Báo cáo tốt nghiệp Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ BẾN CÁT
Sinh viên thực hiện : Trần Trung Hiếu
Lớp : D17QT02
Khóa : 2017-2021
Ngành : Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn : TS. Huỳnh Thạnh
Bình Dương, tháng 11/2020
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi và không sao chép từ
bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố
bất kỳ dưới hình thức nào trước đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích,
đánh giá được tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu.
Bình Dương, ngày 02 tháng 11 năm 2020
Người cam đoan
(Ký và ghi họ tên)
Trần Trung Hiếu
ii

LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Với tình cảm
sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các cá nhân đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn chị Lê Thu Hà, là nhân viên của Bảo hiểm xã hội
thị xã Bến Cát, cùng toàn thể các anh chị phòng tổ chức – hành chính, đã nhiệt tình
giúp đỡ, góp phần không nhỏ giúp tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến thầy Huỳnh Thạnh, giảng viên
khoa kinh tế trường Đại học Thủ Dầu Một, đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt
khoảng thời gian nghiên cứu để hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp.
Cuối cùng, xin cảm ơn Quý thầy, cô và bạn bè đã góp ý, giúp tôi hoàn thành
bài nghiên cứu này.
Bình Dương, ngày 02 tháng 11 năm
2020
Sinh viên thực hiện
(Ký và ghi họ tên)
Trần Trung Hiếu
iii

MỤC LỤC
Lời cam đoan ......................................................................................................................................ii
Lời cảm ơn...........................................................................................................................................iii
Mục lục..................................................................................................................................................iv
Danh mục các từ viết tắt............................................................................................................ vii
Danh mục các bảng biểu...........................................................................................................viii
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ.....................................................................................................ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................................... 2
4. Giới hạn nghiên cứu ..................................................................................................................... 2
5. Ý nghĩa của đề tài.......................................................................................................................... 2
6. Kết cấu của đề tài........................................................................................................................... 2
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU................................................................................................................................... 3
2.1. Một số khái niệm nghiên cứu ............................................................................................... 3
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực........................................................................................... 3
2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.......................................................................... 4
2.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .......................................................................... 5
2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp 5
2.1.5. Một số vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn
hiện nay................................................................................................................................................... 7
2.2. Các nghiên cứu có liên quan................................................................................................. 8
2.3. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................13
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................15
3.1. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát......................................................15
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................................15
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH thị xã Bến Cát. ....................16
3.1.2.1. Chức năng của BHXH thị xã Bến Cát ....................................................................16
iv

3.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH thị xã Bến Cát ..............................................16
3.1.3. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................................................17
3.1.3.1. Cơ cấu tổ chức trong bộ máy quản lý BHXH thị xã Bến Cát.......................17
3.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.................................................................18
3.1.4. Cơ cấu lao động của BHXH thị xã Bến Cát.............................................................19
3.1.5. Kết quả hoạt động của BHXH thị xã Bến Cát.........................................................21
3.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
thị xã Bến Cát...................................................................................................................................25
3.2.1. Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát 25
3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát....................................25
3.2.1.2. Quá trình tuyển dụng......................................................................................................27
3.2.1.3. Phân tích công việc..........................................................................................................31
3.2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát35
3.2.3. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát..........................36
3.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức37
3.2.3.2. Trả công lao động ............................................................................................................38
3.2.4. Kết quả khảo sát ...................................................................................................................41
3.2.5. Nhận định chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát
52
3.2.5.1. Thành tựu.............................................................................................................................52
3.2.5.2. Hạn chế.................................................................................................................................53
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
thị xã Bến Cát...................................................................................................................................55
3.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ..............................................................................55
3.3.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ...............................................55
3.3.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................................................56
3.3.1.3. Hoàn thiện phân tích công việc..................................................................................59
3.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................62
3.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ...............................................................................65
3.3.3.1. Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên............................................................65
3.3.3.2. Giải pháp về trả công lao động ..................................................................................66
v

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..........................................................70
4.1. Kết luận........................................................................................................................................70
4.2. Khuyến nghị...............................................................................................................................71
Danh mục tài liệu tham khảo
Danh mục phụ lục
vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nội dung Ký hiệu viết tắt
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Cán bộ, công chức, viên chức
Nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực
Tổ chức – hành chính
Hợp đồng lao động
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Quyết định – Thủ Tướng chính phủ
Nghị định – Chính phủ
BHXH
BHYT
BHTN
CB, CC, VC
NNL
QT NNL
TC–HC
HĐLĐ
HĐND
UBND
QĐ – TTg
NĐ–CP
vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
1. Bảng 1.1. Cơ cấu lao động tại BHXH thị xã Bến Cát tháng 12 năm 2019
2. Bảng 1.2. Thống kê số liệu thu BHXH, BHTN từ năm 2017-2019
3. Bảng 1.3. Tổng thu BHXH, BHTN năm 2017-2019
4. Bảng 1.4. Thống kê số liệu thu BHYT từ năm 2017-2019
5. Bảng 1.5. Thống kê số liệu chi BHXH từ năm 2017-2019
6. Bảng 2.1. Mô tả công việc từng bộ phận
7. Bảng 2.2. Thống kê trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và sau đại học
của CB, CC, VC
8. Bảng 2.3. Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ, nhân viên
9. Bảng 2.4. Kiểm định KMO and Bartlett's Test
10.Bảng 2.5. Kết quả phân tích nhân tố
11.Bảng 2.6. Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo Cronbach’s Alpha
12.Bảng 2.7. Kết quả phân tích hồi quy
viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
A. Sơ đồ
1. Sơ đồ 1.1. Bộ máy tổ chức BHXH thị xã Bến Cát
B. Biểu đồ
1. Biểu đồ 1.1. Tổng thu BHXH, BHTN năm 2017-2019
2. Biểu đồ 1.2. Thu BHYT năm 2017-2019
3. Biểu đồ 1.3. Chi BHXH năm 2017-2019
ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1. Lý do chọn đề tài
Một đất nước muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,…Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện
đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các
nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Vì
vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Mặc
dù, chúng ta đã áp dụng ngày càng nhiều những tiến bộ của khoa học, công nghệ
hiện đại vào quản lý cũng như trong sản xuất. Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù có
hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn
nhân lực vẫn đóng vai trò quan trọng quyết định trong quá trình phát triển kinh tế -
xã hội.
Đất nước ta đang trên đường hội nhập kinh tế thế giới. Bên cạnh những thời
cơ, thuận lợi nước ta gặp không ít khó khăn và thách thức. Do đó, dù là một doanh
nghiệp, một cơ quan hay một tổ chức đều cần phải có nguồn nhân lực đủ về số
lượng và đảm bảo chất lượng để tận dụng mọi thời cơ, đẩy lùi nguy cơ, đưa nước ta
vượt qua những khó khăn, thách thức nhằm tránh khỏi những tụt hậu, rút ngắn
khoảng cách với các nước trên thế giới. BHXH thị xã Bến Cát cũng không đứng
ngoài cuộc mà phải chuẩn bị cho mình một kế hoạch về nguồn nhân lực và thực
hiện có hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần đưa nước ta ngày càng
vững bước trên con đường hội nhập.
Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Dương và tình
hình thực tế nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát hiện nay, công tác
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan
trọng,…Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát” là rất cần thiết và có ý
nghĩa.
1

2. Mục tiêu nghiên cứu
− Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
− Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị
xã Bến Cát. Qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực cần được hoàn thiện.
− Đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
− Đối tượng nghiên cứu: Là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BHXH thị
xã Bến Cát.
− Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thị xã Bến Cát giai đoạn hiện nay. Số liệu nghiên cứu được lấy từ năm
2017 đến năm 2019.
4. Giới hạn nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát trong giai đoạn hiện nay.
5. Ý nghĩa của đề tài
Việc nghiên cứu này sẽ giúp đánh giá được thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát, đồng thời làm rõ những vấn đề còn tồn
tại và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
BHXH thị xã Bến Cát trong thời gian tới. Kết quả của nghiên cứu này là bằng
chứng thuyết phục giúp nhà quản trị thấy được tầm quan trọng của việc quản trị
nguồn nhân lực đối với đơn vị của mình.
6. Kết cấu của đề tài
Nội dung của bài báo cáo gồm 4 chương:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Tổng quan tài liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 4: Kết luận và khuyến nghị
2

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2.1. Một số khái niệm nghiên cứu
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp là do chính bản chất của
con người, con người có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một
vùng hay một quốc gia sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Nguồn nhân lực có
thể nhắc đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng yêu cầu của thị trường. Chất lượng nguồn
nhân lực phản ánh trong trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên.
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau.
− Theo Liên Hợp Quốc khái quát: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
− Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn nhân lực là người lao
động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi
dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện
đại”. Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với
nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp.
− Khái quát của kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”. Như vậy, nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt. Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi
lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy
3

