Makalah evakinkomp UAS

1. 1
BAB I
PENILAIAN PRESTASI KERJA
1.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu
dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan,
peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana
kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue
(2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating
to an employee how he or she is performing on the job, and ideally, establishing a plan of
improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan
mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan
pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.
1.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan
sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi
mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik
dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut :
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan
mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.

2. 2
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang
karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir
tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau
masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan
untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
1.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
a. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,
ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk
menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.

3. 3
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan
keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para
manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem
inipun disingkirkannya.
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini
mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem
ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang
sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan
kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa
mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk
membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk
dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan
mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan
secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

4. 4
BAB II
KONSEP DASAR KOMPENSASI
2.1 Pengertian Konsep Dasar Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik yang langsung
maupun yang tidak langsung sebagai suatu imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima oleh para karyawan atas
dasar pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Kompensasi berdasarkan individu karyawan adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai suatu balas jasa atas berbagai kontribusi tenaga dan juga pikiran yang telah
di sumbangkan pada organisasi. Sedangkan dalam sudut organisasi perusahaan, kompensasi
adalah segala sesuatu yang telah diberikan kepada karyawan sebagai balasa jasa atau
kontribusi tenaga dan juga pikiran yang telah mereka sumbangkan kepada organisasi dimana
mereka bekerja.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai pengganti atas
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi sebagai salah satu dalam
pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang erat kaitannya dengan jenis-jenis
pemberian penghargaan secara individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian (Rivai, 2005: 357).
Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung
dalam bentuk-bentuk benefit dan juga dalam bentuk pelayanan (jasa), dan isentif untuk
memberikan sebuah dorongan motivasi bagi setiap karyawan agar dapat berfungsi untuk
meningkatkan produktifitas yang lebih tinggi merupakan sebuah komponen penting dalam
menentukan hubungan kerja.
Hal ini dapat bermanfaat, ketika dikelola secara tepat, dan dicelah demikianlah
kompensasi dapat berfungsi dan bermanfaat dalam membantu organisasi dalam mencapai
suatu tujuan, mendapatkan, memelihara dan juga mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang
lebih produktif.
2.2 Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
Agar kompensasi dapat lebih jelas, dan mengarahkan kepada pengertian kompensasi yang
substansial. Maka pendapat para ahli dalam pengertian kompensasi dapat menjadi acuan
dalam memberikan sebuah pemahaman terkait definisi kompensasi. Adapun pengertian
kompensasi menurut para ahli adalah sebagai berikut..

5. 5
1. Pengertian Kompensasi Menurut Martoyo (2007:116)
Menurut Martoyo, bahwa pengertian kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi employers maupun employees, bai ksecara langsung berupa
uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
2. Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan (2008: 118)
Menurut Hasibuan, bahwa definisi kompensasi yang diuraikannya, berpendapat
bahwa pengertian kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan dalam bentuk imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
3. Pengertian Kompensasi Menurut Sastrohardiwiryo (2005: 181)
Menurut Sastrohardiwiryo, bahwa pengertian kompensasi adalah imbalan jasa atau
balasa jasa yang diberikan oleh perusahaan untuk para tenaga kerja, dimana tenaga
kerja telah memberikan sumbangan tenaga dan juga pikiran demi adanya sebuah
kemajuan perusahaan agar dapat berfungsi dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
4. Pengertian Kompensasi Mennurut Handoko
Menurut Handoko (dalam Gomez, 2003:129) bahwa pengertian kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai suatu balas jasa atas kerja sama
mereka.
5. Pengertian Kompensasi Menurut Rivai (2004: 357)
Menurut Rivai, bahwa pengertian kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai suatu pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
6. Pengertian Kompensasi Menurut Marihot Tua Efendi
Menurut Marhot Tua Efendi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia (2005: 244) bahwa definisi kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam
bentuk uang atuapun lainnya, yang bisa berupa gaji upah bonus insentif, dan juga
dapat berupa tunjangan lainnya misalnya tunjangan hari raya, uang cuti uang makan
dan lain-lainnya.
7. Pengertian Kompensasi Menurut Andrew E
Menurut Andrew (Dalam Mangkunegara, 2009:83) bahwa pengertian kompensasi
adalah proses administrasi upah ataupun gaji (kadang disebut kompensasi) melibatkan
pertimbangan atuapun keseimbangan perhitungan.

