Downloaded 205 times
Uploaded byiceu novida adinata
Evaluasi Kinerja - Performance Appraisal
Tiga metoda evaluasi kinerja yang dijelaskan dalam dokumen tersebut adalah: 1. Narrative Essay, penilai menuliskan kekuatan, kelemahan, dan saran untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam bentuk esei. 2. Ranking System, penilai membuat peringkat pegawai dari yang berprestasi tinggi hingga rendah berdasarkan kriteria tertentu. 3. Behavioral Checklist, penilai memberikan tanda centang pada perilaku-per
More Related Content
Similar to Evaluasi Kinerja - Performance Appraisal
Evaluasi Kinerja - Performance Appraisal
- 1.
- 2. Ukuran yangobyektif, yang merupakan ukuran dari output, jumlah unit yang dikerjakan, jumlah yang dapat dijual, jumlah keuntungan Penaksiran terhadap keberhasilan pekerja oleh pekerja lain, atasan langsung atau oleh manajernya. Penaksiran keberhasilan kerja oleh pekerja itu sendiri.
- 3. Suatu uraian yangsistematis mengenai kekuatan dan kelemahan individu atau kelompok yang berhubungan dengan tugas pekerja Suatu evaluasi yang sistematis mengenai pekerja yang dilakukan oleh atasannya langsung atau orang lain yang mengetahui prestasi kerjanya.
- 4. Penilaian formal dan sistematikmengenai bagaimana pegawai melaksanakan tugas atau pekerjaannya dihubungkan dengan standar yang telah ditentukan
- 5. TUJUAN EVALUASI KINERJATUJUANEVALUASI KINERJA A. Tujuan pengembangan diriA. Tujuan pengembangan diri 1.1. Meningkatkan hasil kerja pegawai dengan membantuMeningkatkan hasil kerja pegawai dengan membantu menyadarkan agar menggunakan seluruh potensi yang dimiliki,menyadarkan agar menggunakan seluruh potensi yang dimiliki, memperbaiki dan mengembangkan kecakapan kerja pegawaimemperbaiki dan mengembangkan kecakapan kerja pegawai melalui pemeriksaan secara periodik oleh atasannyamelalui pemeriksaan secara periodik oleh atasannya 2.2. Memberikan informasi bagi pegawai dan para manajer yangMemberikan informasi bagi pegawai dan para manajer yang berguna dalam membuat keputusan yang berhubungan denganberguna dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan kerjakerja 3.3. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kekurangmampuan sertaSebagai alat untuk mengidentifikasi kekurangmampuan serta kelemahan pegawai, sehingga didapat bahan pertimbangankelemahan pegawai, sehingga didapat bahan pertimbangan apakah pegawai yang bersangkutan perlu diikutsertakan dalamapakah pegawai yang bersangkutan perlu diikutsertakan dalam program pelatihan tertentuprogram pelatihan tertentu 4.4. Meningkatkan motivasi kerja pegawai, dengan tujuanMeningkatkan motivasi kerja pegawai, dengan tujuan merangsang prestasi kerja yang tinggimerangsang prestasi kerja yang tinggi
- 6. TUJUAN EVALUASI KINERJATUJUANEVALUASI KINERJA B. Tujuan administratifB. Tujuan administratif 1.1. Membantu pengambilan keputusan yang berhubunganMembantu pengambilan keputusan yang berhubungan dengan personel, seperti promosi bagi pegawai yangdengan personel, seperti promosi bagi pegawai yang memiliki prestasi yang baik, transfer pegawai, PHKmemiliki prestasi yang baik, transfer pegawai, PHK terhadap pegawai, pelatihan, disiplin pegawai, danterhadap pegawai, pelatihan, disiplin pegawai, dan penyesuaian gaji pegawai.penyesuaian gaji pegawai. 2.2. Sebagai alat menentukan kebutuhan pelatihan danSebagai alat menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembanganpengembangan 3.3. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan pegawai.Sebagai kriteria seleksi dan penempatan pegawai. 4. Sebagai dasar menilai efisiensi produksi dari organisasi4. Sebagai dasar menilai efisiensi produksi dari organisasi termasuk bagian-bagian di dalamnya.termasuk bagian-bagian di dalamnya. 5.5. Membantu mendiagnosa berbagai permasalahan di dalamMembantu mendiagnosa berbagai permasalahan di dalam perusahaanperusahaan
- 7. SYARAT-SYARAT EVALUASISYARAT-SYARAT EVALUASI KINERJAYANG EFEKTIFKINERJA YANG EFEKTIF 1.1. RelevanceRelevance Ada kaitan yang jelas antara standar tampilan kerjaAda kaitan yang jelas antara standar tampilan kerja dari suatu tugas dan tujuan organisasi, dan adadari suatu tugas dan tujuan organisasi, dan ada kaitan yang jelas antara elemen tugas dankaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembarandimensi-dimensi yang dinilai dalam lembaran penilaianpenilaian 2.2. SensitivitySensitivity Sistem penilaian yang digunakan dapatSistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif danmembedakan antara pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektifpegawai yang tidak efektif
- 8. SYARAT-SYARAT EVALUASISYARAT-SYARAT EVALUASI KINERJAYANG EFEKTIFKINERJA YANG EFEKTIF 3.3. ReliabilityReliability Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkanHasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggikonsistensi yang tinggi 4.4. AcceptabilityAcceptability Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilaiJenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihakdapat diterima oleh kedua belah pihak (atasan dan bawahan)(atasan dan bawahan) 5. Practicality5. Practicality Mudah dimengerti dan digunakan olehMudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawaimanajer dan pegawai
- 9. SYARAT-SYARAT LEMBARSYARAT-SYARAT LEMBAR EVALUASIKINERJA YANG BAIKEVALUASI KINERJA YANG BAIK 1.1. SIMPLICITYSIMPLICITY Mudah dimengerti dan digunakanMudah dimengerti dan digunakan 2.2. RELEVANCERELEVANCE Memberikan informasi tentangMemberikan informasi tentang situasi tugas dan tanggung jawabsituasi tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang sebenarnyapekerjaan yang sebenarnya 3.3. DESCRIPTIVENESSDESCRIPTIVENESS Memberikan kejelasan pengertian bagiMemberikan kejelasan pengertian bagi setiap orang yang membacanyasetiap orang yang membacanya
- 10. SYARAT-SYARAT LEMBARSYARAT-SYARAT LEMBAR EVALUASIKINERJA YANG BAIKEVALUASI KINERJA YANG BAIK 4.4. ADAPTIBILITYADAPTIBILITY Memungkinkan manajer menggunakannyaMemungkinkan manajer menggunakannya pada departemen dan fungsi yang berbeda,pada departemen dan fungsi yang berbeda, mengadapatasikannya ke dalammengadapatasikannya ke dalam situasi kebutuhan tertentusituasi kebutuhan tertentu 5.5. COMPREHENSIVENESSCOMPREHENSIVENESS Mampu menggambarkan keseluruhan aspekMampu menggambarkan keseluruhan aspek pekerjaan pegawai secarapekerjaan pegawai secara lengkaplengkap 6.6. OBJECTIVITYOBJECTIVITY Kriteria yang didefinisikan mengukur faktorKriteria yang didefinisikan mengukur faktor yang diinginkan dengan benaryang diinginkan dengan benar
- 11. METODAMETODA EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA 1.NARRATIVE ESSAY1. NARRATIVE ESSAY Penilai menuliskan kekuatan, kelemahan, potensi yangPenilai menuliskan kekuatan, kelemahan, potensi yang dimiliki pegawai dan juga memberikan saran-sarandimiliki pegawai dan juga memberikan saran-saran untuk meningkatkan kemampuan bawahannya.untuk meningkatkan kemampuan bawahannya. Pendekatan ini berasumsi bahwa penilai memilikiPendekatan ini berasumsi bahwa penilai memiliki pengetahuan yang luas mengenaipengetahuan yang luas mengenai prestasi kerja pegawai.prestasi kerja pegawai. Dengan bentukDengan bentuk essayessay, maka penilai dapat memberikan, maka penilai dapat memberikan umpan balik secara rinci mengenai prestasi kerjanya,umpan balik secara rinci mengenai prestasi kerjanya, tetapi ia tidak dapat membuat perbandingan antartetapi ia tidak dapat membuat perbandingan antar individu, antar kelompok, atau antar departemen. Hasilindividu, antar kelompok, atau antar departemen. Hasil penilaian akan sulit digunakan untuk pengambilanpenilaian akan sulit digunakan untuk pengambilan keputusan personel, karena setiap pegawai tidak dapatkeputusan personel, karena setiap pegawai tidak dapat secara obyektif dibandingkan dengansecara obyektif dibandingkan dengan pegawai yang lain.pegawai yang lain.