động được từ họ. Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức
và trình độ lành nghề của người lao động.
2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức là một vấn đề
được đặt lên hàng đầu. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực là
nhiệm vụ của tất cả các nhà quản trị, không đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự
hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc
là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với mục
tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Trần Kim Dung (2018), “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò một quá trình thực hiện các mục tiêu của
tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra kiểm soát
các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ
gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực; là một lĩnh vực gắn bó đến văn
hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ lĩnh vực quản trị nào
khác. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định, hoạt động quản lý
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ
phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp; là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải
quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ. Vai trò
của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
bất kỳ mọi doanh nghiệp.
4

2.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị biết cách đánh giá
nhu cầu của nhân viên một cách chính xác, làm cho nhân viên say mê với công việc.
Đồng thời, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết phối hợp
thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược phát triển của tổ chức.
Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức có hai mục tiêu
cơ bản:
− Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
− Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức.
2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
❖
Các yếu tố bên trong
Là các yếu tố bên trong của tổ chức, tạo ra những điểm mạnh và điểm yếu
của tổ chức. Đây là các yếu tố tác động đến sự ổn định và phát triển của doanh
nghiệp trong quá trình hoạt động của mình.
− Chính sách nhân sự: thể hiện thông qua chính sách về hoạch định nguồn
nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nguồn
nhân lực về chất và số lượng để thực hiện các mục tiêu về tổ chức, quản lý. Chính
sách đào tạo và phát triển giúp cho đơn vị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một
cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, thực hiện thành
công chiến lược phát triển của tổ chức. Chính sách duy trì nguồn nhân lực giúp tổ
chức giữ chân người tài, tạo lợi thế cạnh tranh so với đối thủ trong ngành.
− Văn hóa doanh nghiệp: Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò
rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh
5

hưởng bởi nhiều yếu tố như: văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh
nghiệp, phong cách của lãnh đạo,...Đây là yếu tố góp phần tạo ra sức hút đối với
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
− Chính sách, quy định của doanh nghiệp: là một trong những yếu tố ảnh
hưởng mạnh mẽ đến quản trị nguồn nhân lực. Yếu tố này quy định về nội quy lao
động, cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương,
thưởng,...giúp phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức.
− Tài chính: Đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố
bên trong của đơn vị. Vì vậy, mọi chính sách được xây dựng phải dựa trên sự phù
hợp với tiềm lực tài chính của mọi tổ chức. Tài chính ổn định có thể đảm bảo đủ
khả năng trả công cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và thực hiện công
việc một cách hiệu quả.
❖
Các yếu tố bên ngoài
Là các yếu tố bên ngoài của tổ chức, tạo ra các cơ hội và đe doạ đối với đơn
vị. Hiện nay, trong sự phát triển mạnh mẽ của tất các các lĩnh vực về kinh tế, xã hội,
môi trường mà chúng ta đang sống luôn thay đổi từng ngày, từng giờ. Vì vậy,
nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị là phải thích nghi kịp thời với những thay
đổi để đưa ra những quyết định đúng đắn và chính xác.
− Môi trường kinh tế: Các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, thị
trường lao động,…đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn
việc làm của người lao động. Bên cạnh đó, với sự phát triển của nền kinh tế, yêu cầu
các tổ chức phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch hoạt động của mình dẫn đến
sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
− Các yếu tố văn hoá, xã hội: Đây là những yếu tố có tác động lớn đến năng
lực, hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, nhân quyền, lối sống,...Khi
các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi, sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận
giá trị con người trong chính sách về quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức.
− Chính sách pháp luật của Nhà nước: Đây là yếu tố điều tiết, giúp các tổ chức
ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái. Vì
6

vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị phải phù hợp với chính sách pháp
luật của Nhà nước.
− Khoa học-công nghệ: Kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản xuất mới làm xuất
hiện một số ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến
thức, kỹ năng mới và công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với nguồn
nhân lực trong những ngành nghề cũ. Sự phát triển của công nghệ hiện đại cũng làm
cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và trở thành một lợi thế mang tính
sống còn đối với đơn vị.
2.1.5. Một số vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong giai
đoạn hiện nay
Ngày nay, công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước đã và
đang gặp phải một số vấn đề có thể xem như những rào cản, yêu cầu các nhà quản
trị cần xem xét.
Về công tác đánh giá: Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (được sửa đổi, bổ sung bằng
Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017), đã quy định tiêu chí riêng để đánh
giá, phân loại đối với CB, CC, VC. Tuy nhiên, nội dung này vẫn được xác định là
một khâu khó, cần nhiều thời gian để thực hiện.
Về tuyển dụng nhân sự: trên cơ sở quy định của pháp luật, các bộ, ngành, địa
phương đã có văn bản cụ thể hoá phù hợp với đặc điểm, tình hình thực tế và một số
nơi quy định thêm chính sách đặc thù nhằm thu hút người có năng lực, trình độ cao.
Các cơ quan đã đổi mới phương thức tuyển dụng thông qua việc tổ chức thi trên
máy vi tính để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, minh bạch, chất lượng.
Tuy nhiên, một số bộ, ngành, địa phương còn lúng túng khi thực hiện các nội dung
mới trong tuyển dụng CB, CC, VC. Mặt khác, một số bộ, ngành, địa phương còn
phân biệt văn bằng và loại hình đào tạo. Bộ Nội vụ đã có văn bản yêu cầu thực hiện
đúng quy định.
Về chế độ, chính sách đối với CB, CC, VC: đã được thực hiện theo quy định
của pháp luật về đãi ngộ, nâng lương, nâng ngạch, bổ nhiệm, khen thưởng,...có tác
dụng động viên tinh thần và trách nhiệm của CB, CC, VC, thể hiện chủ yếu ở chính
7

sách tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và cơ chế trả lương. Việc trả
lương cho CB, CC, VC hiện nay được thực hiện theo ngạch, bậc, mỗi bậc tương
ứng với một bậc lương. Tuy nhiên, quá trình triển khai thực hiện cũng cho thấy việc
nâng ngạch chưa thay đổi căn bản theo đúng mục đích, yêu cầu, chưa thực sự nâng
cao rõ nét trách nhiệm của người được nâng ngạch và còn những hạn chế về chất
lượng. Vì vậy, cần tiếp tục nghiên cứu và ban hành các cơ chế khuyến khích, đãi
ngộ phù hợp để CB, CC, VC ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, tích cực trong
công việc.
Về chất lượng nhân sự: phần lớn CB, CC, VC đã được đào tạo về chuyên
môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn; có tinh thần, thái độ tích cực học hỏi, đổi mới tư
duy, tiếp cận với những yêu cầu mới trong quản lý và phục vụ nhân dân, hoàn thành
nhiệm vụ chuyên môn, góp phần tích cực thực hiện mục tiêu ổn định chính trị, phát
triển kinh tế và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, về cơ bản năng lực và trình độ của đội
ngũ CB, CC, VC vẫn còn nhiều hạn chế với yêu cầu đặt ra như: kiến thức, kỹ năng
quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng hành chính; cơ cấu trình
độ thiếu cân đối và chưa được xác định rõ ràng, hợp lý.
Về sử dụng nhân sự: việc bố trí, sử dụng CB, CC, VC trong thời gian qua về
cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được sở trường của CB,
CC, VC. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà soát, thực hiện tốt chính
sách luân chuyển, điều động CB, CC, VC theo quy định, giúp đảm bảo cơ cấu phù
hợp với yêu cầu về năng lực của từng vị trí công việc. Tuy nhiên, ở một số cơ quan,
đơn vị, việc sử dụng, phân công công tác cho CB, CC, VC còn nhiều hạn chế, chưa
phát huy hết tiềm năng của đội ngũ hiện có. Nhiều khu vực vẫn còn tình trạng phân
công thực hiện công việc chưa phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch,
bậc đang giữ.
2.2. Các nghiên cứu có liên quan
Công tác quản trị nguồn nhân lực ở nước ta đang là một vấn đề luôn được
các cơ quan, tổ chức hết sức chú trọng. Bên cạnh đó, đã có nhiều bài nghiên cứu,
8

