3. Peserta mampu menjelaskan pentingnya
pola karier, prinsip dan jenis pola karier,
syarat penyusunan pola karier
TUJUAN
4. Sebagai perkembangan dan kemajuan baik dalam
kehidupan, pekerjaan, atau jabatan seseorang (Kamus Besar
Bahasa Indonesia)
Merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan status kepegawaian seseorang dalam suatu
organisasi sesuai dengan jalur karier yang telah ditetapkan
organisasi.
Semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama
masa kerja seseorang.
Suatu proses yang diciptakan instansi untuk karyawan agar
membantu partisipasi ditempat kerja.
Semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab
individu.
5. Ps. 165 PP. 11 thn. 2017
Sejak
Pengangkatan I
sebagai PNS
Pember-
hentian
7. POTRET BIROKRASI
7
BIROKRASI
?
1. Minimnya komitmen dan kepemimpinan politik
2. Terjadinya politisasi birokrasi
3. Penentangan (resistensi) dari dalam Birokrasi itu sendiri
4. Minimnya kompetensi dalam pelaksanaan reformasi birokrasi
5. Lemahnya semangat pelayanan publik
1. Globalisasi
2. MEA
TANTANGAN
INTERNAL :
TANTANGAN
EXTERNAL:
8. Pembangunan SDM Aparatur Negara
• PNS belum dipandang sebagai sebuah
profesi yang mulia.
• PNS tidak dianggap sebagai asset negara
bahkan dianggap beban
• Asas merit tidak dilaksanakan secara
efektif dala manajemen PNS
• Integritas rendah,
• Pengembangan kapasitas tidak
dilaksanakan,
• Nuansa politis/kewenangan pejabat
politis begitu besar
• Kesejahteraan rendah dan tidak
berkeadilan
• Menjadikan ASN sebagai sebuah
profesi yang mulia.
• ASN RI memiliki kekuatan &
kemampuan profesionalitas kelas
dunia,
• Manajemen ASN dilaksanakan
berdasarkan merit system,
• berintegritas tinggi,
• non parsial dalam melaksanakan
tugas,
• berbudaya kinerja tinggi,
• kesejahteraan tinggi
8
9. Pusbang ASN
Intervensi Politik
tinggi
Peran peg ASN sbg
perekat NKRI Lemah
Jaringan
pemerintahan 508
daerah & 34 prov dg
koordinasi yg tdk
efektif
Birokrasi biaya tinggi
kinerja rendah
Tsunami pensiun
ASN-RI
Indonesia menjadi
kekuatan ekonomi
ke 3 ASIA
Menko Pulhukam, FGD RUU ASN
Driving FACTORS
10. PERMASALAHAN
PENGELOLAAN PEGAWAI(PNS/ASN)
Mismatch
(Kualifikasi dan Kompetensi Jabatan)
Masih besarnya tenaga klerikal
(Indikator: proporsi pendidikan SLTA ke bawah,
jumlah JFU, dan jumlah gol II ke bawah)
Banyak jabatan belum distandarisasi
(Uraian Tugas, Standar Beban Kerja,
Standar Kompetensi dan Kualifikasi)
11. Tujuan Utama UU ASN
Terwujudnya ASN yang memiliki integritas,
profesional, melayani & sejahtera
11
Meningkatkan:
1. Independensi dan Netralitas
2. Kompetensi
3. Kinerja/ Produktivitas Kerja
4. Integritas
5. Kesejahteraan
6. Kualitas Pelayanan Publik
7. Pengawasan Dan Akuntabilitas
12. Untuk menjadikan
ASN SEBAGAI SEBUAH PROFESI
yang dihormati, dijunjung tinggi, dan dihargai
sebagai asset negara
memiliki :
standar Pelayanan Profesi
nilai dasar
kode etik dan kode perilaku profesi
pendidikan dan pengembanan profesi
organisasi profesi
yang dapat menjaga nilai-nilai dasar profesi
12
14. Pegawai ASN sebagai profesi berlandasakan pada prinsip, yaitu :
a. Nilai dasar;
b. Kode etik dan kode perilaku;
c. Komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab kepada pelayanan
publik;
d. Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas;
e. Kualifikasi akademik;
f. Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas, dan
g. Profesionalitas jabatan.
