in tali contesti che il Parent Coaching si inserisce quale elemento di grande attualità, capace di accompagnare i genitori nella lettura delle dinamiche relazionali familiari per consentire una differente presa di coscienza sulle proprie ed altrui potenzialità.
Nello sviluppo della capacità competitiva delle aziende, finalizzata alla generazione di valore, le persone e le competenze hanno acquisito una centralità nuova per la risoluzione dei problemi prioritari di salute della comunità e per la qualità dei servizi (anno 2011)
Lezione 10 maggio 2013. La valorizzazione e il bilancio delle competenze.
Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane.
Università degli Studi di Brescia. Dipartimento Economia e Management
Benvenuti al prossimo percorso di "Coaching Trasformazionale" con Arthur A. Sackrule.
Il workshop inizierà il 17 Ottobre a Milano.
Saranno 8 giornate, ricche di apprendimenti, stimoli intellettuali, spunti motivazionali e confronti.
Il percorso "Coaching Trasformazionale" è aperto a chiunque desideri iniziare o migliorare le proprie competenze da coach, nella sfera professionale (capo come coach), a livello sportivo (allenatore/coach), nell'ambito educativo e in quello personale (un genitore).
Il 17 Ottobre inizierà questo percorso (unica edizione dell'anno!), interamente condotta da Arthur A. Sackrule.
Maggiori info: http://www.educserv.com/menutop/05e.php
oppure chiamare Alex allo 0331-421496 o 335-6901222
Ti aspettiamo per darti il benvenuto.
A presto.
Una presentazione per riflettere sull'utilizzo di una metodologia attiva e coinvolgente.
In questa presentazione alcuni spunti per l'applicazione e la costruzione di proposte adeguate alle esigenze delle persone in fasi di cambiamento e passaggio.
PEOPLE srl http://www.peoplenet.it/ è una società che realizza Bilanci di Competenze da molti anni e che su questo argomento mantiene alta la ricerca e il confronto perchè ogni metodologia deve saper cogliere i segnali e le richieste della società in cui si applica.
Occupazione, formazione, professioni nel quadro della Convenzione di Faro.
Convegno: “Venezia tra passato e futuro: la sfida della città Metropolitana” , Forte Marghera – 7 maggio 2014
Di Erminia Sciacchitano (courtesy): Partecipare al patrimonio culturale, la Convenzione di Faro fra policies europee e nazionali.
Intervento al convegno:
“La Convenzione quadro del Consiglio d’Europa sul valore del patrimonio culturale per la società: Il ruolo delle Comunità patrimoniali nella partecipazione democratica alla cultura - Venezia, 2 marzo 2013
Sales Empowerment è un metodo per attivare un salto di qualità su misura per i venditori e per ogni persona che opera in area commerciale. Formazione e coaching per una rete di vendita motivata, efficace e potenziata al massimo, nel rispetto della persona e nella valorizzazione delle sue capacità individuali
Materiale didattico di tutti i relatori al seminario
NUOVI SCENARI DELLA FORMAZIONE CONTINUA, PILLS EXPERIENCES AND NETWORKING
organizzato da ETAss il 5 Marzo 2012
www.etass.it
Le organizzazioni stanno spostando sempre di più investimenti e risorse dal training (l’apprendimento che avviene in uno spazio-tempo dedicato e differenziato dall’esperienza di lavoro) al learning (l’apprendimento realizzato on the job in cui l’esperienza di lavoro è allo stesso tempo un momento formativo).
Mida opera in questa prospettiva da tempo e propone in particolare una metodologia innovativa e di grande efficacia, che, nel solco dell'action-learning, integra l'apprendimento individuale e di gruppo con lo sviluppo organizzativo e del business: il Project System Learning.
La presentazione di Giuseppe Rossi dell'Università di Macerata alla seconda giornata nazionale per i referenti della formazione Neoassunti 2015/2016 organizzata a Napoli il 10 marzo 2016.
Materiale didattico di tutti i relatori al seminario
NUOVI SCENARI DELLA FORMAZIONE CONTINUA, PILLS EXPERIENCES AND NETWORKING
organizzato da ETAss il 5 Marzo 2012
www.etass.it
La finalità del webinar è di presentare la tecnica del parent coaching, utile in un percorso di sostegno alla genitorialità. Inoltre vengono descritte le diverse fasi del percorso e relativi strumenti a disposizione dello psicologo.
