Tugas rangkuman uas indah

EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
A. Penilaian Prestasi Kerja
a)Manajemen Kinerja
– Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisorbekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan
perusahaan.
b)Penilaian Kinerja
– Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang
berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.
• Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif
B. Penilaian Prestasi Kerja
a).Prestasi Kerja
– Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
b).Penilaian PrestasiKerja
– Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
 Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
 Umpan balik kepada karyawan
C. Tujuan PenilaianKinerja
a).Pengembangan
– Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan
lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program
pelatihan
b).Motivasi
– Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasilebih baik
PerencanaanSDM

– Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan
SDM
D. Tujuan PenilaianKinerja
a).Komunikasi
– Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus
antara atasan dan bawahan mengenai permasalahan-
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
b).Keadilan
– Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi,transfer,
imbalan, dan pemberhentian
c) .Validasi
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang
digunakan untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan program
pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan
c) KegunaanPenilaian:
 Perbaikan prestasi kerja.
 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
 Keputusan-keputusan penempatan.
 Kebutuhan latihan dan pengembangan.
 Perencanaan dan pengembangankarier.
 Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
 Ketidak akuratan informasional.
 Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
 Kesempatankerja yang adil
 Tantangan eksternal
d) Persiapanpenilaian prestasikerja
 Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
 Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.

e) Observasi-observasi:
1. Observasilangsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan
kerja.
2. Observasitidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan”
pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.
a) Ukuran obyektif/subyektif
b) Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat
dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.
c) Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau
dibuktikan oleh orang-orang lain.
d) Mempersiapkan Penilai
e) Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya
dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi
menjadi bias (tidak akurat).
f) Berbagaibias dalam penilaian:
a) Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasikerja.
b) Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim,
menempatkan penilaian dekat rata-rata).
c) Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
d) Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan
kelompok,status sosial, jenis kelamin).
e) Pengaruh kesan terakhir (recencyeffect).
f) Upaya mengurangi Distorsi:
g) Pemberian latihan bagi penilai
h) Umpan balik.
i) Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.
g) Latihan untuk penilai:
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatanmenerapkan ukuran-ukuran prestasikerja sebagai bagian
latihan mereka.
h) Umpan Balik untuk penilai:

i) Memungkinkan penilai memperbaikiperilaku mereka di masa
mendatang
Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
j) Metode yang berorientasi pada prestasidi masa lalu
k) Metode yang berorientasi di masa depan
l) Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:
• Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai
derajat tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk
memperbaikiprestasi kerjanya di masa yad.
 Kelemahan:
 Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
 Metode-Metode Penilaian Kinerja
 Metode penilaian umpan balik 360-derajat
 Metode skala penilaian (rating scalesmethod)
 Metode insiden kritis (critical incidentmethod)
 Metode esai (essay method)
 Metode standar kerja (work standards method)
 Metode peringkat (ranking method)
 Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
 Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally
anchored rating scale/BARS)
 Sistem berbasis-hasil (Results-basedsystem)
Metode-Metode Penilaian Kinerja
m) Metode penilaian umpanbalik 360-derajat:
– Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumbereksternal.
– Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai
bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu

sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal
atau eksternal.
n) Metode-MetodePenilaianKinerja
• Metode skalapenilaian (rating scalesmethod):
 Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
 Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi
beberapakategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang
didefinisikan dengan kata sifat seperti luarbiasa,memenuhiharapan,
atau butuh perbaikan.
 Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
a) Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
b) Karakteristik-karakteristik pribadi.
• 1. Rating Scale
Rating Scaleadalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian
dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang
dilakukan secara subjektif.
Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang
• Gambar 2. Contoh Penilaian dengan Metode Rating Scale
o) Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode insidenkritis (critical incidentmethod):
– Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan
dokumen-dokumentertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan
yang sangat positif dan sangat negatif.
– Ketika tindakan tersebut, yang disebut insidenkritis,
mempengaruhi efektivitas departemensacara signifikan, secara
positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.

– Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-
catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk
mengevaluasi kinerja karyawan.
p) Metode-Metode Penilaian Kinerja
q) Metode esai (essaymethod):
– Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja
karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam
pekerjaan karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai
dalam menulis.
r) Metode-Metode Penilaian Kinerja
s) Metode standarkerja (work standardsmethod):
– Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang
telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
– Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang
karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
– Metode untuk menentukan standar kerja:
• Studi waktu (time study)
• Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
t) Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode peringkat (ranking method):
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok
dalam urutan kinerja keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompokdiberi
peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberiperingkat terendah.
Anda mengikuti prosedurini hingga Anda memeringkat semua
karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang
sebanding (sebagaimana dipersepsikanoleh si evaluator).
u) Metode-Metode Penilaian Kinerja

• Metode distribusidipaksakan (forceddistribution method):
– Mengharuskan penilai untuk membagiorang-orang dalam sebuah
kelompokkerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu
distribusi frekuensi normal.
• Metode skalapenilaian berjangkarkeperilakuan (behaviorally
anchoredratingscale/BARS):
– Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan
metode insiden kritis.
– Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala
yang masing-masing dideskripsikanmenurut perilaku kerja
spesifikseorang karyawan.
v) Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Sistem berbasis-hasil(Results-basedsystem):
– Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemenberdasarkan
tujuan (managementby objectives).
– Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati
tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya.
– Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja
adalah mengurangi limbah sebesar10 persen. Pada akhir
periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapabaik
karyawan mencapai tujuan tersebut.
• 2. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk
kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai
memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya.
Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat
waktu, pegawai bersediauntuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan
lain-lain. Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjektif.
• Gambar 3. Contoh Penilaian dengan Metode Checklist

• 3. CriticalIncidentTechnique
Criticalincidenttechnique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku
khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau
tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasilangsung ke tempat
kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat tanggal
dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
• Gambar 4. Contoh Penilaian dengan Metode CriticalIncident
Technique
• 4. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS)
adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja
dalam dimensi-dimensitertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensidiidentifikasi berdasarkan perilaku
tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.
• 5. Observasidan Tes Kinerja
Observasidan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes
di lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang
meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedurpelaksanaan
pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara
langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan
tes kesehatan.
• 6. Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan
rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa
teknik seperti:
1. Pemeringkatan (rankingmethod).
2. Pengelompokanpada klasifikasi yang sudah ditentukan (force
distribution).
3. Pemberian poin atau angka (pointallocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).

• Pemeringkatan
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompokdiurutkan
mulai yang terbaik hingga yang terburuk. Misanya, sepuluh pegawai
diurutkan dengan :
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E
6. F
7. G
8. H
9. I
10. J
• PengelompokanPada Klasifikasi yang Sudah Ditentukan
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana
seseorang termasuk.
• Pemberian poin
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai
yang dinilai diberipoin atau nilai yang
diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil,
misalnya 0-100.
1. A 89
2. B 81
3. C 76

4. D 70
5. E 60 dan seterusnya.
• Perbandingan dengan Pegawai Lain
Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk
menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik
adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan
yang lain.
Berdasarkan matriks perbandingan maka dapat dihitung siapa yang
mendapatkan jumlah terbaik dibandingkan dengan rekan kerja. Dari
gambar 8 ternyata pegawai B memiliki keunggulan terbaik 8x
dibandingkan dengan yang lainnya.
• Contoh 5. Matriks Perbandingan
• 7. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan
harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasiaspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-
harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan
organisasi, dan tantangan-tantangan organisasi. Berdasarkan
informasi tersebut pegawai dapat mengidentifikasiaspek-aspek
perilaku yang perlu diperbaiki.
w) 8. ManagementBy Objective (MBO)
Managementby objective adalah sebuah program manajemen yang
melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan
sasaran-sasaran yang dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikantujuan yang akan dicapai unit
kerjanya yang merupakan tujuan yang lebih atas, dengan
kemungkinan tantangan yang akan dihadapi. Kemudian setiap individu
menentukan tujuan masing-masing yang dirundingkan dengan atasan,
tantangan dan cara mengatasinya untuk periode waktu tertetnu.
Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan
evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut.

• 9. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh
para ahli prsikologiuntuk mengetahui potensiseseorang yang
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan sepertikemampuan
intelektual, motivasi.
Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologiseperti tes kecerdasan, tes
kecerdasan emosionaldan tes kepribadian.
• 10. AssessmentCentre
AssessmentCentre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan
melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah
penilai untuk mengetahui potensiseseorang dalam melakukan
tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes
psikologi,pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi
terbuka dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan
keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan
dan potensi seseorang.
MANAJEMENKOMPENSASI
KOMPENSASI
Kompensasi
Kompensasiadalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
KompensasiKaryawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbal balik dari pekerjaan mereka
BEBERAPAKONSEP
Gaji ;
Balas jasa yang dibayar secara periodikkepada karyawan tetap
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan
Upah ;

Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedomanpada perjanjian yang disepakati
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas
banyaknya pelayanan yang diberikan
BEBERAPAKONSEP (Cont`d)
Upah Insentif ;
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasistandar
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasiberdasar kinerja
Benefit dan Service;
Kompensasitambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
Kompensasitambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung
KomponenSistem KompensasiTotal
Tujuan PemberianImbalan/Kompensasi
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi
perilaku karyawan
Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja
dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi
organisasi
Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperolehkepuasaan
kerja
Mendukung keefektifanpengadaan karyawan
Untuk Memotivasi karyawan
Menjamin stabilitas karyawan
Meningkatkan disiplin
Menghindari pengaruh serikat buruh
Menghindari intervensi pemerintah
Asas Kompensasi
Asas Adil ;

Besarnya kompensasiyang dibayar kepada setiap karyawan harus
sesuai dengan prestasikerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi
Asas Layak dan Wajar ;
Besarnya kompensasiyang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku
Sistem Penilaian Imbalan
Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
Imbalan Ekstrinsik
Imbalan di luar pekerjaan
Upah, promosi,dan tunjangan
Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Imbalan dan Perilaku Individual
Komitmenterhadap organisasi ???
Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapabesar
yang diterima dan seberapabesar yang ‘seharusnya’ diterima
Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan
perolehan orang lain
Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
Teori Keadilan
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness)keadaan mereka
dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
Tiga perbandingan gaji sosialyang relevan dalam pengambilan keputusan
tingkat gaji dan struktur tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan
tetapi pekerjaan yang dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan
pekerjaan yang sama
Faktor-faktoryang mempengaruhikompensasi
Pertimbangan legal
(Union membership)

Kebijakan perusahaan
(Competitive strategy)
Keadilan (equity)
UMP (Upah Minimum Pekerja)
Tujuan
Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam
lingkup yang terbatas
Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
Kondisiketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang
tidak selalu berpihak pada pekerja
Kondisiberserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-
menawar upah—akan merugikan semua pihak
UMP (Upah Minimum Pekerja)
KepmenakerNo.Kep-81/1995
Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup
Minimum)
Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai
masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun
Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi
pekerja tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan
upah yang biasanya ditentukan perusahaan
Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk
uang sbg imbalan dr pengusaha atau pemberikerja kpd pekerja
/buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan
bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah
atau akan dilakukan
2. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg
diberikan secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja .
 Tunjangan yg bersifattdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara
tidak tetap atau berbeda.
 Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan
jenis pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. Upah minimum  upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg
menduduki pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja
sebagai jaring pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr
1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.

6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau
keperluan yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja yg scr langsung atau tdk langsung dpt mempertinggi
produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg aman dan sehat.
7. Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat
penitipan anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas
olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi ).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.
LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan
external equity.
Internal equity  Jumlah yg diperolehdipersepsisesuai dng input yg
diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
External equity  Jumlah yg diterima dipersepsisesuai dng jumlah yg
diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar
organisasi.
Menetapkan Kompensasi
Langkah-langkah
Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan
internal)
Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
Mengoreksi tingkat output
Metode Kompensasi
Metoda Tunggal
Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir
pendidikan formal karyawan yang bersangkutan
Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
Metoda Jamak
Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapapertimbangan
sepertiijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan
keluarga
Keputusan Kompensasi
Keputusan tingkat kompensasi

KelompokA—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi
yang berbeda
Keputusan struktur kompensasi
KelompokB—karyawan dengan pekerjaan yang berbedadi
organisasi yang sama
Keputusan kompensasiindividual
Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi
yang sama
Keputusan Tingkat Kompensasi
Tujuan
Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
Survey gaji
Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan
data mengenai kompensasiyang dibayarkan kepada
karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area geografis,
industri, dan kelompokpekerjaan
Keputusan Tingkat Kompensasi
Sumber-sumbersurvey gaji
Sumber-sumberpemerintah
Depnaker
DepartemenStatistik
Laporan Bank Sentral
Organisasi Profesionaldan Perdagangan
AsosiasiManajemen
AsosiasiMSDM
Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
Perusahaan konsultan
Survey-survey oleh jurnal
Asia week
Asia 21
Keputusan Struktur Kompensasi
Definisi
Menentukan struktur kompensasiatau hirarki kompensasiinternal,
yaitu dengan membuat perbandingan sistematis antara nilai
suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya—dengan
menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Sistem Kompensasi
Sistem Waktu

Kompensasiditetapkan berdasarkan standar waktu sepertijam,
minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
Sistem Hasil (Output)
Kompensasiditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
sepertiper potong, liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Kompensasi
Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
Besar/Kecilkompensasitergantung pada kecermatan kalkulasi
yg dilakukan
Faktor-faktor yang mempengaruhikompensasi
Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Serikat Buruh
Produktivitas Kerja Karyawan
Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
Biaya Hidup
PosisiJabatan Karyawan
Pendidikan & Pengalaman Karyawan
Kondisi Perekonomian Nasional
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Evaluasi Pekerjaan
Definisi
Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik
pekerjaan-pekerjaan dalam rangka untuk menentukan nilai suatu
pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang lain
Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan
Faktor-faktor yang dapat dikompensasikanadalah elemen dasar dari
sebuah pekerjaan
CompensableFactors
Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitiveatau melalui
compensablefactors
Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting
dibanding dengan pekerjaan lainnya

Keputusan KompensasiIndividual
Apa dasar keputusan kompensasiindividual?
Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
Perbedaan kompensasididasarkan pada:
1. Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja
2. Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya
berhak mendapatkan gaji yang lebih tinggi
Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
Tujuan untuk menarik atau mempertahankan
Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
Dibayar berdasarkan pada kemampuan
Lebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
ReinforcementTheory
Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
Expectancy Theory
Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan
konsekuensi (gaji) yang mengikutinya
AgencyTheory
Fokus pada perbedaantujuan dan kepentingan dari pemilik—
kompensasikaryawan dapat digunakan untuk “menyatukan
tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan sebagaiagen”
KOMPENSASI
Kompensasimerupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasiditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha
dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasisebagai
pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
Sistem Kompensasi
Sistem Waktu

Kompensasiditetapkan berdasarkan standar waktu sepertijam,
minggu, atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
Sistem Hasil (Output)
Kompensasiditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
sepertiper potong, liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Kompensasi
Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
Besar/Kecilkompensasitergantung pada kecermatan kalkulasi
yg dilakukan
• Kepentingan karyawan bahwa kompensasiyang diterimanya atas
jasa yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan
karyawan untuk mempertahankan harkat dan martabatnya,
mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan
kebutuhan hidupnya.
• Kepentingan Organisasi penetapan kompensasiyang dikaitkan
dengan prestasikerja atau produktivitas ditujukan untuk
kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan yang akan
datang.
Kompensasiperlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep
kompensasitidak sama dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian
kompensasi
Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ UndestandingPersonal
Management”,kompensasiadalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagaipertukaran pekerjaaan yang mereka
berikan kepada majikan.
Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles ofPersonal
Management”,kompensasimerupakan pemberian imbalan jasa yang layak

dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi
sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Kompensasimempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah,
dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian
seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan
masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta
cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian
kompensasi:
• Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan
yang melakukan tugas dengan bobotyang sama. Kompensasiyang
baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau
ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan
menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin,
loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
• Asas Kelayakandan Kewajaran.Kompensasiyang diterima
karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta
keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
Tolak ukur layak memang bersifatrelatif, tetapi penetapan besaran minimal
kompensasiyang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada
standar hidup daerah,dengan berpijak pada standar Upah Minimum
Regional, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
Kompensasiyang wajar berarti besaran kompensasiharus
mempertimbangkanfaktor-faktor sepertiprestasi kerja,pendidikan, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi
yang diterimaoleh karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal
yang berlaku.
Tujuan Kompensasi
Kompensasiharus mempunyai dampak positif,baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan, tujuan kompesasia.l :
• Ikatan Kerja Sama
• KepuasanKerja

• Pengadaan Efektif
• Motivasi
• MenjaminKeadilan
• Disiplin
• PengaruhSerikatKerja
• PengaruhPemerintah
SISTEM KOMPENSASI
Kompensasiterdiri atas kompensasisecara langsung yaitu upah dan gaji,
sedangkan kompensasipelengkap merupakan komponen penunjang
kompensasisecara langsung sepertiinsentif, jasa-jasa atas karyawan,
jaminan sosial,sertaasuransi.dsb
Sistem kompensasiadalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-
komponenkompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasidan
cara pemberiannya.
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasiadalah :
• Menghargai PrestasiKerja
Pemberian Kompensasiyang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
• MenjaminKeadilan
Sistem kompensasiyang baik akanmenjamin terwujudnya
keadilanbagi dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-
masing karyawan akan memperolehimbalanyang sesuai
dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
• Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasiyang baik akan membuat karyawan betah
sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
• Memperoleh Karyawanyang Bermutu

Sistem kompensasiyang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan, sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam
memilih karyawan yang bermutu.
• PengendalianBiaya
Sistem kompensasiyang baik,akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya
pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
• MemenuhiPeraturan yangBerlaku
Sistem Administrasikompensasiyang baik akan mengadaptasi
peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari
adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak eksternal
lainnya.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Pemberian kompensasikepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai
macam faktor a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang
optimal, untuk itu setiap perusahaan harus mampu meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya.
• Kemampuanuntuk Membayar
Pemberian kompensasitergantung kepada kemampuan perusahaan
dalam membayar.
• Kesediaanuntuk Membayar.
Kesediaanuntuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan
pemberiankompensasibagi karyawan.
• Suplaidan PermintaanTenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi
sistem pemberian kompensasi.
• SerikatKerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan
mempengaruhi kebijakan pemberiankompensasi.
• Undang-undangdan Peraturan yangBerlaku

Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem
pemberiankompensasibagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga
kerja dan peraturan UMR
PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Program pemberiankompensasimerupakan salah satu hal yang paling
penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan
memberikan gambaran sejauhmana perusahaan berkepentingan
terhadap karyawan, seberapabesar kontribusi yang akan diberikan
oleh karyawan terhadap perusahaan.
Ada delapan komponenpenting dalam program pemberiankompensasi
yang perlu diperhatikan,a.l :
• Organisasi Administrasi PemberianKompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan
pengadministrasian pemberian kompensasiyang baik, sebab
pemberiankompensasibukanlah sekedar memberikan dan
membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja
karyawan, serta aspek-aspeklainnya yang berhubungan dengan itu.
• Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapametode a.l :
• Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang
ditempuh karyawan.
• Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberiangaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, sepertiijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki.
Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering
terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi:
• Pemberian kompensasiberdasarkan satu jangka waktu tertentu.
Kebaikan sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasiyang akan dibayarkan tetap. Kelemahan

sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinyatetap dibayar
sebesarperjanjian.
• Pemberian kompensasiberdasarkan satuan produksiyang
dihasilkan. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasiyang dibayar
selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang diberikan, bukan
kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standar fisik sepertibagi karyawan adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan
bekerja sungguh-sungguh serta berprestasibaik akan memperoleh
balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya adalah kualitas barang
yang dihasilkan terkadang rendah.
• SukturPemberian Kompensasi
Struktur kompensasiyang baik ialah menganut paham keadilan
(tanggung jawab pekerjaannya).
• Program pemberianKompensasisebagaiPerangsang Kerja
Suatu program pemberiankompensasibukan semata-mata
didasarkan sebagaiimbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan
pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan
cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
• Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasiyang baik biasanya memberikan peluang bagi
karyawan untuk memperolehtambahanpenghasilan,bukan hanya
memperolehupah atau gaji yang rutin.
• Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan
jam
Program pemberiankompensasiharus menjamin bahwa
perusahaan merupakan umber utama pendapatan bagi
karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal.
• Kompensasibagikelompokmanajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok
yang bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar
jika kompensasiyang diterima lebih besar dari karyawan biasa.

• Prospekdi Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospekyang akan datang, perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam
menyusun program pemberian kompensasi,harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang
lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospekorganisasi yang
akan datang.
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhiketentuan pemberian
kompensasia.l : keadaan perekonomian suatu
negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberiankompensasia.l :
 Biaya Hidup
 Produktivitas Kerja Karyawan
 Skala Upah atau Gaji yang berlaku
 Kemampuan Membayar
 Upah atau gaji sebagaialat
untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi kepada
karyawan
 Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
 Serikat buruh atau organisasi karyawan
 PosisiJabatanKaryawan
 Pendidikan danpengalaman Kerja
WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
Artinya kompensasiharus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai
terjadi penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas
perusahaan semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih
baik.
Kebijakan waktu pembayaran kompensasiini hendaknya berpedoman:
daripada menunda lebih baik mempercepatdan menetapkan waktu yang
paling tepat.
Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu)
sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif

dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat
misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai
dampak yang positif.
Program kompensasipelengkap
 Time off benefit
o Istirahat
o Hari sakit
o Liburan dan cuti
o Alasan-alasan lain
 Perlindungan tenaga kerja
Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu
periode
Rencana pensiun
Tunjangan hari tua
Tunjangan pengobatan
Pembentukan koperasi/yayasan
Program kompensasipelengkap
1. Program pelayanan karyawan
a. Rekreasi
b. Cafetaria
c. Perumahan
d. Beasiswa pendidikan
e. Fasilitas pembelian
f. Konseling finansial dan legal
g. Aneka ragam pelayanan lainnya
2. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
Contoh slip gaji
Tahapan Menetapkan Kompensasi
Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan
Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran
upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

STUDY KASUS
“Mengapa Gaji yang bertambah tidak selalu berarti produksibertambah”
SurveyUpah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasidipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum
agar policy dikeluarkan secara tepat.
Data yang dicari dalam survey
Kebijakan pokok yang berlaku
Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponenupah dari
jabatan tertentu yang dijadikan sebagaipatokan (benchmarking)
Komponenimbalan yang non financial
Rencana perusahaan beberapatahun mendatang
Survey information
Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
Establish the starting pay for various jobs
Indicate the differences betweengrades.
Compare your current wages with going wage in the market.
Permit you to adjust your wages to compete inthe market.
Help supportyour positionin the labor negotiations.
Salary Survey : Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”,apakah
kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.

Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
4. Data-data
5. Basic salary
6. Allowance :
 Meal
 Transport
 Housing
 Living
 Workcloth
 Medical
BeberapaIstilah
Salary range
Theoritical salary
Spread Sheet
SURVEI GAJI
EVALUASIKINERJA& KOMPENSASI

Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan WertherW.B,1996)
Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa
mereka pada organisasi.
D/K Kompensasi:
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat
finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa
mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasiyang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
TUJUAN KOMPENSASI
 Ikatan kerjasama
 Kepuasan kerja
 Motivasi
 Stabilitas karyawan
 Produktivitas Kerja
 Disiplin kerja
 Pengaruh serikat Pekerja
 Pengaruh Pemerintah
 Asas Kompensasi
Asas adil adalah besarnya kompensasiyang dibayarkan pada setiap
karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan,
prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasiyang dibayarkan pada
setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative
yang ideal.
Untuk menjamin keadilankompensasiharus diambillangkah-langkah
:
1. Pembuatan program kompensasiharus didahului dengan aktivitas
pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan
benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagaiinput utama pada
policy maker dalam membuat keputusan kompensasi
2. Kompensasitidak bolehstatis, dirubah sesuai kondisi

3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi,
terutama berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena
kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan
Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
• Kompensasilangsung (Direct Compensation)adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian
dengan pedomansesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah
disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasistandar yang
ditentukan.
2. Kompensasitidak langsung (IndectCompensation)adalah
pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh
motivasi, promosijabatan.
KomponenSistem KompensasiTotal
Wujud atau Bentuk Kompensasi
Proses kompensasi
Sistem Kompensasi
Sistem kompensasiyang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
waktu, dan sistem kontrak/borongan.
Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah
dengan prestasikerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Contoh kompensasisistem hasil : per potong,per meter, per kilo, per liter
dan sebagainya
2. Sistem Waktu
Suatu cara menentukan besarnya kompensasidihitung berdasarkan
standar waktu, sepertiJam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan.

Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan darisistem waktu adalah :
• Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
• Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
• Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-
sungguh bekerja.
• Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihansistem waktu adalah :
• Dapat mencegahhal- hal yang kurang diinginkan sepertipilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisiyang kurang sehat.
• Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
• Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem kontrak/borongan
Suatu cara menentukan besarnya kompensasididasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai
dengan kontrak perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka
dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi”
bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik
secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
FAKTOR-FAKTORYANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
 Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
 Kemampuan dan kesediaan organisasi.
 Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
 Produktivitas kerja.
 Prestasi kerja.
 Biaya Hidup.
 Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau
Provinsi, atau Keppres.

 Pendidikan/Pengalaman kerja.
 Kondisiperekonomian.
 Jenis dan sifat Pekerjaan.
 Konsistensiinternal dan eksternal.
PENGUKURAN KONTRIBUSIKOMPENSASI
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang
menyangkut bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan(personal characteristics) Menyangkut
masalah senioritas dan yunioritas. Asumsiyang sering berlaku dan
diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang
telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior
masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya
analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan
senioritas dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagaikaryawan yunior
dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding
karyawan yang senior.
MANAJEMENKOMPENSASI
Pengertian Tunjangan
Tunjangan(KompensasiFinansialTidakLangsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasifinansial langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya
Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
Tunjangan umumnya membebaniperusahaan dengan uang, namun
para karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.

Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa
ribu dolar setahun sebagaipendanaan untuk premi asuransi
kesehatan untuk setiap karyawan.
TunjanganWajib (Dipersyaratkan secaraLegal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh diAS):
1. jaminan sosial
2. ganti rugi karyawan
3. asuransi pengangguran
4. cuti keluarga
5. pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
TunjanganPribadi:
Rancangan Kesehatan
Rancangan Perawatan Gigi
PenyeimbanganPekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
Cuti
Hari Libur
Rekening Perencanaan Hidup
Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting,dan Penyelarasan Minggu
Kerja
AkumulasiModal,Pembelian Saham,dan Pensiun:
401(k)Plan
Rancangan PembelianSaham
Rancangan Pensiun
Perlindungan Penghasilan dan Aset:
Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
Asuransi Jiwa Kelompok
Asuransi Kecelakaan Perjalanan
Asuransi Perawatan Jangka Panjang
PengembanganKeterampilan:
Penggantian Biaya Pendidikan
Cuti Menjalani Pendidikan

Program-Program KaryawanTambahan:
Pusat-Pusat Kebugaran
Kursus-Kursus Pendidikan
Program-Program Penghargaan
Pusat-Pusat Perencanaan Karir
Keanggotaan Klub
MengomunikasikanInformasimengenaiPaketTunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
Untuk menjaga program tersebuttetap mutakhir, manajemen butuh
masukan dari para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan
tunjangan.
Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali
terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
KompensasiNonfinansial
Kompensasinonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponenkompensasinonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
Kompensasinonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.
Jabatan Itu SendirisebagaiFaktorKompensasiNonfinansial
TeoriKarakteristik Jabatan:
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasiintrinsik jika
dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi
jabatan inti, yaitu:
Variasi keterampilan
Identitas tugas
Signifikansi tugas
Otonomi
Umpan balik
Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri:

Apakah jabatan berarti dan menantang?
Adakah pengakuan atas prestasi?
Apakah saya mendapatkan rasa berprestasidari menjalankan
jabatan?
Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
Dimensi-dimensijabatan
Variasiketerampilan (skill variety):Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbedaagar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan
mencakup unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
Signifikansitugas (task significance):Dampak yang ditimbulkan
jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa
merasakan makna prestasiyang sesungguhnya.
Dimensi-dimensijabatan
Otonomi (Autonomy):Tingkat kebebasandan tanggung jawab
individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan
sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.
Umpan balik (feedback):Informasiyang diterima para karyawan
mengenai seberapabaik mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagaiFaktor KompensasiNonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang
di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
Para karyawan bisa memperolehkepuasan dari pekerjaan mereka melalui
beberapafaktor nonfinansial berikut ini.
1. Kebijakan yang Baik
2. Manajer yang Berkemampuan
3. Karyawan yang Kompeten
4. Rekan Kerja yang Bersahabat
5. Simbol Status yang Pantas
6. KondisiKerja
Fleksibilitas TempatKerja (KeseimbanganKerja-Kehidupan)
Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.

Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance)
adalah untuk meminimalkan stres.
Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan
uang, bahkan lebih penting bagi beberapadi antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri, dalam batasan tertentu.
Minggu kerjadipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja
dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggupada
umumnya.
Pembagian pekerjaan(job sharing): Dua karyawan membagitugas-
tugas dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut
kontribusi mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya
yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja,Lebih SedikitJam: Variasi kerja paruh-waktu di
mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan
lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.
Contoh Flextime

Tugas rangkuman uas indah

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Tugas rangkuman uas indah

Similar to Tugas rangkuman uas indah (20)

Tugas rangkuman uas indah