(Pasal 3 UU No. 5 Tahun 2014)
14
PRINSIP DAN NILAI DASAR
PEGAWAI ASN
15. 1. Memegang teguh ideologi Pancasila;
2. Setia dan mempertahankan UUD-45 serta pemerintahan yang sah;
3. Mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia;
4. Menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak;
5. Membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian;
6. Menciptakan lingkungan kerja yang non diskriminatif;
7. Memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang luhur;
8. Mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publik;
15
NILAI DASAR
PEGAWAI ASN
16. 9. Memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan dan program
pemerintah;
10. Memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanggap, cepat,
tepat, akurat, berdaya guna, berhasil guna dan santun;
11. Mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi;
12. Menghargai komunikasi, konsultasi dan kerjasama;
13. Menutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai;
14. Mendorong kesetaraan dalam pekerjaaan ; dan
15. Meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang demokratis
sebagai perangkat sistem karier.
17. 1. Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggungjawab, dan
berintegritas tinggi;
2. Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
3. Melayani dengan sikap hormat, sopan dan tanpa tekanan;
4. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan;
5. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau pejabat
yang berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan dan etika pemerintahan;
6. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
KODE ETIK DAN KODE PERILAKU
PEGAWAI ASN
17
18. 7. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggungjawab, efektif, dan efisien;
8. Menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaknakan
tugasnya;
9. Memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan
kepada pihak lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan
kedinasan;
10.Tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status,
kekuasaan dan jabatannya untuk mendapat atau mencari
keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang lain;
11.Memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan
integritas ASN; dan
12.Melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan
mengenai disiplin Pegawai ASN.
19. Memberlakukan “SISTEM MERIT ” melalui:
1. Seleksi/promosi dilakukan secara adil dan kompetitif
2. Menerapkan prinsip fairness
3. Pemberian gaji, reward, and punishment berbasis pada kinerja
4. Menerapkan Standar integritas dan perilaku pada Yanlik
5. Manajemen SDM dilakukan secara efektif dan efisien
6. Melindungi pegawai dari intervensi politik dan dari tindakan
pejabat/penguasa yang semena-mena.
PRINSIP DASAR
20. • KARIER ditentukan berdasarkan KOMITMEN terhadap KINERJA bukan hanya
kedudukan;
• PANGKAT melekat pada JABATAN bukan pada orang;
• REMUNERASI ditentukan oleh KINERJA bukan semata pada Jabatan saja;
• KEDUDUKAN dalam JABATAN didasarkan pada:
- Standar Kompetensi
- Pengembangan Kompetensi bagi PNS & PPPK dalam rangka
meningkatkan Profesionalisme.
• PEMBATASAN MASA JABATAN (5 T
ahun);
• REKRUITMEN TERBUKA untuk JPT;
• ASN DINAMIS mengikuti TUPOKSI yang dinamis.