La formazione extra moenia vuole rappresentare una dimensione formativa “fuori le mura” dell’azienda.
Un ambito della formazione “in situazione” che prevede la possibilità per i partecipanti e l’organizzazione di appartenenza di agire, mettere a fuoco ed apprendere, in un contesto di simulazione, di “gioco” e “finzione” in cui l’elemento naturale e metaforico gioca un ruolo preponderante, valori (attitudine al cambiamento, integrazione, leadership e partnership…) e comportamenti organizzativi (capacità di lavorare in/con gruppi, comportamenti supportivi, coaching e mentoring, orientamento all’azione, problem solving e decision making…).
Il passaggio dalla società delle conoscenze alla società delle competenze stimola un progressivo superamento della didattica di tipo trasmissivo a verso esperienze di apprendimento di tipo collaborativo ed esperienziale.
Diritto di parola e di esistenza delle comunità patrimonialiAdriano De Vita
Adriano De Vita - Per convegno internazionale “ Il patrimonio culturale. Scenari 2015” Venezia, 26-28 Novembre 2015.
Come le comunità patrimoniali possono creare modelli culturali attraverso l'esercizio della parola pubblica.
Reti locali di supporto per l’artigianato storicoartistico: una propostaAdriano De Vita
Intervento al worlshop: Comunità patrimoniali e imprese creative a Venezia, 24-25-26 gennaio 2015
Regione del Veneto e Università Ca’ Foscari Venezia hanno realizzato, con risorse comunitarie del Fondo Europeo per lo Sviluppo Regionale e del Fondo Sociale Europea, due progetti: AdriaMuse, per la valorizzazione della cultura immateriale dei saperi e dei mestieri legati alla navigazione fluviale e lagunare, che si è concretizzata nel sito web www.followgondola.eu;
Sogni nei cassetti - connettere generazioni di makers in Italy che ha operato su strumenti di orientamento per lo sviluppo e l’innovazione nel settore del Made in Italy e
dell’artigianato artistico.
L’evento followgondola.eu Comunità patrimoniali e imprese creative a Venezia vuole essere l’occasione per aprire, in una prospettiva concreta e propositiva, un dibattito sul rapporto tra mestieri tradizionali, identità, sistemi partecipativi e sviluppo locale, utilizzando anche
il quadro di riferimento della Convenzione di Faro del Consiglio d'Europa.
Il progetto CAST ha elaborato una proposta per un dispositivo regionale per la validazione delle competenze formali, informali e non formali per la Regione Veneto.
Capo progetto: Consozio API Formazione Impresa
Utilizzare il web come ambiente di apprendimento richiede discenti forti. Non basta avere una buona competenza tecnica di base: senza una solida cultura generalista ne risultano apprendimenti frammentati e superficiali.
2. L'azienda formativa
Governa in modo esplicito e
professionale i processi
di apprendimento e insegnamento
che avvengono al suo interno
Con particolare riguardo per quelli
intenzionali attraverso l'esperienza
guidata
Allo scopo di abbreviarne i tempi
e migliorarne la qualità e
produrre validazioni di competenza
3. É il
tassello mancante
nel più vasto
sistema di
valorizzazione
delle competenze;
della formazione
continua;
di alternanza
scuola lavoro
5. Butterworth JS, Reppert EH. Auscultatory acumen in the general medical population. JAMA. 1960;174:32–4)
Cited in: Ericsson, K. A. (2004). Deliberate practice and the acquisition and maintenance of expert performance
in medicine and related domains. Academic Medicine, 79, S70-S81.
Per esempio, per i CARDIOLOGI le ricerche
mostrano che esistono DUE tendenze:
Le competenze degli
studenti e neoassunti
migliorano
rapidamente con la
pratica intenzionale
Le competenze dei
medici PEGGIORANO
progressivamente
nel tempo senza
interventi di supporto
6. Candidato Novizio Esperto In ruolo
Scaffolding
Fading
Mentoring
Coaching Conoscenze
esplicite
Modelli
concettuali
Simulazioni
esercitazioni
Feedback
valutazione
Il processo di
inserimento
In ruolo
Pratica intenzionale
+
Partecipazione
legittimata
7. Allievi motivati e concentrati che si indirizzano a...
compiti e obiettivi di apprendimento ben definiti a un...
