Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức Tại Trung Tâm Y Tế.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức Tại Trung
Tâm Y Tế
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
* Khái niệm Đào tạo:
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia: “Đào tạo là công việc làm cho một người nào đó trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, “Đào tạo
(hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của
mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. [2,153]
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con
người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”. [1,197]
Theo Điều 5, Nghị định số 23/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì “Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp
học, bậc học”. [3,2]
Như vậy đưa ra quan niệm đào tạo là quá trình cung cấp và tạo dựng khả
năng làm việc cho người học; đưa học vào chương trình, khóa học, môn học một
cách có hệ thống nhằm hình thành và phát triển nhân cách có hệ thống.
7

* Khái niệm Bồi dưỡng:
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia: “Bồi dưỡng là công việc làm cho năng lực hoặc phẩm chất của một
người nào đó tăng thêm”.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Bồi dưỡng là
quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp,
đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề. Các hoạt
động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở
mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp
sẵn có để lao động có hiệu quả hơn”. [2,161]
Như vậy, bồi dưỡng được hiểu là quá trình nhằm đổi mới, nâng cao kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp, trang bị thêm cho con người những tri thức mới
và cập nhật với thực tiễn trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo.
* Như vậy, từ hai khái niệm trên, ĐTBD có thể được hiểu là tổng thể các
hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này
có thể diễn ra trong giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối, hay vào các ngày
nghỉ tùy theo; nó có thể chỉ diễn ra vài giờ, cũng có thể trong vài năm để bù
đắp những thiếu hụt về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn chuẩn bị cho
những sự thay đổi của tổ chức trong tương lai.
1.1.2. Khái niệm viên chức
* Khái niệm viên chức:
Theo điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [6,1]

8

1.2. Vai trò, mục đích đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức
* Vai trò của viên chức:
Viên chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền
hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò cực kỳ lớn trong việc thực thi pháp luật
để quản lý tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường
lối thể chế của Nhà nước. Đội ngũ viên chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện
pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã
hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Để làm tốt được điều đó thì đội ngũ viên chức cần phải tự mình xác định
được nhiệm vụ của bản thân, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ
sự nghiệp, quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Đội ngũ viên chức cần phải
thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, nhanh chóng, chu
đáo tránh tình trạng tắc trách, vô tổ chức, hách dịch nhân dân, đáp ứng mọi yêu
cầu chính đáng của nhân dân.
Viên chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi
mới và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nhà nước được đặc biệt chú
trọng, vì thế chất lượng đội ngũ viên chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng
nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.
* Vai trò của đào tạo viên chức:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất của các cơ quan, tổ chức. Nó giúp giải quyết được các vấn đề
về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho
cơ quan, tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.

9

* Vai trò của bồi dưỡng viên chức:
Bồi dưỡng để viên chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp
những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài; tạo ra đội ngũ viên
chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải
cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi
chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực
hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng
quản lý mới; hoàn thiện đạo đức viên chức nhằm chống tham nhũng;
* Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ của viên chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ
năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động ĐTBD nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp. Với những vai
trò chủ yếu sau:
. Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
. Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
. Giảm chi phí hoạt động;
. Giảm nhưng sai phạm không đáng có;
. Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
. Giúp viên chức cập nhật kiến thức của bản thân;
. Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền
hành chính nói riêng.
1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, cùng với sự phát triển của thế giới
theo xu hướng toàn cầu hóa đã đặt ra yêu cầu mới trong quá trình xây dựng và
10

phát triển đất nước. Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ấy, đòi hỏi đội ngũ
viên chức của nước ta phải thường xuyên được ĐTBD nâng cao trình độ chuyên
môn, trình độ tri thức để có thể bắt kịp với sự thay đổi đó, đáp ứng được những
yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, giai đoạn mới. Chính vì vậy, ĐTBD là ưu
tiên hàng đầu để thực hiện công cuộc đổi mới đất nước trong giai đoạn này.
Đối với viên chức khi họ được cung cấp các kiến thức, kỹ năng, trình độ
chuyên môn và các kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp họ dễ dàng thích ứng với sự
thay đổi môi trường bên trong, cũng như môi trường bên ngoài của cơ quan,
đơn vị họ làm việc. Giúp họ có điều kiện phát huy năng lực và khả năng của
bản thân một cách tốt nhất. Đồng thời, tạo ra mối liên kết bền chặt giữa họ và
Ban lãnh đạo. Từ đó tạo điều kiện để họ phát huy sự sáng tạo trong công việc
một cách cao nhất.
Đối với các tổ chức, cơ quan muốn phát triển bền vững và hoàn thành
được mục tiêu cơ quan đưa ra thì công tác ĐTBD viên chức là việc làm hết sức
cần thiết. Qua công tác này sẽ giúp tổ chức, cơ quan nâng cao chất lượng làm
việc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là cơ sở cho sự
phát triển ổn định sau này. Cũng như chuẩn bị được đội ngũ nhân lực quản lí
và nhân lực chuyên môn kề cận trong tương lai. Từ đó, đáp ứng được sự thay
đổi về lực lượng lao động, về trình độ, chuyên môn. Hơn nữa, còn tránh được
tình trạng quản lí lạc hậu, làm việc kém hiệu quả.
Như vậy, công tác ĐTBD viên chức hết sức cần thiết trong việc nâng cao
năng lực làm việc của đội ngũ viên chức trong tổ chức, cơ quan. Là quá trình tạo
cơ hội học tập cho viên chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ năng và
thái độ giúp họ thực hiện tốt hơn công việc được giao. Đồng thời, cũng nhằm xây
dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của
công cuộc đổi mới đất nước; góp phần thực hiện thắng lợi cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ mới.
11