PERUBAHAN KEBIJAKAN SDM
MENURUT UU ASN
21. PENILAIAN
PENGADAAN
R E F O R M A S I
10
ASPEK
1
Menggunakan ANJAB dan ABK
Penyusunan kebutuhan untuk 5 Tahun
e-formation
2
Sistem registrasi On-line dalam penerimaan ASN
Seleksi menggunakan CAT
3
Berdasarkan kualifikasi, kinerja dan kompetensi
Perencanaan suksesi dan talent pool
Seleksi yang objektif untuk menduduki jabatan (open
recruitment unt JPT)
Diklat merupakan hak
22. R E F O R M A S I
10
ASPEK
Berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai (target vs
realisasi)
Penilaian 3600 (diri sendiri, atasan lansung, teman
sekerja, bawahan)
4
Penjatuhan hukuman disiplin kepada pegawai ASN
untuk melindungi kepentingan negara dan masyarakat
5
2 Diberikan berdasarkan pencapaian kinerja
6
PENILAIAN
7 Pemberhentian karena tidak mencapai kinerja
23. R E F O R M A S I
10
ASPEK
2
10
• Memberikan perlindungan tambahan diatas Sistem
Jaminan Sosial Nasional (perlindungan dasar)
• Bantuan Hukum
9
Perbaikan sistem pembayaran dari sistem pay as you
go menjadi semangatnya fully funded (dana pensiun)
8
Berdasarkan beban kerja, tanggung jawab dan resiko
pekerjaan
Tunjangan berbasis kinerja individu setiap tahun
Tingkat kemahalan sesuai indeks wilayah
24. Sistem merit dalam Manajemen ASN didasarkan pada
tiga hal pokok yaitu :
Kualifikasi, kompetensi dan kinerja
25. diselenggarakan berdasarkan
14 Komponen Manajemen PNS
9 Komponen Manajemen PPPK
Merit System
(SISTEM MERIT)
Kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan
latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan).
Pasal 1 UU 5/2014
Merit secara sederhana menunjuk pada orang terbaik (the best person) yang dipilih untuk mengisi
jabatan-jabatan tertentu.
26. 1. Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan
2. Pengadaan (Recruitmen, Selection & Placement System)
3. Pangkat dan Jabatan
4. Pengembangan Karier
5. Pola Karier
6. Promosi
7. Mutasi
8. Penilaian Kinerja (Manajemen Kinerja +Pengembangan Kompetensi)
9. Penggajian dan Tunjangan
10. Penghargaan
11. Disiplin
12. Pemberhentian (+pensiun)
13. Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua
14. Perlindungan
KOMPONEN
MANAJEMEN PNS
27. PERENCANAAN
PENGUMUMAN
LOWONGAN
PELAMARAN
SELEKSI DAN
PENGUMUMAN
HASIL SELEKSI
PENGANGKATAN
DAN MASA
PERCOBAAN CPNS
1
2
3
4
5
Panitia Seleksi Nasional Pengadaan Calon PNS. Untuk JA Pelaksana,
JF Ahli Pertama, JF Ahli Muda, JF Pemula, JF Terampil
Diumumkan secara terbuka paling lambat 15 hari kalender
sebelum tanggal penerimaan lamaran
Harus memenuhi persyaratan administrasi
• Pengangkatan Calon PNS oleh PPK setelah mendapat persetujuan
teknis dari Kepala BKN
• Calon PNS wajib menjalani masa percobaan selama 1 tahun
• Seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar dan
seleksi kompetensi bidang
• Pengumuman hasil seleksi secara terbuka
PENGADAAN
Dilakukan secara nasional untuk menjamin kualitas hasil
28. PANITIA SELEKSI NASIONAL
Diketuai oleh Pejabat Yang Berwenang.
T
erdiri atas unsur : kepegawaian, inspektorat, perencanaan
anggaran, keuangan, unit terkait.
Untuk menjamin objektivitas, Menteri membentuk Panitia Seksi Nasional.
Diketuai oleh Kepala BKN
Terdiri atas unsur : Kementerian PANRB, Kemendagri, Kemenkeu,
Kemenristek Dikti, Kemendikbud, BKN, BPKP dan instansi lainnya sesuai
kebutuhan.
PANITIA SELEKSI INSTANSI
29. Pengembangan
Mencakup dua hal pokok :
ASN
Karier Kompe-
tensi
Pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi, dan promosi
merupakan manajemen karier PNS yang harus dilakukan dengan menerapkan prinsip
Sistem Merit.
(Ps. 162 PP. 11 Tahun 2017)
31. • Kejelasan dan kepastian karier kepada PNS
berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian
kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah
• Dilakukan melalui mutasi dan/atau promosi
KARIER
32. • Diklat, seminar, kursus, penataran,
sekolah/pelatihan kader dan magang paling
kurang 20 JPdalam 1 tahun
• Prinsip Dasar: PNS memiliki hak dan
kesempatan yang sama didasarkan pada
penilaian kinerja dan penilaian kompetensi
KOMPETENSI
33. • Berdasarkan standar jabatan dan standar
kompetensi jabatan
• Pola karier nasional dan Instansional.
• Berbentuk horizontal, vertikal dan diagonal
• Prinsip Dasar: Untuk menjamin keselarasan potensi
PNS dengan penyelenggaraan tugasnya
POLA KARIER
34. •Instansi menyusun perencanaan mutasi atas
dasar kesesuaian antara kompetensi PNS
dengan persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan
dan pola karier
•Paling cepat 2 tahun dan paling lama 5 tahun
PROMOSI & MUTASI
35. Bagaimana langkah yang harus dilakukan terhadap
Pegawai yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang
sesuai tetapi tidak memiliki kinerja yang baik
Bagaimana langkah yang harus dilakukan terhadap
Pegawai yang tidak memiliki kualifikasi dan kompetensi
yang sesuai tetapi memiliki kinerja yang tinggi
37. Setiap pegawai ASN memiliki
hak dan kesempatan untuk
MENGEMBANGKAN
KOMPETENSI
(min 20 JP/tahun)
Pasal 203 PP 11/2017
Sangat penting bagi Pegawai ASN dalam
menunjang kariernya
(Pengembangan kompetensi sebagai salah satu
dasar dalam pengangkatan jabatan dan
pengembangan karier)
pengembangan kompetensi sesuai
kebutuhan jabatan
PENGEMBANGAN
Diarahkan pada
MODEL
Diklat & Pengembangan
Berupaya mengurangi kesenjangan kompetensi
yang dimiliki pegawai dengan yang dibutuhkan
jabatannya
(Kompetensi Individu & Kompetensi Jabatan)
38. (Stephen Schoonover-bapaknya konsep kompetensi)
Karakter personal, keterampilan, sikap, perilaku dan pengetahuan ditampilkan
dalam aktivitas yang dapat diamati, yang mendasari kinerja individu dalam
pekerjaan
Secara praktis :
Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaannya dengan hasil yang
unggul
Harus ada bukti objektif dari pengamatan untuk dapat mengatakan
seseorang kompeten atau tidak
KOMPETENSI
KOMPETENSI INDIVIDU Pegawai ASN
baru dapat ditetapkan apabila yang bersangkutan telah
menunjukkan perilaku kerjanya (evidence)
PENGERTIAN
39. Karakteristik & kemampuan kerja yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan & sikap sesuai tugas dan/atau fungsi
jabatan
KOMPETENSI PERKA BKN 7/2013
KNOWLEDGE
(Pengetahuan)
SKILL
(Keterampilan)
ATTITUDE
(Sikap/Perilaku)
perpaduan aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
terindikasikan dalam kemampuan dan perilaku seseorang sesuai
tuntutan pekerjaan.
Dimensi
KOMPETENSI
Aspek
KOMPETENSI
40. menurut UU ASN
JENIS
KOMPETENSI
diukur dari tingkat dan spesialisasi diklat teknis, fungsional, dan
pengalaman bekerja secara teknis.
Kompetensi TEKNIS
Kompetensi MANAJERIAL
Kompetensi SOSIAL KULTURAL
diukur dari tingkat diklat struktural atau manajemen, dan pengalaman
kepemimpinan.
diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk
dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan
kebangsaan.
1
2
3
41. KLASIFIKASI
Pengetahuan & keterampilan
teknis pekerjaan
(misalnya analisis laporan keuangan &
perakitan mesin mobil)
KOMPETENSI
Kemampuan membangun
hubungan dengan oran lain dan
mengelola pekerjaan
(misal komunikasi dan
kepemimpinan)
Competency
HARD
Competency
SOFT
42. ASPEK KOMPETENSI JABATAN
Soft Skills
(Kompetensi Manajerial)
Perka BKN No 7 Tahun 2013 tentang
Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Manajerial PNS
Hard Skills
(Kompetensi Teknis)
Perka BKN Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman
Perumusan Standar
Kompetensi Teknis PNS
43. KOMPETENSI GENERIK JPT
Penetapan Visi Inovasi Manajemen Konflik Kepemimpinan Tim
Mendorong pada
Hasil
Perencanaan &
Pengorganisasian
Memprakarsai
Perubahan
Analisa Pemecahan
Masalah dan
Pengambilan Keputusan
Fokus Kepada
Pemangku
Kepentingan
Mengelola
Kedaulatan Bangsa
Integritas dan
Keberanian
Menyakinkan
Mengelola
Keberagaman
44. JENIS KOMPETENSI MANAJERIAL (SOFT SKILL)
PERKA BKN NO. 7 TAHUN 2013
KEMAMPUAN BERPIKIR (KB)
Fleksibilitas Berpikir
Inovasi
Berpikir Analitis
Berpikir Konseptual
Kerjasama
Mengembangkan Orang Lain
Kepemimpinan
Membimbing
MENGELOLA ORANG (MO)
Berorientasi pada Pelayanan
Kesadaran akan Keselamatan Kerja
Membangun Hubungan Kerja
Negosiasi
Kewirausahaan
Pencarian Informasi
Perhatian terhadap Keteraturan
Komunikasi Lisan
MENGELOLA TUGAS (MT)
Komunikasi Tertulis
Pengambilan Keputusan
Pengorganisasian
Perencanaan
Manajemen Perubahan
Berorientasi pada Kualitas
Manajemen Konflik
MENGELOLA DIRI (MD)
Adaptasi terhadap Perubahan
Integritas
Keuletan
Pengendalian Diri
Komitmen tehadap Organisasi
Inisiatif
Semangat Berprestasi
Tanggap Pengaruh Budaya
Interaksi Sosial
Empati
MENGELOLA SOSIAL & BUDAYA
45. ANALISIS KESENJANGAN PENGEMBANGAN ASN
GAP
MENGELOLA DIRI (MD)
KONDISI YANG
DIHARAPKAN (Organisation &
Operational Analysis)
Visi-Misi Instansi
Renstra Instansi
Target Kinerja Organisasi
IKU, Kualifikasi, Standar
Kompetensi Jabatan
(SKM/SKT), Culture
(values, kode etik, dll)
GAP Kualifikasi
(Pendidikan, Pengalaman, dll)
GAP Kompetensi
GAP Value/Sikap Kerja
GAP Kinerja
Pendidikan,
Pelatihan, dll
Off/On the job
training
Change Agent
Training, dll
KONDISI AKTUAL
(Individual Level Analysis)
Kompetensi Aktual
Pegawai
Kinerja Aktual Pegawai
Values/ Sikap Kerja Aktual
Pegawai (absensi,
kedisiplinan, rekam jejak, dll)
KONDISI AKTUAL
INDIVIDU DIUKUR:
Assessment Center
Penilaian Kompetensi Teknis
Penilaian Kinerja
Kedisiplinan Pegawai,
Rekam Jejak, dll
46. PENDEKATAN STRATEGIS
MENGEMBANGKAN
KOMPETENSI ASN
MEMBANGUN TALENTA MENJAMIN KOMPETENSI
ASN
MEMBERDAYAKAN DAN
MENJAMIN KUALITAS
LEMBAGA/UNIT
PENGEMBANGAN
Pelatihan Dasar Calon PNS Pemetaan talenta
Standar kompetensi
manajerial dan teknis
Lembaga/Unit Pengembangan
yang unggul
Pelatihan Kepemimpinan Pengembangan Talenta
Penilaian kompetensi
manajerial dan teknis
Program Penilaian dan Akreditasi
Pelatihan Teknis Pemeliharaan talenta
Pelatihan Fungsional
47. PELATIHAN MANAJEMEN ASN BAGI PEJABAT STRUKTURAL
JPT Pratama
Jabatan Administrator
Jabatan Pengawas
Pelaksana
LEVEL 4
Regulasi
Prosedur
Sistem dan Konsep
Studi Kasus
dan
Pelatihan
Terbaik
LEVEL 3
LEVEL 2
LEVEL 1
48. Dalam UU ASN dinyatakan bahwa pengembangan karier
PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, kebutuhan instansi pemerintah,
dengan mempertimbangkan:
Integritas dan moralitas
49. Dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi
Pemerintah
PENGEMBANGAN
KARIER PNS
mempertimbangkan
Integritas Moralitas
Diukur dari :
penerapan dan pengamalan
nilai etika agama, budaya,
dan sosial kemasyarakatan.
Diukur dari :
kejujuran, kepatuhan
terhadap ketentuan peraturan
perundang-undangan,
kemam-puan bekerja sama,
dan pengabdian kepada
masyarakat, bangsa dan
negara.
52. Pola karier harus menggambarkan kepastiantentang arah alur
karier yang dapat ditempuh oleh setiap PNS yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-
undangan
Pola karier harus dapat mendorong peningkatan kompetensi dan
prestasi kerja PNS
Pola karier harus diketahui oleh setiap PNS dan memberi
kesempatan yang sama kepada PNS yang telah memenuhi syarat
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan
Ketentuan dalam pola karier berlaku sama pada setiap PNS dan
tidak bersifat diskriminatif
Kepastian
Profesionalisme
Transparan
Keadilan
53. Diselenggararakan pada tingkat instansi dan
nasional disesuaikan dengan kebutuhan
instansi
Dalam menyelenggarakan manajemen karier
PNS, Instansi Pemerintah harus menyusun
standar kompetensi Jabatan dan profil PNS.
54. Sistem Informasi
• SIM Karier secara nasional
dikelola oleh BKN berdasarkan
infor-masi dan data penyeleng-
garaan manajemen karier oleh
setiap instansi.
• BKN wajib melakukan verifikasi
terhadap informasi dan data
penyelenggaraan manajemen
karier paling lambat 1 (satu) bulan
setelah penyampaian informasi
oleh instansi.
• Setiap Instansi Pemerintah wajib memiliki SIM Karier
instansi.
• SIM Karier instansi berisi informasi menge-nai rencana
dan pelaksanaan manajemen karier.
• SIM instansi merupakan bagian yang terin-tegrasi dengan
Sistem Informasi ASN.
• PPK wajib memutakhirkan data dan infor-masi dalam SIM
Karier instansi.
• PPK memasukkan data dan informasi manajemen karier
di lingkungannya ke dalam Sistem Informasi ASN paling
lambat akhir bulan Maret tahun berjalan untuk
pelaksanaan tahun berikutnya.
55. 1. Nama Jabatan;
2. Uraian Jabatan;
3. Kode Jabatan;
4. Pangkat yang sesuai;
5. Kompetensi Teknis;
6. Kompetensi Manajerial;
7. Kompetensi Sosial Kultural;
8. Ukuran kinerja Jabatan.
Pasal 166 PP. 11/2017
56. 1. Data Personal;
2. Kualifikasi;
3. Rekam Jejak Jabatan;
4. Kompetensi;
5. Riwayat Pengembangan Kompetensi;
6. Riwayat Hasil Penilaian Kinerja
7. Informasi Kepegawaian lainnya.
Pasal 167 PP. 11/2017
Dikelola dan dimutakhirkan oleh PyB sesuai dengan perkembangan atau perubahan informasi
kepegawaian PNS yang bersangkutan dalam sistem informasi kepegawaian masing-masing
Instansi Pemerintah.
Diintegrasikan ke dalam Sistem Informasi ASN secara nasional yang dikelola oleh BKN.
57. 1. Nama;
2. Nomor Induk Pegawai;
3. Tempat tanggal lahir;
4. Status perkawinan;
5. Agama;
6. Alamat .
Pasal 168 PP. 11/2017
PPK memasukkan data dan informasi manajemen karier di lingkungannya ke dalam
Sistem Informasi ASN paling lambat akhir bulan Maret tahun berjalan untuk
pelaksanaan tahun berikutnya.