livello di difficoltà appropriato con...
pratiche operative mirate e ripetute che producano...
misurazioni affidabili e rigorose che forniscano...
feedback formativi da fonti didattiche (es. simulazioni, esperti, ecc...)
che promuovano...
correzione degli errori, monitoraggio, e ulteriori pratiche intenzionali che
attivino....
prestazioni e valutazioni che portino al raggiungimento di una competenza
adeguata anche con tempi diversi, ma risultati minimi uguali e
permettano...
l'avanzamento al compito successivo
Da:McGaghie, William C. (2011) Does Simulation-based Medical Education with Deliberate Practice Yield Better Results than
Traditional Clinical Education? A Meta-Analytic Comparative Review of the Evidence, Published in final edited form as:
Acad Med. 2011 June; 86(6): 706–711. Web: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3102783/
I 9 elementi della pratica intenzionale
9. Tre attori centrali:
L'Esperto di mestiere, l'Allievo e il Formatore.
Il formatore interviene nella RELAZIONE tra i primi due
come facilitatore del processo di apprendimento e insegnamento
FORMATORE
ESPERTOALLIEVO
10. Modellamento (modeling): io mostro al novizio come si svolge il compito
e mi impegno anche a discutere con lui in modo esplicito i motivi della sue azioni in modo
da rendere comprensibile l'esempio.
Supporto (scaffolding): aiuto direttamente l'allievo
nello svolgimento di un compito e glielo facilito in vari modi
finché non acquisisce una padronanza sufficiente per fare da solo.
Ritiro (fading): valuto i progressi del novizio e ritiro
gradualmente il mio aiuto.
Riflessione esplicita (reflection): stimolo l'allievo a
riflettere sulle proprie strategie di problem-solving e a
confrontarle con quelle di altri. Lo scopo è sviluppare una
attitudine metacognitiva che gli permetta di variare
le proprie strategie implicite di comportamento.
Esplorazione attiva (exploration): pongo l'allievo in
una situazione di problem-setting, non più solamente di
problem-solving. Lo scopo è fare in modo che l'allievo
sviluppi l'atteggiamento esplorativo caratteristico dell'esperto
Il tutor interno (esperto di mestiere)
11. Distinguere molto chiaramente tra:
conoscenze, abilità, competenze, atteggiamenti
Essere in grado di mettere in discussione e
modificare le mie convinzioni su come si
insegna e si impara
Apprendere le metologie e le procedure
specifiche per il tutoraggio
NON vedere minacciato il mio posto di lavoro
se insegno quello che so fare ad un altro
Considerare l'insegnamento come parte
integrante del mio ruolo professionale e
ricavarne riconscimenti specifici
Per me è importante:
12. L'allievo
devo sapere che cosa ci si attende da me
i criteri di valutazione devono quindi essere chiaramente esplicitati e bisogna assicurarsi
che io li abbia compresi con chiarezza
sottoscrivo un patto formativo che esplicita il mio impregno e
preveda un programma chiaro di apprendimento
i risultati da ottenere dovrebbero essere definiti in termini di
prestazioni nel contesto operativo reale e non in termini di
conoscenze teoriche, informazioni, tratti di personalità;
partecipo attivamente alla sua valutazione discutendo con
l'esperto e concordando con lui i miglioramenti da ottenere;
devo avere il tempo necessario per sviluppare gli
automatismi necessari attraverso la pratica.
La mia esperienza deve essere variata e significativa.
Per imparare devo avere la possibilità di sperimentare
tutte la varianti delle situazioni che devo padroneggiare.
13. Individuo le persone coinvolte nel contesto degli obiettivi aziendali
In collaborazione con loro, analizzo la figura professionale interessata e redigo
la descrizione delle competenze oggetto della formazione
In collaborazione con loro, redigo il piano formativo
individuale e il programma degli incontri.
