Nâng cao năng lực của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
Liên Hệ: Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
1
Chương 1: GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Thanh tra là một khâu của hoạt động quản lý, là chức năng thiết yếu của quản
lý nhà nước, là phương thức bảo đảm trật tự, kỷ cương xã hội, góp phần tăng cường
pháp chế XHCN; đảm bảo quyền dân chủ của nhân dân.
Đối với ngành Giao thông vận tải, hoạt động thanh tra được đẩy mạnh và tăng
cường thì pháp luật về giao thông vận tải được thực thi tốt hơn, có hiệu quả cao;
trật tự quản lý được duy trì; bảo đảm trật tự an toàn giao thông, góp phần ổn định
an ninh chính trị, nâng cao hiệu quả công tác phòng ngừa đấu tranh chống tham
nhũng.
Những năm qua, công tác thanh tra đã có nhiều đổi mới, hiệu quả ngày càng
được nâng cao; Pháp luật về thanh tra, quy trình nghiệp vụ thanh tra đã hoàn thiện,
những sai phạm được ngành Thanh tra phát hiện, kiến nghị xử lý ngày càng tốt
hơn.
Mặc dù vậy, Thanh tra Bộ GTVT đang còn một số tồn tại, hạn chế, bất cập
làm giảm hiệu quả của hoạt động thanh tra đó là: Thanh tra chưa kịp thời theo sát
yêu cầu quản lý, chưa thực hiện đầy đủ nhiệm vụ pháp luật quy định; sự chỉ đạo và
phối hợp trong và ngoài ngành còn hạn chế; Năng lực thanh tra chưa cao; hoạt
động giám sát chưa được quan tâm; công tác theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực
hiện các kiến nghị; xử lý sau thanh tra chưa triệt để; một số cán bộ, công chức,
thanh tra viên trình độ, năng lực chưa đồng đều nên chưa nâng cao được hiệu lực,
hiệu quả của công tác;

2
Mặt khác, Luật Thanh tra 2010 có hiệu lực pháp luật kể từ ngày 01/7/2011 đã
đặt ra nhiều vấn đề mới cần phải giải quyết, đổi mới để hoạt động thanh tra đáp ứng
được yêu cầu của Ngành GTVT và của xã hội.
Để hoạt động Thanh tra của Bộ Giao thông vận tải phù hợp Luật Thanh tra
năm 2010 và nhiệm vụ quản lý nhà nước trong thời kỳ mới nên việc đổi mới, nâng
cao năng lực của cán bộ Thanh tra công tác tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải là
hết sức cần thiết. Việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng năng lực của cán
bộ thanh tra của Thanh tra Bộ Giao thông vận tải để có những giải pháp nhằm tạo
ra sự chuyển biến về chất trong việc nâng cao năng lực của cán bộ thanh tra, đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, đây là đòi hỏi mang
tính tất yếu và khách quan.
Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao năng lực của cán bộ thanh tra tại
Thanh tra Bộ Giao thông vận tải” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của
mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về năng lực của cán bộ thanh tra.
- Đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ thanh tra về những kết quả đạt được
cũng như những tồn tại, hạn chế trong công tác nâng cao năng lực của cán bộ
Thanh tra công tác tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải.
- Đề xuất định hướng, kiến nghị và các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của
cán bộ Thanh tra công tác tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải trong thời gian tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu

3
- Thực trạng năng lực của cán bộ Thanh tra công tác tại Thanh tra Bộ Giao
thông vận tải giai đoạn 2016 – 2018 như thế nào?
- Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của cán bộ Thanh tra
công tác tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải?
- Những giải pháp cơ bản nào để nâng cao năng lực của cán bộ Thanh tra công
tác tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải trong thời gian tới?
1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
- Chủ thể: Năng lực
- Khách thể: Cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ GTVT.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu tại Thanh tra Bộ Giao thông vận
tải.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2016 - 2018; định hướng và giải
pháp đến năm 2025. Điều tra sơ cấp vào tháng 4 năm 2019.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung về năng lực của cán
bộ; các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ. Trong đó, gắn với đặc thù của cán bộ
thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải.
1.5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 5 chương, bao gồm:
Chương 1. Giới thiệu về nghiên cứu

4
Chương 2. Cơ sở lý luận về năng lực và năng lực cán bộ thanh tra
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Thực trạng về năng lực cán bộ Thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao
thông vận tải
Chương 5: Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ Thanh tra tại Thanh tra
Bộ Giao thông vận tải

5
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CÁN BỘ
THANH TRA
2.1. Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ
2.1.1. Khái niệm cán bộ
Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong các văn kiện thì: Cán bộ bao gồm
tất cả cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức của hệ thống chính
trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập;
những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và
những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ chức thuộc phạm vi
công tác tổ chức và cán bộ của Đảng.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn
thể chính trị - xã hội.
- Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang.
- Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu, các
đơn vị sự nghiệp công lập.
- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế
nhà nước.
Theo Luật Cán bộ, công chức thì:
Cán bộ bao gồm những người do bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ một chức vụ
nhất định trong cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Đặc điểm của cán bộ là: những người được bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ
một chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, các đoàn thể

6
chính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta. Đó là những người làm công tác
lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chính trị, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước (Chính phủ, 2017).
2.1.2. Năng lực và tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ
2.1.2.1. Năng lực và vai trò của năng lực cán bộ
Năng lực của con người nói chung được sử dụng ở nhiều phương diện như:
năng lực công tác, năng lực sản xuất, năng lực thực thi công vụ, năng lực quản lý
điều hành, năng lực kiểm soát, ... Năng lực cán bộ là khả năng của mỗi cán bộ khi
thực hiện công việc được giao, hay khả năng tiềm ẩn trong mỗi cán bộ được hình
thành do quá trình học tập, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng của bản thân.
Năng lực cán bộ có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế cụ thể:
- Góp phần quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động.
- Giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ.
- Tác động tới cơ cấu tổ chức của đơn vị.
2.1.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ
- Thể lực của cán bộ: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát
triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh
thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư
duy thành hoạt động thực tiễn.Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có
bệnh hay thương tật”. Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên,
kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ

7
tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và
các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khỏe làm tăng năng lực cán bộ cả hiện tại và tương lai. Người lao
động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai
và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu
nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục. Việc chăm sóc tốt
sức khỏe làm tăng năng lực cán bộ trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động.
Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và
nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự
khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội, tự nhiên khác.
- Trí lực của cán bộ: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng
chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố quan
trọng của cán bộ. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người
lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Làm việc chủ
động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại,
tiên tiến. Nhân tố trí lực của nguồn lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc
độ là trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao
động. Việc đánh giá hai yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:
* Về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để
có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc
sống. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không

8
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của một cá nhân. Đây là một trong những
chỉ tiêu được Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) sử dụng để đánh giá
năng lực cán bộ của các quốc gia.
* Về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các
chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao
gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ trên
đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có
bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có
trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ
chuyên môn của nhân lực bao gồm:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động. Chỉ tiêu này dùng để
đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia,
của các vùng lãnh thổ.
- Tỷ lệ cán bộ theo cấp bậc đào tạo.
- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Cơ cấu
này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác. Trên cơ sở đó có
kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào đó,
các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành. Qua các
chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bất
hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao
động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực
của vùng, ngành cho phù hợp.

9
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình lao
động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, tinh
thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao…những phẩm chất
này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người.
Người lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng
về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm, đang gây
trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng
phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và
trí tuệ của nhân lực. Vì vậy, phương pháp đánh giá Năng lực nhân lực về yếu tố
phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được
đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của
phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác
định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao
động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số
người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành kỷ luật trong năm…).
+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với cán
bộ nhà nước. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục
tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình
cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công
việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.
+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, viên chức gồm hai mặt cơ
bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.
Ở đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã
hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công

10
bằng, dân chủ, văn minh”. Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được thể hiện ở
tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo
pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm trong thi
hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè
bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học. Xã hội càng dân chủ càng
đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực. Địa vị pháp lý, cũng như sự
tôn vinh của xã hội đối với người cán bộ, cán bộ buộc họ phải luôn tự rèn luyện
nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng
tiêu cực trong xã hội. Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người cán bộ cần phải có
đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp mà
họ đã chọn.
- Ở Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ thể hiện trước hết ở tinh thần trách
nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn
thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp. Đạo
đức nghề nghiệp của người cán bộ đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân
mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng
phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là người thật thà, trung thực, không
tham nhũng, sách nhiễu nhân dân.
2.2. Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ thanh tra
2.2.1. Khái niệm thanh tra
- Thanh tra (động từ trong tiếng Anh là Inspect) xuất phát từ gốc Latinh
(Inspectare) có nghĩa là “nhìn vào bên trong”, chỉ một sự kiểm tra, xem xét từ bên
ngoài đối với hoạt động của một đối tượng nhất định.

11
Theo Từ điển pháp luật Anh - Việt, thanh tra “là sự kiểm soát, kiểm kê đối
tượng bị thanh tra”. Từ điển Luật học (tiếng Đức) giải thích thanh tra “là sự tác
động của chủ thể đến đối tượng đã và đang thực hiện thẩm quyền được giao nhằm
đạt được mục đích nhất định - sự tác động có tính trực thuộc”. Theo từ điển tiếng
Việt phổ thông “thanh tra là kiểm soát, xem xét tại chỗ việc làm của địa phương, cơ
quan, xí nghiệp”.
Như vậy, có thể hiểu: Thanh tra là một chức năng thiết yếu của cơ quan quản
lý nhà nước, là việc xem xét, đánh giá, xử lý của cơ quan nhà nước đối với việc
thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Hoạt động
thanh tra được thực hiện bởi cơ quan chuyên trách theo một trình tự, thủ tục luật
định, nhằm phòng ngừa, phát hiện và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật, phát
hiện những sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với Nhà
nước biện pháp khắc phục; phát huy nhân tố tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả,
hiệu lực của hoạt động quản lý nhà nước, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, các quyền
và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân.
Thanh tra gắn liền với quản lý nhà nước, với tư cách là một chức năng, là một
giai đoạn của chu trình quản lý nhà nước. Thanh tra là hoạt động mang tính quyền
lực nhà nước và có tính độc lập tương đối.
Tại Việt Nam, hoạt động thanh tra được quy định tại các hệ thống văn bản quy
phạm pháp luật chung, chuyên ngành và được quy định thống nhất tại Luật Thanh
tra năm 2010. Hoạt động thanh tra được chia thành “thanh tra nhà nước” là hoạt
động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (bao gồm thanh tra hành chính và thanh
tra chuyên ngành) và “thanh tra nhân dân” là hình thức giám sát của nhân dân.

12
+ Thanh tra nhà nước là hoạt động xem xét, đánh giá, xử lý theo trình tự, thủ
tục do pháp luật quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực
hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, cá nhân.
Thanh tra nhà nước bao gồm thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành.
Thanh tra hành chính là hoạt động thanh tra của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trực thuộc trong việc thực hiện chính sách, pháp
luật, nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Thanh tra chuyên ngành là hoạt động thanh tra của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền theo ngành, lĩnh vực đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong việc chấp hành
pháp luật chuyên ngành, quy định về chuyên môn – kỹ thuật, quy tắc quản lý thuộc
ngành, lĩnh vực đó.
+ Thanh tra nhân dân là hình thức giám sát của nhân dân thông qua Ban thanh
tra nhân dân đối với việc thực hiện chính sách, pháp luật, việc giải quyết khiếu nại,
tố cáo, việc thực hiện pháp luật về dân chủ ở cơ sở của cơ quan, tổ chức, cá nhân có
trách nhiệm ở xã, phường, thị trấn, cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập,
doanh nghiệp nhà nước.
Thanh tra tài chính là hoạt động kiểm soát, xem xét, đánh giá của cơ quan
quản lý nhà nước đối với việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ về quản lý
tài chính, sử dụng vốn và tài sản nhà nước của cơ quan, tổ chức, cá nhân chịu sự
quản lý theo thẩm quyền được quy định, nhằm phòng ngừa, phát hiện, xử lý các
sai phạm về tài chính; phát hiện những sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách,
pháp luật để kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền các biện pháp khắc
phục; bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khác.

13
2.2.2. Nội dung nâng cao năng lực cán bộ thanh tra
2.2.2.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển cán bộ
Thứ nhất: Xây dựng chiến lược phát triển cán bộ
Thuật ngữ chiến lược có nguồn gốc từ lâu đời và được bắt nguồn từ quân sự,
sau đó nó đã thâm nhập vào các lĩnh vực khác. Đến nay nó đã thâm nhập vào hầu
hết các lĩnh vực KT-XH cũng như đời sống của con người: chiến lược khoa học -
kỹ thuật, chiến lược kinh tế, chiến lược dân số môi trường, chiến lược về con
người. Như vậy, có thể hiểu chiến lược phát triển của ngành hay tổ chức nào đó
một cách chung nhất là: “việc ấn định các nhiệm vụ và hệ thống các mục tiêu dài
hạn, lựa chọn đưa ra kế hoạch có tính chất toàn cục, chính sách phù hợp với xu thế
biến động của môi trường, phối hợp tối ưu các nguồn lực để giành thắng lợi trong
cạnh tranh và đạt được mục tiêu đề ra”.
Đối với ngành thanh tra, để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển chung
của Ngành, thì việc xây dựng chiến lược phát triển cán bộ là một yêu cầu cấp thiết
và là đòi hỏi khách quan. Chiến lược phát triển cán bộ, công chức sẽ đề ra những
định hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho Ngành phát triển bền vững và
hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch, kế hoạch.
Thứ hai, xây dựng quy hoạch phát triển cán bộ, công chức.
Có thể coi quy hoạch phát triển cán bộ, công chức là một hoạt động đa chiều
và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Nó liên quan đến các yếu tố như
chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của thanh tra. Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa
chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Quy hoạch phát triển
cán bộ, viên chức cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một

14
phương pháp) để hướng tới tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù
hợp cho sự phát triển cán bộ, viên chức của Ngành. Khi xây dựng quy hoạch, cần
đảm bảo các yêu cầu sau:
Nguyên tắc xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức: xây dựng quy hoạch phát
triển cán bộ, công chức phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển KT- XH
của đất nước và chiến lược phát triển ngành; bảo đảm huy động tối đa nguồn lực
ngành; bảo đảm tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu cán bộ, công chức; bảo đảm
công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch.
Nội dung quy hoạch phát triển cán bộ, công chức: phải xác định vị trí, vai trò
và lợi thế của ngành; phân tích, đánh giá khả năng phát triển ngành; dự báo các chỉ
tiêu và luận chứng các phương án phát triển cán bộ, công chức.
Như vậy, quy hoạch phát triển cán bộ, công chức có thể đựơc coi là một hoạt
động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Quy hoạch cũng đề
cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Quy
hoạch phát triển cán bộ, viên chức cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế
hoạch (hoặc một phương pháp) để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tình huống
tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp để tạo được nhiều cơ
hội “sẵn có nhất” cho sự phát triển.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch phát triển cán bộ, công chức.
Kế hoạch hoá là một quá trình chuẩn bị các chương trình phát triển tương lai
trên cơ sở cân nhắc mọi yếu tố đã, đang và sẽ tác động đến phát triển của tổ chức
để từ đó có thể lựa chọn những hoạt động thích hợp. Các nhà xây dựng kế hoạch tư
vấn cho các nhà quản lý và chính các nhà quản lý tham gia tích cực trong quá trình

15
kế hoạch hoá để tạo ra một kế hoạch tổng thể, toàn diện cho sự phát triển của tổ
chức. Đó là quá trình rất phức tạp, bao gồm nhiều hoạt động.
Kế hoạch phát triển cán bộ, công chức là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu cán bộ, viên chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các
hoạt động nhằm bảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ
năng đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao.
Như vậy, công tác kế hoạch hoá là một quy trình cho các hoạt động tương lai,
do đó những con số, số liệu đưa ra không mang tính cứng nhắc là những điều chỉ ra
trước để tổ chức đưa ra các giải pháp có thể xảy ra trong tương lai. Tổ chức phải
suy nghĩ, tìm kiếm các biện pháp giải quyết khó khăn để từ đó đưa ra đường lối
phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên
các kiến thức của tổ chức, xây dựng các kế hoạch cụ thể để hoàn thiện kế hoạch
tổng thể là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý tác nghiệp.
Như vậy, kế hoạch phát triển cán bộ, công chức là xác định nhu cầu cán bộ,
viên chức trong từng giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn), từ kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí công tác
nhằm đảm bảo cho ngành luôn có đủ cán bộ, công chức với thể lực, trí lực, phẩm
chất đạo đức và kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc
(Đặng Thị Hồng Hoa, 2016).
2.2.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn và thể lực cán bộ, công chức
Chất lượng người lao động thể hiện mức độ đáp ứng yêu cầu của người lao
động đối với các hoạt động thanh tra. Theo phương diện này, chất lượng của cán
bộ, viên chức phụ thuộc vào các năng lực hiện có của họ về thể lực và trí lực.

16
Về mặt thể lực: Thể lực của người lao động được thể hiện trên các khía cạnh:
Người lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng những quá trình sản xuất liên
tục, kéo dài.
Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ
được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới. Luôn luôn
có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, những điều này lại phụ thuộc chủ yếu vào trạng
thái sức khỏe của người lao động. Kỹ thuật công nghệ càng tinh vi, đòi hỏi sự chính
xác và an toàn cao độ. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi
thể lực con người được phát triển.
Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không
phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên
giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Để phát triển nguồn lực con người, yếu tố đầu tiên phải nói đến là sức khoẻ.
Theo WHO, sức khoẻ không phải chỉ là không có bệnh, cũng không phải chỉ bao
gồm khoẻ mạnh về thể lực, mà như cuộc sống thực tế đã chứng minh, sức khoẻ về
mặt tinh thần và xã hội (có được sự thăng bằng về thần kinh, các mối quan hệ tốt
giữa cá thể cộng đồng, tránh và vượt qua được các Streess xã hội…) là hết sức
quan trọng để có được kỹ năng sống và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các
ngành nghề trong xã hội hiện đại.
Nhận thức được điều này, ngành thanh tra luôn quan tâm, phát triển, bồi
dưỡng trí lực và thể lực của cán bộ, viên chức. Bản thân sức khoẻ tốt cũng là một
mục tiêu quan trọng của sự phát triển, đồng thời sức khoẻ làm tăng mọi tiềm năng
của con người. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận
trực tiếp bằng sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Đây là

17
những chỉ tiêu liên quan và phản ánh trực tiếp tình trạng thể lực, trình độ phát triển,
mức độ thu nhập và tiêu dùng của cán bộ, viên chức các ngành.
Về mặt trí lực: cán bộ, công chức đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật
ngày càng cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định hiệu quả lao động. Cũng
như nhiều ngành khác, thanh tra đòi hỏi người lao động phải có trình độ văn hóa,
chuyên môn và khả năng thích ứng với những cái mới. Vì vậy, đòi hỏi mặt bằng
dân trí của cán bộ, viên chức phải cao và phải được đào tạo về chuyên môn kỹ
thuật. Do đó, ngành luôn chú trọng giáo dục đào tạo, trong đó đặc biệt là đào tạo về
chuyên môn tay nghề thông qua các loại hình đào tạo tập trung tại các cơ sở đào tạo
chuyên môn như các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp. Đồng
thời, lãnh đạo ngành luôn quan tâm khuyến khích ý thức tự học hỏi, nâng cao trình
độ chuyên môn của bản thân người lao động.
2.2.2.3. Tạo lập cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu của ngành
- Cơ cấu lao động quản lý với lao động trực tiếp
Nghiên cứu và đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng cơ cấu nhân lực trong
từng giai đoạn, làm rõ thừa và nhân lực thiếu, xác định nguyên nhân của tình trạng
trên; từ đó, áp dụng các chính sách và công cụ đòn bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử
dụng hợp lý và hiệu quả cán bộ, viên chức của đơn vị.
Đặc điểm của lao động quản lý là khối lao động ít chịu ảnh hưởng bởi cơ cấu
giới tính, do vậy phải xác định biên chế; xây dựng quy hoạch cán bộ cho từng thời
kỳ trong đó tập trung quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
- Cơ cấu giữa các trình độ

18
Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số người và trình độ được đào tạo cho toàn
hệ thống. Trong những năm trước mắt cần nâng cao trình độ văn hóa và chuyên
môn cho lao động đang làm việc trong ngành. Đồng thời để đảm bảo cơ cấu lao
động chuyên môn. Mặt khác, Ngành cần có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với
những người làm việc trong điều kiện khó khăn, phức tạp.
Để đáp ứng được yêu cầu cấp bách nói trên, đơn vị cần có một chương trình
đào tạo toàn diện với những kế hoạch cụ thể về đào tạo mới và đào tạo bổ túc, nâng
cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ người lao động.
Bên cạnh đó, cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút cán bộ, viên
chức từ nơi thừa sang nơi thiếu; từ thành phố, nơi tập trung lực lượng lao động
đông. Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng lao động
đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
- Cơ cấu lao động nam và nữ.
Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam trong lực lượng lao
động.
2.2.2.4. Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc của cán bộ, công chức
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
cán bộ, viên chức, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống... gắn liền với truyền thống văn hoá, bản sắc riêng là
sức mạnh của một dân tộc.
Khi đề cập đến cán bộ, côngchức, người ta thường nhấn mạnh tới các phẩm
chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp
… như là một nhân tố cấu thành khả năng đặc thù của cán bộ, công chức mỗi quốc

19
gia. Bên cạnh nâng cao số lượng cán bộ, công chức, việc nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức là một đòi hỏi tất yếu đối với các đơn vị hiện nay. Đây chính là nhân
tố quyết định tới sự phát triển nhanh và bền vững của các đơn vị. Cần chú ý nâng
cao phát triển chất lượng cán bộ, công chức trên các mặt: thể lực, trí lực, giáo dục
đào tạo, nâng cao khả năng trình độ chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ, công chức…
có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của Ngành.
Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, bên cạnh sự quan tâm, chủ động
của ngành, thì không thể không đề cập đến vai trò của nhà nước đối với cán bộ,
viên chức: Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển và nâng cao
chất lượng cán bộ, viên chức, tạo ra những điều kiện thuận lợi cho các nhân tố cấu
thành cán bộ, viên chức phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, gắn tăng
trưởng kinh tế với cải thiện đời sống nhân dân lao động, phát triển và nâng cao chất
lượng giáo dục đào tạo nhằm nâng cao trình độ dân trí và sử dụng có hiệu quả nhân
tài. Mặt khác, nhà nước phải tạo ra môi trường, động lực kinh tế, văn hoá tinh thần,
động lực chính trị cho cán bộ, viên chức phát triển bền vững.
Chính sách vĩ mô của nhà nước có tầm quan trọng trong việc nâng cao số
lượng và chất lượng cán bộ, công chức. Đặc biệt là các chính sách kinh tế xã hội:
giáo dục đào tạo; khoa học và công nghệ; tuyển dụng và sử dụng; phân phối tiền
lương và thu nhập… các chính sách này đã tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình
hình thành và phát triển cán bộ, công chức.
2.3. Một số nghiên cứu có liên quan
Công chức, chất lượng, năng lực công chức là vấn đề được sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc
tế đề cập đến. Tiêu biểu như:

20
Tác giả Nguyễn Thành Hưng với nghiên cứu “Nâng cao năng lực cán bộ thanh
tra của Thanh tra Chính phủ” năm 2013. Trong nghiên cứu của mình tác giả nêu rõ
Thanh tra Chính phủ - cơ quan ngang bộ của Chính phủ, có chức năng quản lý Nhà
nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng
đã có nhiều chính sách, biện pháp không ngừng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ
thanh tra thông qua công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ. Với những thay đổi, cải
tiến trong công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ, cơ quan Thanh tra Chính phủ
cũng đã đào tạo và tìm kiếm được những cán bộ có trình độ chuyên môn với 72%
công chức có trình độ đại học, 17% có trình độ thạc sĩ và hơn 10% có trình độ tiến
sĩ trở lên. Qua kinh nghiệm công tác và qua đào tạo kỹ năng chuyên môn, cán bộ
thanh tra của Thanh tra Chính phủ đều được đánh giá có kỹ năng quản lý tốt chiếm
92%, có phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng chiếm 89%, có nhiều
kinh nghiệm công tác thực tế và có khả năng độc lập trong công tác, thích nghi
nhanh với nhiệm vụ công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng,
chống tham nhũng. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những cán bộ, cán bộ thanh tra
chưa phát huy hết khả năng, năng lực của mình trong công tác, chưa sẵn sàng thực
hiện nhiệm vụ được giao, vẫn còn tư tưởng ỷ lại, chống đối và chưa thực hiện tốt
công tác chống tham nhũng ngay chính trong nội bộ cơ quan Thanh tra Chính
phủ…
Nghiên cứu về “Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ Tài
chính” năm 2018 của Th.s Phạm Xuân Thủy, TS Bùi Minh Chuyên, Th.s Nguyễn
Thị Mai Liên. Kết quả nghiên cứu cho thấy đội ngũ công chức ngành Tài chính
hiện nay gần 70.000 người, trong đó, công chức cơ quan Bộ Tài chính khoảng 2%,
các đơn vị tổng cục và tương đương khoảng 78%. Mặc dù số lượng, chất lượng đội

21
ngũ công chức Bộ Tài chính thời gian qua đã được cải thiện, tuy nhiên còn có
những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình hoàn thiện nền
tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển. Do đó, cần phải tiếp tục nâng
cao năng lực đội ngũ công chức Bộ Tài chính phù hợp với sự phát triển của nền
kinh tế thị trường, của khoa học công nghệ; yêu cầu về tính công khai, minh bạch,
trách nhiệm giải trình của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ. Để đánh giá
năng lực công chức có nhiều phương pháp, cách thức tiếp cận cũng như có nhiều
tiêu chí khác nhau. Trong phạm vi đề tài, nhóm nghiên cứu lựa chọn 5 tiêu chí đánh
giá công chức sau: (1) Năng lực kiến thức; (2) Năng lực kỹ năng nghề nghiệp; (3)
Năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp; (4) Năng lực thích ứng và sẵn sàng; (5)
Năng lực lãnh đạo, quản lý. Theo khảo sát, mức độ quan trọng của các tiêu chí trên
được công chức Bộ Tài chính đánh giá xếp theo thứ hạng như sau: (1) Năng lực
hành vi, đạo đức nghề nghiệp, đạt 4,47 điểm; (2) Năng lực kỹ năng nghề nghiệp,
đạt 4,23 điểm; (3) Năng lực kiến thức, đạt 4,23 điểm; (4) Năng lực thích ứng và sẵn
sàng, đạt 4,19 điểm; (5) Năng lực lãnh đạo, quản lý, đạt 4,08 điểm.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức Nhà nước và chất lượng,
năng lực công chức Nhà nước thường nghiêng về tiếp cận theo hướng từ nền hành
chính Nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính Nhà nước hoặc theo
cách tiếp cận của Luật hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo
hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Do đó, trong luận văn này tác giả
nghiên cứu đánh giá về năng lực cán bộ thanh tra Nhà nước và đưa ra các giải pháp
trên cơ sở của khoa học về quản lý nhân lực.

22
Thứ hai, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ,
công chức, công chức hành chính, viên chức… và thường tập trung phân tích đánh
giá về công chức Nhà nước nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể. Vì
vậy, trong đề tài này tác giả luận văn đi sâu nghiên cứu đánh giá về năng lực cán bộ
tại một đơn vị cụ thể đó là Thanh tra Bộ GTVT.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng công chức dựa
trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước, các giải pháp thường
quan tâm tới nâng cao chất lượng công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu
quả, hiệu lực của nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay
đổi của các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng công chức cũng như bộ máy
quản lý. Trong đề tài này, tác giả luận văn nghiên cứu đánh giá năng lực cán bộ
thanh tra trong trạng thái động dưới sự tác động của các yếu tố bên ngoài.
2.4. Các nhân tố có tác động đến năng lực cán bộ thanh tra
2.4.1. Các yếu tố bên trong
a. Tuyển dụng cán bộ hành chính nhà nước
Tuyển dụng cán bộ là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của nhân lực
cán bộ. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người
thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán bộ. Ngược lại, nếu việc
tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những
người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
Về tuyển dụng viên chức, theo quy định của Luật Viên chức 2012, việc tuyển
dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập; thẩm quyền tuyển

23
dụng tiếp tục được đổi mới theo hướng có quy định phân cấp, đề cao trách nhiệm
của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp trong công tác tuyển dụng, kể cả phân cấp
trong việc lập kế hoạch, chỉ tiêu, nội dung, hình thức thi tuyển.
Việc tuyển dụng đã kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và yêu cầu công việc, vị trí
việc làm, chú trọng đến năng lực, phẩm chất đạo đức; một số chính sách phù hợp
để thu hút cán bộ, viên chức về công tác tại tuyến cơ sở, địa bàn có điều kiện kinh
tế - xã hội khó khăn và đặc biệt khó khăn đã phát huy hiệu quả trong thực tiễn.
b. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hành chính nhà nước
Có thể nói: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn
diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa
tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực. đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động. Xét
về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai
trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người cán bộ có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu
trong thực thi công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của cán bộ. Trong
chiến lược xây dựng cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc,
thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ càng trở nên cấp bách và phải được tiến
hành một cách liên tục.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị kiến thức để người cán bộ có đủ
năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của
công việc. Không phải trong suốt thời gian công tác, người cán bộ chỉ học một lần
mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách
liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới. đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào

24
tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc
biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những
kiến thức có liên quan đến công việc của người cán bộ, góp phần tạo nên tính
chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ trong thực thi nhiệm vụ.
Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp
với từng loại đối tượng cán bộ. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân
tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ cán bộ và nhu cầu về cán bộ của từng
cơ quan, tổ chức (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
c. Sử dụng đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước
Sử dụng cán bộ cán bộ là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán
bộ của đảng và Nhà nước ta. Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến bộ
trong việc sử dụng cán bộ. Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay còn bộc lộ nhiều
hạn chế. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ cần quán triệt sâu sắc các quan
điểm, chủ trương của đảng và Nhà nước về vấn đề này. đặc biệt là phải nắm bắt
được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước,
mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ
trương chính sách và chế độ đối với cán bộ phải luôn được đổi mới, hoàn thiện. Với
đội ngũ cán bộ hành chính, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng
đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của
công cuộc đổi mới kinh tế, với yêu cấu phát triển đất nước trong quá trình CNH,
HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta.
Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng cán bộ cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu
dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của

25
cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân
chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện
nay nước ta đang gặp phải.
d. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về
công việc trong các cơ quan HCNN. Kết quả phân tích công việc là xây dựng được
bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ đối với từng loại công việc
và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ. Với vai trò
như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng cán bộ và cũng là cơ sở
cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, giúp cho việc hoạch
định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ, là một trong
những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp
lý...
Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong
các cơ quan HCNN thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các
vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng;
mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức
không tốt; giảm sút động lực lao động của nhân lực cán bộ…
e. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ hành chính nhà nước
Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ cán bộ đóng vai trò quan trọng trong
quản trị cán bộ, viên chứcnói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ cán bộ nói
riêng. đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp
dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức

26
và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên. Thông thường, việc đánh giá mức độ
hoàn thành công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần. đánh giá
thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân cán bộ
trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển cán bộ, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá
thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ. Bên
cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng cán bộ và tạo động lực
cho cán bộ phát triển.
g. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước
Tạo động lực cho cán bộ được hình thành trong quá trình làm việc để tạo động
lực cho cán bộ trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội
dung sau:
+ Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ. đây là việc làm
rất quan trọng, bởi vì cán bộ có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có
điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù
lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động,
tạo động lực cho cán bộ hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong
công việc.
+ Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của cán bộ là
một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động
hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho cán bộ. Vì khi cán bộ được đánh giá
đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả
năng để cống hiến cho công việc

27
+ Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ.
Căn cứ vào từng loại cán bộ, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả
công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và
phương tiện làm việc, nhà ở,... đối với cán bộ. Tiền lương của cán bộ phải thật sự
trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái
sản xuất mở rộng sức lao động của cán bộ. Chính sách tiền lương đúng là việc làm
không thể thiếu trong việc tạo động lực cho cán bộ làm việc. Trong đó, trả lương
hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của cán bộ. Tiền lương là
đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích cán bộ làm việc với năng suất và hiệu
quả.
Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho cán bộ về
mặt tinh thần. đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho cán
bộ làm việc. Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài
phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho dân, cho nước. Khuyến khích
cán bộ nâng cao nhiệt tình cách mạng, lòng yêu nước, yêu nghề, say mê công tác,
tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức... Khen thưởng
kịp thời những cán bộ có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa
học... Hoàn thiện công tác tổ chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng,
tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể. Từ đó, tạo môi trường thoải
mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày.
Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ là chính sách rất quan
trọng. Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho cán bộ vừa là cơ sở để xây
dựng và phát triển cán bộ. Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình
cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả

28
lương đối với cán bộ và không ngừng nâng cao mức sống cho cán bộ, khuyến
khích cán bộ năng động sáng tạo trong thực thi công vụ.
2.4.2. Môi trường bên ngoài
Có một số nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới năng lực của
cán bộ thanh tra như: yêu cầu trong công tác quản lý nhà nước của các cấp, các
ngành đòi hỏi lực lượng thanh tra tập trung, định hướng trong việc xây dựng kế
hoạch thanh tra, từ đó có yêu cầu cao hơn về chất lượng trong công việc để thích
nghi, phát triển, đòi hỏi phải xây dựng, tạo dựng, phát triển được một đội ngũ cán
bộ thanh tra có kỹ năng cao, kiến thức chuyên ngành sâu và hiểu biết xã hội làm
nòng cốt; sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, nhất là công nghệ thông tin, cũng
tạo điều kiện cho cán bộ thanh tra được tiếp cận, khai thác thông tin một cách
nhanh chóng, nhìn nhận vấn đề nhiều chiều thông qua tham khảo các ý kiến bình
luận đa chiều, xử lý công việc một cách nhanh chóng, nhưng cũng đặt ra yêu cầu
phải đào tạo nâng cao trình độ tin học cho cán bộ thanh tra; chất lượng, uy tín của
các cơ quan thanh tra, kiểm toán khác đòi hỏi cơ quan thanh tra phải có chiến lược
đào tạo, phát triển cán bộ, đồng thời thực hiện các chính sách thu hút, giữ chân
người giỏi yên tâm cống hiến, gắn bó với cơ quan thanh tra.
2.5. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ thanh tra
2.5.1. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ thanh tra
Đảng, Nhà nước và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn luôn khẳng định, cùng với
cách tổ chức công việc và kiểm tra, thanh tra, cán bộ là một yếu tố quyết định thành
công hay thất bại của mọi chủ trương, chính sách đúng, pháp luật đã ban hành. Do
đó, công tác xây dựng đội ngũ công chức ngành Thanh tra từ ngày thành lập đến

29
nay đã có những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư tưởng, được
thể hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ khâu tuyển dụng, đào tạo và quản lý
đã từng bước đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước hiện nay. Chính vì vậy, “Trải qua hơn 70 năm xây dựng và trưởng
thành, ngành Thanh tra Việt Nam đã có những đóng góp quan trọng vào công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước. Trong mỗi giai đoạn lịch sử, ngành luôn chủ động
bám sát mọi chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng và Nhà nước để phấn đấu
thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị được giao. Kết quả công tác thanh tra đã
giúp phát hiện những bất cập, hạn chế nảy sinh trong cơ chế quản lý kinh tế - xã
hội, đặc biệt là trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa ở nước ta. Trên cơ sở đó, ngành Thanh tra đã kịp thời tham mưu cho lãnh
đạo Đảng, Nhà nước và kiến nghị với các ngành, các cấp nhằm chấn chỉnh hoặc
sửa đổi, bổ sung chính sách, pháp luật, qua đó hoàn thiện cơ chế quản lý trên mọi
mặt của đời sống xã hội. Ngành Thanh tra cũng đã phát hiện và xử lý vi phạm pháp
luật xảy ra trên nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước, qua đó giúp thu hồi tiền, tài sản về
cho Nhà nước, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của tổ chức, cá nhân và góp phần
duy trì trật tự, kỷ cương xã hội”.
Có thể nói đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra là một bộ phận quan
trọng của nền hành chính nhà nước nói chung và của ngành thanh tra nói riêng.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức có tính chất quyết định chất lượng của
nền hành chính và hiệu quả công tác quản lý nhà nước. Do đó, mà nhu cầu chỉnh
đốn và nâng cao chất lượng và trình độ của đội ngũ công chức trong thời đại xây
dựng nhà nước pháp quyền, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội
Chủ nghĩa trong điều kiện hội nhập hiện nay là cần thiết và đòi hỏi chúng ta phải có

30
những giải pháp hữu hiệu nhằm xây dựng đội ngũ công chức ngành Thanh tra vững
mạnh, chuyên nghiệp.
Công tác xây dựng đội ngũ công chức ngành Thanh tra từ ngày thành lập đến
nay đã có những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư tưởng, được
thể hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ khâu tuyển dụng, đào tạo và quản lý
đã từng bước đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước hiện nay.
Về chất lượng, phần lớn đội ngũ công chức hiện đang công tác đã được rèn
luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng đất nước có
bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức
từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự
nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua.
Về trình độ văn hoá và chuyên môn nghiệp vụ, hầu hết đội ngũ này đã tốt
nghiệp phổ thông, được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên. Tuy
nhiên ngành chưa có đội ngũ công chức thanh tra ổn định và chuyên nghiệp. Trình
độ và năng lực của đội ngũ công chức thanh tra chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm
vụ, còn bất cập về nhiều mặt như tri thức và năng lực thực thi nhiệm vụ cũng như
khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác còn rất hạn chế. Số
công chức đào tạo mới có đủ trình độ chuyên môn nhưng lại thiếu kinh nghiệm và
ứng xử trong lĩnh vực thanh tra. Chất lượng đội ngũ công chức thanh tra chưa đồng
đều, trình độ năng lực thực tế chưa tương xứng với văn bằng. Bên cạnh đó, tinh
thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức còn yếu, phong
cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, số lượng, cơ cấu

31
đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; tình trạng hẫng
hụt giữa các thế hệ công chức còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ nòng cốt kế cận
có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao đặc biệt là thanh tra ở tuyến huyện.
Chính bởi những lý do đó, mà nhu cầu chỉnh đốn và nâng cao chất lượng và
trình độ của đội ngũ công chức trong thời đại mới là cần thiết đòi hỏi chúng ta phải
có những giải pháp hữu hiệu nhằm xây dựng đội ngũ công chức ngành Thanh tra
vững mạnh, chuyên nghiệp.
Trước hết, cần nâng cao hơn nữa chất lượng các cuộc thanh tra. Muốn vậy,
cần phải nâng cao năng lực trình độ của đội ngũ công chức làm công tác này. Đặc
biệt phẩm chất đạo đức của công chức thanh tra phải được đặt lên hàng đầu. Mỗi
công chức làm công tác thanh tra phải thật sự gương mẫu, chấp hành nghiêm túc
pháp luật. Cùng với đó, cần có cơ chế đánh giá năng lực của công chức trong ngành
để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhằm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
có hiệu quả, tạo được đội ngũ công chức trong tương lai đáp ứng được yêu cầu mà
thực tế của ngành đặt ra, từ đó xác định nội dung, chương trình phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Thứ hai, đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng công chức
trong ngành. Hiện nay, đối với công chức ngành Thanh tra đã có Trường cán bộ
thanh tra bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên từ cơ bản đến nâng cao. Tuy nhiên,
cần đưa vào chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cơ bản đối với những công
chức mới vào ngành Thanh tra về những lĩnh vực như: Xây dựng cơ bản, tài chính,
quản lý đất đai, tài chính - tín dụng,... là những lĩnh vực mà thanh tra thường xuyên
tiếp cận. Cần trang bị những kiến thức cơ bản về kỹ năng, những kinh nghiệm
thanh tra, những ứng xử cần thiết trong quá trình thanh tra...

32
Hiện nay các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức còn nặng về lý
thuyết, giảng dạy còn chung chung, chưa đi sâu vào từng lĩnh vực, nội dung giảng
dạy chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế của công chức. Đổi mới chương trình đào
tạo, bồi dưỡng có nghĩa là đổi mới theo hướng chuyên sâu vào các chương trình
giảng dạy, đặt ra các tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế để học viên tự giải
quyết nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết công việc của công chức, tránh tình trạng
học lý thuyết suông, không gắn liền với thực tế, không được thực hành nên cảm
thấy nhàm chán. Nội dung chương trình giảng dạy cần cập nhật kiến thức, thông tin
trong và ngoài nước, giúp học viên có được cái nhìn thực tế mới mẻ, thực tiễn và có
thể áp dụng vào việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. Đổi mới phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng, giảng dạy có vai trò rất lớn trong quá trình truyền thụ kiến
thức, kỹ năng cho người đi học.
Thứ ba, cần phải gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức. Khi sử dụng
đúng người, đúng chuyên môn không những nâng cao được hiệu quả công việc, cá
nhân phát huy được năng lực của mình mà còn tạo ra tâm lý tích cực cho quá trình
phấn đấu của công chức. Đó chính là sự trọng dụng kiến thức, kỹ năng có được của
công chức. Ngược lại sử dụng công chức không đúng quy hoạch đào tạo, sẽ là sự
lãng phí lớn về chi phí đào tạo bồi dưỡng, về nguồn nhân lực. Trong thực tế do nhu
cầu nhân lực của ngành nhiều nhưng khó tuyển dụng nhất là ở tuyến tỉnh, huyện, vì
thế nên việc sử dụng công chức trái ngành nghề vẫn còn xảy ra, chưa phát huy hết
năng lực chuyên môn của công chức và công chức ít nhiều còn gặp khó khăn khi
thực thi nhiệm vụ. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho công chức được học hỏi, trao
đổi kinh nghiệm thực tế trong ngành, đó là điều kiện để công chức có thể tiếp cận

33
thực tiễn và bổ sung những hụt hẫng trong kinh nghiệm và kiến thức của mỗi công
chức.
Ngoài ra, để nâng cao năng lực của công chức trong ngành còn có các giải
pháp khác như: Khen thưởng, kỷ luật, nhằm tạo động lực để công chức phấn đấu
hoàn thành nhiệm vụ; kiểm tra thanh tra thường xuyên trình độ, kỹ năng của công
chức, xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm của cán bộ, công chức, tránh tình
trạng gửi gắm vào làm dù không có trình độ,... Có thể tổ chức các cuộc thi về kiến
thức và kỹ năng cho công chức trong ngành để tạo môi trường làm việc hòa đồng,
năng động, vui vẻ, vừa kiểm tra được năng lực cá nhân hay tập thể của mỗi đội
tham gia.
Nâng cao năng lực của công chức ngành Thanh tra chúng ta không thể nói
suông hoặc kêu gọi trong khi đời sống vật chất của họ còn quá nhiều khó khăn.
Chính vì vậy, các giải pháp cần gắn liền với các chính sách đãi ngộ, cải thiện tiền
lương cho công chức trong ngành, có như vậy mới tạo động lực cho đội ngũ này
phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ (Vi Tiến Cường, Đỗ Văn Viện, 2017).
2.5.2. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ thanh tra ở một số đơn vị
Kinh nghiệm của Thanh tra Bộ Y tế
Bộ Y tế là một Bộ đa ngành, có hệ thống rộng từ Trung ương đến thôn, bản.
Do đó, công tác quản lý cũng như sản phẩm dịch vụ của ngành Y tế có điểm khác
biệt so với sản phẩm dịch vụ của các ngành khác, đòi hỏi yêu cầu cao, không cho
phép sản phẩm kém chất lượng, sản phẩm hỏng.
Mặt khác, với nhiều ngành, công tác quản lý trong ngành chỉ quản lý người
lao động, công chức, viên chức và sản phẩm của ngành mình. Riêng ngành Y tế
còn quản lý cả khách hàng; các bệnh viện ngoài quản lý công chức, viên chức,

34
người lao động và sản phẩm của Bệnh viện phải quản lý cả bệnh nhân, thậm chí
quản lý cả người nhà của bệnh nhân. Do công tác quản lý của ngành Y tế có những
đặc thù nên công tác thanh tra là một thiết yếu trong công tác quản lý của ngành.
Thực tế cho thấy, trong chu trình quản lý, thanh tra, kiểm tra là một khâu quan
trọng.
Căn cứ vào đặc thù của ngành và căn cứ vào quy định pháp luật về thanh tra,
Thanh tra Bộ Y tế đã báo cáo Bộ trưởng và đề xuất Thanh tra Chính phủ xây dựng
trình Chính phủ phê duyệt Đền án Nâng cao năng lực Thanh tra y tế đến năm 2020.
Ngày 04/12/2014, Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành Quyết định số 2176/QĐ-
TTg phê duyệt Đề án nói trên. Theo đó, ngành Y tế đã rất tích cực thực hiện Đề án
nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác thanh tra cũng như công tác phòng,
chống tham nhũng (PCTN), đặc biệt là tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo
(KN, TC), nhất là đơn TC.
Để thực hiện tốt những việc này, thời gian qua, Bộ Y tế đã tích cực triển khai
công tác đào tạo và tập huấn. Cụ thể, Bộ đã ban hành quyết định thành lập bộ môn
Pháp luật và thanh tra Y tế đặt tại Trường Đại học Y tế công cộng do đồng chí
Chánh Thanh tra Bộ làm Chủ nhiệm bộ môn. Theo đó, mỗi năm có hàng nghìn lượt
cán bộ, công chức, viên chức được trên toàn quốc được tập huấn tại đây và được
cấp Chứng chỉ chứng nhận.
Đồng thời, khi triển khai Đề án Nâng cao năng lực Thanh tra y tế đến năm
2020, Bộ Y tế đã nhận được sự giúp đỡ rất tích cực của quốc tế trong công tác đào
tạo chuẩn năng lực thanh tra y tế. Hiện nay, tất cả các cuộc thanh tra được triển
khai theo chuẩn thanh tra y tế đã được tập huấn, đào tạo. Chính vì vậy, chất lượng
công tác thanh tra ngành Y tế được nâng lên một cách rõ rệt. Đặc biệt, từ năm

35
2018, Bộ trưởng Bộ Y tế đã đưa chương trình đào tạo về thanh tra vào Chương
trình đào tạo cán bộ quản lý ngành Y tế, như: Lãnh đạo Sở Y tế, quy hoạch lãnh
đạo Sở Y tế, lãnh đạo các Bệnh viện, quy hoạch lãnh đạo các Bệnh viện. Vì thực tế
cho thấy, những người phối hợp để thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước có vai
trò rất quan trọng. Nếu không nắm chắc về mục đích, ý nghĩa của hoạt động thanh
tra thì thường các đối tượng thanh tra rất sợ và ngại bị thanh tra.
Quan điểm của Thanh tra Bộ Y tế là thực hiện rất nghiêm túc mục tiêu của
thanh tra: Giúp công tác quản lý nhà nước được tốt hơn; thông qua thanh tra phát
hiện các sơ hở, bất cập của cơ chế quản lý, chính sách pháp luật, kiến nghị với cơ
quan có thẩm quyền để khắc phục kịp thời. Do đó, khi nắm được mục tiêu của hoạt
động thanh tra, đối tượng thanh tra không ngại bị thanh tra, thậm chí còn mời
Thanh tra Bộ về để triển khai hoạt động thanh tra sớm hơn.
Thực tế, tất cả các kiến nghị qua công tác thanh tra được Bộ trưởng Y tế trân
trọng, quan tâm. Hàng năm, Bộ trưởng tổ chức các cuộc họp, trực tiếp ngồi nghe và
chỉ đạo thực hiện kiến nghị trong các kết luận thanh tra của Thanh tra Chính phủ,
Thanh tra các Bộ, ngành và Thanh tra Bộ Y tế. Theo đó, các kiến nghị được thực
hiện nghiêm túc, đây là một kinh nghiệm hết sức quan trọng đối với Thanh tra Bộ
Y tế. Mặt khác, Thanh tra Bộ Y tế có bộ phận phân công giám sát hoạt động xử lý
sau thanh tra và quyết liệt thực hiện đến cùng. Qua đó, giúp nâng cao được hiệu
lực, hiệu quả công tác thanh tra (http://thanhtravietnam.vn/nghien-cuu-trao-
doi/mot-so-kinh-nghiem-trong-cong-tac-thanh-tra-nganh-y-te-186020).
Kinh nghiệm của Thanh tra Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh
Đối với công tác xây dựng đội ngũ công chức Thanh tra Sở Tài chính Thành
phố Hồ Chí Minh đến nay đã có nhiều chuyển biến tích cực về nhận thức, quan

36
điểm tư tưởng, lý luận, năng lực trình độ..., từng bước đáp ứng yêu cầu đặt ra trong
điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Tổng số công chức Thanh tra Sở Tài chính TP
HCM hiện nay có 34 người, trong đó, có 8 người có trình độ thạc sĩ và 26 cử nhân;
về trình độ lý luận chính trị có 05 cao cấp và 29 trung cấp,.
Đội ngũ công chức hiện đang công tác ngày càng được trẻ hoá, đã được đào
tạo kiến thức cơ bản, được lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện trang bị kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ; mỗi công chức nhận thức được việc thường xuyên tu
dưỡng rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức Ngành; không ngừng tự học hỏi, thử
thách thực tiễn để nâng cao bản lĩnh, năng lực, kinh nghiệm nhằm hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, một số công chức tuổi đời, tuổi nghề còn non trẻ
dù được trang bị đủ kiến thức chuyên môn, nhưng lại thiếu kinh nghiệm thực tiễn
và khả năng ứng xử trong lĩnh vực thanh tra; chất lượng đội ngũ công chức thanh
tra chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ...
Trên cơ sở thực tiễn, nhằm nâng cao năng lực của công chức Thanh tra Tài
chính trong tình tình mới, Thanh tra Sở đã triển khai thực hiện một số giải pháp:
Một là, kiện toàn nhân sự thanh tra phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được
giao; tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra theo hướng
chuyên nghiệp, bản lĩnh và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ phát triển mới
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước. Tiếp tục quán triệt, chấp
hành, thực hiện nghiêm việc chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật.
Hai là, tăng cường rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức của công chức
thanh tra, mỗi công chức thanh tra phải thật sự gương mẫu, hiểu và chấp hành
nghiêm pháp luật để hướng dẫn mọi người thực hiện đúng Luật. Tiếp tục tổ chức
các đợt sinh hoạt chuyên đề về học tập làm theo tấm gương đạo đức, phong cách

37
Hồ Chí Minh trong cơ quan gắn với chuẩn mực đạo đức Ngành nhằm tạo điều kiện
cho cán bộ, công chức cơ quan rèn luyện giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống, tác
phong và lề lối làm việc.
Ba là, quan tâm tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp đào tạo, tập
huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ thanh tra và lý luận chính trị; đổi mới
phương thức bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn. Ngoài việc cử công chức
tham gia các lớp học theo kế hoạch, định kỳ Thanh tra Sở tổ chức sinh hoạt, hội
thảo các chuyên đề nhằm nâng cao kiến thức thanh tra đối với những công chức
mới vào ngành như: lĩnh vực tài chính - ngân sách, xây dựng cơ bản, thanh tra,
kiểm tra giá... Đồng thời, phân công các công chức trẻ có năng lực phụ trách một số
vai trò trong đoàn thanh tra để tạo điều kiện tiếp cận thực tiễn, bổ sung kinh
nghiệm và phát huy khả năng.
Giải pháp khác: quan tâm đề xuất chăm lo hỗ trợ động viên, khen thưởng khi
công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; chăm lo đời sống vật chất, tinh thần công
chức, tổ chức các phong trào đoàn thể, giao lưu tập thể... tạo mối gắn kết trong tập
thể cơ quan, tạo động lực cho mỗi công chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ.
(http://thanhtravietnam.vn/tin-trong-nganh/giai-phap-nang-cao-nang-luc-cong-tac-
cua-cong-chuc-thanh-tra-so-tai-chinh-186332)

38
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Qui trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của luận văn được thể hiện ở sơ đồ sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xác định vấn đề
Vấn đề thường xuất phát từ thực tế hoạt động hoặc môi trường tác động.
Trong đó, lưu ý việc cần phải thảo luận với giáo viên hướng dẫn và lấy ý kiến
chuyên gia trong ngành trong việc xác định nhiệm vụ nghiên cứu. Tức là tác giả
tìm kiếm sự đồng thuận của họ trước khi tiến hành nghiên cứu.
Ngoài ra, cần phân tích dữ liệu thứ cấp và nghiên cứu định tính nhằm xác định
nhiệm vụ nghiên cứu một cách khoa học, bài bản.
Bước 2: Tiếp cận vấn đề

39
Sau khi xác định được vấn đề, tác giả trình bày lý do, mục tiêu nghiên cứu.
Ngoài ra, để giải quyết vấn đề, cần nêu phương pháp và mô hình nghiên cứu
Bước 3: Thiết kế nghiên cứu
Nhiệm vụ quan trọng nhất của bước này là xác định câu hỏi nghiên cứu. Dựa
trên kiểu dữ liệu để lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp. Phương pháp
nghiên cứu được hướng dẫn chi tiết là phương pháp nghiên cứu định lượng dựa
trên dữ liệu sơ cấp.
Thiết kế nghiên cứu hoạch định qui trình và nội dụng cần thực hiện khi tiến
hành nghiên cứu. Có hai kiểu thiết kế nghiên cứu đó là nghiên cứu thăm dò và
nghiên cứu thuyết phục.
Bước 4: Thu thập dữ liệu
Lập kế hoạch và thực hiện việc thu thập dữ liệu. Ngoài ra, các biện pháp kiểm
tra, giám sát cũng cần được triển khai nhằm tối thiểu hóa sai số ở dữ liệu thu thập
được.
Bước 5: Xử lý, phân tích dữ liệu
Dữ liệu đã được thu thập cần được kiểm tra, hiệu chỉnh, mã hóa và nhập vào
máy tính. Sử dụng các phần mềm để xử lý và phân tích dữ liệu nhằm làm rõ theo
định hướng đáp ứng mục tiêu nghiên cứu.
Bước 6: Viết báo cáo trình bày kết quả nghiên cứu
Diễn giải kết quả phân tích bằng văn bản, biểu bảng, sơ đồ để tăng cường sự
rõ ràng, rành mạch và gây ấn tượng. Báo cáo có thể ở dạng tổng hợp hoặc trình bày
kết quả, trả lời chất vấn.
3.2. Xây dựng thang đo năng lực cán bộ thanh tra

40
3.2.1. Các chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ, viên chức
Để đánh giá được năng lực cán bộ trong thực tế người ta thường sử dụng một
số nhóm tiêu chí chính sau:
- Theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Tiêu chí về tuổi và kinh nghiệm công tác của cán bộ
- Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học
- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước và ngạch cán bộ,
- Tiêu chí về kỹ năng hành chính.
- Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong lối sống và thái độ, tinh
thần tránh nhiệm trong thực thi công vụ.
- Tiêu chí sức khỏe.
3.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, viên
chức
- Tiêu chí về tuyển dụng: số lượng cán bộ được tuyển hàng năm; trình độ cán
bộ được tuyển; sự thích nghi của cán bộ được tuyển;...
- Tiêu chí về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ: số lượng cán bộ tham gia đào
tạo, số lớp đào tạo trong năm, kinh phí đào tạo, kết quả sau đào tạo,...
- Tiêu chí về sử dụng đội ngũ cán bộ: số lượt luân chuyển, điều động cán bộ
trong năm; sự phù hợp với khả năng cán bộ sau điều chuyển, ...
- Tiêu chí về đánh giá thực hiện công việc: Tần suất đánh giá, số lượng cán bộ
tham gia và được đánh giá, số lượng hình thức đánh giá, kết quả đánh giá,...
- Tiêu chí về tạo động lực cho cán bộ, viên chức: lương, thưởng, phúc lợi,...

41
3.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động nâng cao năng lực cán bộ
Để đánh giá kết quả của các hoạt động nâng cao năng lực của cán bộ mà các
đơn vị đang áp dụng, tác giả đề xuất một số chỉ tiêu định tính sau:
- Kỹ năng nghiệp vụ phục vụ công việc
- Tác phong làm việc của nhân viên
- Kiến thức chuyên môn phục vụ công việc
- Thái độ ứng xử với đồng nghiệp
- Thái độ ứng xử với lãnh đạo
- Tuân thủ kỷ luật ngân hàng đề ra
- Thái độ cầu thị tự nâng cao kiến thức
Các chỉ tiêu này được xác định dựa vào sự đánh giá của cấp trên, của đồng
nghiệp và của khách hàng.
3.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
3.3.1. Phương pháp xử lý thông tin
- Đối với thông tin thứ cấp, sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến
hành phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông
tin. Đối với các thông tin là số liệu thì phải lập trên bảng biểu.
- Đối với thông tin sơ cấp, phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra
và nhập vào máy tính, sử dụng phần mềm Exel để tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu.
3.3.2. Phương pháp phân tích số liệu

42
- Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp liên quan đến việc thu thập số
liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một
cách tổng quát năng lực cán bộ Thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải.
- Phương pháp so sánh: Thông qua nguồn số liệu đã thu thập từ thực tế và các
số liệu thứ cấp đã điều tra, tiến hành so sánh thông qua các tiêu chí cụ thể để xem
xét năng lực cán bộ Thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải, so sánh giữa các
năm. Từ đó, xác định rõ thực trạng năng lực cán bộ Thanh tra tại Thanh tra Bộ
Giao thông vận tải.

43
Chương 4: THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ THANH TRA TẠI
THANH TRA BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI
4.1. Chức năng nhiệm vụ của cán bộ Thanh tra công tác tại Thanh tra Bộ
Giao thông vận tải
4.1.1. Khái quát về Thanh tra Bộ Giao thông vận tải
4.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tháng 3/1955, tại Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương Đảng
quyết định tăng cường kiểm tra việc thi hành các chủ trương, chính sách của Đảng
và Chính phủ. Nghị quyết nhấn mạnh: cần lập Ban kiểm tra Trung ương và ngành
nào cũng phải tự tổ chức việc kiểm tra của mình. Điều 7 của Sắc lệnh số 261/SL
được ban hành, Thanh tra ngành Ngành Giao thông vận tải ra đời trong hoàn cảnh
đó. Cuối năm 1958, thực hiện chủ trương chấn chỉnh, tổ chức phân cấp quản lý,
tăng cường lãnh đạo cho cấp dưới, Thanh tra Giao thông vận tải và ban kiểm tra
các Tổng cục được giải thể. Năm 1961, Bộ Giao thông vận tải có Quyết định số
433 thành lập lại lực lượng Thanh tra của Ngành.
Ngày 16/6/2004, Chính phủ ban hành Nghị định số 136/2004/NĐ-CP ngày
16/6/2004 về tổ chức và hoạt động của Thanh tra giao thông vận tải. Có thể nói,
đây là Nghị định về thanh tra ngành đầu tiên của Chính phủ triển khai Luật Thanh
tra 2014. Theo đó, các tổ thanh tra giao thông vận tải từ Trung ương đến địa
phương được kiện toàn lại nhằm thống nhất tổ chức, chức năng, nhiệm vụ thanh tra
nhà nước (nay là thanh tra hành chính) và thanh tra chuyên ngành. Lúc này, Thanh
tra Bộ Giao thông vận tải có vai trò rất quan trọng, ngoài việc giúp Bộ trưởng tiến
hành các cuộc thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, thực hiện phòng chống tham

44
nhũng còn thực hiện giúp Bộ trưởng quản lý nhà nước về công tác thanh tra trong
phạm vi toàn quốc.
Ngày 02/11/2004, Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải có Quyết định số
21/2004/QĐ-BGTVT quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của Thanh tra Bộ Giao thông vận tải, đây là Quyết định cụ thể hoá Nghị định số
136/2004/NĐ-CP ngày 16/6/2004 của Chính phủ. Theo đó, Thanh tra Bộ được tổ
chức thành các phòng, bao gồm: Phòng Tổng hợp: Tham mưu, giúp Chánh Thanh
tra Bộ về công tác kế hoạch - tổng hợp; đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, quản lý tiêu
chuẩn chức danh thanh tra viên giao thông vận tải; quản lý tài chính - tài sản của
Thanh tra Bộ; công tác tiếp công dân; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng ngừa,
chống tham nhũng ở cơ quan Bộ Giao thông vận tải; Phòng thanh tra 1: Tham mưu,
giúp Chánh Thanh tra Bộ về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng
ngừa, chống tham nhũng thuộc các lĩnh vực giao thông vận tải đường bộ và hàng
không. Phòng thanh tra 2: tham mưu, giúp Chánh Thanh tra Bộ về công tác thanh
tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng ngừa, chống tham nhũng thuộc các lĩnh vực
giao thông vận tải đường sông, đường sắt và hàng hải.
Ngày 29/10/2007, Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải ban hành Quyết định số
3296/QĐ-BGTVT về việc thành lập Phòng Thanh tra 3 thuộc Thanh tra Bộ Giao
thông vận tải. Đây là quyết định xuất phát từ yêu cầu tăng cường quản lý nhà nước
và thực hiện các cuộc thanh tra, kiểm tra chuyên ngành giao thông vận tải. Phòng
Thanh tra 3 có chức năng tham mưu quản lý nhà nước về công tác thanh tra, thực
hiện công tác thanh tra chuyên ngành đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa,
hàng hải và hàng không, quản lý tiêu chuẩn chức danh, hướng dẫn nghiệp vụ thanh
tra chuyên ngành, tham mưu về công tác bảo đảm trật tự an toàn giao thông theo

Nâng cao năng lực của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải

Nâng cao năng lực của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nâng cao năng lực của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải

Similar to Nâng cao năng lực của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nâng cao năng lực của cán bộ thanh tra tại Thanh tra Bộ Giao thông vận tải