JOB DESIGN

1. Dosen:
Prof. Dr. Maruf Akbar, M.Pd
Dr. Datep Purwo Saputro
Presented by
Eric Hermawan
Gregorius H Basworo
Kemal Harry S
Maizar Radjin
PEKERJAAN DAN DISAIN
Pada
aparatur sipil negara (asn)

2. TUJUANUTAMAUUASNTerwujudnyaASNyangmemilikiintegritas,profesional,melayani&sejahtera
PRINSIP DASAR UU ASN
✓Memindahkan ASN dari Comfort Zone ke Competitive Zone
✓Seleksi & promosi berdasarkan kompetensi secara kompetitif & adil
✓Menerapkan prinsip fairness
MANAJEMEN ASNSISTEM MERIT (MERIT SYSTEM)
Kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi,
dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan,
umur, ataupun kondisi kecacatan.
2
LATAR BELAKANG MASALAH

3. JABATAN ASN
Jabatan Pimpinan
Tinggi
Jabatan Administrasi
Jabatan Fungsional
a. Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Ka. LPNK);
b. Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Sekjen, Sekjen LNS, Sestama, Staf Ahli
Menteri, Setda Prov); dan
c. Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Direktur, Karo, Asdep, Setditjen, Set.
Itjen, Kapus, Inspektur, Set.DPR, Ka.Balai, Setda Kab/Kota dan jab lain yg
setara)
a. Jabatan Administrator (memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan publik
serta adm. pemerintahan dan pembangunan);
b. Jabatan Pengawas (mengendalikan pelaksanaan kegiatan yg dilakukan
oleh pejabat pelaksana); dan
c. Jabatan Pelaksana (melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta adm
pemerintahan dan pembangunan)
Keahlian
a. Ahli Utma;
b. Ahli Madya;
c. Ahli Muda; dan
d. Ahli Pertama
Keterampilan
a. Penyelia;
b. Mahir;
c. Terampil; dan
d. Pemula
3

4. Jabatan
Struktural
Jabatan
Fungsional
Umum
non angka kredit
Khusus/Tertentu
(Dgn AngkaKredit)
Formasi
Struktur
organisasi
I
II
III
IV
Terampil
- P.Pemula
- Pelaksana
- P.Lanjutan
- Penyelia
Ahli
- Pertama
- Muda
- Madya
- Utama
Formasi
Per jenjang
jabatan
Pormasi ASN Dalam Jabatan
• Pengkaji
• Pengolah Data
• Bendaharawan
• Anggota Satpam
• Pengadministrasi
• Pengumpul Data
• dsb
• Auditor
• Peneliti
• Arsiparis
• Dokter
• dsb
4

5. ANALISIS
JABATAN
PETA
JABATAN
ANALISIS
KEBUTUHAN
PEGAWAI
KEBIJAKAN
PEMERINTAH
PENYUSUNAN
FORMASI
❖ KEBUTUHAN PEG MENURUT
JABATAN
❖ KEBUTUHAN PEG MENURUT
SYARAT JABATAN
❖ SUSUNAN PNS MENURUT JAB,
GOL RUANG, JENIS KELAMIN, &
USIA
❖ KEBUTUHAN PEG MENURUUT
KUALIFIKASI PENDIDIKAN
5

6. FORMASI
CPNS
PENGADAAN
CPNS
DIKLAT PENGANGKATAN
CPNS/PNS
1. Analisis Jabatan
❖ Jf Umum
❖ Jf tertentu :
- P. Pemula
- Pelaksana
- Pertama
- Analisis Beban Kerja
Perecanaan :
- Diklat Prajabatan
- Diklat Pembentukan untuk
formasi jabatan fungsional
tertentu
- Pendidikan Formal
Penempatan sesuai dgn formasi yang
dituju oleh pelamar
- Jabatan Fungsional Umum
- Jabatan Fungsional tertentu
1. TES CPNS
▪ CAT
▪ LJK
2. MATERI TES
➢ Kompetensi Dasar
➢ Kompetensi Bidang
6

7. PEMANFAATAN INFORMASI JABATAN
• PETA JABATAN
• URAIAN JABATAN
• SYARAT JABATAN
HASIL ANJAB
PERENCANAAN
PEGAWAI
REKRUTMEN &
SELEKSI
PERENCANAAN
KARIER
PENGANGKATAN
DALAM
JABATAN
REMUNERASI
DIKLAT
PENILAIAN
KINERJA
• Analisis beban kerja
(Analisis kebutuhan pegawai)
• Standar kualifikasi
• Kriteria seleksi
• Pola karier
• Standar kompetensi kerja/jabatan
• Penilaian kompetensi
• Standar kinerja
• Kriteria kinerja
• Evaluasi jabatan
(Bobot&peringkat jabatan)
• Analisis kebutuhan diklat
7

8. ANALISIS BEBAN KERJA Analisis Beban Kerja
(Workload Analysis) adalah suatu teknik
manajemen yang dilakukan secara sistematis
untuk memperoleh informasi mengenai tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja organisasi
berdasarkan volume kerja
BEBAN KERJA:
“Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan
hasil kali antara volume kerja dan norma waktu”
8

9. 9
Efektif tidaknya suatu
organisasi sangat
tergantung pada kemampuan
SDM yang ada di dalamnya.
Dengan kata lain, kapasitas
SDM yang ada dalam suatu
organisasi lah yang akan
mampu mengarahkan
organisasi pada pencapaian
tujuan.
Keberadaan SDM yang kapabel
tentu tidak terlepas dari upaya
untuk mendapatkan SDM yang
kapabel tersebut. Salah satu
langkah mendasar yang harus
dilakukan oleh setiap
organisasi, untuk mendapatkan
SDM yang tepat jumlah dan tepat
kualitas adalah analisis
jabatan.
Pengabaianterhadap
analisis jabatan akan
membuat organisasi
mengalami kerugian.
Kerugian yang
dimaksud dalam hal ini
tidak janya berupa
inefisiensi anggaran,
akan tetapi jug pada
kualitas layanan yang
diberikan.
Mengembangkan sebuah struktur
organisasi menghasilkan pekerjaan
yang membutuhkan karyawan
terhadap yang diminta pekerjaan
itu dan jenis orang seperti apa yang
harus Anda pekerjakan untuk
pekerjaan tersebut membutuhkan
beberapa langkah meliputi:
• Menentukan penggunaan informasi
analisis pekerjaan
• Mengumpulkan informasi mengenai
latar belakang
• Memilih posisi yang akan dianalisis
• Mengumpulkan data analisis
pekerjaan
• Meninjau kembali informasi
tersebut dengan partisipan
• Mengembangkan sebuah deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
KESIMPULAN

10. 10