Esplicito i criteri e modalità di valutazione degli
apprendimenti
Supporto gli allievi in tutte le fasi del processo
di apprendimento
Supporto i tutors interni in tutte le fasi del processo
di insegnamento
Monitoro il processo di apprendimento in tutte le sue fasi
intervenendo in caso di difficoltà
Partecipo alla validazione formale delle competenze
maturate in conclusione
Il Formatore (esperto di processo)
14. Organizzazione e strategia d'impresa
Apprendimento di competenze
Psicologia sistemica-relazionale e
counselling
Pratica intenzionale (Deliberate practice)
Processi cognitivi, motivazioni,
atteggiamenti
Zona di sviluppo prossimale
Meta-apprendimento e meta-cognizione
Partecipazione periferica legittimata
Ho competenze
(non solo conoscenze teoriche) in:
15. Organizzazione e strategia d'impresa
Apprendimento di competenze
Psicologia sistemica-relazionale e
counselling
Pratica intenzionale (Deliberate practice)
Processi cognitivi, motivazioni,
atteggiamenti
Zona di sviluppo prossimale
Meta-apprendimento e meta-cognizione
Partecipazione periferica legittimata
Ho competenze
(non solo conoscenze teoriche) in:
18. Per esempio...
Cuoco (shushi): 10 anni...
Tempi allungati per motivi di
marketing:
si cerca di alimentare una
“mitologia” del mestiere.
Tempi reali:
6 mesi per essere operativo
2 anni per la maestria
19. NASA:
2 anni per formare un astronauta
http://astronauts.nasa.gov/content/broch00.htm
21. durata adeguata:
6 mesi -------> 24 mesi
Per competenze semplici, va valutata con cura
l'opportunità di attivare programmi impegnativi di pratica intenzionale
Se il programma di inserimento dura più di 24 mesi
vuol dire che non qualcosa non ha funzionato
< 6 mesi > 24 mesi
Durata appropriata per il deliberate learning:
per competenze di livello EQF 3-4-5
22. Valutare il realismo dei tempi
di apprendimento è una mia
competenza professionale specifica.
Non si fa a tavolino, ma attraverso un
continuo confronto pubblico
con esperienze
reali e buone pratiche.
24. Non per tutte perché
le aziende
NON sono tutte uguali:
Un giovane che entra in un'azienda
che lavora male subisce un danno;
una de-formazione anche grave.
É necessario riconoscere e premiare
le aziende che hanno realmente
qualcosa di valido da insegnare
e lo fanno in modo efficace
25. Rispetto all'occupazione
Le aziende che funzionano creano posti di lavoro
Quelle che non funzionano distruggono posti di lavoro
The goal of
Calfee Bamboo Bikes
is not necessarily
to get everybody
to ride a bamboo bike.
It is about the joy of cycling
27. In tempi di crisi profonda
e scarsa produttività del lavoro...
Anche la concezione
il ruolo; le forme;
i dispositivi
della formazione
dovrebbero essere
profondamente rivisti
snelliti e svecchiati
Da: La Voce Info L’Europa disunita di salari e produttività, (28-03.2013)
http://www.lavoce.info/leuropa-disunita-di-salari-e-produttivita/
29. Valutare gli apprendimenti reali in modo
credibile per il sistema-lavoro
Valutazione degli
apprendimenti reali
NON
della durata dei corsi
Agenzia esterna
Indipendente
Credibile
Esente da conflitti di
interesse
SISTEMA
SCOLASTICO
AZIENDA
FORMATIVA
30. Validare gli apprendimenti reali
Da parte di valutatori esterni indipendenti
Premiare gli enti di formazione che li producono
Utilizzare professionalità elevate
Privilegiare le aziende migliori
Integrarle nel sistema-formazione
Rendere formale l'apprendimento sul campo (pari dignità)
Modificare i contratti...
Sono cambiamenti
DI SISTEMA
e di
MODELLI CULTURALI
che spaventano tutti, ma necessari
31. Azienda
formativa
Fa formazione formale sul campo:
governa in modo esplicito i processi
di apprendimento e insegnamento
che avvengono al suo interno
Riduce i tempi e migliora
la qualità degli apprendimenti
Produce con metodi,
tecnologie e processi
competitivi e ad alto
valore aggiunto
Arricchisce e valorizza
il ruolo degli
esperti di mestiere
Fa parte in modo
strutturale del
sistemi di istruzione
e formazione continua
Contribuisce a dare pari dignità
alla formazione sul campo rispetto
a quella disciplinare-scolastica
Produce validazioni
di competenza
basate sugli
apprendimenti reali
Funziona da modello
per le aziende
meno competitive
E' privilegiata nell'accesso
ai programmi
pubblici per la formazione
e le politiche attive del lavoro