Una presentazione per riflettere sull'utilizzo di una metodologia attiva e coinvolgente.
In questa presentazione alcuni spunti per l'applicazione e la costruzione di proposte adeguate alle esigenze delle persone in fasi di cambiamento e passaggio.
PEOPLE srl http://www.peoplenet.it/ è una società che realizza Bilanci di Competenze da molti anni e che su questo argomento mantiene alta la ricerca e il confronto perchè ogni metodologia deve saper cogliere i segnali e le richieste della società in cui si applica.
Lezione 10 maggio 2013. La valorizzazione e il bilancio delle competenze.
Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane.
Università degli Studi di Brescia. Dipartimento Economia e Management
Format per il Bilancio delle competenze pensato per ospiti di progetti SPRAR. Ideale per percorsi di orientamento e accompagnamento alla ricerca attiva del lavoro rivolti a immigrati, richiedenti asilo e rifugiati. Dalle esperienze professionali al progetto professionale, uno strumento elaborato in oltre due anni di lavoro nel campo, aperto a suggerimenti, modifiche e distribuito con licenze creative commons.
Il bilancio di competenze rappresenta una pratica sempre più richiesta all’interno di iniziative di orientamento professionale, sia a livello nazionale che europeo. L’efficacia di tale metodologia è, infatti, legata alla possibilità, per il disoccupato, tanto di identificare e riconoscere le proprie competenze quanto di comprendere in quali contesti lavorativi esse possono essere valorizzate, facilitando l’attivazione della persona nella realizzazione di un proprio obiettivo professionale e, con essa, l’inserimento lavorativo.
Lezione 10 maggio 2013. La valorizzazione e il bilancio delle competenze.
Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane.
Università degli Studi di Brescia. Dipartimento Economia e Management
Format per il Bilancio delle competenze pensato per ospiti di progetti SPRAR. Ideale per percorsi di orientamento e accompagnamento alla ricerca attiva del lavoro rivolti a immigrati, richiedenti asilo e rifugiati. Dalle esperienze professionali al progetto professionale, uno strumento elaborato in oltre due anni di lavoro nel campo, aperto a suggerimenti, modifiche e distribuito con licenze creative commons.
Il bilancio di competenze rappresenta una pratica sempre più richiesta all’interno di iniziative di orientamento professionale, sia a livello nazionale che europeo. L’efficacia di tale metodologia è, infatti, legata alla possibilità, per il disoccupato, tanto di identificare e riconoscere le proprie competenze quanto di comprendere in quali contesti lavorativi esse possono essere valorizzate, facilitando l’attivazione della persona nella realizzazione di un proprio obiettivo professionale e, con essa, l’inserimento lavorativo.
Dal convegno GIDP del 12 marzo a Milano, ecco le slide della presentazione di Paolo Serreri, docente di Metodologie e tecniche per l’orientamento degli adulti e coordinatore del Laboratorio di Bilancio delle Competenze – Università di Roma TRE – Roma; Presidente della Federazione Europea Bilancio delle Competenze e Orientamento Professionale –FECBOP.
Il tema è quello del Bilancio di competenze in azienda per l'identificazione, la validazione e la mappatura delle competenze comportamentali.
Un caso di bilancio delle competenze in ambito aziendaleromano_mazzon
Il lavoro è pubblicato in, Serbati Anna, Surian Alessio (a cura di) , 2011, Bilancio e portfolio delle competenze: percorsi in ambito cooperativo, Cleup, Padova
Il volume presenta contributi relativi al progetto Metodologie innovative di riconoscimento e certificazione delle competenze per il sociale, finanziato nell\’ambito del Programma Operativo F.S.E. 2007/2013 Regione Veneto – Asse Capitale Umano.
Nello sviluppo della capacità competitiva delle aziende, finalizzata alla generazione di valore, le persone e le competenze hanno acquisito una centralità nuova per la risoluzione dei problemi prioritari di salute della comunità e per la qualità dei servizi (anno 2011)
Le slide dell'intervento della prof.ssa Patrizia Magnoler dell'Università degli Studi di Macerata per la prima giornata nazionale per referenti della Formazione Neoassunti 2015/2016 organizzata a Roma il 18 Febbraio 2016.