- 12. METODAMETODA EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA 2.RANKING SYSTEM2. RANKING SYSTEM Ranking yang sederhana hanya menuntut penilai membuatRanking yang sederhana hanya menuntut penilai membuat daftar atau peringkat pegawai dari yang berprestasidaftar atau peringkat pegawai dari yang berprestasi tinggi sampai yang paling buruk dalam suatutinggi sampai yang paling buruk dalam suatu karakteristika khusus, atau dalam suatu kriteriakarakteristika khusus, atau dalam suatu kriteria efektivitas kerja secara umumefektivitas kerja secara umum 3. PAIRED COMPARISONS3. PAIRED COMPARISONS Metoda ini lebih sistematis dalam hal membandingkanMetoda ini lebih sistematis dalam hal membandingkan antar pegawai.antar pegawai. Pada metoda ini semua pegawai dipasangkan/Pada metoda ini semua pegawai dipasangkan/ dibandingkan dengan setiap pegawai yang lain. Penilaidibandingkan dengan setiap pegawai yang lain. Penilai diminta untuk memilih yang terbaik dari tiap pasang, dandiminta untuk memilih yang terbaik dari tiap pasang, dan tiap peringkat (ranking) pegawai ditentukantiap peringkat (ranking) pegawai ditentukan oleh berapa kali dinilai baikoleh berapa kali dinilai baik..
- 13. PASANGAN PEGAWAI TERBAIKPERINGKAT PEGAWAI A B A A C C 1 C A D A 2 A A E A 3 D A F A 4 F B C C 5 B B D D 6 E B E B B F F C D C C E C C F C D E D D F D E F F
- 14. METODAMETODA EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA 4.FORCED DISTRIBUTION4. FORCED DISTRIBUTION Pegawai dinilai atas dasar tampilan kerja secaraPegawai dinilai atas dasar tampilan kerja secara keseluruhan, dan seluruh pegawai dikelompokkan kekeseluruhan, dan seluruh pegawai dikelompokkan ke dalam kategori-kategori berdasarkan persentasedalam kategori-kategori berdasarkan persentase tertentu. Biasanya dengan jumlah pegawai atautertentu. Biasanya dengan jumlah pegawai atau bawahan yang banyak (di atas 10 orang)bawahan yang banyak (di atas 10 orang) Misalnya kategoriMisalnya kategori KurangKurang (10%),(10%), SedangSedang (20%),(20%), CukupCukup (40%),(40%), BaikBaik (20%), dan(20%), dan Amat Baik (Amat Baik (10%). Penilai harus10%). Penilai harus menempatkan pegawai-pegawainya ke dalam setiapmenempatkan pegawai-pegawainya ke dalam setiap kategori tersebut, tanpa memperhitungkankategori tersebut, tanpa memperhitungkan kemampuan apa yang dinilai.kemampuan apa yang dinilai. 5. BEHAVIORAL CHECKLIST5. BEHAVIORAL CHECKLIST Penilai memiliki daftar pernyataan mengenai perilaku yangPenilai memiliki daftar pernyataan mengenai perilaku yang berhubungan dengan kerja, lalu penilai memberikanberhubungan dengan kerja, lalu penilai memberikan tandatanda VV pada setiap pernyataan yang menggambarkanpada setiap pernyataan yang menggambarkan perilaku pegawai yang sedang dinilai.perilaku pegawai yang sedang dinilai.
- 15. Inisiatif Penuh inisiatif, mencetuskan gagasan- gagasanbaru dan melaksanakan nya, selalu menunjukkan kemauan mempelajari hal-hal baru Sering mencari tugas baru untuk meningkat- kan kuantitas dan kualitas kerja, memiliki banyak gagasan, menunjukkan usaha untuk mempelajari hal-hal baru Mau mencari dan melaksana- kan pekerja- an tanpa harus diperintah, sepanjang terkait dengan pekerjaan yang memang menjadi tanggung- jawabnya, mau menerima hal-hal baru Jarang menunjuk kan inisiatif di bidang pekerjaan mengerja- kan pekerjaan yang sifatnya rutin Membutuhkan dorongan dan selalu menunggu perintah dalam melaksana kan pekerjaan- nya Motivasi dan kemau an untuk ber- pres- tasi Berusaha untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan dan mau mengembang- kan standar kerja dan menjadi yang terbaik di lingkungan kerjanya Berusaha untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan dan berupaya menghindari kegagalan & berusaha memperbaiki kesalahan Berusaha untuk mencapai hasil kerja yang diharapakan Bekerja sesuai dengan yang diperintah kan tanpa menetap- kan standar kerja yang diharap- kan Bekerja dengan apa adanya
- 16. METODAMETODA EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA 6.CRITICAL INCIDENTS6. CRITICAL INCIDENTS Penilai diminta melihat dan menilai kejadian-kejadianPenilai diminta melihat dan menilai kejadian-kejadian yang menunjukkan perilaku kerja (padayang menunjukkan perilaku kerja (pada keadaan/peristiwa tertentu) dari para pegawainya,keadaan/peristiwa tertentu) dari para pegawainya, apakah termasuk berhasil atau gagal.apakah termasuk berhasil atau gagal. Sebelumnya penilai menyusun faktor-faktor yangSebelumnya penilai menyusun faktor-faktor yang menunjukkan kriteria keberhasilan dan kegagalan.menunjukkan kriteria keberhasilan dan kegagalan. Dengan demikian penilai dapat mencocokkanDengan demikian penilai dapat mencocokkan penilaiannya terhadap tampilan kerja pegawaipenilaiannya terhadap tampilan kerja pegawai dengan kriteria tersebut.dengan kriteria tersebut. 7. GRAPHIC RATING SCALE7. GRAPHIC RATING SCALE Penilaiannya digambarkan dalam suatu garis skala penilaianPenilaiannya digambarkan dalam suatu garis skala penilaian (yang tediri dari beberapa faktor yang dinilai), dan tiap(yang tediri dari beberapa faktor yang dinilai), dan tiap skala memiliki bobot penilaian tertentu. Denganskala memiliki bobot penilaian tertentu. Dengan menggunakan metoda ini penilai dapat membandingkanmenggunakan metoda ini penilai dapat membandingkan antara pegawai yang satu dengan yang lain.antara pegawai yang satu dengan yang lain.
- 17. Contoh : Bobot 1: S k a l a Kehadiran : Baik sekali 7 6 5 4 3 2 1 Jelek sekali Bobot 2: Cara kerja : Baik sekali 14 12 10 8 6 4 2 Jelek sekali Disiplin kerja : Baik sekali 14 12 10 8 6 4 2 Jelek sekali Bobot 3: Kualitas kerja : Baik sekali 21 18 15 12 9 6 3 Jelek sekali Prestasi kerja : Baik sekali 21 18 15 12 9 6 3 Jelek sekali
- 18. METODAMETODA EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA 8.8.BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALESBEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES (BARS)(BARS) Merupakan variasi metodaMerupakan variasi metoda graphic rating scale,graphic rating scale, yang setiapyang setiap faktor dan dimensi penilaian diberi uraian penjelasan,faktor dan dimensi penilaian diberi uraian penjelasan, sehingga semua penilai yang menggunakan alat PA inisehingga semua penilai yang menggunakan alat PA ini memiliki standar penilaian yang sama. Metoda inimemiliki standar penilaian yang sama. Metoda ini merupakan usaha untuk mengevaluasi tampilan kerjamerupakan usaha untuk mengevaluasi tampilan kerja pegawai dalam bentuk tingkah laku spesifik, danpegawai dalam bentuk tingkah laku spesifik, dan mengungkapkan perbedaan antaramengungkapkan perbedaan antara yang efektif dan tidak efektif.yang efektif dan tidak efektif. Penilai memiliki daftar dari sejumlah pernyataanPenilai memiliki daftar dari sejumlah pernyataan mengenai perilaku yang berhubungan dengan kerjamengenai perilaku yang berhubungan dengan kerja dalam suatu bentuk skala penilaian, dan tiap skaladalam suatu bentuk skala penilaian, dan tiap skala memiliki bobot penilaian. Lalu penilai memberikan tandamemiliki bobot penilaian. Lalu penilai memberikan tanda atau melingkari salah satu skala penilaian untuk setiapatau melingkari salah satu skala penilaian untuk setiap pernyataan mengenai perilaku pegawaipernyataan mengenai perilaku pegawai yang sedang dinilai.yang sedang dinilai.
- 19. METODAMETODA EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA 9.9.SASARAN KERJA INDIVIDUAL (SKI)SASARAN KERJA INDIVIDUAL (SKI) Adalah suatu system penilaian kinerja individu terhadap sasaran-Adalah suatu system penilaian kinerja individu terhadap sasaran- sasaran atau target yang dicapai berdasatrkan sasaran atausasaran atau target yang dicapai berdasatrkan sasaran atau target yang telah ditentukan sebelumnya. Dilakukantarget yang telah ditentukan sebelumnya. Dilakukan berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi semuaberdasarkan ketentuan yang berlaku bagi semua pegawai/pegawai berupa sasaran kerja yang hendak dicapaipegawai/pegawai berupa sasaran kerja yang hendak dicapai pegawai/pegawai dalam waktu satu tahun, yang dapat diukurpegawai/pegawai dalam waktu satu tahun, yang dapat diukur dan mengacu pada Bidang Prestasi Kunci (BPK) yang telahdan mengacu pada Bidang Prestasi Kunci (BPK) yang telah ditetapkan. SKI disusun dengan berpedoman pada deskripsiditetapkan. SKI disusun dengan berpedoman pada deskripsi tugastugas (job description)(job description) yang mendukung tercapainya rencanayang mendukung tercapainya rencana kerja dasn anggaran. Setiap pegawai/pegawai haruskerja dasn anggaran. Setiap pegawai/pegawai harus memahami dengan baikmemahami dengan baik job decriptionjob decription-nya dan menyusun-nya dan menyusun rincianrincian job descriptionjob description dan tugas tambahan ke dalam rinciandan tugas tambahan ke dalam rincian program kerja, sub program kerja dan targetnya.program kerja, sub program kerja dan targetnya. Kelancaran pelaksanaan SKI, dapat diketahui dari laporan berkalanKelancaran pelaksanaan SKI, dapat diketahui dari laporan berkalan tiap 3 bulan sekali, sebagai control bagi pegawai/pegawai yangtiap 3 bulan sekali, sebagai control bagi pegawai/pegawai yang melaksanakan pekerjaan, termasuk jugamelaksanakan pekerjaan, termasuk juga kontrol bagi atasannya.kontrol bagi atasannya.