đánh giá của các tác giả viết về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện
nay.
❖
Các nghiên cứu trong nước có liên quan
Theo Trần Kim Dung (2018), tác giả đã trình bày một cách khái quát về công
tác quản trị nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra mô
hình các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam bao
gồm 2 nhân tố bên trong và bên ngoài có tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Nghiên cứu của Lê Hùng Sơn (2016), ngành BHXH cần có một đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức đủ đảm bảo về số lượng và chất lượng. Họ cần có bản lĩnh
chính trị vững vàng, có ý thức, trách nhiệm, có tinh thần phục vụ đối tượng, phục vụ
nhân dân. Điều đó, đòi hỏi công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực phải đặc
biệt được chú trọng. Tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị và giải pháp để nâng cao
quản trị nguồn nhân lực ngành BHXH như: nâng cao nhận thức của lãnh đạo các
đơn vị trong hệ thống BHXH Việt Nam về vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức; mở rộng, tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo,
bồi dưỡng; nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao; đẩy mạnh thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành
BHXH đến năm 2020.
Theo Triệu Văn Cường (2018), Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn
bản quan trọng như: Nghị quyết số 19-NQ/TW về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức
và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp
công lập; Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2013 về việc phê duyệt Đề án
“Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” với mục tiêu xây dựng nền công
vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”,…Ngoài ra, tác
giả cũng đưa ra các giải pháp đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu
vực công thời gian tới: đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức; đổi mới công tác khen thưởng, tôn vinh các giá trị nghề
nghiệp, tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp của nhân viên; đổi mới công
tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn; nâng cao năng
9

lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước về công tác tổ
chức.
Theo Thanh Hương (2006), nguyên nhân của vấn đề này cơ bản về công tác
quản trị nguồn nhân lực: doanh nghiệp thiếu các công cụ cần thiết, đủ mạnh để xác
định chính xác hiện trạng nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý nhân sự của đơn
vị mình. Tác giả đã cho rằng, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng trong quá
trình hoạt động của công ty. Các khóa đào tạo “nghề nhân sự” giúp các doanh
nghiệp có thể thực hiện tốt công tác phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các
chính sách phúc lợi, trả công lao động phù hợp,…Do vậy, việc vận hành hiệu quả
bộ máy nhân sự là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào trong giai đoạn hiện
nay cũng đều mong muốn đạt được.
Nghiên cứu của Trần Anh Tuấn (2015), trong giai đoạn hiện nay, với sự hội
nhập của Việt Nam với thế giới, đã giúp các doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Điều này cũng đã được chứng minh tại
Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc (thuộc Tập đoàn Than Khoáng sản Việt
Nam). Theo số liệu thống kê, công ty rất quan tâm tới thu nhập của người lao động
nên quỹ lương dành cho người lao động cũng tăng theo. Nếu như năm 2011, quỹ
lương là 4.275 triệu đồng thì năm 2013 quỹ lương đã tăng đến 6.617 triệu đồng.
Quỹ lương tăng làm cho thu nhập thay đổi từ mức 4,5 triệu/người/tháng vào năm
2010 và tăng lên đến 6,5 triệu/người/tháng vào năm 2013. Do vậy, việc đẩy mạnh
công tác phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ chuyên môn, có khả
năng thích ứng là yếu tố then chốt bảo đảm cho nền kinh tế Việt Nam ngày càng
phát triển ổn định và bền vững trong tương lai.
Theo Nguyễn Thị Minh Huyền (2020), trong những năm gần đây, nguồn
nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đến sự phát triển mọi mặt của đất
nước, đặc biệt là trong quá trình nước ta hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, thực tế
nguồn nhân lực của Việt Nam còn khá hạn chế cả về quy mô và chất lượng. Theo số
liệu thống kê gần đây của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, lực lượng lao động ở
nước ta còn nhiều bất hợp lý trong cơ cấu theo trình độ các cấp. Cơ cấu lao động
qua đào tạo phân bổ không đồng đều, tập trung cục bộ ở một số ngành dịch vụ,
10

thiếu nghiêm trọng lực lượng lao động ở các ngành công nghiệp chế biến, công
nghiệp hỗ trợ. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần có các chính sách toàn diện và
đồng bộ từ vấn đề hoạch định, tuyển dụng đến phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt,
cần đưa ra các giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả nhằm nâng cao năng lực
của đội ngũ nhân viên.
Theo Linh Chi (2017), các tổ chức cần thực hiện tốt quá trình phân tích thực
trạng nguồn nhân lực và có các giải pháp phát triển nguồn nhân lực lâu dài và bền
vững. Việc tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự thuận lợi trong sắp xếp,
bố trí phù hợp với công việc; đồng thời giúp các công ty có chiến lược thu hút, duy
trì nguồn nhân lực để có thể đáp ứng yêu cầu của công việc. Các giải pháp giúp
nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực như: hoàn thiện các chính sách, quy chế
hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp; các chính sách nhân sự hợp lý, hiệu quả để có
thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty; không
ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự
hài lòng trong công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2020), nguồn nhân lực
luôn là nhân tố có ý nghĩa quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của nền công
vụ. Hiện nay, các quốc gia luôn quan tâm đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn
nhân lực cho nền công vụ. Thực tiễn cho thấy, phần lớn nhân lực trong nền công vụ
Việt Nam có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức, lối sống gương mẫu; có
ý thức tổ chức kỷ luật, tu dưỡng, rèn luyện; trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực nước ta về cơ bản vẫn
chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn như: văn hóa công sở, giao tiếp hành chính
và thái độ, ứng xử thiếu chuyên nghiệp trong thực thi công vụ; tác phong, lề lối làm
việc chậm đổi mới; khả năng làm việc trong môi trường quốc tế, khả năng dự báo
để chủ động xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụ; năng lực
tổng hợp và sự phối hợp. Chính vì vậy, các tổ chức cần thực hiện những giải pháp
nhằm giải quyết có hiệu quả những vấn đề cơ bản trong quá trình phát triển nguồn
nhân lực của mỗi vùng, miền và cả nước.
11

❖
Các nghiên cứu nước ngoài có liên quan
Theo Niriender Kumar Piaralal, et al., (2014), mục đích của bài báo này là
điều tra các yếu tố nguồn nhân lực: khen thưởng, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực,…ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của các nhân viên trong các công ty bảo
hiểm nhân thọ. Các công ty trong ngành bảo hiểm nhân thọ ở Malaysia đang phải
đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt do nhu cầu tiêu dùng ngày càng tăng, sự lựa chọn
và mong muốn của người tiêu dùng thay đổi. Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực
là công việc rất quan trọng trong các công ty bảo hiểm nhằm giữ chân khách hàng.
Đây là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng để phát triển bền vững và
giúp các công ty có thể đạt được sự ổn định trong quá trình hoạt động trong thời
gian tới.
Theo Tan Fee Yean và Khulida Kirana Yahya (2013), bài báo này đã kiểm
tra nhận thức của từng cá nhân về việc quản lý nguồn nhân lực. Mặt khác, nghiên
cứu này cũng cho rằng công tác quản trị nguồn nhân lực và các chiến lược hoạt
động của công ty sẽ là cầu nối mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Dữ
liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi từ các đại lý bảo hiểm với số mẫu là 531
nằm ở phía Bắc của bán đảo Malaysia. Thông qua nghiên cứu, tác giả đã cho thấy
rằng sự cần thiết của việc quản trị nguồn nhân lực như: thu hút, phát triển, chế độ
lương thưởng,…và chiến lược hoạt động hầu như có sự tương quan chặt chẽ với sự
hài lòng trong công việc. Những phát hiện của nghiên cứu này có vai trò cung cấp
định hướng cho các công ty bảo hiểm. Ngoài ra, các công ty này cần nỗ lực nhiều
hơn để cải thiện các dịch vụ, đẩy mạnh hiệu quả trong việc phát triển nhân lực và
các chính sách đãi ngộ cho các nhân viên.
Nghiên cứu của Leap-Han Loo và Loo-See Beh (2013), bài nghiên cứu này
nhằm điều tra mối quan hệ giữa công tác quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt
động của công ty. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu sơ cấp.
Số mẫu nghiên cứu là 312, bao gồm giám đốc điều hành, quản lý và lãnh đạo cao
nhất từ bảy công ty bảo hiểm lớn tại trụ sở chính Thung lũng Klang. Nghiên cứu
cho thấy rằng, công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố quyết định
đến hiệu suất hoạt động của công ty. Các tổ chức ngày nay, đặc biệt là ngành bảo
12

hiểm cần nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực là công việc
hàng đầu, để đạt được tăng trưởng kinh tế và tạo ra các dịch vụ tốt nhất cho khách
hàng. Do đó, các công ty bảo hiểm địa phương cần phải đổi mới trong việc triển
khai thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực một cách chặt chẽ phù hợp với mục
tiêu, nhu cầu kinh doanh, văn hóa trong công ty, để duy trì lợi thế khả năng cạnh
tranh trên thị trường. Thông qua bài nghiên cứu, tác giả đã thể hiện rõ nét sức mạnh
của việc quản trị nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Asaad Ahmad Abdelqader Alsakarneh, et al., (2018), mục
tiêu của bài báo này nhằm tìm hiểu, khám phá mối quan hệ trong việc quản lý
nguồn nhân lực của các cơ quan trong ngành bảo hiểm tại Jordan. Trong cơ quan,
nhiều công việc yêu cầu nhân viên thể hiện sự đáp ứng nhiệt tình với khách hàng,
đối tác hoặc giám đốc. Tuy nhiên, thỉnh thoảng các nhân viên vẫn còn chưa thực
hiện tốt, chưa thực sự đáp ứng tốt các yêu cầu để hài lòng khách hàng. Trong lĩnh
vực bảo hiểm, việc thỏa mãn yêu cầu của khách hàng hết sức cần thiết. Chính vì
vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực vô cùng quan trọng, góp phần giúp các công
ty đạt được hiệu quả trong quá trình kinh doanh của mình. Số mẫu của bài báo này
gồm 28 cơ quan bảo hiểm ở Jordan. Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi, số
phiếu khảo sát sử dụng là 193, với tỷ lệ phản hồi là 64,3%. Kết quả cho thấy, mức
độ phổ biến của việc kiểm soát công tác quản trị nguồn nhân lực nên được nâng cao
đáng kể. Phát hiện này giúp gợi ý, đưa ra các kế hoạch cho các vị trí làm việc và
nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng các thủ tục thích hợp trong việc tuyển
dụng, đào tạo nhân viên. Các cơ quan, tổ chức cần đẩy mạnh phát triển các giải
pháp quản trị nguồn nhân lực để đào tạo nhân viên một cách tốt nhất, phát huy được
sự nhiệt tình trong công việc của nhân viên tại các cơ quan trong ngành bảo hiểm.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo được thực hiện trên cơ sở sử dụng phương pháp thu thập số liệu,
thống kê mô tả, xử lý và phân tích số liệu để khái quát lý thuyết về quản trị nguồn
nhân lực và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội thị xã Bến Cát, qua đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực.
13