6. 6
8. Pengertian Kompensasi Menurut Sofyandi (2008:157)
Menurut Sofyandi, bahwa pengertian kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan agar perusahaan memperoleh
suatu imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan.
9. Pengertian Kompensasi Menurut Soekidjo (2009: 142)
Menurut Soekidjo, bahwa pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai suatu balasa jasa untuk kerja ataupun pengabdian bagi
mereka.
10. Pengertian Kompensasi Menurut Panggabean
Menurut Panggabean yang dikutip oleh Edy Sutrisno bahwa pengertian kompensasi
adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut terkait pengertian kompensasi, maka ditarik
sebuah kesimpulan bahwa pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan, baik yang langsung atau tidak langsung, berupa gaji, upah, insentif, tunjangan, dll.
2.3 Tujuan Kompensasi
Tidak sedikit kasus Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah
diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang kurang menarik, sehingga
kompensasi demikian bertujuan bukan unuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, akan tetapi untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM).
Menurut Singodimejo, bahwa tujuan dalam pemberian kompensasi antara lain adalah
 Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya
 Meningkatkan prestasi kerja,
 Meningkatkan harga diri para karyawan,
 Mempererat hubungan kerja antara karyawan,
 Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,
 Meningkatkan disiplin kerja
 Melaksanakan perundang-undangan,
 Perusahaan dapat memberikan teknologi baru

7. 7
Menurut Hasibuan (2010: 121) bahwa tujuan kompensasi adalah sebagai berikut..
 Ikatakan Kerja Sama. Pemberian kompensasi akan terjalin sebuah kerja sama
formal antara majikan dan juga karyawan. Dengan mengerjakan tugas dengan baik,
sedangkan pengusaha majikan wajib membayar kompensasi sesuai perjanjian yang
telah disepakati.
 Kepuasan Kerja. Dengan adanya balas jasa, karyawan memenuhi suatu kebutuhan
status sosial, fisik dan juga egoistiknya sehingga dapat memperoleh kepuasan kerja
dan juga jabatannya.
 Pengadaan Efektif. Program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan dapat lebih mudah.
 Motivasi. Balas jasa dapat memberikan cukup besar, manajer akan mudah untuk
memotivasi bawahannya.
 Stabilitas Karyawan. Program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal
konsisten yang kompetitif dapat memberikan adanya sebuah stabilitas karyawan yang
lebih terjamin karena adanya sebuah turnover yang relatif kecil.
 Disiplin. Dengan adanya suatu pemberian balas jasa yang cukup besar, maka mampu
untuk menghadirkan adanya disiplin ilmu bagi segenap karyawan yang semakin baik.
Mereka dapat menyadari serta menaati suatu peraturan yang berlaku.
 Pengaturan Serikat Buruh. Kompensasi berpengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan juga karyawan mampu untuk berkonsentrasi pada pekerjaannya.
 Pengaruh Pemerintah. Program kompensasi yang sesuai dengan undang-undang
perburuan yang berlaku misalnya batas upah minimum, maka intervensi pemerintah
mampu untuk dihindarkan.
Menurut Notoadmojo, bahwa terdapat beberapa tujuan kompensasi yang perlu
diperhatikan antara lain sebagai berikut..
 Menghargai Prestasi Kerja. Pemberian kompensasi sebuah penghargaan organisasi
terhadap prestasi kerja karyawan.
 Mendorong Keadilan. Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan
antara karyawan dalam organisais.
 Mempertahankan Karyawan. Sistem kompensasi yang baik, para karyawan lebih
survival bekerja pada organisasi itu.