Questo seminario è utile perché…
Nella gestione quotidiana dell’operatività alberghiera capita spesso di dimenticare che il grande capitale di un’azienda sono le persone, veri responsabili del servizio e della soddisfazione della clientela. Un eccellente servizio è infatti frutto di un lavoro di squadra in cui ciascun collaboratore dà il meglio di sé. Riuscire a capire come ottenere un team attento e motivato e quale stile di direzione e di supervisione adottare al fine di ottenere un buon spirito di squadra diventa competenza imprescindibile per qualunque responsabile di staff.
Di cosa parleremo?
Gli standard di performance del personale
L’individuazione degli obiettivi da raggiungere
L’addestramento e la formazione dello staff
Ascolto e dialogo: due strumenti fondamentali della relazione con il proprio team
Sviluppare lo spirito di squadra
Assegnare compiti e responsabilità: dalla direttività alla delega
Lo sviluppo delle risorse: la valorizzazione di competenze e potenzialità
Strategie e tecniche di motivazione e incentivazione
L’importanza della collaborazione tra reparti diversi
La gestione di conflitti e situazioni problematiche all’interno del team
Promuovere la proattività nel servizio al cliente per superare le sue aspettative
Misurare e monitorare la qualità del lavoro
A chi consigliamo di partecipare: albergatori, direttori, responsabili risorse umane
L’obiettivo che vi aiuteremo a raggiungere: gestire con spirito di squadra il vostro staff e il vostro albergo
Tutto questo in: 8 ore
Francesca Erbi, laurea in Psicologia, ha seguito diversi master in "Advanced Coaching". Da oltre 10 anni svolge consulenza e formazione manageriale su temi quali team building, time management, leadership e public speaking. Ha lavorato come consulente per Gi Group, svolgendo attività di formazione e coaching all'interno di Excellence Programs.
Self Leadership e Gestione della Complessità - Un progetto di Open Sky Formaz...Fabiana D'Onofrio
Un progetto di sviluppo rivolto a manager e professionisti, HR manager, HR business partners, HR professional che già operano all’interno di organizzazioni o che abbiano interesse a inserirsi in ruoli di responsabilità in ambito organizzativo.
Per informazioni e approfondimenti:
f.donofrio@openskyformazione.it - 335-8487597
info@periagoge.it - 335-8469815
Il Coaching Creativo per l'empowerment organizzativoMassimo Del Monte
Un case study che spiega come l'applicazione del Coaching Creativo ad un cambiamento organizzativo.
In che modo coinvolgere le persone e farle partecipare al cambiamento?
Come scatenare il processo creativo per potenziare le risorse e migliorare l'organizzazione?
Quali tecniche scegliere per produrre idee, risolvere le criticità e realizzare progetti concreti?
Realizziamo interventi di Coaching Creativo per ottimizzare i processi organizzativi, aumentare la produttività, e migliorare le performance aziendali.
Un’azienda partecipata dal Ministero del Lavoro con circa 1000 dipendenti ci ha richiesto un intervento di team building per il top management costituito da 14 persone, finalizzato a rinforzare l’identità del team dirigenziale attraverso un
processo di riallineamento degli stili di comunicazione e negoziazione. La costruzione del team, in questo caso, è stata facilitata da un lavoro di conoscenza, analisi e integrazione delle diverse modalità con le quali i dirigenti affrontavano usualmente situazioni negoziali ed organizzative.
La richiesta è nata dall’esigenza di massimizzare la coerenza dei comportamenti organizzativi e degli stili di comunicazione con il brand aziendale.
Dal convegno GIDP del 12 marzo a Milano, ecco le slide della presentazione di Paolo Serreri, docente di Metodologie e tecniche per l’orientamento degli adulti e coordinatore del Laboratorio di Bilancio delle Competenze – Università di Roma TRE – Roma; Presidente della Federazione Europea Bilancio delle Competenze e Orientamento Professionale –FECBOP.
Il tema è quello del Bilancio di competenze in azienda per l'identificazione, la validazione e la mappatura delle competenze comportamentali.
