Manajemen kinerja adalah proses pengukuran dan pemberian umpan balik kinerja karyawan untuk memastikan proses organisasi mengarah pada peningkatan produktivitas individu dan organisasi. Terdiri dari pengukuran kinerja dan komponen imbalan.

1. MANAJEMEN KINERJA
MANAJEMEN KINERJA ADALAH PROSES BERORIENTASI TUJUAN
YANG DIARAHKAN UNTUK MEMASTIKAN BAHWA PROSES-PROSES
ORGANISASI ADA PADA TEMPATNYA GUNA MEMAKSIMALKAN
PRODUKTIVITAS PARA KARYAWAN, TIM, DAN AKHIRNYA
ORGANISASI ITU SENDIRI. (MONDY 2008)
ADA DUA KOMPONEN MANAJEMEN KINERJA (SCHULER &
JACKSON 2006), YAITU:
Pengukuran dan umpan balik kinerja
Komponen imbalan dari kompensasi total

2.  Motivasi
 Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan
 Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan

3. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN
EMOSIONAL SDM
o TEORI KECERDASAN EMOSIONAL
MENURUT GOLEMAN (1999)
o CARA MENGELOLA EMOSI
Kesadaran diri adalahmengetahui konsidi
diri sendiri, kesukaan, sumber daya, dan
intuisi. Kesadaran diri adalah kemampuan
untuk mengenali perasaan dan
merasakan bagaimana pengaruhnya
terhadap orang lain.
1. Mengendalikan Emosi diri
2. Melepaskan emosi negative
3. Mengelola emosi diri sendiri
4. Memotifasi diri sendiiri

4. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT
KINERJA
AUDIT SDM MEMBANTU PERUSAHAAN KINERJA ATAS PENGELOLAAN SDM DEGAN CARA
:
MENYEDIAKAN UMPAN BALIK NILAI KONTIBUSI FUNGSI SDM TERHADAP STRATEGI
BISNIS DAN TUJUAN PERUSAHAAN.
MENILAI KUALITAS PRAKTIK, KEBIJAKAN, DAN PENGELOLAAN SDM.
MELAPORKAN KEBERADAAN SDM SAAT INI DAN LANGKAH-LANGKAH PERBAIKAN YANG
DIBUTUHKAN.
MENILAI BIAYA DAN MANFAAT PRAKTIK-PRAKTIK SDM.
MENILAI HUBUNGAN SDM DENGAN MANAJEMEN LINI DAN CARA CARA
MENINGKATKANNYA.
MERANCANG PANDUAN UNTUK MENENTUKAN STANDAR KINERJA SDM.
MENGIDENTIFIKASI AREA YANG PERLU DIUBAH DAN DITINGKATKAN DENGN
REKOMENDASI KHUSUS.

5. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN
KOMPENSASI SDM
 Sumber Daya Manusia Kapabilitas
 Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi
sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan
kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
 (1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga
(valuable), terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari
lingkungan perusahaan.
 (2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di
lingkungan kompetitif.
 (3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.

6. PENILAIAN PRESTASI KERJA
 Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur
tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang
serta dilakukan secara berkala”.
 Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya
merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan
secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan
dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun
standar hasil kerja.

7. KONSEP DASAR KOMPENSASI
 Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi
merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada
periode yang tetap.

8. LANGKAH LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN
DAN MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
 Implementasi kebijakan pada prinsipnya adalah cara yang di laksanakan
agar sebuah kebijakan dapat tercapai tujuannya(Dwijowijoto,2003:158).
Dijelaskan oleh putt dan springer implementasi kebijakan adalah
serangkaian aktivitas dan keputusan yang memudahkan pernyataan
kebijakan dalam formulasi terwujudke dalam paktik organisasi. Tangkilisan
(2003:11)

9. SURVEY BENCHMARKING
KOMPENSASI
 Merurut Gregory H. Watson, Bencmarking adalah pencarian secara berkesinambungan dan
penerapan secara nyata praktik-praktik yang lebih baik yang mengarah pada kinerja
kompetitif unggul.

 a. Benchmarking internal

 Benchmarking internal adalah benchmarking yang dilakukan di dalam suatu organisasi.
Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang memiliki cabang atau anak perusahaan.

 b. Benchmarking eksternal

 Benchmarking eksternal adalah benchmarking yang dilakukan dengan membandingkan
perusahaan sendiri dengan perusahaan lain yang sama atau serupa.

10. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
 Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)

11. TUNJANGAN NON FINALSIAL
 Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian).
 Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang
kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman)