Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La

Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ,báo cáo thực tập, khóa luận
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước khi bắt đầu vấn đề, tôi muốn đặt một câu hỏi với quý thầy cô và các bạn như
sau: “Thế giới bây giờ là đơn cực hay đa cực?” Chính xác là đa cực, với sự bành trướng
về chính trị, quân sự và sự ảnh hưởng của nền kinh tế của Mỹ, Trung Quốc, Nga, Nhật
Bản, hay Hàn Quốc. Và “Tại sao các nước đó có được điều đó?” Câu trả lời cũng đơn
giản: Họ có nền giáo dục tốt, họ có chính sách quản lý tốt, con người của họ thông minh.
Và con người được xem là vốn quý của mỗi quốc gia, là tiềm năng to lớn, tạo nên sức
mạnh năng lực cạnh tranh cho chính quốc gia đó. Nếu nói tới con người, người Việt Nam
có chỉ số IQ cao, và luôn được thế giới đánh giá cao. Nhưng tại sao chúng ta ít tiếng nói,
thậm chí không có tiếng nói trên trường quốc tế, tại sao chúng ta vẫn là nước ở Thế giới
thứ 3? Vì chúng ta chưa khai thác hết tiềm năng con người, chúng ta chưa thực sự thấy
được cái vốn mà chúng ta có. Và điều sâu xa hơn nữa nằm ở chính chính sách quản lý,
đào tạo ở nước ta.
Khi một Nhà nước có sự vận hành trơn tru, bộ máy chính quyền thực sự khoa học,
nhân lực trong Bộ máy nhà nước ấy nhanh, nhạy, linh hoạt trong xử lý vấn đề thì việc các
cá nhân khác trong xã hội khi tham gia các hoạt động giao lưu kinh tế sẽ giải quyết được
vấn đề nhanh hơn, xử lý công việc hiệu quả hơn. Và chúng ta tiết kiệm được thời gian cho
các khâu trung gian không cần thiết.
Các cơ quan Nhà nước đóng 1 vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động Chính
trị, Kinh tế, Xã hội. Đó là Bộ máy thừa hành, hỗ trợ, giải quyết các vấn đề. Nhân sự trong
Bộ máy ấy chính là đầu não của các nhân sự trong những tổ chức khác. Bởi vậy, trình độ,
năng lực, phẩm chất… của nhân sự đó phải thực sự đáp ứng được yêu cầu phát triển hiện
tại. Tuy nhiên, lý thuyết và thực tế luôn không song hành cùng nhau. Nhân lực trong Bộ
máy Nhà nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam có những yếu kém nhất định, và
chúng ta bắt gặp rất nhiều bài báo, bài tham luận nói về vấn đề này, với những câu châm
ngôn: “Cán bộ cắp ô”, “Hành là chính”…Vậy làm thế nào để khắc phục tình trạng đó? Để

giải quyết được vấn đề này không phải là một việc đơn giản. Và muốn thực hiện được thì
phải giải quyết gốc rễ vấn đề. Đó là nâng cao năng lực, phát triển chính nguồn nhân lực
có trình độ cao trong các cơ quan nhà nước.
Sơn La là một tỉnh trọng điểm khu vực Tây Bắc, Việt Nam. Với vị trí chiến lược,
Phía bắc giáp các tỉnh Yên Bái, Lai Châu; phía đông giáp các tỉnh Phú Thọ, Hoà Bình;
phía tây giáp với tỉnh Điện Biên; phía nam giáp với tỉnh Thanh Hoá và nước Cộng hoà
dân chủ nhân dân Lào, đây là nơi tiếp nối, giao lưu kinh tế và hàng hoá giữa khu vực
Đông Bắc, Tây Bắc và Bắc Trung Bộ, giữa vùng đồng bằng Bắc Bộ với vùng rừng núi
Tây Bắc. Thế mạnh kinh tế nổi bật của tỉnh Sơn La là nông, lâm nghiệp, khai thác khoáng
sản, thủy điện và du lịch. Vì vậy, tỉnh Sơn La có vai trò quan trọng trong việc góp phần
thực hiện phát triển kinh tế - xã hội để sớm hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước; và cũng như bất cứ địa phương nào, tỉnh Sơn La cần phải phát triển
nguồn nhân lực và đội ngũ lao động có chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu đó. Tuy nhiên
thực tiễn hiện nay cho thấy, nguồn nhân lực, đội ngũ lao động của tỉnh Sơn La chất
lượng còn rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, chưa là động
lực để đưa tỉnh Sơn La phát triển xứng đáng với tiềm năng và thế mạnh của mình. Như
vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam nói chung và ở tỉnh Sơn La nói riêng là hết sức cần thiết. Và đặc biệt là đội ngũ
nhân lực, lao động trong các cơ quan nhà nước- các đơn vị hành chính thẩm quyền chung,
riêng thực thi các hoạt động công vụ đảm bảo sự phát triển an toàn, toàn diện, có định
hướng của quốc gia dân tộc.
Với các lý do như trên và do thời gian, mẫu khảo sát có hạn, nên tôi sẽ đi vào tập
trung nghiên cứu giải quyết vấn đề cho đề tài với tên: “Phát triển đội ngũ lao động có
trình độ cao trong các cơ quan nhà nước ở tỉnh Sơn La” nhằm đưa ra những quan điểm,
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan nhà
nước ở tỉnh Sơn La- nơi tôi thực tế làm việc và sinh sống.
2. Tổng quan nghiên cứu các công trình của đề tài

Con người, nguồn nhân lực, nguồn lao động… đây là vấn đề luôn mang tính thời
sự và được sự quan tâm của rất nhiều người, bao gồm giới chuyên gia, chuyên môn, kể cả
là đối với những nhà quản lý cấp vi mô. Bởi vậy có rất nhiều các công trình đã nghiên cứu
về vấn đề này. Có thể kể đến như sau:
- PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát triển
nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội.
Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh tế đổi mới và
kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên
thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển NNL ở
nước ta sẽ góp phần tạo ra NNLCLC, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát
triển.
- GS VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự đã nghiên cứu và tổng kết chương trình
KHXH- 04 trong cuốn sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ Công
nghiệp hóa, Hiện đại hóa”;
- Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nhà xuất bản
Khoa học xã hội, Hà Nội. Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những vấn đề lý
luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như vấn đề vốn con
người và phát triển vốn con người; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động
đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác động đến quản lý NNL; Các tác giả
trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển như Hoa Kỳ,
Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển
đổi; Những tư liệu thu thập được từ các cơ quan quản lý cũng như số liệu điều tra
thực tiễn phong phú, có hệ thống và có độ tin cậy cao là những tư liệu có giá
trị đánh giá hiện trạng và phát triển những vấn đề trong quản lý NNL ở nước ta.
Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý NNL ở một số lĩnh
vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều
tra xã hội học. Đây là những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về

tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển NNL trong các khu vực khác nhau của
nền kinh tế; Các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý NNL phù
hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu. Đồng thời cuốn sách cũng đề xuất
hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
NNL trong ba khu vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh.
Các đề xuất này khá toàn diện, đồng bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi.
- PGS TS Nguyễn Lộc, TS Lê Thị Hồng Điệp, PGS TS Lê Minh Thông và TS
Nguyễn Danh Châu đã có nhiều bài viết về cơ cấu NNL, giải pháp đào tạo NNL
có chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài ở một số các quốc gia châu
Á và những gợi ý cho Việt Nam;
- Bên cạnh đó, nhiều học viên cao học, trên cao học cũng đã lựa chọn vấn đề này
cho đề tài luận văn của mình. Có thể kể đến Luận án Tiến sỹ “Thị trường sức
Nguồn nhân lực trình độ caoở Việt Nam hiện nay” của TS Nguyễn Văn Phúc đã
nghiên cứu lao động dưới góc độ sức lao động nhưng có trình độ cao…
Các tác phẩm, bài luận, đã chỉ ra vai trò to lớn của con người, của nguồn nhân lực
trong các cơ quan, doanh nghiệp, đoàn thể, tổ chức nói chung. Và cũng đã có chỉ ra những
điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực Việt Nam. Tuy nhiên, đi sâu vào phân tích dưới
góc độ Con người trong 1 tổ chức lại là tổ chức cơ quan nhà nước thì mới ở việc phân tích
chung chung, dưới quan niệm, quan điểm phát triển của Đảng, Nhà nước. Còn việc đi sâu,
phân tích cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực có trình độ trong các cơ quan nhà nước ở 1
địa phương cụ thể thì chưa được nhiều các tác giả để cấp tới.
Với đề tài “Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan Nhà
nước tỉnh Sơn La”, tôi đã tham khảo, kế thừa những thành tựu đi trước của các tác giả để
đi vào phân tích, đánh giá, khảo sát và đưa ra giải pháp phát triển cho 1 địa phương cụ
thể- Tỉnh Sơn La.
3. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Thông qua hệ thống cơ sở lý luận về Bộ máy Hành chính
Nhà nước, cơ quan Nhà nước, khảo sát về đặc điểm yêu cầu cụ thể đối với đội ngũ

lao động trong Bộ máy đó, tiến hành đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao
động trong cơ quan Nhà nước tại tỉnh Sơn La, từ đó đề xuất các giải pháp Phát
triển nguồn nhân lực cho cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La.
3.2. Nhiệm vụ Nghiên cứu:
 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về Cơ quan Nhà nước và Đội ngũ lao động
trình độ cao trong cơ quan Nhà nước;
 Đánh giá tiềm năng phát triển, và năng lực quản lý hiện tại của các cơ quan Nhà
nước tại tỉnh Sơn La;
 Khảo sát, phân tích thực trạng về đội ngũ lao động trình độ cao trong cơ quan nhà
nước tỉnh Sơn La và rút ra những ưu nhược điểm;
 Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ lao động trình độ cao cho các
CQNN của tỉnh Sơn La
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực
tiễn về phát triển đội ngũ lao động trình độ cao trong Cơ quan Nhà nước
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ lao động trình độ cao trong cơ quan nhà
nước và đề xuất giải pháp phát triển nâng cao trình độ đội ngũ lao động trong cơ
quan nhà nước tại tỉnh Sơn La.
- Về không gian: nghiên cứu LĐ trình độ cao tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn
tỉnh Sơn La.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ lao động trình độ cao từ
năm 2008-2012 trong các cơ quan nhà nước ở tỉnh Sơn La và đề xuất giải pháp đến
năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Bài luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, nhận định và đánh giá;
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (trong quá trình công tác) và thứ cấp (các sách
báo, tài liệu đã được in ấn, phát hành…);
- Phương pháp dự báo: Sử dụng công cụ, phương pháp hồi quy tuyến tính trong các
dự báo xuất hiện tại bào luận;
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
Góp phần làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ lao động trình độ cao
trong các cơ quan nhà nước. Nêu bật đặc điểm, các nhân tố tác động, vị trí, vai trò của đội
ngũ lao động trình độ cao trong các cơ quan nhà nước nói chung, tại tỉnh Sơn La nói
riêng, sự cần thiết phải phát triển đội ngũ lao động trình độ cao trong các cơ quan nhà
nước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, của địa phương.
Phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng đội ngũ lao động trình độ cao tại Sơn La,
chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu một cách khách quan, khoa học làm tiền đề đưa ra các
giải pháp phát triển đội ngũ lao động trình độ cao trong các cơ quan nhà nước tỉnh Sơn
La.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
được kết cấu thành 3 chương 9 tiết. Cụ thể:
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO
ĐỘNG TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRÌNH ĐỘ
CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC Ở TỈNH SƠN LA
CHƯƠNG III. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG
TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC CỦA TỈNH SƠN LA
TRONG THỜI GIAN TỚI

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ quan nhà nước và đặc điểm đội ngũ lao động
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại cơ quan nhà nước
a, Khái niệm:
Cơ quan nhà nước là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước. (Bộ máy nhà nước
là tổng thể các cơ quan nhà nước được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc,
trình tự, thủ tục do pháp luật quy định; có vị trí, tính chất, chức năng, cơ cấu tổ chức,
nhiệm vụ, quyền hạn khác nhau nhưng chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau,
hợp thành một hệ thống thống nhất nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ chung của
nhà nước.)Đó có thể là một tập thể người (ví dụ: Quốc hội, Chính phủ, Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân…) hoặc một người (ví dụ: Chủ tịch nước); được thành lập và hoạt
động theo quy định của pháp luật; nhân danh nhà nước thực hiện một phần chức năng,
nhiệm vụ của nhà nước.
b, Đặc điểm:
Cơ quan nhà nước có các dấu hiệu chủ yếu sau đây:
- Cơ quan nhà nước được thành lập và hoạt động theo một trình tự, thủ tục nhất
định do pháp luật quy định;
- Cơ quan nhà nước có tính độc lập về cơ cấu tổ chức;
- Điều kiện vật chất đảm bảo sự tồn tại của cơ quan nhà nước do ngân sách nhà
nước cấp;
- Cán bộ, công chức nhà nước phải là công dân Việt Nam;
- Cơ quan nhà nước có thẩm quyền (nhiệm vụ, quyền hạn) mang tính quyền lực
nhà nước.

c, Phân loại cơ quan nhà nước
Căn cứ vào tính chất, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà
nước: Bộ máy nhà nước có thể được chia thành bốn hệ thống cơ quan sau đây:
- Các cơ quan quyền lực nhà nước (hay còn gọi là các cơ quan dân cử) bao gồm
Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp;
- Các cơ quan quản lý nhà nước (hay còn gọi là các cơ quan hành chính nhà nước
hoặc cơ quan chấp hành – điều hành) bao gồm Chính phủ, Ủy ban nhân dân các
cấp và các cơ quan chuyên môn trực thuộc;
- Các cơ quan xét xử bao gồm Tòa án nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân cấp tỉnh,
Tòa án nhân dân cấp huyện và các Tòa án quân sự;
- Các cơ quan kiểm sát bao gồm Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân
dân cấp tỉnh, Viện kiểm sát nhân dân cấp huyện và các Viện kiểm sát quân sự.
Căn cứ vào chế độ làm việc: Bộ máy nhà nước có thể được chia thành ba loại cơ
quan sau đây:
- Các cơ quan nhà nước làm việc theo chế độ tập thể như Quốc hội, Hội đồng nhân
dân, Toà án nhân dân;
- Các cơ quan nhà nước làm việc theo chế độ thủ trưởng như Chủ tịch nước, Viện
kiểm sát nhân dân, các cơ quan chuyên môn trực thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân
dân các cấp.
- Các cơ quan nhà nước làm việc theo chế độ tập thể kết hợp với chế độ thủ trưởng
như Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp.
Căn cứ vào phạm vi thực hiện thẩm quyền theo lãnh thổ: Bộ máy nhà nước có
thể được chia thành hai loại cơ quan sau đây:
- Các cơ quan nhà nước ở trung ương bao gồm Quốc hội, Chủ tịch nước, Chính phủ,
Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, các bộ, cơ quan ngang
bộ;
- Các cơ quan nhà nước ở địa phương bao gồm Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân các cấp, các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân, Toà án nhân
dân và Viện kiểm sát nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện.

Trong phạm vi bài luận này, tác giả sẽ xem xét phân chia các cơ quan nhà nước
theo phạm vi thực hiện thẩm quyền theo lãnh thổ. Các cơ quan nhà nước được xem xét
đến là các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Sơn La bao gồm Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, các cơ quan chuyên môn trực thuộc (Sở, ban ngành), Tòa án nhân dân và
Viện kiểm sát nhân dân.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm đội ngũ lao động
a, Nguồn nhân lực, đội ngũ lao động
Hiện nay, trong quá trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước , có nhiều
công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm NNL dưới các góc độ khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân lực là sức
của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá
trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân
người lao động hướ ng tới một mục đích xác định (tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy
đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện
chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng
đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của
NNL. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con
người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất và quản lý.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn
nhân lực là toàn bộ “vốn người” (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá
nhân sở hữu. Nguồn lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn
vốn khác như tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...
Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình KX - 07: Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất và đạo đức
của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng

được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó…[20, tr.323]. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy NNL không
chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ,tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm “nguồn nhân lực" được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người". Nó
được sử dụng như một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và
những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên
có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét
dưới các góc độ khác nhau nên đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Và trong
phạm vi bài luận này, tác giả thống nhất trong việc xem xét và sử dụng khái niệm Nguồn
nhân lực hay đội ngũ lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động, có sức mạnh
thể chất, trí tuệ và tinh thần.
Tuy nhiên, những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. NNL (theo nghĩa rộng) với tư cách là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quan trọng nhất, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực
vô tận của sự phát triển, là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Theo nghĩa hẹp, NNL là nguồn lực tham gia
vào sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào
quá trình lao động.

Tuy nhiên, trong mối quan hệ giữa các nguồn lực thì NNL, đội ngũ lao động
đóng vai trò quyết định các nguồn lực khác trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội
được thể hiện ở những điểm sau:
- Các nguồn lực khác như: vốn, tài nguyên thiên nhiên... tự nó tồn tại dưới dạng tiềm
năng, chúng chỉ trở thành động lực c ủa sự phát triển khi có sự kết hợp với NNL, trở
thành khách thể chịu sự tác động, cải tạo, khai thác và sử dụng của con người.
- Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có NNL với cốt lõi là
trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ
tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong
con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.
- Qua thực tiễn phát triển của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã
hội phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người.
Nhận thức đúng vai trò quyết định của NNL và đầu tư cho chiến lược con người, đặt
lên hàng đầu vấn đề nâng cao chất lượng NNL, coi giáo dục - đào tạo là chìa khoá của
sự tăng trưởng đã đem lại thành công cho các nước, đặc biệt là các nước công nghiệp mới
như Hàn Quốc từ một trong những nước nghèo nhất thế giới trở thành một trong
những quốc gia công nghiệp mới hùng mạnh nhất về kinh tế của thế giới thứ ba, vượt xa
An-giê-ri - quốc gia có cùng điểm xuất phát về trình độ cách đây 40 năm; Nước
Nhật đạt được những bước tiến vượt bậc cũng do biết đặt vấn đề con người vào trung tâm
của sự phát triển bằng các triết lý nhân sự mang tính dân tộc, biết sử dụng NNL thông
qua các thành tựu khoa học công nghệ và đã nhanh chóng bứt lên trở thành cường
quốc kinh tế thứ hai trên thế giới. Do vậy, không phải ngẫu nhiên các nhà sáng lập chủ
nghĩa Mác – Lênin đã khẳng định: lịch sử phát triển chân chính của xã hội là lịch sử
phát triển con người, do con người và vì con người. Tiến trình phát triển lịch sử được
quyết định bởi trình độ phát triển của lực lượng sản xuất trong đó người lao động ngày
càng trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhận thức sâu sắc về vai trò của con người
trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII (1991)
của Đảng Cộng sản Việt Nam xác định: Sự nghiệp phát triển kinh tế đặt con người vào vị

trí trung tâm, thống nhất tăng trưởng kinh tế với công bằng và tiến bộ xã hội.
Đảng Cộng sản Việt Nam cũng nhiều lần khẳng định mục tiêu và động lực chính của sự
phát triển là vì con người, do con người. Vì vậy, chiến lược ổn định và phát triển kinh tế -
xã hội, xét về thực chất là chiến lược con người. “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng,phát huy
nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là yếu tố quyết định thắng lợi của công cuộc
CNH, HĐH đất nước” [12, tr.21]. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX (2001) Đảng
Cộng sản Việt Nam tiếp tục xác định “ Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển
xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững...” [14, tr.112]. Đến Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI (2001) Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất
lượng NNL, nhất là NNLCLC là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển
nhanh, bền vững đất nước” [ 16, tr.41].
1.1.3. Vai trò của đội ngũ lao động trong các cơ quan nhà nước
a, Đội ngũ lao động trong cơ quan nhà nước:
Trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam, đội ngũ lao động đó chính là cán bộ,
công chức, viên chức, cán sự chuyên trách.
Trong đó, Theo điều 4, luật Cán bộ, công chức năm 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị –
xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công

lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.”
“Viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp
của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội được quy định tại điểm d khoản
1 Điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức
ngày 29/4 /2003, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo
quy định của pháp luật.”
Đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện
bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói
chung và của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Chính vì vậy, đây là vấn đề
cực kỳ quan trọng được Đảng, Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng
nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Trong đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, bộ phận
tinh hoa, nòng cốt là lực lượng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nhà nước, và đội ngũ
cán bộ công chức có trình độ cao.
Như vậy, để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền
kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức- đội ngũ lao động trong cơ quan nhà nước.
b, Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước

Đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý là lực
lượng tham mưu cho Đảng trong hoạch định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, chính
sách, bước đi, giải pháp thực hiện CNH, HĐH ở nước ta. Đồng thời, chính đây là lực
lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước.
Từ mục đích, đặc điểm của nền kinh tế thị trường, Đảng ta khẳng định trong quá
trình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và trong bối cảnh hội
nhập quốc tế, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nhà nước lại càng có vai trò quan trọng để xây
dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường và nâng cao hiệu lực quản lý
của Nhà nước.
Đây cũng là đội ngũ tham mưu cho Đảng và Chính phủ về đổi mới các công cụ
quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với nền kinh tế, như: đổi mới công tác kế hoạch hóa, dự
báo chiến lược, cải tiến hệ thống thuế, xây dựng hệ thống ngân hàng thương mại, tín
dụng…
Vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý còn thể hiện ở việc đề xuất các chủ
trương, chính sách, pháp luật để thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, dịch vụ
công, những vấn đề xã hội, đồng thời giúp Nhà nước tổ chức kiểm tra, kiểm soát, tạo điều
kiện để các hoạt động xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công phát triển theo đúng định hướng
xã hội chủ nghĩa.
Nội dung, nhiệm vụ hội nhập kinh tế quốc tế rất phong phú, sâu rộng và phức tạp,
bao gồm nhiều lĩnh vực, lại có sự khác biệt giữa nước ta với các nước trên thế giới, nên
rất cần phải có sự tham mưu, đề xuất của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công
chức lãnh đạo, quản lý trong việc xây dựng thể chế, chế độ, chính sách khi đất nước hội
nhập sâu vào đời sống kinh tế quốc tế.
1.2. Nội hàm phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao cho các cơ quan nhà
nước
1.2.1. Quan niệm về lao động trình độ cao trong các cơ quan nhà nước

Về vấn đề này C.Mác đã từng quan niệm: “Vậy thì nền công nghiệp do toàn xã hội
thực hiện một cách tập thể và có kế hoạch lại càng cần có những con người có năng lực
phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông toàn bộ hệ thống sản xuất”. Khi phân loại lao
động thành “lao động giản đơn” và “lao động phức tạp”, C.Mác đã đi đến kết luận: lao
động phức tạp (lao động được đào tạo) là bội số của lao động giản đơn.
Các nhà kinh tế học cũng cho rằng: NNL mà hạt nhân của nó là lao động kĩ
thuật là toàn bộ thể lực, trí lực với trình độ chuyên môn, kĩ năng mà con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Theo đó, có ba loại nhân lực chủ
yếu quyết định sự phát triển là: người lao động thể lực; chuyên gia lành nghề và những
người có ý tưởng sáng tạo.
Ở Việt Nam cụm từ NNLCLC mới được đề cập nhiều từ khi nước ta gia nhập Tổ
chức Thương mại thế giới (WTO) và chính thức được nhắc đến trong Văn kiện Đại hội
đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam để khẳng định sự hiện diện
của một bộ phận nhân lực đầu tàu trong quá trình phát triển của đất nước: “Thông qua
việc đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển NNLCLC, chấn hưng nền giáo dục
Việt Nam” [15, tr.34].
Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta lại khẳng định: “Phát triển,nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC là một trong những yếu tố quyết
định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [ 16, tr.41]. Từ quan điểm trên cho
thấy nhận thức của Đảng ta về NNLCLC ngày càng đầy đủ và phù hợp với xu thế
phát triển của thời đại . Coi phát triển NNLCLC chính là khâu đột phá để đưa Việt
Nam sớm thoát khỏi tình trạng nước kém phát triển và vươn lên trở thành một nước
công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.
Cùng với quan điểm của các nhà kinh điển và Đảng Cộng sản Việt Nam, khái
niệm NNLCLC hay lao động trình độ cao được bàn luận khá sôi nổi. Song, đến nay vẫn
chưa có được một khái niệm thống nhất. Mỗi tác giả, tùy theo góc độ tiếp cận của mình
đưa ra các quan niệm khác nhau:

Theo GS.TS Nguyễn Trọng Chuẩn cho rằng: “NNLCLC - một NNL mới, là một
lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng
thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất” [3,
tr.185].
GS.VS. Phạm Minh Hạc cho rằng: NNLCLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng
lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử dụng có
hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào
CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn dắt những bộ phận có
trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh [ 19, tr.147-148].
TS. Nguyễn Hữu Dũng cho rằng: NNLCLC là khái niệm để chỉ một con người,
một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật) ứng với một
ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chu yên môn kỹ thuật nhât định
(trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân lành nghề) [8, tr.20].
Tác giả Đỗ Văn Dạo cho rằng: NNLCLC là bộ phận lao động xã hội có trình độ
học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng
nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất
tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào
quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chấ t lượng và hiệu quả cao [17,
tr.29-32].
Từ các quan niệm trên, chúng ta có thể thấy các đặc trưng cốt lõi của NNLCLC
hay đội ngũ lao động trình độ cao như sau:
Một là, về vai trò và tầm quan trọng: NNLCLC là lực lượng lao động ưu tú nhất,
thực hiện vai trò dẫn đường đối với NNL trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là, về số lượng: NNLCLC chỉ là một bộ phận trong tổng số nhân lực quốc
gia.

Ba là, về chất lượng: NNLCLC được đánh giá thông qua các yếu tố cơ bản sau: (1)
Phẩm chất đạo đức, (2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, (3) Có khả năng
thích ứng và sáng tạo trong công việc.
1.2.2. Sự cần thiết phát triển lao động trình độ cao trong cơ quan nhà nước
Sự phát triển nói chung được coi là quá trình vận động theo khuynh hướng đi lên
từ trình độ thấp đến trình độ cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Đó là sự biến
đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ
cao hơn. Quan điểm mácxít về sự phát triển, vận dụng vào nghiên cứu con người đã nhấn
mạnh yếu tố phát triển con người, lấy con người làm trung tâm. Lịch sử phát triển của
nhân loại suy cho cùng là lịch sử phát triển con người. Phát triển con người vừa là mục
tiêu của phát triển kinh tế - xã hội, vừa là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát
triển.
Phát triển con người hay phát triển NNL, phát triển đội ngũ lao động ở đây chính
là sự gia tăng các giá trị về thể chất, trí tuệ, năng lực của từng cá nhân trong điều kiện
phát triển kinh tế - xã hội. Đó cũng chính là quá trình mở rộng cơ hội lựa chọn nhằm nâng
cao năng lực, trí tuệ và cuộc sống của con người, phù hợp với nhu cầu, lợi ích mà họ
mong muốn. Ngày nay, người ta nói nhiều đến sự phát triển con người bền vững và có
làm được như vậy thì con người mới trở thành động lực phát triển, mục tiêu của phát
triển. Tuy nhiên, không dễ gì để thu hút sự chú ý của xã hội, của những nhà quản lý xã
hội vào vấn đề phát triển con người bền vững, nhất là ở những quốc gia mà người dân đã
phải sống trong giới hạn của mức tiêu dung tối thiểu đã từ lâu, từ đó họ đang quan tâm
nhiều đến quyền được nhận mức sống cao hơn trong tương lai. Nói cách khác, phát triển
con người bền vững cần được hiểu là sự tiến bộ, thông qua việc cải thiện chất lượng cuộc
sống của con người. Để có được chất lượng cuộc sống cao hơn, chúng ta cần có tri thức
tốt hơn, có những thành tựu khoa học và công nghệ cao, khoa học xã hội và nhân văn phát
triển, sự thoải mái và hạnh phúc.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của

dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Quan niệm của Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ
không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm
này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để
tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá
trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Liên hợp quốc cho rằng, phát triển NNL bao gồm: giáo dục - đào tạo và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy nền kinh tế - xã hội phát triển và nâng cao chất
lượng cuộc sống. Quan niệm này đã nhấn mạnh khía cạnh xã hội của vấn đề: NNL vừa là
một yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế và là mục tiêu của phát triển. Chú trọng
đáp ứng nhu cầu của NNL về văn hóa và tinh thần, mở rộng tầm hiểu biết, cập nhật thông
tin, mở rộng các mối liên hệ xã hội, tạo ra điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của
NNL. Chất lượng cuộc sống được cải thiện là khi con người cả m thấy thoải mái và
hạnh phúc hơn, họ sẽ làm việc hăng say hơn và tạo ra năng suất lao động cao hơn, góp
phần làm cho xã hội phát triển hiệu quả và bền vững. Có quan điểm cho rằng, phát triển
nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí
tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn
và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác lại quan
niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí
lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn
nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển
kinh tế - xã hội.
Phát triển NNL được coi “là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ
cấu NNL để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội” [8, tr.20]. Quá
trình này bao gồm sự phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Trong đó nền văn

hóa, truyền thống lịch sử dân tộc góp phần quan trọng trong việc hun đúc nên bả n lĩnh, ý
chí của mỗi người.
Như vậy, phát triển NNL là quá trình nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về đội
ngũ lao độngcho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội.Các phương diện thể hiện phát
triển NNL bao gồm: phát triển về số lượng và chất lượng: Về số lượng được thể hiện
ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi; Về chất lượng là sự phát triển thể hiện ở cả ba
phương diện: thể lực, trí lực và nhân cách. Phát triển thể lực là sự gia tăng chiều cao,
trọng lượng cơ thể, tuổi thọ, sức mạnh, sự dẻo dai cơ bắp và thần kinh. Phát triển trí
lực là phát triển năng lực trí tuệ của con người để nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc
đặt ra. Phát triển nhân cách là phát triển những phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong,
lối sống lành mạnh tính tích cực hoạt động, tinh thần trách nhiệm công dân. Ba
phương diện trên có mối quan hệ mật thiết với nhau không thể tách rời trong quá trình
phát triển NNL.
Hiện nay, đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan nhà nước đang tồn tại
những điểm hạn chế nhất định, bởi thế việc phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao là
hết sức cần thiết và đóng vai trò quan trọng.
Có thể khẳng định rằng đội ngũ lao động trong các cơ quan nhà nước ta hiện nay ra
đời và trưởng thành trong sự nghiệp đấu tranh xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, vì thế có bản
lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với Đảng, Tổ quốc và nhân dân, hết lòng phục vụ
nhân dân, luôn có ý thức vươn lên khắc phục khó khăn, giữ vững phẩm chất, đạo đức là
công bộc của dân. Bước vào thời kỳ đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế
thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước đã có những
bước chuyển biến tích cực, kiến thức và năng lực thực tiễn quản lý kinh tế, quản lý xã hội
ngày một nâng lên, dần thích ứng với cơ chế thị trường và yêu cầu đòi hỏi của tình hình
mới. Đội ngũ cán bộ , công chức nhà nước đã tích cực tham mưu cho Đảng, Chính phủ
và Quốc hội hoạch định chính sách ở tầm chiến lược, cụ thể: tham mưu xây dựng chủ
trương, đường lối, chính sách, pháp luật, bảo vệ và phát triển đất nước trên tất cả các lĩnh

vực; thể chế hóa, cụ thể hóa các chủ trương, đường lối, nghị quyết, chỉ thị của Đảng thành
hệ thống thể chế, chính sách của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế -
xã hội của đất nước. Đồng thời, cũng chính đội ngũ này lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực
hiện và giám sát, kiểm tra việc thực hiện. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ , công chức nhà nước
còn đóng góp tích cực vào việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kế
cận của Đảng và Nhà nước ta.
Đặc biệt, khi nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại quốc tế (WTO) đội ngũ cán bộ
công chức nhà nước dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chính phủ đã tích cực chủ động triển
khai thực hiện có kết quả Nghị quyết Trung ương 8 (khóa X) về một số chủ trương, chính
sách lớn để kinh tế phát triển nhanh và bền vững khi Việt Nam là thành viên của WTO và
Nghị quyết số 16/2007/NQ-CP thực hiện Nghị quyết số 08-NQ/TW. Nỗ lực và quyết tâm
cao, đội ngũ cán bộ , công chức nhà nước đã tham mưu cho Đảng và Nhà nước trong việc
đề ra các nhiệm vụ và giải pháp hữu hiệu để tận dụng cơ hội, vượt qua thách thức, thực
hiện tốt các chủ trương chính sách của Đảng về hội nhập quốc tế, góp phần thắng lợi vào
những thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước 5 năm qua. Những thành
tựu mà nền kinh tế nước ta đạt được trong bối cảnh khủng hoảng và suy thoái kinh tế toàn
cầu rất đáng được ghi nhận.
Bên cạnh những ưu điểm và đóng góp to lớn, đội ngũ cán bộ , công chức nhà nước
vẫn còn không ít những bất cập, hạn chế cần phải khắc phục. Cụ thể, bước vào thời kỳ đổi
mới, một bộ phận đáng kể cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý nhà nước không theo kịp,
không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, thiếu kiến thức về chuyên môn, bất cập về nhiều
mặt. Chúng ta còn thiếu cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ, năng lực chuyên môn, năng
lực tổ chức, quản lý giỏi; thừa cán bộ lãnh đạo, quản lý kém cả phẩm chất đạo đức, sức
khỏe cũng như năng lực công tác. Sự yếu kém của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cũng
như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay là một thách thức lớn trong quá trình hội nhập
quốc tế. Chính vì vậy, yêu cầu nâng cao chất lượng, trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ ,
công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị

trường và mở cửa hội nhập quốc tế là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách trong giai đoạn
hiện nay.
1.2.3. Nội dung phát triển lao động trình độ cao trong cơ quan nhà nước
Đảng, Nhà nước Việt Nam xác định rõ, phát triển con người, nguồn nhân lực nói
chung và đội ngũ lao động trong cơ quan nhà nước là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân,
toàn dân tộc, nó có ý nghĩa sống còn đối với sự hưng thịnh của đất nước. Thông qua các
chiến lược phát triển cụ thể, các chương trình Đại hội Đảng, phát triển nhân lực luôn là
vấn đề được đặt ra để tranh luận và đưa hướng phát triên cụ thể. Chiến lược phát triển
nhân lực Việt Nam tới 2020 như sau:
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là đưa nhân
lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất
nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực
nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp
cận trình độ các nước phát triển trên thế giới.
Mục tiêu cụ thể
Những mục tiêu cụ thể cần đạt được là:
- Nhân lực Việt Nam có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý
chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực,
sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng
tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
- Nhân lực quản lý hành chính nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng những yêu cầu của Nhà
nước pháp quyền XHCN trong thế giới hội nhập và biến đổi nhanh;
- Xây dựng được đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhóm chuyên gia
đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến trong khu
vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa
học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề phát triển của đất nước và hội nhập

với các xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế
giới;
- Xây dựng được đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp,
có bản lĩnh, thông thạo kinh doanh trong nước và quốc tế, đảm bảo các doanh nghiệp Việt
Nam và nền kinh tế Việt Nam có năng lực cạnh tranh cao trong nền kinh tế thế giới.
- Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có năng lực ứng
xử, (đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp
tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức công dân …) và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng
những yêu cầu đặt ra đối với người lao động trong xã hội công nghiệp;
- Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, xây dựng nhân
lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý. Cùng với việc tập
trung phát triển nhân lực trình độ cao đạt trình độ quốc tế, tăng cường phát triển nhân lực
các cấp trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương;
- Xây dựng được xã hội học tập, đảm bảo cho tất cả các công dân Việt Nam có cơ hội
bình đẳng trong học tập, đào tạo, thực hiện mục tiêu: Học để làm người Việt Nam trong
thời kỳ hội nhập; học để có nghề, có việc làm hiệu quả; học để làm cho mình và người
khác hạnh phúc; học để góp phần phát triển đất nước và nhân loại;
- Xây dựng được hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu
ngành nghề đồng bộ, đa cấp, năng động, liên thông giữa các cấp và các ngành đào tạo
trong nước và quốc tế, phân bố rộng khắp trên cả nước, góp phần hình thành xã hội học
tập, đáp ứng nhu cầu học tập suốt đời của người dân.
Các chỉ tiêu cụ thể
Phấn đấu đến năm 2020 đạt được một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực như
sau:

Bảng 3.1.Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020
Chỉ tiêu Năm
2010
Năm
2015
Năm
2020
I. Nâng cao trí lực và kỹ năng lao động
1. Tỷ lệ lao động qua đào tạo (%) 40,0 55,0 70,0
2. Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề (%) 25,0 40,0 55,0
3. Số sinh viên đại học - cao đẳng trên 10.000 dân
(sinh viên)
200 300 400
4. Số trường dạy nghề đạt đẳng cấp quốc tế (trường) - 5 > 10
5. Số trường đại học xuất sắc trình độ quốc tế
(trường)
- - > 4
6. Nhân lực có trình độ cao trong các lĩnh vực đột
phá (người)
- Quản lý nhà nước, hoạch định chính sách và luật
quốc tế
15.000 18.000 20.000
- Giảng viên đại học, cao đẳng 77.500 100.000 160.000
- Khoa học - công nghệ 40.000 60.000 100.000
- Y tế, chăm sóc sức khỏe 60.000 70.000 80.000
- Tài chính - ngân hàng 70.000 100.000 120.000
- Công nghệ thông tin 180.000 350.000 550.000
II. Nâng cao thể lực nhân lực
1. Tuổi thọ trung bình (năm) 73 74 75
2. Chiều cao trung bình thanh niên (mét) > 1,61 > 1,63 > 1,65
3. Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi (%) 17,5 < 10,0 < 5,0
(Nguồn: Quyết định số Số: 579/QĐ-TTg ngày 19/04/2011 của TTg Chính phủ về Phê
duyệt chiến lược phát triển Nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.)

Không phải ngẫu nhiên mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề ra nhiệm vụ
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng
nghề nghiệp cao, vừa có giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy công tâm.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII cũng đã đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm
chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công
nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng
giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội. Trong các nghị quyết Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ IX, X, Đảng ta đều đề ra nhiệm vụ xây dựng cho được một đội ngũ cán
bộ đáp ứng yêu cầu mới, trước hết là đội ngũ cốt cán của Đảng và Nhà nước các cấp, đặc
biệt là ở cấp chiến lược, thật sự vững vàng về chính trị, có bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và
năng lực lãnh đạo.
Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 được thông qua tại Đại hội
Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã đề ra 3 đột phá chiến lược, trong đó có “Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Chiến lược chỉ rõ:
phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa
học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Trong xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chiến lược nhấn mạnh phải đặc biệt coi
trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa
học công nghệ đầu đàn.
Trong quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 ban hành
kèm theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011, của Thủ tướng Chính phủ cũng
đề ra các quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công các
mục tiêu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020; phát triển nhân
lực Việt Nam phải gắn liền với yêu cầu hội nhập quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực nhằm

bảo đảm nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ, đáp ứng yêu cầu nhân lực, thực hiện
thành công đường lối CNH, HĐH đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc, phát triển nhanh
những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng thời nêu ra được
những giải pháp phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo
chuẩn mực khu vực và từng bước tiến tới chuẩn mực quốc tế.
Nhận thấy điều đó, Đảng, nhà nước Việt Nam đã có những định hướng rõ ràng
trong việc phát triển Nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước
nói riêng. Việc đưa ra dự thảo “Chiến lược phát triển đội ngũ công chức đến năm 2020”
thu hút được đông đảo sự quan tâm của các tầng lớp nhân dân, đặc biệt là trí thức có trình
độ, và các cán bộ lãnh đạo ban ngành trung ương và địa phương. Dự thảo về cơ bản có
đưa ra một số vấn đề: Dự thảo đã xác định mục tiêu tổng quát từ nay đến năm 2020 là
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp
quyền, phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế; nâng cao hiệu quả, hiệu lực
hoạt động của cơ quan nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội góp
phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện
đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Dự thảo cũng nêu ra các nhóm giải pháp là: (1) Hoàn
thiện thể chế quản lý đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu, mục tiêu của một nền hành
chính chuyên nghiệp, hiện đại; (2) Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức có số lượng,
cơ cấu hợp lý; (3) Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có đủ năng lực, phẩm chất đạo
đức, tinh thần trách nhiệm; (4) Đào tạo, bồi dưỡng, đội ngũ công chức về chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng thực hành theo tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm; (5) Đổi mới
chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức.
Một số yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước trong quá
trình CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế:
Ta có mô hình tổng quan sau:

Thứ nhất, nâng cao năng lực tham mưu, đề xuất về chủ trương, đường lối, chính
sách, chế độ ở tầm chiến lược
- Phải nắm và hiểu đầy đủ các chủ trương, đường lối, chính sách, chế độ của Đảng và
Chính phủ đã, đang được xác định trong quá khứ, hiện tại và tương lai.
- Hiểu rõ những khó khăn, thuận lợi trong việc thực hiện để tham mưu các giải pháp
nhằm thúc đẩy việc thực hiện các chủ trương, chính sách đó tốt hơn.
- Hiểu rõ những tác động của việc thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách, chế độ
đến các địa phương, đến vùng, miền, khu vực và toàn cầu.
Thứ hai, nâng cao năng lực, trình độ thể chế hóa các chủ trương, đường lối, nghị
quyết, chỉ thị của Đảng thành hệ thống thể chế, chế độ, chính sách của Nhà nước, các
chương trình, kế hoạch thực hiện cụ thể. Phải thấu hiểu đầy đủ các chủ trương, đường
lối, nghị quyết, chỉ thị của Đảng ban hành nhằm mục đích gì để đưa vào thực tiễn cuộc

sống với những tính toán cụ thể về giải pháp, nguồn lực lao động, điều kiện cơ sở vật
chất, kỹ thuật, thời gian thực hiện...
Thứ ba, nâng cao năng lực, trình độ lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các thể chế, chế
độ, chính sách, các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
- Nâng cao năng lực, trình độ lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng chương trình, kế hoạch tuyên
truyền, phổ biến và thực hiện các thể chế, chế độ, chính sách của Nhà nước mới được sửa
đổi, bổ sung hoặc ban hành. Phải bảo đảm tính khả thi và hiệu quả thiết thực của các bản
chương trình, kế hoạch, tránh phô trương, hình thức, tốn kém và lãng phí. Đặc biệt, phải
chú ý đến nguồn nhân lực thực hiện, đồng thời lường trước những khó khăn, bất trắc,
những tình huống phức tạp có thể xảy ra làm cho chương trình, kế hoạch khó triển khai
thực hiện được để có các đối sách và những giải pháp khắc phục.
- Ngoài ra, cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý còn phải lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng
kế hoạch cụ thể thực hiện những chương trình, kế hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, phù hợp với các yêu cầu CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị
trường, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ tư, nâng cao năng lực, trình độ giám sát kiểm tra việc thực hiện các thể chế,
chế độ, chính sách, các chương trình, kế hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội
- Công tác giám sát, kiểm tra có vai trò cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo, quản lý, nếu
không giám sát, kiểm tra thì có thể coi như không có sự lãnh đạo, quản lý. Để nâng cao
chất lượng công tác giám sát, kiểm tra của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với việc
thực hiện các thể chế, chế độ chính sách, cũng như các chương trình, kế hoạch tổng thể
phát triển kinh tế - xã hội, trên thực tế, cần phải nâng cao trình độ, năng lực giám sát,
kiểm tra của bản thân đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý. Muốn vậy phải có chuyên môn
nghiệp vụ, phải am hiểu và nắm chắc các quy định. Phải hiểu một cách sâu sắc rằng mục
đích của giám sát, kiểm tra là nhằm phòng ngừa những sai phạm, phát hiện ra những bất
hợp lý để sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các thể chế, chế độ, chính sách cho phù hợp với
thực tế cuộc sống.

- Phải xây dựng kế hoạch giám sát, kiểm tra thường xuyên. Trong kế hoạch kiểm tra,
giám sát phải nêu rõ mục đích, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, thời
gian, địa điểm, phương pháp, cách thức, cũng như nhân sự tham gia giám sát, kiểm tra,…
Đặc biệt, chú ý đến việc lựa chọn những cán bộ có trình độ năng lực chuyên môn, kinh
nghiệm cao, có phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị tốt. Đồng thời, đánh giá rất thận
trọng, chính xác các kết luận, kết quả kiểm tra và kiến nghị giải pháp, biện pháp khắc
phục, đề xuất, khuyến cáo sau mỗi đợt giám sát, kiểm tra.
Thứ năm, nâng cao trách nhiệm và trình độ đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ
cán bộ công chức kế cận, bảo đảm cho sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước
Yêu cầu này đòi hỏi phải đề cao trách nhiệm của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản
lý nhà nước trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ kế cận của mình, tạo
mọi điều kiện cho những cán bộ, công chức dưới quyền mình được rèn luyện, thử thách
để trưởng thành và phát triển. Muốn thế cần phải sát sao nắm chắc được trình độ, năng
lực, sở trường, sở đoản của những cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị, tin tưởng và
mạnh dạn giao việc cho họ để họ có điều kiện rèn luyện, thử thách qua công việc thực tế,
đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá một cách công tâm kết quả công việc họ thực
hiện. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng họ theo tiêu chuẩn chức danh cụ thể. Để có thể phát
hiện và đào tạo, bồi dưỡng được những cán bộ, công chức lãnh đạo kế cận thì bản thân
những cán bộ lãnh đạo, quản lý đương nhiệm phải có tâm, có tầm, phải khách quan, vô tư,
không thiên vị, phải biết “dụng nhân như dụng mộc”, tất cả vì công việc, vì sự phát triển
bền vững của cơ quan, đơn vị.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ lao động trong các cơ quan
nhà nước
1.3.1. Tiềm năng phát triển và Điều kiện phát triển kinh tế xã hội
Các đặc thù về vị trí địa lý, khí hậu, nguồn nước, đất đai, song ngòi, tài nguyên
khoáng sản ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế, phát triển con người, nguồn nhân lực,
đội ngũ lao động của chính địa phương đó.

Gắn liền với các đặc trưng về điều kiện tự nhiên là các điều kiện kinh tế xã hội cụ
thể. Tốc độ gia tăng dân số, mật độ dân số; trình độ phát triển kinh tế, kết cấu hạ tầng,
giáo dục đào tạo, y tế và chăm sóc sức khỏe…và các chính sách đầu tư phát triển cụ thể
của Đảng nhà nước sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới ý thức và sự phát triển của địa phương đó.
Và đi kèm với nó là sự phát triển hay không của nguồn nhân lực trên địa bàn nói chung và
nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước nói riêng.
1.3.2. Sự hội nhập kinh tế
Hội nhập quốc tế có tác động lớn tới NNL nói chung và phát triển NNL nói riêng.
Tác động trực tiếp của hội nhập là, một mặt, mở ra cơ hội mới cho phát triển NNL về chất
lượng thông qua liên kết đào tạo giữa các quốc gia, kể cả thông qua hình thức xuất khẩu
lao động. Đào tạo tại nước ngoài đã và đang là xu thế ngày càng phổ biến trong phát triển
NNL nước ta, nhờ đó NNL chất lượng cao được bổ sung, phát triển nhanh chóng. Những
người lao động thông qua xuất khẩu lao động, không những có việc làm, thu nhập để cải
thiện cuộc sống của mình, mà còn có thêm trình độ chuyên môn tay nghề và đặc biệt là
tác phong làm việc theo kiểu công nghiệp, do đó có tác dụng nâng cao chất lượng NNL
cho cả nước nói chung và các địa phương nói riêng. Ngoài ra, việc sử dụng NNL đã được
đào tạo và làm việc tại nước ngoài tại các địa phương trong nước cũng có tác động lan tỏa
nâng cao chất lượng của NNL trong nước, tại các địa phương.
Tác động gián tiếp của hội nhập kinh tế quốc tế tới phát triển NNL thể hiện thông
qua khả năng mở rộng các mối quan hệ hợp tác nhiều mặt giữa Việt Nam với các quốc gia
khác, nhờ đó chúng ta có thêm điều kiện không những nâng cao mức sống của người dân,
mà còn chuyển giao cho họ nhiều kỹ năng sản xuất kinh doanh hiệu quả, tạo thêm cơ hội
cho phát triển NNL.
Song cũng chính sự hội nhập kinh tế gây ra những biến động to lớn trong sự dịch
chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân, gây nên những tác động tiêu
cực về lao động việc làm trong khu vực nhà nước và tư nhân nếu như không được đánh
giá xem xét kỹ lưỡng trước. Và từ đó kéo theo sự ảnh hưởng của cả 1 bộ máy hành chính

nhà nước phía sau. Việc đào tạo nhân sự kế cận có thể chưa đáp ứng kịp, gây hậu quả
khôn lường.
1.3.3. Chính sách tạo động lực làm việc: Thăng tiến, Lương, thưởng, chế độ phúc lợi
Như đã nói ở trên, về yếu tố hội nhập kinh tế. Đối với kinh tế tư nhân, thông
thường người lao động sẽ làm theo năng lực và hưởng theo năng lực, bởi vậy sẽ kích
thích khả năng làm việc không ngừng nghỉ của người lao động, do đó có thể mang lại lợi
ích về vật chất từ công sức người lao động bỏ ra. Và đối với người lao động, thu nhập
luôn là vấn đề được ưu tiên quan tâm hàng đầu. Nơi nào có chế độ lương cao, chế độ phúc
lợi tốt và đi kèm có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp thì nơi đó sẽ thu hút được nhiều
người lao động và lao động có chất lượng cao.
Tuy nhiên, trong các cơ quan nhà nước thì các chế độ lương, thưởng, phúc lợi là
theo quy định, thông tư nghị định áp dụng chung. Bởi vậy, nếu không có sự nổi bật về vấn
đề này, các cơ quan nhà nước khó mà có thể giữ chân được nhân tài, thu hút được nguồn
lao động có chất lượng cao.
1.4. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ lao động trình độ cao trong khu vực công
của một số quốc gia và một số thành phố trong nước
1.4.1. Kinh nghiệm từ nước ngoài
Trọng dụng nhân tài làm việc trong khu vực công: Trong quá trình thu hút và
trọng dụng nhân tài, trước hết, các quốc gia châu Á hướng tới đội ngũ làm việc trong khu
vực công. Đây là khu vực mà việc thu hút và trọng dụng nhân tài có ảnh hưởng hàng
đầu tới sự phát triển để hình thành nền kinh tế tri thức của quốc gia nhưng lại rất khó
thực hiện vì sự xơ cứng và quan liêu của chính bộ máy công. Tuy nhiên, rất nhiều quốc
gia đã thành công trong hoạt động này. Đào tạo và sử dụng nhân tài, đặc biệt là đội ngũ
nhân tài trẻ trong khu vực công của Singapore. Singapore là một quốc gia luôn
quan niệm:“nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”1
. Với quan điểm đó,
Singapore đã thực hiệnviệc cấp học bổng Tổng thống để đào tạo những cá nhân xuất
sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước 4-6 năm. Nhờ cách
1
http://vietnamnet .vn/chinhtri/2008/01/766826/

làm này, Chính phủ Singapore có thể thu hút được những người tài năng nhất trên toàn
quốc làm việc cho Chính phủ. Tuy nhiên, tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ
được nhân tài còn khó hơn rất nhiều lần trong một khu vực vốn được đánh giá là có sức ỳ
rất lớn. Vì vậy, Singapore đã có những chính sách vô cùng linh hoạt để trả công thoả đáng
cho công chức nhà nước trong quá trình sử dụng họ. Ngay từ năm 1974, công chức
Singapore đã “được hưởng tháng lương thứ 13 để tương đương với tiền thưởng
hàng năm của khu vực tư nhân”2
. Cũng từ rất sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị
trường trong xác định mức lương cho đội ngũ công chức, trong đó, lương của các bộ
trưởng và công chức cao cấp liên tục được đánh giá và điều chỉnh thường xuyên, để đảm
bảo mức cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Từ chỗ cố định ở mức hai phần ba thu
nhập của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân, mức lương của các bộ
trưởng và công chức cao cấp được điều chỉnh bằng lương trung bình của bốn
người hưởng lương cao nhất trong 6 ngành nghề của khu vực tư nhân. Sau lần điều chỉnh
mới nhất, hiện nay mức lương của các cán bộ này tương đương mức lương bình quân
của tám nhóm người có lương cao nhất trong sáu ngành nghề lương cao (chủ ngân
hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng
và công trình sư). Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ
công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc gia tiêu biểu trong việc thu hút
người tài làm việc cho khu vực công. Song song với việc trả lương cao, việc quản lý và
kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức đã khiến cho đội ngũ này
thực hiện “bốn không” một cách tự giác: “không được, không thể, không muốn và
không dám tham nhũng”3
. Ông Lý Quang Diệu đã từng phát biểu: "Sự trả công
thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà
lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp"4
. Tuy nhiên, trên thực tế, để đảm bảo người
tài ở lại trong lĩnh vực công, lương không phải là tất cả. "Trọng dụng" người tài bao gồm
cả "trọng" và "dụng", đó chính là những nhân tố chủ chốt để họ sẵn sàng ở lại lâu dài.
Những chính phủ thành công trong giữ người tài là những chính phủ dám trao trọng trách,
2
3
4

ngay cả cho những người trẻ, dựa trên năng lực của họ. Cựu Thủ tướng Singapore Lý
Quang Diệu nổi tiếng với triết lý dùng người: "Tôi ưa chuộng hiệu quả. Với một công
chức trẻ ở vị trí cao, tôi không quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm. Nếu anh ta là
người tốt nhất cho vị trí đó, hãy xếp anh ta ở vị trí đó”5
. Tại Singapore, vị trí số hai ở
mỗi bộ thường được bổ nhiệm ở tuổi 30, trở thành đội B hỗ trợ chuyên môn cho các
Bộ trưởng, là đội A, những người thường trong độ tuổi 40. Những cán bộ xuất sắc của
Singapore sau khi học tập sẽ được bồi dưỡng để trở thành các cán bộ lãnh đạo của đất
nước. Chính phủ đưa ra cơ chế "sự nghiệp kép", theo đó giai đoạn đầu, những công
chức trẻ có triển vọng được phân công quản lý một lĩnh vực kỹ thuật thuần túy. Sau
một vài năm, họ được thuyên chuyển sang vị trí quản lý cao cấp để điều hành các vấn
đề mang tính vĩ mô của nhà nước và được hưởng lương cao đặc biệt. Những người này
vừa được đào tạo tại nước ngoài qua các chương trình học bổng, vừa có thời gian học tập
kinh nghiệm thực tế với nhiệm kỳ cố định 10 năm, đảm bảo sự ổn định trong hệ thống
công chức. Họ là những hạt nhân xuất sắc đã trải qua một quá trình tu dưỡng, đào tạo,
cống hiến cho nhân dân và sàng lọc qua thực tế công việc. Đồng thời với việc trọng
dụng nhân tài, Singapore cũng rất mạnh dạn trong trong việc thay thế những cá
nhân lỗi nhịp trong bộ máy. Trong cuộc gặp với Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết,
ông Lý Quang Diệu đã tư vấn cho Việt Nam kinh nghiệm này. Ông nói: "Quan trọng
là không để sự trì trệ nằm trong dòng chảy của mình. Đó là việc làm cần thiết mặc
dù đôi khi sẽ không được ủng hộ" 6
. Như vậy, có thể khẳng định, Singapore đã biến
việc trọng dụng nhân tài trở thành một thương hiệu quốc gia, từ đó, tạo lực kéo
người đến và giữ người ở lại để phục vụ cho sự nghiệp phát triển lâu dài của đất nước.
Trong chính sách trọng dụng nguồn nhân lực tài năng, Singapore đã tận dụng tối đa lợi
thế linh hoạt, dễ thích ứng của một nước nhỏ để có những điều chỉnh sát với diễn biến của
thực tế nhằm giữ được những người ưu tú nhất và tránh được hiện tượng chảy máu chất
xám từ khu vực công sang khu vực tư. Những bài học kinh nghiệm về Sự đầu tư dài hạn
và thích đáng cho những công chức trẻ xuất sắc để chuẩn bị đội ngũ cho tương lai; sự
5
6

tin tưởng và dám giao trọng trách cho đội ngũ trẻ; sự linh hoạt trong chính sách
trả công thoả đáng cho người tài; thậm chí là sự mạnh dạn thay thế những cá nhân lỗi
nhịp trong bộ máy công quyền... là rất đáng quan tâm nghiên cứu và vận dụng trong
quá trình đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài ở Việt Nam.
Xây dựng quy trình khoa học cho việc phát hiện, đánh giá và tuyển chọn
nhân tài trong khu vực công của Hàn Quốc. Hàn Quốc cũng là một quốc gia có rất
nhiều thành công trong việc trọng dụng và thu hút nhân tài làm việc trong các cơ quan
nhà nước. Với mục tiêu trọng dụng và thu hút tài năng vào đội ngũ 1.500 cán bộ
trung cao cấp (từ vụ trưởng trở lên) - lực lượng cốt lõi của hệ thống công chức,
Hàn Quốc đã triển khai hàng loạt biện pháp, trong đó, đặc biệt chú trọng cơ chế mở,
minh bạch trong chọn người và dùng người. Theo đó, người tài có thể tự ứng cử hoặc
được đề cử vào các vị trí quan trọng trong bộ máy nhà nước, kể cả vị trí bộ trưởng. Với
việc thực hiện các chính sách: “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, “Đánh giá định lượng”
và “Tuyển chọn công khai”, Hàn Quốc đã có một quy trình khoa học cho việc phát
hiện, đánh giá và tuyển chọn nhân tài trong khu vực công. Trong biện pháp “Tìm cán
bộ giỏi từ mọi nguồn”, Chính phủ Hàn Quốc xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán
bộ, trong đó các ứng viên tự ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50%. Mọi người dân
trong nước cũng như kiều bào ở nước ngoài có thể ứng cử để tham gia vào hồ sơ dữ liệu
này và chức vụ ứng cử có thể tới vị trí bộ trưởng. Trong biện pháp “Đánh giá định
lượng”, Chính phủ Hàn Quốc tiếp tục truyền thống từ thời Chính quyền Park Chung Hy,
theo đó chất lượng hoạt động của các cơ quan và các dự án được đánh giá rất khoa
học và nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962 - 1982, Chính phủ nước này lập Hội đồng
các giáo sư đánh giá, gồm hơn 100 vị giáo sư có uy tín để định kỳ đánh giá kết quả hoạt
động của các bộ ngành và dự án lớn. Gần đây, nước này còn áp dụng các phương pháp
hiện đại thông dụng trên thế giới về quản lý định lượng theo kết quả; đặc biệt họ
cũng chú trọng thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân về chất lượng hoạt động của các bộ
ngành. Các cán bộ trung cao cấp cũng chịu sự đánh giá định lượng theo định kỳ để biết
rõ điểm mạnh yếu của mình trong đáp ứng yêu cầu công tác. Trong biện pháp “Tuyển
chọn công khai”, Chính phủ Hàn Quốc yêu cầu các cơ quan chính phủ thông báo rộng

rãi trên trang web của mình và thông tin đại chúng nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa
đón nhận ứng viên từ mọi nguồn. Như vậy, là một nước công nghiệp phát triển, Hàn Quốc
đang có những nỗ lực rất lớn với một cơ chế mở, linh hoạt và cầu thị để thu hút và trọng
dụng nguồn nhân lực tài năng vào khu vực công. Chính nỗ lực này đã góp phần quan
trọng hàng đầu để đưa Hàn Quốc từ một nước kém phát triển cách đây 30 - 40 năm trở
thành một Hàn Quốc phát triển vượt bậc ngày nay. Và cũng chính nỗ lực này sẽ tiếp tục
giúp Hàn Quốc sớm hình thành nền kinh tế tri thức trong tương lai. Như vậy, Hàn Quốc
đã xây dựng một quy trình hết sức khoa học từ việc tìm nguồn, đến việc lựa chọn, giám
sát và đánh giá lực lượng cốt lõi nhất của hệ thống công chức. Cách thức mà Hàn Quốc
tiến hành để thu hút và trọng dụng nhân tài thể hiện một tầm nhìn chiến lược và tính
chuyên nghiệp mẫu mực. Đây sẽ là yếu tố hàng đầu giúp cho chiến lược trở thành một
trong bảy cường quốc khoa học công nghệ hàng đầu thế giới vào năm 2025 của Hàn
Quốc trở thành hiện thực.
Linh hoạt khi tuyển dụng và bố trí công việc cho người tài trong khu vực công
của Trung Quốc. Đối với Trung Quốc, một quốc gia đang có những bước tiến mạnh mẽ
và toàn diện, thậm chí đang có sự phát triển một cách “bùng nổ” thì nhu cầu về nhân tài
ngày càng trở lên cấp bách hơn bao giờ hết. Vì vậy, vài năm gần đây, Trung Quốc áp
dụng cơ chế tuyển dụng, bố trí công việc tại các cơ quan nhà nước theo hướng:
không ràng buộc hộ khẩu, có thể cộng tác thêm nơi khác để tăng thu nhập (miễn là
không ảnh hưởng đến công việc tại cơ quan)... Những thành phố đi đầu như Thượng
Hải, Bắc Kinh thi hành chính sách đãi ngộ nhân tài không phân biệt văn bằng, địa vị
xã hội hay quốc tịch. Một cơ chế mở đã tạo điều kiện cho người tài chủ động tìm đến với
Nhà nước thay vì chảy máu chất xám sang lĩnh vực tư nhân, đặc biệt là sang các tập
đoàn đa quốc gia. Có thể khẳng định, Trung Quốc đã thực hiện chiến lược thu hút và
trọng dụng nguồn nhân lực tài năng trong khu vực công để hình thành nền kinh tế tri
thức một cách muôn hình vạn trạng với những kế hoạch rất cụ thể và nhắm vào từng loại
đối tượng khác nhau. Mỗi địa phương ở Trung Quốc lại có những cách rất riêng và
hiệu quả để thực hiện chiến lược nhân tài của mình. Dường như, Trung Quốc đang biết

phát huy tối đa sức mạnh của mỗi cá nhân, mỗi địa phương trong một đất nước đông dân
nhất thế giới hiện nay.
Như vậy, để trọng dụng và thu hút nhân tài trong khu vực công, các quốc gia
thường dựa vào đặc điểm và lợi thế của quốc gia mình để trước hết và chủ yếu hướng
tới nguồn nhân tài vốn có trong nước. Bởi, một quốc gia sẽ không thể thực sự thu hút
được tài năng chân chính nếu họ không trọng dụng được những tài năng đã có sẵn trong
tay.
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước
Phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao tại TP Đà Nẵng:
Một trong những cách làm tích cực là quản lý đầu vào: Thành phố thống nhất áp
dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Đến
nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải
cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh,
sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có
hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển
nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó thành phố cũng có chính sách thu
hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo, có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác
trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được hơn 530 lao động trẻ góp
phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố. Mặt khác, để cho bộ máy hiện
có phải thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực
như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm,
trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo
thói quen trong lề lối công tác. Cùng với sự sâu sát của lãnh đạo thành phố cũng như các
ngành, các cấp đã tạo được phong cách gần dân, giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra
nhanh hơn. Việc lãnh đạo thành phố có những chủ trương nhất quán buộc cán bộ, công
chức phải học tập, tu dưỡng và đã trở thành cuộc vận động như Chỉ thị số 11/TU của
Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các
biểu hiện tiêu cực, quan liêu... Hoặc như chọn năm 2006 là năm công tác cán bộ và cải

Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La

Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La

Similar to Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao trong các cơ quan Nhà nước tỉnh Sơn La