Un caso di bilancio delle competenze in ambito aziendaleromano_mazzon
Il lavoro è pubblicato in, Serbati Anna, Surian Alessio (a cura di) , 2011, Bilancio e portfolio delle competenze: percorsi in ambito cooperativo, Cleup, Padova
Il volume presenta contributi relativi al progetto Metodologie innovative di riconoscimento e certificazione delle competenze per il sociale, finanziato nell\’ambito del Programma Operativo F.S.E. 2007/2013 Regione Veneto – Asse Capitale Umano.
Nello sviluppo della capacità competitiva delle aziende, finalizzata alla generazione di valore, le persone e le competenze hanno acquisito una centralità nuova per la risoluzione dei problemi prioritari di salute della comunità e per la qualità dei servizi (anno 2011)
Le slide dell'intervento della prof.ssa Patrizia Magnoler dell'Università degli Studi di Macerata per la prima giornata nazionale per referenti della Formazione Neoassunti 2015/2016 organizzata a Roma il 18 Febbraio 2016.
Questo seminario è utile perché…
Nella gestione quotidiana dell’operatività alberghiera capita spesso di dimenticare che il grande capitale di un’azienda sono le persone, veri responsabili del servizio e della soddisfazione della clientela. Un eccellente servizio è infatti frutto di un lavoro di squadra in cui ciascun collaboratore dà il meglio di sé. Riuscire a capire come ottenere un team attento e motivato e quale stile di direzione e di supervisione adottare al fine di ottenere un buon spirito di squadra diventa competenza imprescindibile per qualunque responsabile di staff.
Di cosa parleremo?
Gli standard di performance del personale
L’individuazione degli obiettivi da raggiungere
L’addestramento e la formazione dello staff
Ascolto e dialogo: due strumenti fondamentali della relazione con il proprio team
Sviluppare lo spirito di squadra
Assegnare compiti e responsabilità: dalla direttività alla delega
Lo sviluppo delle risorse: la valorizzazione di competenze e potenzialità
Strategie e tecniche di motivazione e incentivazione
L’importanza della collaborazione tra reparti diversi
La gestione di conflitti e situazioni problematiche all’interno del team
Promuovere la proattività nel servizio al cliente per superare le sue aspettative
Misurare e monitorare la qualità del lavoro
A chi consigliamo di partecipare: albergatori, direttori, responsabili risorse umane
L’obiettivo che vi aiuteremo a raggiungere: gestire con spirito di squadra il vostro staff e il vostro albergo
Tutto questo in: 8 ore
Francesca Erbi, laurea in Psicologia, ha seguito diversi master in "Advanced Coaching". Da oltre 10 anni svolge consulenza e formazione manageriale su temi quali team building, time management, leadership e public speaking. Ha lavorato come consulente per Gi Group, svolgendo attività di formazione e coaching all'interno di Excellence Programs.
Self Leadership e Gestione della Complessità - Un progetto di Open Sky Formaz...Fabiana D'Onofrio
Un progetto di sviluppo rivolto a manager e professionisti, HR manager, HR business partners, HR professional che già operano all’interno di organizzazioni o che abbiano interesse a inserirsi in ruoli di responsabilità in ambito organizzativo.
Per informazioni e approfondimenti:
f.donofrio@openskyformazione.it - 335-8487597
info@periagoge.it - 335-8469815
Il Coaching Creativo per l'empowerment organizzativoMassimo Del Monte
Un case study che spiega come l'applicazione del Coaching Creativo ad un cambiamento organizzativo.
In che modo coinvolgere le persone e farle partecipare al cambiamento?
Come scatenare il processo creativo per potenziare le risorse e migliorare l'organizzazione?
Quali tecniche scegliere per produrre idee, risolvere le criticità e realizzare progetti concreti?
Realizziamo interventi di Coaching Creativo per ottimizzare i processi organizzativi, aumentare la produttività, e migliorare le performance aziendali.
Un’azienda partecipata dal Ministero del Lavoro con circa 1000 dipendenti ci ha richiesto un intervento di team building per il top management costituito da 14 persone, finalizzato a rinforzare l’identità del team dirigenziale attraverso un
processo di riallineamento degli stili di comunicazione e negoziazione. La costruzione del team, in questo caso, è stata facilitata da un lavoro di conoscenza, analisi e integrazione delle diverse modalità con le quali i dirigenti affrontavano usualmente situazioni negoziali ed organizzative.
La richiesta è nata dall’esigenza di massimizzare la coerenza dei comportamenti organizzativi e degli stili di comunicazione con il brand aziendale.
Project Work Master in Risorse Umane: Intervista a Barbara Spangaro - SEA Aer...ISTUD Business School
Intervista a Barbara Spangaro, Responsabile Gestione HR Staff, Sviluppo e Welfare - SEA Aeroporti di Milano
Intervista a cura di Alberto Barbella, Germana Barlocco, Cristina Gallina, Alessandro Nocera, Debora Sinatra - Master in Risorse Umane e Organizzazione 2015-2016
precisamente l’orientamento è “l’insieme delle iniziative volte a favorire una scelta ragionata degli studi da seguire e della professione da intraprendere. Il bilancio delle competenze aiuta a definire con precisione le proprie capacità, competenze e aspirazioni professionali.
Il successo di una organizzazione: far crescere le personeLuisa Ghianda
Il successo di una organizzazione nasce dalla capacità di far crescere le persone, generando appartenenza, tenendo alta la motivazione, muovendo quell'orgoglio legato all' "essere parte" che fidelizza il lavoratore, restituendogli la sensazione di essere un prezioso valore aggiunto.
Alta motivazione e senso di appartenenza è l'aria che ho respirato per anni presso la Giorgio Armani.
Oggi, da formatrice, mi chiedo come aiutare le organizzazioni ad ottenere lo stesso clima.
Professional «Complexity & Mindfulness» HPT Coach
Summer Certificate 2014
A SPOLETO
1° Modulo – Basic – dal 21 al 29 giugno 2014
2° Modulo – Advanced – dal 02 al 10 agosto 2014
Sede Corso: VILLA AGELLIS, Spoleto - Italy
La professione di Coach ha quale primario scopo quello di affiancare ed aiutare le persone e le organizzazioni nel raggiungimento dei propri obiettivi di trasformazione e sviluppo.
Intervista ad Alessandro Olivero - HR Manager CaffarelFree Your Talent
Intervista ad Alessandro Olivero, HR Manager di Caffarel a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione 2016 -2017 Giulia Di Toro, Mariapina Esposito, Maria Chiara Esposito, Angela Gaggiano, Francesca Mascioli
Intervista ad Alessandro Olivero - HR Manager Caffarel
Il Bilancio di Competenze.
1. Rachele Serino People srl www.peoplenet.it
IL BILANCIO
DI COMPETENZE
Rachele Serino, People srl
www.peoplenet.it
COSA E’, PER CHI E’, COME SI SVOLGE
2. Delimitare il campo di azione
‘Niente ci informa meglio su noi stessi che vedere
di nuovo davanti a noi cose prodotte da noi anni
prima per cui abbiamo la possibilità di osservarci’
J.W. Goethe
Persona, Competenza e Progetto sono i termini
che identificano al meglio lo spazio di piena
soddisfazione del BdC
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3. PERSONA
La partecipazione attiva della persona
promuove un processo teso ad aumentare la
capacità di autovalutazione, a facilitare, nella
logica del self-empowerment, processi di
riorientamento e di ri-posizionamento nel
contesto lavorativo, di sviluppo delle proprie
competenze e dei propri progetti ricostruibili e
ripensabili ogni volta si renda necessario.
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4. Come categoria attraverso cui
leggere la propria esperienza
lavorativa, il proprio ruolo, reale
o potenziale, il proprio bagaglio
professionale e le proprie
aspirazioni di sviluppo.
L’analisi delle competenze acquisite
non solo in ambito lavorativo
consente di prendere in
considerazione anche nuove
possibilità professionali.
La definizione di progetti di
sviluppo professionale realistici
perché integrati nel contesto
socio-professionale del soggetto,
il confronto con la situazione
socioeconomica per verificarne la
fattibilità, sono azioni centrali
nella pratica del BdC che
conferiscono concretezza ai
progetti stessi e abituano il
soggetto a confrontarsi con il
MdL.
COMPETENZA
PROGETTO
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5. Altri elementi di contesto
Per la sua natura processuale
e sedimentativa il tempo
del BdC è di analisi ed
elaborazione e quindi
capace di restituire risultati
solo a medio e lungo
termine
Per la sua natura
personalizzata e
contestualizzata e per il
tipo di dimensioni che
sollecita, il BdC richiede
una profonda comprensione
dialettica tra consulente e
beneficiario
IL TEMPO URGENTE
LINGUA E VALORI
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6. Il valore intrinseco del BdC
Permettere a una persona di fare una analisi e
poi una sintesi riguardante le sue esperienze
personali e professionali, le risorse mobilizzabili
all’interno di un progetto professionale e se
necessario, individuare un progetto di
formazione adeguato e aderente
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7. Quale BdC
Non è possibile, non è utile, identificare un modello
universale di BdC: è possibile, nonché necessario,
introdurre all’interno di una linea di azione
“standardizzata” - le fasi - forme di adattamento al
caso particolare e in funzione della domanda del
beneficiario
In quanto pratica su misura in ogni caso il Bilancio
risulta centrato sulla persona, sulle sue motivazioni e i
suoi bisogni, sulla valorizzazione e appropriazione delle
competenze necessarie alla costruzione di un progetto
professionale e di vita
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8. Principali approcci teorici
Modellizzazione del BdC secondo la classica ripartizione
introdotta da C.Levy-Leboyer* che distingue 4
APPROCCI teorici di riferimento
1. Relazionale
2. Differenziale
3. Ergonomico o esperto
4. Immagine di sé
* C. Levy-Leboyer, Le bilan de compétences, Les Éditions D’Organisation,
Paris 1993
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9. Bilanciare risorse, possibilità e
desideri: BILANCIO ORIENTATIVO
Da adulti si gestisce molto peggio che da giovani il senso di
disorientamento, perché molti più fattori sono in gioco e
perché si ritiene (o si sa) che il cambiamento richieda una
dose di fatica ed energie molto gravosa.
Quali sono le scelte di fronte alle quali ci sentiamo in
confusione, che ci rendono ancora meno chiaro, cosa,
perché e quando avviare un progetto che crediamo di
voler realizzare;
quali sono quelle condizioni nelle quali non ci basta il punto
di vista di chi ci conosce, ma in cui ci serve avere un
progetto adeguato alle nostre aspettative;
Una vera e propria domanda di orientamento alla scelta
quando siamo di fronte a molteplici opportunità (reali o
presunte), davanti a molteplici piani del coinvolgimento
(emotivo, professionale, affettivo), oppure davanti a diversi
elementi sconosciuti.
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10. BILANCIO ORIENTATIVO
Il procedere affinando, viene a supporto della capacità
di aggiornare una immagine di sé che sa lasciare sul
campo ambienti e immagini non più - o non ancora - così
desiderabili. Affinando si trovano i riferimenti e le strade
aderenti alla persona e al contesto in cui essa vive,
affinando si riducono le opzioni ma si apre il territorio
del possibile davvero.
… voglio aprire una attività ma non so in che campo, mi
interessa la panificazione ma anche le piante officinali;
sono una donna e madre di una figlia a cui vorrei dedicare
del tempo …
questo è un esempio di come il BdC può rappresentare
l’occasione e lo strumento adatto a suscitare riflessioni e
risposte adeguate per quella singolare e particolare
domanda
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11. BILANCIO DI EMPOWERMENT
Come riferimento per il concetto di empowerment riprendiamo
la definizione secondo il quale indica un processo dell’azione
sociale attraverso il quale le persone, le organizzazioni e le
comunità acquisiscono competenza sulle proprie vite al fine di
cambiare il proprio ambiente sociale e politico per migliorare
l’equità e la qualità di vita;
Ricentrarsi, rafforzarsi, rideterminare la volontà sono elementi
centrali alla effettiva messa in moto di una progettualità
altra, diversa ed efficace.
Il Bilancio ha la forza metodologica di far riprendere in mano
alle persone la propria storia, ha la correttezza di non
lasciare in ombra elementi di insuccesso o criticità.
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12. BILANCIO DI EMPOWERMENT
Perdere un lavoro a cui si era dedicata molta parte
della vita (come perdere e cambiare molti lavori in pochi
anni) può trasformare molte sicurezze in dubbi, può
sgretolare la percezione della propria conoscenza e far
crollare il sistema relazionale di riferimento ed in questi
casi, prima ancora di progettare una nuova strategia è
necessario ricostruire autonomia e volontà;
Il Bilancio sa recepire ed accompagnare ad una nuova
elaborazione proprio perché la sua vocazione a
bilanciare riequilibra avvenimenti e competenze,
determinatezza e indeterminatezza, volontà e casualità,
potenza e debolezza.
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13. BILANCIO PER L’OCCUPABILITA’
Questo aspetto ci aiuta a riaffermare con forza quanto il
successo dell’impiego di questo strumento sia fortemente
influenzato dal grado di volontarietà con cui vi si aderisce e
partecipa.
Il termine occupabilità ha permeato fortemente le politiche
degli ultimi anni intrecciandosi spesso a quel concetto di
capitale invisibile che arricchisce le possibilità di
manutenere le proprie competenze.
Il Bilancio in questa funzione, è dunque uno strumento a cui le
persone si avvicinano con l'intenzione precisa di anticipare,
di prevenire, di mantenere o migliorare e non risponde
quindi a domande che nascono nelle crisi, ma a domande
che nascono nei momenti di quiete. Potremmo definirla una
competenza: predisporre azioni in grado di …
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14. Per chi è
Per persone che si trovano in una fase di passaggio
della loro storia professionale e che vogliono/devono:
PROGREDIRE all’interno dell’impresa, individuare un
percorso per poter accedere a nuovi ruoli
INTRAPRENDERE una formazione, connettere le proprie
capacità con i profili lavorativi per essere in grado di
scegliere una formazione adeguata
CONOSCERE le proprie competenze e capacità per
progettare un nuovo percorso professionale.
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15. Per
CAMBIARE lavoro, conoscere quello che ho acquisito in
termini di competenze per migliorare la mia capacità
di scegliere e riorientarmi.
RITROVARE un lavoro, a partire dalla conoscenza delle
proprie competenze indirizzare la ricerca di un lavoro.
ANTICIPARE UNA CRISI professionale recuperando la
capacità progettuale.
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16. Gli strumenti e i prodotti del BdC
Colloquio individuale
Auto descrizione, riflessione e analisi delle
competenze sono agevolati dall’uso di schede e
strumenti aperti
Il Documento di Sintesi, ovvero il prodotto finale
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17. Quali domande al BdC
Individuare uno sbocco lavorativo adeguato
alle proprie caratteristiche e conoscenze
Fare il punto sulle capacità-competenze
Focalizzare un piano di sviluppo professionale
Tratteggiare una coerenza,
riconoscersi, progettare
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18. Quali risposte dal percorso
di Bilancio
Il tempo per riflettere accompagna alla ricostruzione di un
percorso personale e professionale
Riconciliare la propria biografia con gli eventi ed il contesto
che la ospitano
Aggiornare la posizione degli elementi in gioco quali il
lavoro,le necessità, le aspirazioni e vincoli, su una scacchiera
più chiara
Confrontarsi concretamente con la propria progettualità,
valutare le proprie competenze in relazione ad essa
Definire traiettorie professionali percorribili, pianificando
modalità, azioni e tempi
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19. La trasferibilità del patrimonio di
competenze
Osservare il
grado di
trasferibilità
delle
competenze
emerse in
funzione del
proprio
progetto
futuro
significa
avere uno
strumento
concreto di
crescita e
cambiamento
8.1.6 GRADO UTILIZZO COMPETENZE (PRESTAZIONI, CONOSCENZE, ABILITA', RISORSE PERSONALI) PROGETTO 1
40%
30%
20%
10%
elevato
medio
sufficiente
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