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.3.1. Các yếu tố bên trong
* Công tác xác định mục tiêu của hoạt động ĐTBD:
Mục tiêu ĐTBD cần phải rõ ràng, không thể chung chung. Khi xây dựng
mục tiêu chung chung sẽ không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực hiện
ĐTBD. Mục tiêu chung chung thì yêu cầu và phương thức ĐTBD đưa ra cũng
mang tính chung chung như vậy. Làm như thế thì hiệu quả của hoạt động ĐTBD
sẽ không đạt hiệu quả cao.
Khi mà tổ chức, cơ quan xác định rõ được mục tiêu của hoạt động ĐTBD
thì sẽ đề ra được yêu cầu, phương thức đào tạo một cách hiệu quả nhất, tìm ra
được những hạn chế những thiếu sót để từ đó xây dựng chương trình đào tạo
phù hợp với các đối tượng đã được lựa chọn để ĐTBD. Khi đã xác định được
mục tiêu, hướng ĐTBD một cách rõ ràng thì các chính sách sẽ tập trung theo
hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả ĐTBD.
* Công tác xác định nhu cầu, đối tượng tham gia ĐTBD:
Đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của hoạt
động ĐTBD viên chức. Nếu như, việc xác định nhu cầu và đối tượng tham gia
ĐTBD không đúng với tình hình thực tế của cơ quan thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu
quả nâng cao năng lực làm việc cho viên chức. Như việc đào tạo sai chuyên
môn, sai trình độ, cấp bậc cho viên chức sẽ gây lãng phí tiền của, thời gian và
ảnh hưởng đến công việc của viên chức được cử đi ĐTBD.
Việc xác định không đúng nhu cầu ĐTBD trong từng thời điểm, giai
đoạn cũng gây ảnh hưởng cho công tác nâng cao năng lực làm việc. Do đó phải
xác định được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc.
Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà viên chức hiện có là gì? Những kiến
thức, kỹ năng còn thiếu của viên chức đối với vị trí công việc? Tính cấp thiết
của việc nâng cao kiến thức kỹ năng ấy của viên chức? Những khóa học nào
cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho viên

12

chức? Nếu xác định được đúng nhu cầu cũng như đối tượng thì công tác ĐTBD
mới đạt được kết quả cao.
* Công tác xây dựng nội dung kế hoạch, phương pháp ĐTBD:
Khi đã xác định được mục tiêu, nhu cầu và đối tượng của ĐTBD, mà
không xây dựng được nội dung chương trình ĐTBD cho phù hợp thì không thể
đảm bảo được tính hiệu quả của công tác ấy. Do đó, cần chú trọng việc xây
dựng nội dung theo sát với mục tiêu đã đề ra, phù hợp với nhu cầu cần đào tạo
và đối tượng được đào tạo để đem lại hiệu quả tốt.
Lựa chọn phương thức ĐTBD cần dựa vào nội dung và nhu cầu đào tạo.
Hình thức đào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công tác
ĐTBD. Do đó cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo cho phù hợp
với mục tiêu, yêu cầu của chương trình ĐTBD đã đề ra cũng như phù hợp với
hoàn cảnh, tình hình thực tế của viên chức tham gia ĐTBD.
*Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá:
Quản lý, kiểm tra, đánh giá viên chức về các mặt nhận thức, tư tưởng,
năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những nội
dung có tính chất cơ sở làm căn cứ để đánh giá chất lượng viên chức, phục vụ
cho công tác xác định mục đích, nhu cầu của hoạt động ĐTBD. Nhưng việc
thực hiện công tác này còn gặp nhiều khó khăn vì mỗi viên chức có hoàn cảnh
công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau. Tuy nhiên, nếu làm tốt công tác này
thông qua các hình thức kiểm tra, đánh giá thì sẽ góp phần rất lớn trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, cũng như góp phần nâng cao hiệu quả
của công tác ĐTBD.
* Ngân sách và kinh phí cho công tác ĐTBD:
Ngân sách kinh phí cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐTBD. Tùy
thuộc vào từng hình thức đào tạo và ngân sách hiện có mà tiến hành tổ chức,
xây dựng, lựa chọn phương án tối ưu nhất cho hoạt động ĐTBD.

13

* Công tác đánh giá kết quả của hoạt động ĐTBD:
Sau khi kết thúc hoạt động ĐTBD cần thực hiện khâu đánh giá kết quả
của hoạt động để có thể rút ra được kinh nghiệm cho hoạt động này. Từ đó đưa
ra những bài học, hạn chế trong việc tổ chức ĐTBD về sau. Phải đánh giá được:
Công tác ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương
trình ĐTBD có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của
chương trình ĐTBD không? Học viên có tham gia đầy đủ và tích cực trong quá
trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những
gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế không? Hiệu quả của
chương trình ĐTBD? Trả lời được các câu hỏi trên sẽ giúp công tác đánh giá
đạt hiệu quả, từ đó rút ra nhận xét về quá trình thực hiện hoạt động ĐTBD có
hiệu quả hay không.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
* Hệ thống các cơ sở ĐTBD
Hiện nay các cơ sở ĐTBD phân tán, chưa đủ mạnh, năng lực đào tạo
chưa cao và cách thức tổ chức đào tạo lãng phí. Công tác chuẩn bị về cơ sở hạ
tầng cho hoạt động ĐTBD cũng cần phải chú trọng để đảm bảo quá trình ĐTBD
đạt tiêu chuẩn. Các phòng học cần được trang bị đầy đủ thiết bị, phục vụ tốt
cho công tác ĐTBD. Lớp học cần được tổ chức với số lượng học viên phù hợp,
không quá đông hay quá ít để đảm bảo hiệu quả của công tác.
* Công tác lựa chọn giảng viên
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần
thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những người
có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên sâu, tốt
và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi dưỡng về
nghiệp vụ tổ chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức cán bộ, họ
chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn bồi dưỡng
học viên về công tác ĐTBD. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng

14

và bồi dưỡng thường xuyên đối với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở ĐTBD
viên chức.
1.4. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.4.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ
họ hỏi kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên môn cao.
* Các hình thức đào tạo chính:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là sự giới thiệu, giải thích của người
dạy và mục tiêu công việc được tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi
học hỏi tới khi thành thạo công việc.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp bắt đầu lý thuyết trên lớp,
sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của những người
lành nghề trong một thời gian cho tới khi thành thạo.
Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển: Nhận nhiệm vụ mới ở bộ
phận trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức danh quyền hạn cũ, chuyển đến đơn vị
khác ngoài chuyên môn hoặc chuyển công tác trong lĩnh vực chuyên môn.
1.4.2. Đào tạo thoát ly khỏi công việc
Là phương pháp người được đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc
thực tế. Các hình thức đào tạo:
Tổ chức các lớp ĐTBD.
Cử đi học tại các trường chính quy: Cử viên chức đến học tập ở các
trường ĐTBD. Phương pháp này giúp viên chức được trang bị tương đối đầy
đủ cả về lý thuyết lẫn thực hành.
Phương pháp đào tạo theo kiểu tự động hóa: Là phương pháp đào tạo
theo kiểu hiện đại ngày nay. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng
15

nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
Đào tạo từ xa: là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian có thể là sách, tài liệu học tập, băng đĩa…
1.5. Nội dung, quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.5.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Một trong những nội dung quan trọng và trước tiên của công tác ĐTBD
viên chức là xây dựng kế hoạch ĐTBD. Nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào
ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị, bồi dưỡng
tư tưởng, đạo đức Hồ Chí Minh để có thể đáp ứng tốt những đòi hỏi của công
việc, thực hiện tốt nhiệm vụ, chức năng trong giai đoạn đổi mới đất nước.
Khi đã có kế hoạch thì tiến hành thực hiện nội dung của công tác ĐTBD
theo văn bản mà Nhà nước quy định tại Điều 6, Nghị định số 23/2010/NĐ-CP
ngày 05/3/2010/của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức như sau:
Nội dung đào tạo ở trong nước, gồm: Lí luận chính trị; Chuyên môn
nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lí nhà nước và quản lí
chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
Nội dung đào tạo ở ngoài nước, gồm: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng
quản lí hành chính nhà nước và quản lí chuyên ngành; Kiến thức, kinh nghiệm
hội nhập quốc tế.
Nội dung ĐTBD đúng với chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước.
Nội dung chương trình ĐTBD đã từng bước được đổi mới theo hướng tập trung
ĐTBD nhằm chuẩn hóa tiêu chuẩn, trang bị cho công chức, viên chức các kiến
thức về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý chuyên môn, nghiệp
vụ trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội, và nâng cao phẩm
16

chất đạo đức của đội ngũ cán bộ. Nội dung chương trình ĐTBD không phân
tán, không dàn trải mà tập trung ĐTBD theo vị trí việc làm, bồi dưỡng kỹ năng,
tập huấn nghiệp vụ.
1.5.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Một chương trình ĐTBD được thực hiện theo 7 bước sau:
 Bước 1: Xác định nhu cầu ĐTBD
Đầu tiên và quan trọng nhất trong một chương trình ĐTBD là xác định
nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo thực chất là việc trả lời câu hỏi
khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc thực tế và thực tế kết quả công
việc, mong muốn của nhân viên, tìm ra nguyên nhân gây ra khoảng cách này.
Từ đó, xác định việc đào tạo có thực sự cần thiết không? đào tạo ai? đào tạo
loại kỹ năng nào? đào tạo bao nhiêu người? đào tạo bằng phương pháp nào…
Có thể nói, xác định nhu cầu đào tạo là bước tiền đề để xây dựng các bước tiếp
theo trong quá trình ĐTBD.
 Bước 2: Xác định mục tiêu ĐTBD
Việc xác định mục tiêu đào tạo cần nắm được các điểm chính sau: xác
định được số lượng và cơ cấu học viên (học viên nằm ở những bộ phận, phòng
ban nào, số lượng là bao nhiêu), xác định được những kỹ năng cụ thể cần đào
tạo và có được sau đào tạo, xác định rõ ràng đào tạo trong bao lâu, từ thời gian
nào đến thời gian nào.
 Bước 3: Lựa chọn đối tượng ĐTBD
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
 Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp
ĐTBD và lựa chọn giảng viên

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được

17

dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Dù là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc hay ngoài công việc giáo
viên cũng nắm một vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình đào tạo. Các
giáo viên được tuyển chọn có thể là giảng viên từ các trường đại học chuyên
ngành cần đào tạo hoặc những người có chuyên môn và kinh nghiệm tốt trong
tổ chức, có khả năng truyền đạt kiến thức. Họ đều phải được tập huấn để hiểu
rõ mục tiêu kế hoạch và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Giáo viên tại
nơi và ngoài nơi làm việc đều có những ưu điểm có thể bổ sung cho nhau, do
đó việc kết hợp giữa giáo viên trong và ngoài doanh nghiệp giúp người học có
thể tiếp cận lý thuyết một cách có hệ thống.
 Bước 5: Dự tính chi phí ĐTBD
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
 Bước 6: Tiến hành chương trình ĐTBD
Khi đã chuẩn bị xong các khâu trên thì chương trình đào tạo cần được
tiến hành đúng theo các bước đã đưa ra. Một chương trình đạt hiệu quả thì cần
phải có sự kết hợp hài hòa giữa các bước. Trên cơ sở đó chương trình cần được
tiến hành một cách chuẩn xác và nghiêm túc.
 Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả ĐTBD
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo chính là xác định được mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Học viên đã tiếp thu được những kiến thức,
kỹ năng gì có áp dụng được trong công việc hay không? Kết quả mà doanh
nghiệp có được từ đào tạo, sau đó so sánh giữa chi phí và lợi ích đạt được. Đối
với cá nhân học viên, kết quả chương trình đào tạo gồm: kiến thức, kỹ năng
nhận được sau đào tạo, khả năng áp dụng vào thực tế, việc thay đổi thái độ hành
vi theo hướng tích cực. Phương pháp để thu thập thông tin trong giai đoạn đánh
giá tương tự với các phương pháp đã sử dụng để xác

23

định nhu cầu đào tạo, ngoài ra còn yêu cầu người học làm bài kiểm tra cuối
khóa đào tạo.
Ngoài ra, cuối mỗi chương trình đào tạo cần lưu giữ hồ sơ số liệu đào tạo
và ghi ra những điểm cần cải thiện để ứng dụng cho những chương trình ĐTBD
tiếp theo. Các giai đoạn trong chương trình ĐTBD nguồn nhân lực trong thực
tế được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Có mỗi liên kết chặt
chẽ với nhau nhằm tạo ra một quy trình có tính thống nhất và có hiệu quả trong
quá trình thực hiện.

19

Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức Tại Trung Tâm Y Tế.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức Tại Trung Tâm Y Tế.

Similar to Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức Tại Trung Tâm Y Tế. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức Tại Trung Tâm Y Tế.