8. 8
 Memperbaiki Karyawan yang Bermutu. Sistem kompensasi yang baik dan juga
menarik lebih banyak calon karyawan, berpeluang untuk memilih karyawan yang
terbaik.
 Pengendalian Biaya. Kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya rekrutmen,
akibat yang semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan lain yang
lebih menguntungkan.
 Memenuhi Peraturan-peraturan. Sistem kompensasi yang baik sebagai aturan dari
pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sebuah sistem administrasi
kompensasi yang baik juga.
2.4 Komponen Kompensasi
Terdapat beberapa komponen-komponen kompensasi. Adapun komponen tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Gaji. Gaji adalah balas jasa berupa uang untuk diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan fikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atuapun banyaknya
pelayanan yang diberikan
3. Insentif. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
4. Fasilitas. Fasilitas adalah suatu kompensasi tambahan dalam memberikan
kenyamanan bagi karyawan.
Kompensasi total terdiri atas tiga komponen yang memiliki macam-macam variasi, yaitu:
 Unsur yang mendasar adalah kompensasi tetap diterima oleh karyawan secara teratur,
baik berupa gaji atuapun upah.
 Komponen total yang insentif, program untuk dirancang memberi imbalan kepada
karyawan atas kinerjanya yang baik. Insentif dalam bentuk seperti bonus dan bagi
untung.

9. 9
 Komponen terakhir dari kompensasi total yakni tunjangan yang terkadang disebut
dengan kompensasi tidak langsung. Tunjungan tersebut terdiri dari asuransi, liburan,
kesehatan dan lain-lainnya.
Sedangkan menurut Patton bahwa dalam kebijakan kompensasi terdapat tujuh kriteria.
Kompensasi seharusnya.
1. Memadai. Dalam tingkat yang minimal pemerintahan, manajerial dan serikat kerja
harus dipenuhi.
2. Adil. Setiap orang harus diberi imbalan secara adil, sesuai atas usahanya,
kemampuan, dan juga pelatihannya.
3. Seimbang. Gaji/upah, tunjangan dan juga penghargaan lainnya seharusnya memberi
sebuah paket imbalan yang menyeluruh dan juga layak.
4. Efektif biaya. Gaji seharusnya dalam takarannya tidak berlebihan dan juga
mempertimbangkan kemampuan suatu organisasi membayar.
5. Aman. Gaji/upah seharusnya cukup dalam membantu setiap karyawan yang memiliki
rasa aman dan juga nyaman untuk membantu dalam memenuhi setiap kebutuhan
pokoknya.
6. Menyediakan insentif. Imbalannya seharusnya memotivasi kerja yang efektif dan juga
produktif.
7. Dapat diterima karyawan. Karyawan seharsunya memahami suatu sistem imbalan dan
juga merasa bahwa sistem demikian masuk akal bagi perusahaan ataupun bagi
dirinya.
2.5 Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi Langsung
Pengertian kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan secara langsung
oleh penerimanya, misalnya gaji, insentif, dan juga upah.
 Gaji adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai suatu konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang dapat memberikan suatu
sumbangan tenaga dan juga pikiran dalam mencapai suatu tujuan perusahaan.

10. 10
 Upah adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan yang didasarkan pada
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan ataupun dari banyaknya pelayanan
yang dihasilkan.
 Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
dapat menjadi suatu keberhasilan prestasinya di atas standar tertentu.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pengertian kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak langsung
dirasakan oleh karyawan,yakni benefit dan service (tunjanganpelayanan), Benefit dan
service adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial ) yang diberikan
atas dasar kebijakan perusahaan terhadap keseluruhan karyawan atas usaha dalam
meningkatkan kesejahteraan mereka. Program tunjangan karyawan dapat bagi dalam
tiga kategori yakni sebagai berikut.
 Tunjangan memberikan hasil (income) serta memberikan peningkatan rasa
aman bagi setiap kalangan karyawan yang membayar pengeluaran ekstrim
atau luar basa yang dialami karyawan secara tidak terduga.
 Program tunjangan sebagai kesempatan karyawan. Meliputi pembayaran
kuliah hingga hiburan, cuti, hari besar dan cuti bagi karyawan perempuan
yang hamil.
 Tunjangan untuk menjamin kenyamanan karyawan selama bekerja di
perusahaan. Dalam hal ini tunjangan kendaraan kantor, ruang kantor yang
nyaman bagi karyawan dan adanya tempat parkir yang nyaman.
Menurut Gugup Kismono (2011 : 178) bahwa kompensasi terdiri atas macam-macam
kategori yakni sebagai berikut :
 Kompensasi Finansial. Kompensasi finansial terbagi dua macam yaitu, kompensasi
langsung yang berupa pembayaran upah (pembayaran atas tujuan jam kerjanya), gaji
(pembayaran secara tetap), dan insentif atau bonus. Sementara kompensasi tidak
langsung adalah berupa pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan misalnya
program beasiswa pendidikan, libur, perumahan dll.
 Kompensasi Non Finansial. Kompensasi yang terdiri atas dua macam
yakni kepuasan dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasaan yang diperoleh dari
lingkungan kerja. Kepuasan dari lingkungan pekerjaan itu sendiri adalah kepuasaan
yang diberikan berupa tugas-tugas menarik, tanggung jawab, tantangan, rasa

11. 11
pencapaian, dan juga pengakuan. Sedangkan kepuasaan yang diperoleh dari
lingkungan kerja karyawan berupa kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten,
kerabat kerja yang menyenangkan, dan juga lingkungan kerja yang nyaman.
2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dapat dipengaruhi
dengan berbagai faktor sebagai suatu tantangan setiap organisasi dalam menentukan
kebijakan kompensasi bagi karyawannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut :
 Produktivitas. Organisasi berkeinginan untuk memperoleh keuntungan baik berupa
material atau non-material.
 Kemampuan untuk Membayar. Pemberian kompensasi tergantung dari mampu
untuk membayar. Organisasi tidak memberikan kompensasi tidak melebihi
kemampuannya.
 Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan ini berpengaruh atas kebijaksanaan
pemberian kompensasi karyawannya.
 Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja. Banyak tidaknya tenaga kerja di pasaran
kerja, dapat mempengaruhi pemberian kompensasi.
 Organisasi Karyawan. Adanya organisasi karyawan tersebu akan berpengaruh
terhadap kebijakan pemberian kompensasi.
 Peraturan dan Perundang-Undangan. Hal demikian akan membantu bidang
perburuan (karyawan). Peraturan tersebut jelas mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi bagi setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
2.7 Kriteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan ini dapat memberikan kompensasi bagi perusahaan untuk berubah-ubah.
Agar perubahan tersebut tidak menimbulkan kegoncangan bagi perusahaan, maka
menurut Notoatmodjo (2003:159), kriteria yang perlu diperhatikan adalah sebagai
berikut.
1. Biaya Hidup. Kriteria ini berorientasi kepada kebutuhan karyawan yang dipentingkan
agar memiliki produktivitas yang optimal.
2. Produktivitas. Meningkatkan produktivitas karyawan akan meningkatkan
penghasilan organisasi.

12. 12
3. Skala Upah atau Gaji Umum yang Berlaku. Kriteria yang terbilang sulit jika dilihat
dari besar kecilnya organisasi tersebut. Namun, organisasi tersebut dapat berkaca
kepada organisasi yang setingkat secara umum untuk memberikan kriteria pemberian
kompensasi bagi karyawannya.
4. Kemampuan Membayar. Setiap organisasi memperhitungkan biaya yang
dikeluarkan untuk membayar upah karyawannya, dikaitkan dengan keseluruhan
organisasi.
5. Upah atau Gaji untuk Menarik, Mempertahankan dan Memotivasi
Karyawan. Organisasi yang baik selalu menarik calon karyawan bekerja di
dalamnya, serta mempertahankan karyawannya untuk betah bekerja didalamnya.
2.8 Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi
Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan
agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang
adail kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang deharapkan,
maka harus ditentukan sistem pemberian kompensasi yang dibuat berdasarkan
prinsip-prinsip penggajian.
Dessler (1998:85) dalam bukunya “Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa
untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa factor yang mempengaruhi,
diantaranya :
1. Faktor hukum.
Dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam undang-
undang yang meliputi segi upah minimum, tariff lembur dan tunjangan.
2. Faktor serikat buruh
Serikat dan undang-undang hubungan tenaga kerja mempengaruhi hubungan
bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara
serikat buruh dengan yang mempekerjakan.
3. Faktor kebijakan.
Yaitu pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar. Kebijakan ini
mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya perbedaan upah/gaji bagi
pegawai yang masih dalam masa percobaan.
4. Faktor keadilan
Faktor keadilan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya
pembayaranupah/gaji

13. 13
dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif upah/gaji harus sebanding dengan
organisasi lain, sedangkan keadilan internal hendaknya setiap pegawai
memperoleh pembayaran gaji/upah yang sama dalam organisasi. Proses
menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan internal
menempuh lima langkah :
1. Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam organisasi
lain untuk pekerjaan sebanding.
2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui
evaluasi jabatan.
3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan
kurva upah.
5. tentukan dengan tarif upah.
Filippo (1987:75-76) dalam bukunya Principle of Personal
Management, mangemukakan prinsip-prinsip penggajian yang harus
diperhatikan antara lain dalam menentukan formula penggajian harus
memperhitungkan tingkat inflasi, tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan
aktualisasi. Disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking
pekerjaan yang sesuai dengan sifat pekerjaan, misalnya : sangat sulit, sulit,
sedang, mudah dan mudah sekali yang didasari atas penilaian kinerja.
Amstrong dan Murlis (1984:18-20) dalam buku Pedoman Praktis
Sistem Penggajian harus dilakukan beberapa langkah yakni :
1. Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-
jabatan, banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang,
kenaikan umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yang
diberikan dan apakah perusahaan mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.
2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh
level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
3. menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian
pekerjaan dari berbagai aspek.
4. Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus menverminkan hubungan
pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan informasi
lain untuk mengembangkan struktur gaji.

14. 14
5. mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebikan dan
anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan
prestasi, struktur gaji tetap adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah
yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang tidak melebihi batas teratas
golongan gaji ditiap pekerjaan.
6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi pelaksanaan
pengadministrasian gaji pokok dan unsure-unsur tunjangan, lembur, bonus dan
pembagian laba.
7. Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas.
Selain beberapa hal diatas, penting untuk melihat apakah individu yang
menerima kompensasi tersebut merasa puas dengan apa yang ditermanya,
karena ketidakpuasan atas gaji yang mencukupi pada umumnya menimbulkan
tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah atas pembayaran dari komponen
pekerjaan tersebut. Hal ini dapat mengakibatkan seseorang bertindak diluar
prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan dengan melakukan tindakan-
tindakan yang dapat merugikan pihak perusahaan.
Heneman dan Schwab (1998:338) menyatakan kepuasan gaji
merupakan konstruk kepuasan yang terdiri atas empat sub dimensi :
1. Tingkat gaji (pay level).
2. Struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration).
3. Peningkatan gaji (pay raise).
4. Tunjangan (benefit).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas tingkat gaji
didefinisikan sebagai persepsi kepuasan atas gaji atau upah secara langsung,
sedangkan kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan persepsi kepuasan dalam
perubahan tingkat gaji. Kepuasan atas struktur dan pengadministrasian gaji
didefinisikan sebagai persepsi kepuasan dengan hirarki gaji internal dan metode yang
digunakan untuk mendistribusikan gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan pada
persepsi kepuasan tidak langsung yang diteima karyawan.

15. 15
BAB III
Langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi
3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau Kompensasi merupakan jumlah
paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)
Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa
yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat
sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003),
Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their
employment. Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima
oleh karyawan adalah:
 Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus
 Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi,
cuti dan libur.
 Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti
pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih
santai/fleksibel.
3.2 Macam-macam Kompensasi
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan
insentif
2. Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan
kesehatan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi,
seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas
waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk
uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah

16. 16
biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang
kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada
tenaga terampil. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif,
yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan
dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran
atas prestasi.
Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian
kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan
merasa mendapat perhatian atasan.
3.3 Tujuan Manajemen Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal
equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau
orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi.
Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan
mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang
sama di pasar tenaga kerja.
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan
manajemen kompensasi adalah:
1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk
menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan
penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan
tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak
kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja
(labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih
baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja
baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan
internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran
dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan
pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa
yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.

17. 17
4. Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana
kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
5. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen
kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan
pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah
dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga
akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
3.4 Langkah-langkah penentuan Kompensasi
1. Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan, merupakan kegiatan untuk mencari
informasi mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan
dalam melaksasnakan tugas tersebut supaya dapat dipakai untuk mengembangkan
uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja. Kegiatan ini perlu
dilaksanakan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
2. Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah peroses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan untuk
mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang
sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. Dalam melakukan penilaian pekerjaan
ditemukan beberapa metode, yaitu sebagai berikut:
a. Metode Pemeringkatan (Job Rangking)
Merupakan menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan berdasarkan
tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan,
yaitu job description, job performance standard, dan job specification, yang
kemudian secara subjektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dan
dibandingkan dengan yang lain.
b. Metode Pengelompokan (Job Grading)

18. 18
Adalah menetapkan suatu pekerjaan kedalam kategori atau kelompok atau
klasifikasi. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabagan yang
sama, dan disebut tingkatan jika berisi jabatan yang berbeda tetapi memiliki
kesulitan yang sama.
c. Metode Perbandingan Fakor-Faktor
Adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat
dikompensasikan, misalnya membandingkan beberapa pekerjaan kunci dengan
beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung jawab, tingkat
usaha, skill, dan kondisi kerja.
d. Metode Penentuan Poin (Poin System)
Adalah menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor yang dapat
dikompensasikan, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor yang langsung
menentukan tarif gaji untuk setiap faktor. Perbedaan lain setiap faktor dapat di
kompensasi dipecah dalam bentuk subfaktor yang lebih rinci.
3. Melakukan Survei Gaji dan Upah
Survei upah dan gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku
secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang memiliki jabatan yang sejenis. Ini
dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting
didalam perencanaan dan penentuan gaji atau upah. Survei dapat dilakukan dengan
berbagai macam cara seperti misalnya mendatangi perusahaan-perusahaan untuk
memperoleh informasi mengenai tingkat gaji dan uapah yang berlaku, membuat
kuesioner secara formal dan sebagainya.
4. Menentukan Tingkat Gaji
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan
melakukan survei mengenai gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya
adalah penentuan gaji. Untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah
ditentukan poinnya selain itu jabatan-jabatan kunci juga telah diketahui harga
pasarnya yang berdasar pada survei yang telah dilakukan. Selanjutnya berdasarkan
poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan
seperti job description, job performance standart, dan job specification, setiap
pekerjaan ditentukan poinnya.

19. 19
BAB 1V
Survey Benchmarking Kompensasi
4.1 Pengertian Benchmarking
Pengertian Benchmarking – Benchmarking adalah suatu proses mengidentifikasikan
“praktek terbaik” terhadap dua produk dan proses produksinya hingga produk tersebut
dikirimkan. Benchmarking memberikan wawasan yang diperlukan untuk membantu
manajemen dalam memahami proses dan produknya baik dengan cara membandingkannya
dengan Industri yang serupa maupun dengan Industri yang berbeda. Benchmarking dalam
bahasa Indonesia sering disebut dengan Tolok Ukur atau Patokan.
Tujuan utama dari Benchmarking adalah untuk memahami dan mengevaluasi proses ataupun
produk saat ini sehingga menemukan cara atau “Praktek Terbaik” untuk meningkatkan
proses maupun kualitas produk. Benchmarking dapat dilakukan untuk proses produksi,
produk, jasa maupun sistem dalam suatu organisasi.
4.2 Tahapan Proses Benchmarking
Proses Benchmarking merupakan proses yang melihat keluar (produk lain, organisasi lain,
sistem lain) untuk mengetahui bagaimana orang lain mencapai tingkat kinerja mereka dan
memahami proses kerja yang mereka gunakan. Dengan demikian, Benchmarking dapat
menjelaskan apa yang terjadi dibalik kinerja baik proses ataupun produk yang dibandingkan.
Jika diterapkan dengan tepat, Benchmarking dapat membantu suatu organisasi dalam
meningkatkan kinerja organisasinya ataupun proses produksinya.
Terdapat 4 tahapan penting dalam menerapkan Benchmarking :
1. Memahami secara detail proses produksi atau produk saat ini.
2. Menganalisis proses produksi atau produk lainnya yang berkinerja baik.
3. Membandingkan proses produksi atau produk sendiri dengan proses produksi atau
produk yang berkinerja baik.
4. Menerapkan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan untuk mendekati proses
produksi ataupun produk yang berkinerja baik tersebut.

20. 20
Dalam penjabarannya, Robert Camp dalam bukunya yang diterbitkan pada tahun 1989
mengemukakan Metodologi Benchmarking yang terdiri dari 12 Tahapan, yaitu :
1. Memilih Subyek
2. Menentukan Proses
3. Mengidentifikasikan Mitra yang berpotensi untuk dibandingkan
4. Mengidentifikasikan sumber data
5. Mengumpulkan data-data dan memilih mitra untuk dibandingkan
6. Menentukan kesenjangannya
7. Menetapkan perbedaan proses
8. Target kinerja yang diharapkan
9. Melakukan Komunikasi
10. Penyesuaian Tujuan
11. Menerapkan
12. Meninjau ulang dan penyesuaian ulang
4.3 Jenis-jenis Benchmarking
Benchmarking dapat dilakukan secara Internal yang membandingkan kinerja beberapa
kelompok atau tim di dalam Organisasi ataupun secara Eksternal yang membandingkan
kinerja suatu organisasi dengan organisasi lainnya atau antar Industri. Benchmarking dapat
dibedakan menjadi beberapa jenis, diantaranya adalah :
 Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang mengamati bagaimana orang
atau organisasi lain mengungguli persaingannya.
 Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan proses-proses
kerja.
 Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang melakukan perbandingan pada
Fungsional kerja tertentu untuk meningkatkan operasional pada fungsional tersebut.
 Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kinerja
pada produk atau jasa.
 Product Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan produk pesaing
dengan produk sendiri untuk mengetahui letak kekuatan (Strength) dan kelemahan
(Weakness) produknya.

21. 21
 Financial Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kekuatan
finansial untuk mengetahui daya saingnya.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bisa
diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses,
fungsi, output dsb.
 Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha
serupa. Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover
karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang
memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
 Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha
serupa. Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer,
majalah finansial yang mana industri yang menjadi top leader di bidang
sejenis.
 Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang
diidentifikasi di langkah awal.
 Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci
praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam
suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
 Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya. Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan
metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan
laksanakan program aksi untuk implementasinya.

22. 22
BAB VI
TUNJANGAN NON FINANCIAL
6.1 Tunjangan Non Financial
Setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya pemakaian kendaraan
perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan,
bantuan liburan, dan skema pembelian saham.
Menurut Flippo (1994:110), bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah
berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan "mengabdikan hidupnya" pada
organisasi dalam jangka panjang.
Susilo Martoyo (1987:118), mengatakan : kompensasi pelengkap (fringe Benefit)
merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket "benefit" dan
program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan
keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.
Moh. Agus Tulus (1993:151), mengatakan tunjangan (benefit) adalah : unsur-unsur
kompensasi dimana nilai rupiah langsung bagi karayawan individual dapat dengan mudah
diketahui secara pasti. Sedangkan menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles (1984:596)
: "Fringe benefit are compensation other than wages or salaries".
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru
dan Dosen (2005:13), tunjangan adalah :
1. Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan :
 Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan
kesejahteraan sosial.
 Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi
kerja.
 Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas
kekayaan intelektual.
 Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompe tensi.
 Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk
menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.
 Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi.
 Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan
tugas.

23. 23
 Memiliki kebebasan untuk berperan dalam penentuan kebijakan
pendidikan.
 Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan
pendidikan.
 Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan
kualifikasi akademik dan kompetensi; dan/atau
 Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya.
2. Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana dimaksud meliputi gaji
pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan
profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan maslahat tambahan yang terkait
dengan tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar
profesi.
3. Dari pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa tunjangan adalah kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan dan mempertahankan keberadaan
karyawandalamjangkapanjang.
Meskipun tunjangan tidak secara langsung berkaitan dengan usaha-usaha produktif
karyawan, seringkali manajemen berpendapat bahwa program ini akan dapat
membantu program perekrutan karyawan, menaikkan semangat kerja
karyawan, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, mengurangi tingkat perputaran
tenaga kerja dan absensi dan secara umum dapat meningkatkan citra positif di mata
masyarakat umum.
6.2 Jenis-Jenis Tunjangan
Bentuk-bentuk kompensasi tambahan mempunyai bermacam-macam nama. Beberapa
orang menyebutnya sebagai program pelayanan atau pembayaran bukan upah
atau tunjangan karyawan dan ada juga yang menyebutnya sebagai daftar upah yang
tersembunyi. Biasanya kompensasi-kompensasi tambahan ini paling sering
disebut tunjangan (fringe benefit).
Dalam pengertian yang paling luas, "tunjangan- tunjangan" semacam ini dapat
ditafsirkan sehingga meliputi semua pengeluaran yang dirancang untuk kepentingan para
karyawan selain upah dasar yang biasa dan kompensasi variabel langsung yang
dihubungkan dengan keluaran.

24. 24
Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994:56), mengemukakan jenis-jenis
tunjanganmenurut kategori utama meliputi hal-hal berikut :
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja.
Contoh-contoh dalam bidang ini akan mencakup periode istirahat yang
dibayar, cuti, hari-hari libur, dll.
2. Perlindungan terhadap bahaya.
Ada bahaya tertentu yang pada umumnya harus dihadapi oleh semua orang,
misalnya ketidak mampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, kematian, dll.
Dalam menghadapi keadaan semacam ini karyawan harus tetap mendapat
penghasilan karena itu perlu tunjangan khusus untuk itu.
3. Pelayanan karyawan Semua orang harus diberikan pelayanan tertentu secara
berkesinambungan. Kecenderungan organisasi untuk menyediakan pelayanan-
pelayanan menjadi nyata dengan adanya program-program tunjangan.
4. Pembayaran yang ditunjukan oleh hukum Masyarakat kita, melalui
pemerintahnya telah memu tuskan bahwa sejumlah tertentu dari pengeluaran
perusahaan akan ditujukan untuk melindungi karyawan terhadap bahaya-
bahaya hidup yang utama.

25. 25
DAFTAR PUSTAKA
https://ilmusdm.wordpress.com/2008/02/06/mengenal-konsep-benchmarking/
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-benchmarking-tolok-ukur-jenisnya/
https://marketingnull.blogspot.com/2016/06/pengertian-dan-jenis-tunjangan-
menurut.html