❖
Phương pháp thu thập số liệu
- Đối với số liệu sơ cấp
Thu thập thông qua điều tra bằng bảng câu hỏi, trao đổi trực tiếp các anh chị
trong phòng ban về vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ
quan. Từ đó, giúp tác giả có cái nhìn khái quát và toàn diện hơn về công tác quản trị
nguồn nhân lực, để đưa ra những định hướng và giải pháp phù hợp.
- Đối với số liệu thứ cấp
Được thu thập từ báo cáo tổng kết tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát qua 3
năm 2017-2019 thông qua Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Kế toán; phương
hướng hoạt động năm tiếp theo và nguồn tài liệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí,
các tài liệu đã công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng, internet và từ các
cơ quan ban ngành ở trung ương để định hướng.
❖
Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
Phân tích thông tin định lượng: bài báo cáo sử dụng phương pháp thống kê
mô tả. Phương pháp này được sử dụng để diễn giải tình hình hiện tại thông qua các
chỉ số để mô tả, phân tích, kiểm định bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát.
Phân tích thông tin định tính: các thông tin được thu thập tại Bảo hiểm xã hội
thị xã Bến Cát thông qua quá trình quan sát các nhân viên làm việc, quá trình tiếp
xúc với khách hàng và thông qua một số đánh giá của những cán bộ giữ vị trí trưởng
phòng, kế toán,…

14

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.1. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Tên đơn vị: Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát.
Địa chỉ: Khu phố 2, thị trấn Mỹ Phước, thị xã Bến Cát – Bình Dương.
Điện thoại: 0274.3564 719. Email: bencat@bhxhbinhduong.gov.vn.
Cùng với sự ra đời của Bảo hiểm xã hội (BHXH) Việt Nam và BHXH các
tỉnh, thành trong cả nước, BHXH huyện Bến Cát (nay là thị xã Bến Cát) được thành
lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 15/08/1995 với chức năng nhiệm vụ chủ
yếu là thực hiện chế độ, chính sách BHXH cho người lao động có tham gia BHXH
trên địa bàn huyện. Bộ máy ban đầu được hình thành trên cơ sở sáp nhập nhân sự
của 2 ngành: Liên đoàn Lao động và phòng Lao động Thương binh & Xã hội. Ngay
từ khi thành lập, BHXH huyện đã sớm ổn định tổ chức bộ máy, đảm bảo cho hệ
thống hoạt động thông suốt, thực hiện tốt chính sách BHXH trên địa bàn huyện.
Đến ngày 01/09/1999, huyện Bến Cát được chia tách ra huyện Bến Cát và
huyện Dầu Tiếng, cơ quan BHXH huyện Bến Cát cũng tách ra BHXH huyện Bến
Cát và BHXH huyện Dầu Tiếng.
Thực hiện tiến trình cải cách bộ máy của Chính Phủ, ngày 24/01/2002 Thủ
tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg chuyển Bảo hiểm y tế
(BHYT) Việt Nam sang BHXH Việt Nam và Chính phủ ban hành Nghị định
100/2002/NĐ-CP ngày 06/12/2002 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của BHXH Việt Nam. Trên cơ sở pháp lý này, cùng với cả nước, từ
tháng 01/2003, ngoài việc bảo đảm thực hiện các chế độ BHXH được quy định tại
Chương XII Bộ Luật lao động, Nghị định 12/CP ngày 26/01/1995 của Thủ tướng,
BHXH huyện Bến Cát còn được giao thêm nhiệm vụ thực hiện chế độ BHYT cho
các đối tượng tham gia.
Từ năm 2004 đến nay, Chính sách BHXH, BHYT đã có nhiều thay đổi theo
hướng mở rộng quyền lợi và ngày càng hoàn thiện. Từ năm 2007, Luật BHXH có
hiệu lực thi hành, chính sách BHXH đã đi vào cuộc sống, được đông đảo người lao
động đồng thuận và Luật BHYT cũng có hiệu lực thi hành từ năm 2009, có những
15

tác động sâu rộng đến đời sống người dân Bình Dương. Điều này dẫn tới quy mô
quản lý ngày càng mở rộng, khối lượng công việc phát triển nhanh; đối tượng tham
gia và thụ hưởng chính sách BHXH, BHYT gia tăng nhanh chóng.
Đến ngày 29/12/2014, thực hiện Nghị quyết số 136/NQCP của Chính Phủ,
huyện Bến Cát điều chỉnh địa giới hành chính để thành lập thị xã Bến Cát và huyện
Bàu Bàng. BHXH huyện Bến Cát được tách ra BHXH thị xã Bến Cát và BHXH
huyện Bàu Bàng, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/04/2014.
Sau hơn 20 năm hoạt động, cơ quan đã đưa chính sách an sinh xã hội đến hầu
hết người lao động trên toàn thị xã Bến Cát. Chính sách BHXH đã được triển khai
đến 100% số lao động các cơ quan hành chính, sự nghiệp, đảng đoàn thể, doanh
nghiệp nhà nước và gần 90% số lao động ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế
ngoài quốc doanh. Đơn vị đã góp phần ổn định đời sống, kinh tế, xã hội của người
lao động trên địa bàn.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH thị xã Bến Cát
3.1.2.1. Chức năng của BHXH thị xã Bến Cát
BHXH thị xã Bến Cát là đơn vị thực hiện các nhiệm vụ về BHXH trên địa
bàn thị xã theo quy định của Giám đốc BHXH tỉnh. Đơn vị do một Giám đốc quản
lý và điều hành theo chế độ thủ trưởng. Giám đốc chịu trách nhiệm điều hành toàn
diện và quản lý mọi hoạt động của BHXH thị xã để thực hiện các nhiệm vụ, quyền
hạn của BHXH theo theo quy định tại Quyết định số 4857/BHXH-TCCB ngày
21/10/2008 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam. Giám đốc chịu trách nhiệm trước
pháp luật, trước Giám đốc BHXH tỉnh về những nhiệm vụ được giao.
3.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH thị xã Bến Cát
BHXH thị xã Bến Cát là cơ quan trực thuộc BHXH tỉnh Bình Dương. Do
vậy, phải thực hiện nhiệm vụ do BHXH cấp trên giao cho:
- Hướng dẫn cơ quan, đơn vị sử dụng lao động lập danh sách lao động và các
đối tượng đóng BHXH bắt buộc của đơn vị, đồng thời đôn đốc, theo dõi biến động
về lao động, tiền lương và mức thu nộp của các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trên
địa bàn thị xã Bến Cát theo quy định của BHXH Việt Nam.
16

- Tiếp nhận kinh phí, danh sách và tổ chức thực hiện chi trả trực tiếp thông
qua mạng lưới Bưu Điện cho các đối tượng hưởng chế độ BHXH.
- Theo dõi việc thay đổi địa chỉ, danh sách đối tượng tăng giảm trong quá trình
chi trả chế độ BHXH.
- Thực hiện chi trả các chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ dưỡng sức, tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, mất sức lao động, lương hưu, tử tuất cho đối tượng được
hưởng chế độ BHXH trên địa bàn thị xã Bến Cát.
- Hoàn thiện danh sách chứng từ tiếp nhận để tiến hành cấp sổ, thẻ BHXH, ghi
sổ thu BHXH cho người lao động và các đối tượng ở cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp
thuộc phạm vi được giao.
- Tiếp nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo về thực hiện chế độ chính sách BHXH
của người lao động, của các đối tượng theo quy định của Luật khiếu nại tố cáo và
Luật BHXH.
- Có kế hoạch kiểm tra định kỳ, đột xuất về việc thực hiện các chế độ BHXH
của các đơn vị, các đối tượng đang quản lý.
- Tổ chức ký kết hợp đồng trách nhiệm và quản lý mạng lưới chi trả, mạng
lưới thu BHYT tự nguyện các xã, phường, thị trấn.
- Thực hiện chế độ kế toán thống kê, báo cáo định kỳ theo quy định của pháp
luật.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức
3.1.3.1. Cơ cấu tổ chức trong bộ máy quản lý BHXH thị xã Bến Cát
− Ban lãnh đạo gồm: 01 Giám đốc; 01 Phó giám đốc
+ Giám đốc, phụ trách chỉ đạo chung, chịu trách nhiệm trước Giám đốc BHXH
tỉnh về mọi hoạt động của BHXH Bến Cát.
+ 01 Phó Giám đốc phụ trách công tác thu, theo dõi đôn đốc quản lý thu
BHXH, giám sát công tác cấp sổ BHXH, thẻ BHYT, bảo lưu chốt sổ BHXH, chịu
trách nhiệm trước Giám đốc BHXH Bến Cát theo sự phân công và ủy quyền.
− Các bộ phận chức năng: bộ phận tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả (02 cán bộ);
bộ phận thu (06 cán bộ); bộ phận chế độ BHXH (02 cán bộ), bộ phận giám định
BHXH (03 cán bộ), bộ phận văn thư - tổ chức - hành chính (03 cán bộ), bộ phận
17

kiểm tra (02 cán bộ), bộ phận cấp sổ (03 cán bộ), bộ phận công nghệ thông tin (01
cán bộ); bộ phận bảo vệ - tạp vụ (02 người).
Giám đốc
Phó giám đốc
Bộ
phận
tiếp
nhận
Bộ
phận
thu
Bộ
phận
chế
độ
chính
sách
Bộ
Bộ
phận
phận kiểm
giám tra
định
BHX
H
Bộ
phận
cấp
sổ
Bộ
phận
công
nghệ
thông
tin
Bộ
phận
văn
thư-tổ
chức-
hành
chính
Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức BHXH thị xã Bến Cát
3.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:
− Bộ phận tiếp nhận: bảo đảm tiếp nhận và trả kết quả kịp thời đúng quy định;
bảo đảm 100% hồ sơ được bàn giao đúng thời hạn quy định cho các bộ phận liên
quan; bảo đảm không có phàn nàn của các tổ chức, cá nhân đến liên hệ công tác.
− Bộ phận thu: bảo đảm các đối tượng trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
đầy đủ, đúng quy định. Phấn đấu hoàn thành kế hoạch BHXH tỉnh giao; phát triển
đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo Nghị quyết 21-NQ/TW của
Bộ Chính trị; giảm tỷ lệ nợ đọng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
− Bộ phận chế độ chính sách: bảo đảm 80%-90% CB, CC, VC của bộ phận
hiểu biết về chính sách, chất lượng, mục tiêu chất lượng của BHXH thị xã Bến Cát
và của bộ phận; 80% CB, CC, VC cơ quan BHXH hài lòng về hoạt động phục vụ
18

tài chính của bộ phận đối với hoạt động của cơ quan BHXH; sử dụng phần mềm kế
toán và thu chi đảm bảo 100% dữ liệu được an toàn, tăng cường ứng dụng công
nghệ thông tin trong hoạt động quản lý của bộ phận.
− Bộ phận giám định BHXH: bảo đảm 100% việc thực hiện chế độ, chính sách
BHYT, chi và sử dụng quỹ BHYT theo đúng quy định của pháp luật; bảo đảm giải
quyết chính xác, đúng hạn các báo cáo, hồ sơ cho các tổ chức, cá nhân 100%; không
có phàn nàn khiếu nại của các tổ chức, cá nhân về công việc của bộ phận.
− Bộ phận kiểm tra: tổ chức thực hiện công tác kiểm tra theo kế hoạch và đột
xuất theo yêu cầu của lãnh đạo; giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo của các tổ chức
và cá nhân về lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN; tổ chức thực hiện tiếp công dân theo
đúng quy định.
− Bộ phận cấp sổ: thực hiện đúng quy định việc cấp sổ BHXH, cấp thẻ BHYT;
xác nhận quá trình đóng BHXH, BHTN đúng hẹn; điều chỉnh các thông tin trên sổ,
gộp sổ đúng quy định.
− Bộ phận công nghệ thông tin: đảm bảo thực hiện đúng các quy định của nhà
nước về BHXH, BHYT; đáp ứng triển khai, hướng dẫn kịp thời các hoạt động
nghiệp vụ đã được áp dụng chương trình CNTT do BHXH cung cấp; thái độ nhân
viên hòa nhã, lịch thiệp, chuyển đổi từ tác phong hành chính sang tác phong phục
vụ.
− Bộ phận văn thư - tổ chức - hành chính: xử lý nhanh chóng, kịp thời, chính
xác 100% văn bản đến - đi, của các tổ chức cá nhân; đảm bảo 100% các báo cáo
chính xác, kịp thời, đầy đủ, đúng quy định; đảm bảo thực hiện tốt công tác phòng
chống cháy nổ, an toàn và vệ sinh cơ quan.
3.1.4. Cơ cấu lao động của BHXH thị xã Bến Cát
19

Bảng 1.1. Cơ cấu lao động tại BHXH thị xã Bến Cát tháng 12 năm 2019
Đơn vị tính: người
Giới tính Trình độ Tuổi
Bộ phận Số Nam Nữ Sau Đại học < 30 30 - 40 - > 50
lượng đại cao đẳng 40 50
học
Giám đốc
01 01 01 01
Phó giám
01 01 01 01
đốc
Tiếp nhận
02 02 02 01 01
Thu
06 01 05 01 05 03 02 01
Chính sách
02 05 05 02
Giám định
03 01 02
Kiểm tra
02 02 02 01 01
Cấp sổ
03 01 02 03 02 01
CNTT 01 01 01 01
Văn thư
03 03 03 02 01
Tổng cộng 24 04 20 03 21 10 13 0 01
Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính BHXH thị xã Bến Cát
Từ bảng 1.1. cho thấy, tỷ lệ nữ CB, CC, VC cao hơn nam cho thấy xu thế
ngày càng gia tăng của số lao động là nữ giới ở các công việc văn phòng do tính ổn
định của công việc. Phụ nữ thích hợp với công việc tỉ mỉ, cẩn thận hơn so với nam
giới nên tập trung đông ở phòng thu và phòng văn thư. Tuy nhiên, do hai phòng này
là những phòng chủ lực của BHXH thị xã Bến Cát, khối lượng công việc khá nhiều,
nên việc tuyển dụng lao động nữ về lâu dài sẽ gặp khó khăn do phải nghỉ thai sản
nên đã ảnh hưởng không ít đến hoạt động của BHXH thị xã Bến Cát.
Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo thể hiện mặt bằng chung về trình độ
chuyên môn của NNL, trên cơ sở đó đơn vị có thể nắm bắt nhu cầu đào tạo cũng
như đánh giá chất lượng đội ngũ CB CC, VC. Qua bảng số liệu trên cho thấy, trình
20

độ của đội ngũ CB, CC, VC tại BHXH thị xã Bến Cát ngày càng được nâng lên,
tính đến ngày 30 tháng 12 năm 2019, tất cả cán bộ điều có trình độ văn hóa đại học
trở lên, không có cán bộ trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo, đáp ứng tốt yêu cầu
nhiệm vụ phát triển của ngành.
Hiện tại cán bộ, viên chức đa số là còn trẻ nên tiếp cận công việc rất nhanh.
Ngoài ra, các cán bộ BHXH đều đã được qua đào tạo bài bản đã thể hiện được phần
nào về chất lượng cán bộ. Hầu hết các cán bộ đều có trình độ cơ bản về công nghệ
thông tin. Điều này cũng do một phần tiêu chuẩn cán bộ ngày càng cao, đòi hỏi mỗi
người cán bộ phải tự trau dồi thêm chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng cho nhiệm vụ
công tác.
Đội ngũ CB, CC, VC ở BHXH thị xã Bến Cát khá trẻ, do cơ cấu công chức
nhiều thế hệ, thành phần. Cơ cấu lao động chiếm đa số trong độ tuổi từ 30-40. Đây
là độ tuổi có khả năng cống hiến nhiều nhất trong việc xây dựng và phát triển ngành
BHXH vì họ có kinh nghiệm nghiệp vụ, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và
tư duy cao. Theo số liệu thống kê tại bảng 1.1. cho thấy, CB, CC, VC ngày càng
được trẻ hóa, tỷ lệ CB, CC, VC dưới 30 tuổi ngày càng tăng; với sức trẻ, sự hăng
say trong công việc, tinh thần ham học hỏi, lòng nhiệt tình trong công tác chuyên
môn nhưng lại không có nhiều kinh nghiệm trong nghiệp vụ và xử lý tình huống.
Đối tượng trong độ tuổi này lại có tỷ lệ nghỉ việc cao so với các độ tuổi khác. Bởi
vì, với môi trường làm việc theo quy chế nhà nước, họ dễ cảm thấy nhàm chán, thụ
động, mặt khác họ lại dễ thay đổi khi gặp khó khăn, chính vì thế cần phải có chính
sách động viên, khuyến khích thích hợp để tạo điều kiện cho họ an tâm công tác và
phát huy hết năng lực của mình.
3.1.5. Kết quả hoạt động của BHXH thị xã Bến Cát
Công tác BHXH trên địa bàn được HĐND, UBND thị xã Bến Cát thường
xuyên quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và phối hợp tổ chức thực hiện, đặc biệt khi có chỉ
thị số 15/CT-TW ngày 26/5/1997 của Bộ Chính trị, Chỉ thị số 05/CT-TTg ngày
02/4/2015 của Thủ tướng Chính Phủ về tăng cường thực hiện chính sách BHXH,
BHYT. Việc thực hiện chính sách BHXH trên địa bàn thị xã đã có tác động tích cực
thúc đẩy các mặt hoạt động BHXH.
21

Tình hình kinh tế của địa phương trong các năm vừa qua có sự tăng trưởng
cao, các khu công nghiệp, cụm công nghiệp tập trung ngày càng được mở rộng và
phát triển nhanh. Một số doanh nghiệp lớn, sử dụng nhiều lao động tiếp tục được
mở rộng và đầu tư tạo việc làm cho hàng nghìn người lao động, số lao động có việc
làm và tham gia BHXH bắt buộc ngày càng gia tăng. Đây là những yếu tố rất thuận
lợi để phát triển kinh tế - xã hội của thị xã, đưa thị xã Bến Cát cơ bản trở thành thị
xã công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2025.
Công tác BHXH trên địa bàn đã đi vào nề nếp. Hoạt động tuyên truyền mang
lại kết quả tốt, người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp đã có ý thức trong việc
chấp hành, thực hiện các quy định của Luật BHXH, coi đây là yếu tố gắn kết người
lao động với đơn vị mình.
Một số kết quả đạt được qua các năm 2017-2019:
❖
Về thu BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHTN:
Bảng 1.2. Thống kê số liệu thu BHXH, BHTN từ năm 2017-2019
Loại hình/năm 2017 2018 2019
BHXH bắt buộc Số thu (tỷ đồng) 745,8 1.329,2 743,2
BHXH tự nguyện Số thu (tỷ đồng) 0,742 753,6 0,899
BHTN Số thu (tỷ đồng) 57,8 103,9 58,4
Nguồn: Báo cáo thu BHXH thị xã Bến Cát từ năm 2017-2019
Bảng 1.3. Tổng thu BHXH, BHTN năm 2017-2019
Năm Số thu (tỷ đồng)
2017 804,4
2018 2.186,7
2019 801,5
22

Biểu đồ tổng thu BHXH, BHTN năm
2017-2019
2,500
2,000
1,500
1,000
500
0
2017 2018 2019
Năm
Số thu (tỷ đồng)
Biểu đồ 1.1. Tổng thu BHXH, BHTN năm 2017-2019
Qua biểu đồ trên, cho thấy tổng thu BHXH, BHTN năm 2018 tăng mạnh so
với năm 2017. Nhưng tình hình thu BHXH, BHTN năm 2019 lại giảm hơn so với
năm 2018.
❖
Về thu BHYT bắt buộc và tự nguyện:
Bảng 1.4. Thống kê số liệu thu BHYT từ năm 2017-2019
Loại hình/năm 2017 2018 2019
BHYT bắt buộc
Số thu (tỷ đồng) 195,8 317,2 163,5
và tự nguyện
Nguồn: Báo cáo thu BHXH thị xã Bến Cát từ năm 2017-2019
23

Biểu đồ thu BHYT
năm 2017-2019
350
300
250
200
150
100
50
0
2017 2018 2019
Năm
Số thu (tỷ đồng)
Biểu đồ 1.2. Thu BHYT năm 2017-2019
Nhìn chung, tình hình thu BHYT của BHXH thị xã Bến Cát năm 2018 tăng
so với năm 2017. Nhưng tình hình thu BHYT năm 2019 lại giảm hơn so với năm
2018.
❖
Về tình hình chi trả BHXH:
Bảng 1.5. Thống kê số liệu chi BHXH từ năm 2017-2019
Đơn vị tính: tỷ đồng
Năm
Chi BHXH cho đối tượng Chi BHXH bắt buộc do
do NSNN đảm bảo quỹ BHXH đảm bảo
2017 12,1 267,4
2018 12,5 422,6
2019 13,1 748,7
Nguồn: Báo cáo tình hình kinh phí chi BHXH thị xã Bến Cát từ năm 2017-2019
24

Biểu đồ chi BHXH năm 2017-2019
800
700
600
500
400
300
200
100
0
2017 2018 2019
Năm
Chi NHXH cho đối
tượng do NSNN
đảm bảo
Chi BHXH bắt buộc do
quỹ BHXH đảm bảo
Biểu đồ 1.3. Chi BHXH năm 2017-2019
Qua biểu đồ chi BHXH năm 2017-2019, ta thấy được về chi BHXH cho đối
tượng do NSNN đảm bảo, chi BHXH bắt buộc do BHXH đảm bảo, chi BHXH tự
nguyện có xu hướng tăng dần qua các năm 2017, 2018, 2019.
3.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
thị xã Bến Cát
3.2.1. Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát
3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát
Thực hiện Nghị quyết số 136/NQCP ngày 29/12/2014 của Chính Phủ, huyện
Bến Cát điều chỉnh địa giới hành chính để thành lập thị xã Bến Cát và huyện Bàu
Bàng, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/4/2014. Thị xã Bến Cát là một trong
09 đơn vị hành chính của tỉnh Bình Dương, cách thành phố Hồ Chí Minh 50 km,
cách trung tâm hành chính tỉnh Bình Dương 15 km; có 08 đơn vị hành chính gồm 3
xã và 5 phường với 44 khu, ấp; có diện tích tự nhiên 23.442,24 ha, trong đó đất
nông nghiệp là 8.633,06 ha (chiếm 36,83%) với 205.540 nhân khẩu; phía Bắc giáp
huyện Dầu Tiếng và huyện Bàu Bàng; phía Nam giáp thành phố Thủ Dầu Một; phía
Đông giáp thị xã Tân Uyên và huyện Bàu Bàng; phía Tây giáp huyện Củ Chi, thành
phố Hồ Chí Minh. Việc quản lý đối tượng tham gia BHXH bắt buộc trên địa bàn thị
25

xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương cũng còn gặp một số khó khăn. Ngoài ra, do các thành
phần kinh tế phát triển mạnh, đa dạng về loại hình, hình thức sở hữu nên thu hút
khá đông lực lượng lao động của các tỉnh, thành phố khác đến làm việc, có tiềm
năng về nguồn thu BHXH bắt buộc nhưng cũng gặp không ít khó khăn, ảnh hưởng
đến quá trình thực hiện chính sách BHXH và quản lý đối tượng tham gia BHXH.
Thực hiện chính sách mở cửa, mời gọi đầu tư của UBND tỉnh và thị xã Bến
Cát, từ đó đối tượng tham gia BHXH đã ngày một tăng lên đáng kể, hoạt động thu
BHXH đã có nhiều chuyển biến tích cực. Năm 2013, toàn thị xã có 375 đơn vị tham
gia BHXH với 17.293 lao động thì đến năm 2014, số đơn vị là 411 đơn vị với
28.878 lao động, tăng 167% so với năm 2013. Hàng năm phần lớn lao động tăng
chủ yếu ở khu vực doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài và doanh ngiệp ngoài
quốc doanh. Tuy nhiên, số lao động trên địa bàn thị xã Bến Cát thuộc diện tham gia
BHXH bắt buộc là 49.657 người nhưng số lao động tham gia bắt buộc của năm
2014 là 28.878 người, như vậy chỉ đạt 58.1%.
Xây dựng chương trình kế hoạch tuyên truyền, đặc biệt là phối hợp với các
cơ quan báo, đài phát thanh, truyền hình để thông tin tuyên truyền sâu rộng, thường
xuyên đến người lao động và chủ sử dụng lao động về chính sách, chế độ BHXH,
mở các chuyên mục hay thực hiện các phóng sự, tổ chức các diễn đàn, hội thảo về
BHXH. Qua đó, để đạt được mục tiêu truyền bá rộng rãi và tăng cường công tác thu
BHXH, thị xã Bến Cát phải có chiến lược hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực rất quan trọng, giúp cho cơ quan xác
định được số nhân viên cần có, đúng thời điểm, thấy rõ được phương hướng, cách
thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho cơ quan có được đúng người vào đúng
việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với các thay đổi.
Tại BHXH thị xã Bến Cát, công tác thu hút và bố trí NNL, chịu sự chi phối
của BHXH tỉnh Bình Dương và BHXH Việt Nam thông qua phê duyệt của Ban Tổ
chức cán bộ. Vì vậy, công tác này có những thuận lợi và khó khăn nhất định trong
quá trình thực hiện.
26

Hiện nay, công tác hoạch định NNL do phòng Tổ chức – Hành chính đảm
nhiệm, bao gồm thực hiện các công việc như ký kết hợp đồng thử việc, hợp đồng
lao động, trả lương, chi trả trợ cấp, tổng hợp xem xét nhu cầu nhân sự khi thiếu hụt.
Trong những năm qua, đơn vị đã duy trì và thực hiện tốt việc cập nhật thống
kê số lượng nhân sự, bao gồm số lượng theo thời điểm, chi tiết thông tin CB, CC,
VC như: mã nhân viên, tên, giới tính, năm sinh, ngày vào ngành, chức danh hiện tại,
những công việc từng đảm nhận,…Số liệu thống kê này sẽ giúp cho việc phân tích
các hoạt động nhân sự, đánh giá nhân sự được thực hiện dễ dàng và thuận lợi.
Công tác hoạch định NNL của BHXH thị xã Bến Cát cơ bản đáp ứng nhu cầu
công việc, đảm bảo cho cơ quan hoạt động hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ. Tuy
nhiên, việc hoạch định này chỉ mang tính ngắn hạn, chưa dự báo được nhu cầu NNL
phục vụ dài hạn mà chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt về số lượng. Vì vậy, khi có sự
thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc thì việc điều chuyển cán bộ chỉ mang tính giải
quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu cầu dài hạn mà chỉ đáp ứng yêu cầu trước
mắt, không tạo điều kiện cho người có chuyên môn phát huy hết năng lực của mình.
Hoạt động của cán bộ Tổ chức - Hành chính chưa thật chuyên sâu, chỉ thực
hiện theo dõi hồ sơ công chức, theo dõi ngạch, bậc lương, trả lương, đến hạn nâng
ngạch, bậc lương, trợ cấp bảo hiểm và dự thảo ký kết hợp đồng thử việc, làm các
báo cáo về công chức một cách đối phó. Các công việc như: phân tích hiện trạng
QT NNL, phân tích nhu cầu khả năng đáp ứng lao động, lập và đưa ra chính sách,
kế hoạch thực hiện các công tác về quản lý NNL là hoàn toàn chưa thực hiện được.
Do vậy, BHXH thị xã Bến Cát nói riêng và các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Bình
Dương nói chung, cần đặc biệt chú trọng công tác hoạch định NNL trong thời gian
sắp tới.
3.2.1.2. Quá trình tuyển dụng
Hiện nay, chính sách tuyển dụng NNL của BHXH thị xã Bến Cát được thực
hiện dựa trên cơ sở kế hoạch bổ sung chỉ tiêu lao động hàng năm do BHXH tỉnh
Bình Dương và BHXH Việt Nam xem xét phê duyệt từ đề xuất của BHXH thị xã
Bến Cát. Các chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế tại đơn
vị. Việc tuyển dụng CB, CC, VC được thực hiện mỗi năm một lần do BHXH Việt
27

Nam tổ chức theo quyết định tuyển dụng hàng năm của Tổng giám đốc BHXH Việt
Nam ban hành, đảm bảo thống nhất với các quy định của Chính phủ và các văn bản
của Bộ nội vụ đưa ra.
Năm 2017, Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát tuyển được 4 chỉ tiêu biên chế
còn thiếu, thông qua kỳ thi tuyển viên chức của BHXH Việt Nam theo các lĩnh vực
công việc như sau:
− Viên chức làm công tác thu bảo hiểm xã hội: tuyển dụng các chuyên ngành:
bảo hiểm, kinh tế, tài chính, quản trị kinh doanh: 02 chỉ tiêu.
− Viên chức làm công tác giám định bảo hiểm y tế: tuyển dụng các chuyên
ngành: y, dược, luật, kinh tế, tài chính, kế toán: 01 chỉ tiêu.
− Viên chức làm công tác quản lý tài chính, kế toán chi trả, kế hoạch, đầu tư.
Tuyển dụng các chuyên ngành: tài chính, kế toán, ngân hàng, kinh tế đầu tư: 01 chỉ
tiêu.
Thông qua kỳ thi tuyển công chứng, cho thấy BHXH thị xã Bến Cát nói riêng
và các đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam nói chung đã nâng cao tính minh bạch
trong tuyển dụng viên chức; thực tế trong những năm gần đây, thông tin tuyển dụng
đều được đăng tải chính thức trên website của BHXH Việt Nam, website của
BHXH tỉnh, báo BHXH, tạp chí BHXH và các phương tiện thông tin đại chúng
trong 3 kỳ liên tiếp, đồng thời niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của BHXH
Việt Nam, BHXH tỉnh.
Tính đến 30/12/2019, BHXH thị xã Bến Cát tuyển được 22 biên chế. Thực tế
cho thấy, BHXH thị xã Bến Cát đang thiếu CB, CC, VC ở một số bộ phận như: bộ
phận thu, bộ phận cấp sổ,... Do số lượng người tham gia bảo hiểm ngày càng gia
tăng dẫn đến công việc của các nhân viên ngày càng nhiều, yêu cầu đặt ra trong thời
gian tới là phải bổ sung nhân lực cho các bộ phận này.
Hình thức tuyển dụng lao động hợp đồng tạm thời không được thông báo
rộng rãi, chủ yếu những trường hợp được tuyển dụng theo dạng này là người thân,
người quen của CB, CC, VC trong đơn vị, cụ thể con em của các công chức, viên
chức vừa tốt nghiệp đại học hoặc người quen của công chức, viên chức giới thiệu.
Lao động được tuyển dụng theo dạng hợp đồng này sẽ được đào tạo theo đúng
28

chuyên môn nghiệp vụ công việc phụ trách và sẽ được tham dự kỳ thi tuyển dụng
viên chức do BHXH Việt Nam tổ chức.
❖
Hình thức tuyển dụng:
Hình thức tuyển dụng của ngành BHXH hiện nay gồm có: Tuyển dụng đặc
cách, thi tuyển viên chức làm chuyên môn nghiệp vụ, xét tuyển bảo vệ, lái xe, hợp
đồng lao động làm các công việc hành chính theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP
ngày 17/11/2011 của Chính phủ, tiếp nhận công chức từ các ngành khác chuyển đến
để thay thế số công chức chuyển sang ngành khác và thôi việc.
Tuyển dụng đặc cách: Căn cứ nhu cầu công việc, người đứng đầu cơ quan,
đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức được xét tuyển đặc cách không theo
trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức quy định tại Điều 15, Điều 16 và Điều 17
Nghị định số 29/2012/NĐ-CP.
BHXH Việt Nam xem xét tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển đối với
các trường hợp sau đây:
− Tốt nghiệp đại học ở các nước Mỹ, Canada, Úc, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản,
Nga, Hàn Quốc và tương đương.
− Tốt nghiệp thạc sĩ trở lên ở các nước: Mỹ, Canada, Úc, Anh, Pháp, Đức,
Nhật Bản, Nga, Hàn Quốc và tương đương.
− Tốt nghiệp thủ khoa các trường đại học công lập.
− Chỉ tiêu biên chế tại vị trí việc làm đã có người trúng tuyển đặc cách sẽ được
trừ trong tổng chỉ tiêu cần tuyển của đơn vị.
Tại BHXH thị xã Bến Cát chưa có trường hợp nào được tuyển dụng đặc
cách.
Tuyển dụng lao động thông qua thi tuyển công chức: Việc tuyển dụng của
BHXH thị xã Bến Cát được tổ chức thông qua kì thi tuyển công chức do BHXH
Việt Nam tổ chức, tuân theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ” quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức”. Theo một quy trình tuyển dụng như sau:
(1) Các đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam sẽ lập bảng chỉ tiểu cần tuyển
dụng của đơn vị mình gửi về BHXH Việt Nam để tổng hợp chỉ tiêu.
29

(2) Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng về nhu cầu tuyển
dụng từng đơn vị và điều kiện để được tham gia thi tuyển.
(3) Tất cả các công dân Việt Nam muốn làm việc tại ngành BHXH phải nộp
hồ sơ, xét duyệt hồ sơ rồi sau đó mới được tham dự kỳ thi tuyển.
(4) Tổ chức thi tuyển theo từng cụm thi.
(5) Kết quả thi tuyển và danh sách những người trúng tuyển sẽ được đăng tải
trên website của ngành để BHXH tỉnh và người dự tuyển tra cứu.
Với cách thức này, thí sinh phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn về bằng cấp theo
đúng các yêu cầu của BHXH Việt Nam đặt ra. Các môn thi bao gồm: quản lý nhà
nước, môn nghiệp vụ chuyên ngành (BHXH, BHYT), môn ngoại ngữ, tin học. Điều
kiện miễn thi môn ngoại ngữ, tin học được BHXH Việt Nam quy định rất rõ trong
thông báo tuyển dụng.
Tuyển dụng lao động hợp đồng: Ở các cơ quan hành chính nhà nước và đơn
vị sự nghiệp công lập, ngoài đối tượng là cán bộ, công chức được tuyển dụng không
phải thực hiện chế độ hợp đồng, các trường hợp còn lại điều thực hiện theo chế độ
hợp đồng, tuân theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ
quy định về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành
chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
BHXH thị xã Bến Cát được phép tuyển dụng thông qua việc ký HĐLĐ theo
chỉ tiêu biên chế hàng năm nên việc bổ sung nhân sự vào các vị trí còn thiếu rất chủ
động và kịp thời. Tuy nhiên, giai đoạn hiện nay BHXH Việt Nam yêu cầu những lao
động hợp đồng được tuyển tạm thời vẫn phải tham gia kỳ thi tuyển viên chức khi
BHXH Việt Nam tổ chức chứ không được xét tuyển như trước kia. Việc tuyển dụng
theo hình thức này có ưu điểm là bổ sung kịp thời sự thiếu hụt nhân sự ở BHXH thị
xã Bến Cát, đáp ứng yêu cầu công việc nhằm đảo bảo hoàn thành nhiệm vụ, kế
hoạch đặt ra hàng năm. Ngoài ra, việc xét tuyển này ít tốn kém chi phí và thời gian
so với thi tuyển viên chức. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này cũng có nhiều hạn
chế, nó không có tính cạnh tranh nên khó tuyển được người giỏi, đồng thời tạo tâm
lý ỷ lại nếu có mối quan hệ quen biết hoặc là người nhà của CB, CC, VC.
30

Việc tuyển dụng được thực hiện theo quy trình phù hợp với quy định và khoa
học, từ đó giúp BHXH thị xã Bến Cát tuyển dụng được viên chức đa dạng, phong
phú từ các nguồn ứng viên bên trong nội bộ và bên ngoài cơ quan. Một số CB, CC,
VC không đồng tình về sự bất cập trong việc tuyển dụng lao động hợp đồng tạm
thời; khi được tuyển dụng tạm thời, BHXH thị xã Bến Cát vẫn phải tốn chi phí đào
tạo, nhưng khi tham gia kỳ thi tuyển viên chức mà CB, CC, VC không đạt yêu cầu
thì sẽ bị chấm dứt HĐLĐ, từ đó phải tốn chi phí huấn luyện đào tạo lại từ đầu cho
những CB, CC, VC vừa đậu vào ngành, gây lãng phí nguồn tài chính của ngành và
nhà nước.
3.2.1.3. Phân tích công việc
Mục đích của phân tích công việc, giúp cho cơ quan xây dựng bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công tác.
BHXH thị xã Bến Cát hiện nay vẫn chưa có sự quan tâm đúng đắn đến công
tác phân tích công việc. Dưới đây là bảng mô tả công việc thực tế tại BHXH thị xã
Bến Cát được thể hiện trong quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị.
Bảng 2.1. Mô tả công việc từng bộ phận
STT Bộ phận
Số lượng
Công việc
Nhân viên
- Tổ chức thực hiện kiểm tra, tiếp nhận
hồ sơ liên quan đến việc tham gia và
hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
của các tổ chức, cá nhân theo quy định.
- Chuyển hồ sơ tiếp nhận đến các đơn
vị chuyên môn, nghiệp vụ liên quan
Bộ phận tiếp nhận giải quyết và nhận lại kết quả giải
1 hồ sơ và trả kết 02 quyết từ các đơn vị để trả lại cho các tổ
quả chức, cá nhân; theo dõi, đôn đốc các
phòng nghiệp vụ thực hiện đúng quy
định.
- Hướng dẫn, tư vấn các vấn đề liên
quan đến chế độ, chính sách bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế theo yêu cầu của
tổ chức, cá nhân.
31

- Giúp Giám đốc Bảo hiểm xã hội thị
xã Bến Cát quản lý và tổ chức thực
hiện công tác thu bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;
2 Bộ phận thu 06 - Quản lý các đối tượng tham gia bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp của các tổ chức, cá nhân
theo quy định của pháp luật và của Bảo
hiểm xã hội Việt Nam.
- Giúp Giám đốc Bảo hiểm xã hội thị
xã Bến Cát tổ chức thực hiện và giải
quyết các chế độ bảo hiểm xã hội bắt
Bộ phận chế độ
buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện (gọi
3 02 chung là bảo hiểm xã hội)
BHXH
- Quản lý đối tượng hưởng các chế độ
bảo hiểm xã hội theo quy định của
pháp luật và của Bảo hiểm xã hội Việt
Nam.
- Thực hiện công tác kế hoạch và quản
lý tài chính, tổ chức hạch toán, kế toán
của BHXH thị xã Bến Cát theo quy
định của pháp luật và của Bảo hiểm xã
hội Việt Nam.
- Tổ chức cấp kinh phí chi trả cho đối
tượng hưởng các chế độ bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
4
Bộ phận giám định
03
nghiệp; thực hiện cấp ứng kinh phí
BHXH khám, chữa bệnh và quyết toán kinh
phí khám, chữa bệnh với các cơ sở
khám, chữa bệnh; ký hợp đồng khám,
chữa bệnh bảo hiểm y tế theo quy định.
- Tổ chức cấp phát và quản lý kinh phí
chi hoạt động quản lý bộ máy, đầu tư
xây dựng cơ bản, sửa chữa, mua sắm
trang thiết bị và các nguồn kinh phí
khác.
Bộ phận văn - Quản lý và tổ chức thực hiện các
5 phòng-tổ chức- 03 công tác tổ chức, biên chế, công tác cán
hành chính bộ, công tác kỷ luật, đào tạo, bồi
32

dưỡng, cải cách hành chính, phòng
chống tham nhũng, thi đua, khen
thưởng, công tác quân sự địa phương
và công tác thanh niên; tổ chức thực
hiện chế độ, chính sách đối với công
chức, viên chức thuộc BHXH thị xã
Bến Cát theo quy định của pháp luật và
của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên
quan xây dựng chương trình, kế hoạch
công tác tháng, quý, năm của BHXH
thị xã; theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc
thực hiện kế hoạch công tác sau khi
được phê duyệt của Giám đốc, Phó
Giám đốc BHXH thị xã.
- Tổ chức thực hiện công tác kiểm tra,
tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố
cáo của các tổ chức, cá nhân trong việc
thực hiện chế độ, chính sách về bảo
thất nghiệp và quản lý tài chính tại
BHXH thị xã Bến Cát theo quy định
của pháp luật và của Bảo hiểm xã hội
Việt Nam.
6 Bộ phận kiểm tra 02
- Xây dựng chương trình, kế hoạch và
phối hợp với các cơ quan có thẩm
quyền ở địa phương, các phòng nghiệp
vụ để kiểm tra việc thực hiện chế độ,
chính sách, thu, chi bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đối
với các tổ chức, cá nhân tham gia bảo
thất nghiệp và cơ sở khám, chữa bệnh
ký hợp đồng khám, chữa bệnh bảo
hiểm y tế.
- Quản lý, hướng dẫn và tổ chức thực
7 Bộ phận cấp sổ 03
hiện việc cấp số bảo hiểm xã hội, thẻ
bảo hiểm y tế; việc ghi, cập nhật quá
trình đóng và những thay đổi trong việc
33

đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp của đối tượng
tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
của pháp luật và của Bảo hiểm xã hội
Việt Nam.
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên
quan tổ chức thực hiện kiểm tra, đối
chiếu hồ sơ, dữ liệu thu bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp; tổ chức thực hiện cấp sổ bảo
hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế và cập
nhật, xác nhận quá trình tham gia của
người lao động theo quy định.
- Quản lý và tổ chức thực hiện việc
phát triển, ứng dụng công nghệ thông
tin vào hoạt động của BHXH thị xã
Bến Cát theo quy định của pháp luật và
8
Bộ phận công nghệ
01
của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
thông tin - Chủ trì, phối hợp với các đơn vị trực
thuộc liên quan xây dựng chương trình,
kế hoạch hàng năm, dài hạn về công
nghệ thông tin của Bảo hiểm xã hội thị
xã Bến Cát.
Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính BHXH thị xã Bến Cát
CB, CC, VC thực hiện công việc của mình dựa trên nhiệm vụ, chức năng
chung của từng bộ phận chứ chưa có các bảng mô tả nội dung công việc cho từng
chức danh cụ thể. Điều này làm hạn chế khả năng thực hiện của các nhân viên mới.
Ngoài ra, chính vì việc mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chưa cụ thể, rõ ràng
nên lãnh đạo khó xác định và quy trách nhiệm cho cá nhân trong quá trình thực hiện
công việc.
Yêu cầu đặt ra đối với BHXH thị xã Bến cát là phải gấp rút lập ra bảng mô tả
công việc cụ thể cho từng chức danh, từng nhân viên để phân công công việc rõ
ràng, cụ thể, góp phần đánh giá nhân viên được chính xác hơn.
34

Báo cáo tốt nghiệp Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát

Báo cáo tốt nghiệp Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo cáo tốt nghiệp Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát