Makalah ini membahas tentang kompensasi kerja, termasuk pengertian, jenis, tujuan, dan sistem kompensasi kerja. Kompensasi kerja adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan atas kontribusi mereka, yang dapat berupa pembayaran langsung maupun tidak langsung, serta ganjaran non-finansial. Tujuan pemberian kompensasi antara lain untuk membangun ikatan kerja sama dan kepuasan kerja karyawan.

1. MAKALAH KOMPENSASI
Dosen : Ade Fauji. SE., MM
Nama : Jumiati Hasanah
Nim : 11140388
Kelas : 7P-MSDM
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA
SERANG BANTEN
2017

2. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan
sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus
dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output
optimal. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan
akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh
beberapa cara salah satunya melalui pemberian kompensasi yang layak. Melalui
proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab
atas pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri
ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk
mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain
berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi
melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di
sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya
keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan
memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan
timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia ( Anoki Herdian Dito,
2010 ).
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum
optimalnya kompensasi yang diterima pegawai apabila dibandingkan dengan beban
kerja yang dilakukan masing-masing pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk
bekerja lebih profesional, disiplin dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada
dengan tepat dan hasil kerja yang baik, sedangkan di sisi lain kompensasi yang
diterima pegawai dirasa belum optimal. Menurut Siagian ( 2007 ) jika pegawai
diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya dampaknya bagi
organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila permasalahan kompensasi tidak

3. dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai (
dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
Berdasarkan latar belakang inilah penyusun mengangkat judul makalah
mengenai Kompensasi Kerja dan sebagai tugas bagi penyusun yang mengikuti mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Penyusun merasa penting untuk
membahas permasalahan ini karena dengan adanya pengetahuan tentang kompensasi
kerja, maka dapat meningkatkan produktifitas SDM di Indonesia.
B. Rumusan Masalah
Belum diketahuinya bagaimana gambaran permasalahan kompensasi kerja itu.
B. Tujuan Penulisan
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui bagaimana gambaran permasalahan kompensasi kerja itu.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui bagaimana pengertian kompensasi kerja.
b. Untuk mengetahui bagaimana jenis-jenis kompensasi kerja.
c. Untuk mengetahui bagaimana tujuan pemberian kompensasi kerja.
d. Untuk mengetahui bagaimana dasar perhitungan kompensasi kerja.
e. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi kerja.
D. Manfaat Penulisan
Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini antara lain dapat berguna
bagipeminatan ilmu administrasi kebijakan kesehatan, dapat meningkatkan ilmu
pengetahuan tentang kompensasi kerja dalam kehidupan sehari-hari, dapat membantu
dalam proses belajar mengajar dan masih banyak manfaat lainnya yang dapat diambil
dari makalah yang sederhana ini.

4. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi Kerja
B.
Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga
disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi. Selain itu juga terdapat beberapa pengertian kompensasi dari
beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang seorang
pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam
ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan
atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
3. Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan
imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan organisasi.
4. Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan
itu.
5. Menurut Nawawi, kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja
yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan
yang disebut bekerja ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian
penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang
adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan
organisasi. Sedangkan Milkovich dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa
kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan
yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari
suatu hubungan pekerjaan (dalam Buraidah, 2008).
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan
istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward )

5. yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung,
dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana
pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter ( dalam Siti
Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
B. Jenis-Jenis Kompensasi Kerja
Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji,
intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes, kantor
yang bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta
lingkungan kerja yang mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Menurut Simamora ( 2001 ), terminologi dalam kompensasi adalah sebagai
berikut :
1. Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam ( semakin alam
jam kerjanya semakin besar bayarannya ). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan
utama program insentif adalah mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas
biaya.
3. Tunjangan yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
instansi, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan hubungan
kepegawaian.
4. Fasilitas yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif-eksekutif yang dibayar mahal. Contoh fasilitas adalah kenikmatan seperti
mobil instansi, akses ke instansi yang mudah dan lainnya ( dalam Siti Fathonah dan
Ida Utami, 2008 ).
Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu

6. 1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus
dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan
tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung.
2. Kompensasi Non Finansial.
Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari
pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang
adanya promosi atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut
berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat,
adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu
luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan
moneter saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti
pengakuan, maupun kesempatan promosi ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini,
2003 ).
Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk,
yaitu :
1. Kompensasi Material
Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan
komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik ( phisical reinforcer ), misalnya
fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk
tunjangan misalnya pensiun dan asuransi kesehatan.
2. Kompensasi Sosial
Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi
dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di
bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi,
pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan dan kelompok khusus
yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
3. Kompensasi Aktivitas

7. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu
mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan
memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi
aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan
aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja,
pendelegasian wewenang, tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan,
serta training pengembangan kepribadian ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini,
2003 ).
Menurut Gomez-Mejia, Schuler dan Jackson serta Luthans, kompensasi dapat
diklasifikasikan dalam tiga komponen utama yaitu :
1. Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya
tetap, seperti upah dan gaji.
2. Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau
waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai
penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel
adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus,
pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan
(employee stock-ownership plans) dan stock-option plans.
3. Benefit atau juga disebut indirect compensation ( kompensasi tidak langsung ).
Termasuk perlindungan umum seperti jaminan sosial, pengangguran dan
cacat;perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan
asuransi; pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti
kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; tunjangan siklus hidup dalam bentuk
bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan dan
konseling ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
C. Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja

8. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yangqualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan ( dalam
Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk :
1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan
perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi
yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas
sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-
orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu
pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.
2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasakan adil
secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik akan

9. merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan
menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan
perusahaan.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan
memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih
merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan
kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan
beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga
kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.
4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat
kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka
karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang
diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh,
sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini
adalah sebesar UMR ( Upah Minimum Regional ), maka perusahaan harus
memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut.
6. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat
kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi
dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai
untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat,
kelangsungan hidup dan inovasi.
7. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu
menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka
orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada
di posisi lainnya ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan
diberikannya kompensasi yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja
karyawan ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).

10. Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan
jika kompensasi dirasakan :
1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.
2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para
karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen organisasi.
Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi karyawan akan
sangat di bawah kapabilitasnya. Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika
kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah,
konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan
menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi pembayaran,
semakin puas kompensasi yang diterima. Semakin rendah biaya hidup dalam
masyarakat, semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin rendah tingkat
pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin optimis dengan kondisi
pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan kompensasi ( S. Pantja
Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas
kompensasi yang mereka terima yaitu :
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan
terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang
diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan
harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena
karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi
sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat
tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda
untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan
perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi
yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang
dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari
kompensasi. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga
kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan
karyawan ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

11. Menurut Siagian ( 1995 ), ada dua faktor penentu kepuasan terhadap kompensasi
yang biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa keadilan dan harapan.
1. Keadilan Kompensasi
Persepsi tentang keadilan juga dibandingkan dengan sistem pemberian kompensasi
yang berlaku, yang dapat dilihat dari tiga sudut pandang. Pertama,sistem yang
berlaku dalam perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Mengenai sistem yang
berlaku dalam perusahaan, biasanya karyawan ingin mengetahui apakah sistem
pemberian kompensasi yang berlaku sudah didasarkan pada kewajaran, sudah
dikaitkan dengan beratnya tanggung jawab, sifat pekerjaan, pendapat pekerja dan
kemampuan organisasi yang bersangkutan. Kedua, sistem yang berlaku pada
perusahaan lain yang sejenis. Dengan menggunakan sistem yang berlaku sebagai
kerangka acuan, karyawan biasanya juga membandingkan sistem pembayaran
kompensasi tempat ia bekerja dengan sistem yang berlaku di perusahaan lain di
kawasan yang sama, terutama dengan perusahaan yang menjalankan kegiatan bisnis
sejenis. Ketiga, sistem yang berlaku menurut peraturan perundang-undangan. Dalam
kaitannya dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, biasanya pemerintah
telah menetapkan standar.
2. Harapan Karyawan Terhadap Kompensasi
Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa setiap karyawan dalam pikirannya
sudah mempunyai gambaran atau mungkin bahkan keputusan tentang jumlah
kompensasi yang layak diterimanya berdasarkan pertimbangan pendidikan,
pengetahuan, keterampilan, sifat pekerjaan, besarnya tanggung jawab dan besarnya
wewenang. Disamping itu, harapan biasanya juga dikaitkan dengan kebutuhan
ekonomisnya, seperti kebutuhan akan sandang, pangan, perumahan, biaya pendidikan
anak, jumlah tanggungan dan status sosialnya di masyarakat. Jadi, harapan didasarkan
pada keinginan karyawan agar kompensasi yang diterima dari perusahaan
memungkinkannya untuk memuaskan berbagai kebutuhannya secara wajar
( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
D. DasarPerhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran
kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup
dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya.
Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan

12. Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat
dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci
untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan.
Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa
dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem solving), kecakapan ( know how )
dan pertanggungjawaban (accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal
perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain.
Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing jabatan,
bukan pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar.
Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi,
apakah akan membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar
pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan kemampuan
perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan
untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan untuk
membayar lebih rendah dari pasar akan mengakibatkan perusahaan terhalang dalam
menarik karyawan-karyawan yang potensial, sedangkan kebijakan yang lazim
dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria
tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan
pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena
jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan
tugas. Menurut Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar
perhitungan kompensasi adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau
yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang
lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot daripada
nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua
karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-
masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi

13. kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan
kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu ( dalam Ninuk Muljani,
2002 ).
E. Sistem Kompensasi Kerja
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito,
2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam
perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan diartikan
sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke
dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut.
Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri, keluarga dan
masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena
hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya
manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang
tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian
kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi yang kurang menarik dan
pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa
tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan
meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut ( dalam Keke T.
Aritonang, 2005 ).

14. Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut
antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,
peraturan pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal yang
mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang
dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.

15. BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara lain :
1. Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2. Menurut Simamora ( 2001 ), jenis-jenis dalam kompensasi yaitu upah dan gaji,
insentif, tunjangan dan fasilitas.
3. Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk
yaitu kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas.
4. Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efekif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah.
5. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua kategori yaitu pendekatan kompensasi berdasarkan pekerjaan
atau jabatan dan pendekatan kompensasi berdasarkan keterampilan.
6. Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem
hasil dan sistem borongan.
7. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,
peraturan pemerintah dan serikat pekerja.
8. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga
kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk
organisasi.
B. Saran
Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah ini penyusun
mengharapkan setiap mahasiswa mau memberikan kritik dan saran untuk
memaksimalkan keberhasilan makalah selanjutnya. Karena kritik dan saran kalian
semua berarti bagi penyusun. Semoga makalah ini berguna bagi pendidikan kita agar
lebih maju.

16. DAFTAR PUSTAKA
Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan
antaraPersepsi terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT.
Kereta ApiIndonesia
(Persero) Daerah Operasi V di Lingkungan Stasiun BesarPurwokerto. Penerbit :
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
terhadap KomitmenOrganisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas
Psikologi Universitas Gunadarma, Jakarta.
Fathonah, Siti dan Ida
Utami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir,Lingkungan Kerja
dan Komitmen Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja PegawaiSekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar deng
an Keyakinan Diri ( SelfEfficacy ) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit : STIE
AUB, Surakarta.
Herdian Dito, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai VariabelIntervening.
Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
makalah85.blogspot.com. 2008. Kompensasi. Penerbit : Google Search. Diunduh
Tanggal 6 Desember 2012 pada Hari Kamis.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala,
Surabaya.
Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi,
Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas
Brawijaya, Malang.
T. Aritonang, Keke. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru
SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Penerbit : SMP Kristen BPK
PENABUR,Jakarta.