tugas makalah uas 2 fani

1. MAKALAH
KOMPENSASI
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM
Di Susun Oleh
RATU ALFANI
11140560
7P-MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN

2. 2018
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik,
mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat
melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar
perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat
dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga
komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan
jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit
kepentingan. Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor
utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem
solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban
(accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan
bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain.
Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-
masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei
pasar. Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan

3. pembayaran kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi, lebih
rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih
tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik
dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk
meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi.
Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan mengakibatkan
perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang
potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan
adalah mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun
kriteria tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan
dalam keputusan pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan
yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar
karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas. Menurut Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya
keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena
karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan
keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun
jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai
pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi
semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan,
maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu
tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan
setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu
pekerjaan tertentu ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

4. 2.2 Sistem Kompensasi Kerja
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki
Herdian Dito, 2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan
dalam perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan.
Keadilan diartikan sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk
oleh individu pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang
diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi
pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
nilai karya pegawai sendiri, keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan,
kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal tersebut
mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia
atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang
tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak
tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan

5. pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi yang
kurang menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat
para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja
tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan
kompensasi tersebut ( dalam Keke T. Aritonang, 2005).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap
organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan.
Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan
kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga
kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa
faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk
organisasi.
2.3 Evaluasi Pekerjaan Kompensasi
Adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna
menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut, atau
berbagai prosedur sistimatik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan beserta
besarnya kompensasi masign-masing.
Tujuan dari evaluasi pekerjaan dan kompensasi adalah sebagai berikut:

6. 1.Untuk menilai ulang semua hasil pekerjaan sesuai dengan spesifikasi dan
standarisasi pekerjaan tersebut, sehingga dapat ditentukan kompensasi yang
akan diberikan nantinya.
2.Untuk menentukan jenis pekerjaan dan karakter pekerjaan terhadap para
pekerja yang akan ditempatkan.
3.Untuk merancang besaran anggaran atas kompensasi yang akan dikeluarkan,
baik untuk jenis pekerjaan tertentu atau penggajian dari semua lini struktur
organisasi tersebut.
Dalam membahas masalah insentif, tidak terlepas dari masalah
kompensasi. Kompensasi yang berarti penghargaan/ganjaran ternyata tidak
sekedar berbentuk pemberian upah/gaji sebagai akibat dari pengangkatannya
menjadi tenaga kerja sebuah organisasi perusahaan. Penghargaan atau ganjaran
sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut:
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai
pembayaran dalam bentuk uang tunai atau berupa natura yang diperoleh
pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh
seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan
Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan
dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa
yang telah atau akan dilakukan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan / manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau
barang. Misalnya: THR, Tunjangan Natal dan lain-lain. Dengan kata lain

7. kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/
ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan
organisasi/perusahaan. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu
maka dapat pula berupa jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.
3. Insentif.
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-
waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama
sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.
Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Di samping itu insentif dapat pula
diberikan dalam bentuk barang.
Dari pengertian di atas, insentif merupakan salah satu jenis ganjaran yang
diberikan oleh organisasi/perusahaan terhadap pekerja. Terdapat suatu
perbedaan antara upah dan insentif, dua terminology ini pada intinya adalah
pemberian suatu imbalan terhadap pegawai atas jasa yang telah diberikannya.
Namun secara khusus terdapat perbedaannya yakni upah lebih bersifat umum
dan penentuannya berdasarkan suatu norma yang berlaku umum dalam dunia
ketenagakerjaan. Sedangkan insentif lebih bersifat khusus, oleh karena
pemberiannya selalu dikaitkan dengan prestasi kerja yang telah dicapai oleh
seorang pegawai. Dengan kata lain insentif merupakan upah tambahan terhadap
pegawai yang telah mencapai suatu prestasi kerja tertentu.
Insentif tidak terbatas pada pemberian imbalan berupa uang, oleh karena
terdapat pula upah yang bersifat intangible apakah dalam bentuk promosi,
kesempatan untuk mengikuti pendidikan tertentu, atau penghargaan lain yang
pada intinya sebagai imbalan terhadap prestasi yang telah dicapai oleh seorang
pegawai.

8. Tujuan insentif adalah sebagai reward terhadap pegawai yang telah
mencapai suatu prestasi tertentu sesuai dengan standar kinerja, sehingga
tercermin adanya suatu keadilan dalam memperlakukan pegawai yang
berprestasi, di samping sebagai alat motivasi pegawai.
Mengacu pada variabel insentif, sistem insentif berfungsi dalam
memotivasi pekerja agar terus-menerus berusaha memperbaiki dan
meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi
kewajiban/tanggung jawabnya. Sistem Insentif ini merupakan tambahan bagi
upah gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara
pekerja yang berprestasi dengan yang tidak kurang berprestasi dalam
melaksanakan pekerjaan/tugas-tugasnya.
Dengan demikian, akan terjadi persaingan yang sehat dalam berprestasi,
sehingga timbul motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif tersebut. Dalam
konteks itu berarti, organisasi/perusahaan perlu menghindari pemberian insentif
yang tanpa alasan atau dengan alasan yang tidak ada hubungannya dalam upaya
pemberian motivasi agar pekerja dapat bekerja lebih baik lagi. Berdasarkan
kenyataan itu dalam memberikan insentif sebagai usaha memotivasi kerja,
hendaknya diikuti prinsip-prinsip pokok, yaitu insentif diberikan hanya kepada
pekerja yang produktif, promosikan pekerja sebagai insentif non finansial/non
material, atas dasar produktivitasnya dalam bekerja.
Dari uraian-uraian di atas dapat diartikan, bahwa insentif yang diberikan
harus dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan tugasnya secara baik, yang
memang mungkin dilaksanakannya. Apabila sesuatu yang diharapkan dalam
bekerja tidak mungkin dilaksanakan, maka insentif tidak akan berfungsi untuk
memotivasi pekerja. Namun dalam kenyataannya, dapat saja terjadi bahwa
jumlah insentif yang kurang sesuai dengan intensitas dan sifat pekerjaan, jenis

9. insentif yang sangat terbatas sedangkan jenis dan sifat pekerjaan terus
berkembang dan manfaat insentif yang dirasakan kurang bermakna bagi
tuntutan para pegawai, menyebabkan kebijakan pemberian insentif kurang
efektif.
Dari paparan di atas berarti pula faktor insentif dapat menjadi faktor
dominan dan besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai negeri
sipil. Pengaruh ini tercakup dalam dimensi makna insentif.
2.4 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai
macam faktor a.l. Produktivitas setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja
keuntungan yang optimal, untuk itu setiap perusahaan harus mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam
membayar. Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan untuk membayar akan
berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Suplai
dan permintaan tenaga kerja banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Serikat kerja serikat pekerja,
serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian
kompensasi. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku Undang-undang dan
Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan,
misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR.
Program pemberian kompensasi Program pemberian kompensasi
merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan maupun
karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan
berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan

10. diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Organisasi administrasi
pemberian kompensasi perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian
dan pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian
kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan membagikan upah atau gaji
kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan
serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang
berhubungan dengan itu. Metode pemberian kompensasi dalam pemberian
kompensasi digunakan beberapa metode a.l. Metode tunggal, metode
penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah terakhir atau
pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan. Metode Jamak, yi suatu
metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan,
seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang
dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Ada
delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,a.l. Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian
kompensasi, pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu.
Kebaikan sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang
malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. Pemberian
kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem hasil,
besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil
yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak
dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi. Kebaikan dari
sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-sungguh
serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah. Suktur
pemberian kompensasi struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham

11. keadilan (tanggung jawab pekerjaannya). Program pemberian Kompensasi
sebagai perangsang kerja suatu program pemberian kompensasi bukan semata-
mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran
karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk
merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja. Tambahan sumber pendapatan
bagi karyawan program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang
bagi karyawan untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya
memperoleh upah atau gaji yang rutin. Terjaminnya sumber pendapatan dan
peningkatan jumlah imbalan jam program pemberian kompensasi harus
menjamin bahwa perusahaan merupakan sumber utama pendapatan bagi
karyawannya, sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal. Kompensasi
bagikelompok manajerial, pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan
kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar
jika kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan biasa. Prospek di
masa depan untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program
pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu
yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang akan datang.
Kriteria pemberian kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi
ketentuan pemberian kompensasi a.l keadaan perekonomian suatu
negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan
dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi a.l. Biaya hidup
produktivitas kerja karyawan skala upah atau gaji yang berlaku kemampuan
membayar upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan
memberikan motivasi kepada karyawan penawaran dan permintaan tenaga kerja
serikat buruh atau organisasi karyawan posisi jabatankaryawan pendidikan
danpengalaman kerja.

12. Waktu pembayaran kompensasi artinya kompensasi harus dibayar tepat
pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya kepercayaan karyawan
terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan konsentrasi
kerja akan lebih baik. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya
berpedoman, dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan
waktu yang paling tepat. Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh
hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian
upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling
tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai
dampak yang positif.
2.5 Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung) Meliputi seluruh
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya. Bisa
berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya membebani
perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya menerimanya secara
tidak langsung. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan
beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan
untuk setiap karyawan.
2.5.1 Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan Secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS), jaminan social,
ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, cuti keluarga, dan
pengobatan.
2.5.2 Jenis – jenis Tunjangan Sukarela
1. Tunjangan pribadi

13. rancangan kesehatan rancangan perawatan gigi.
2. Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
cuti, hari libur, rekening perencanaan hidup, skedul kerja fleksibel,
telecommuting, dan penyelarasan minggu kerja.
3. Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
401(k) Plan Rancangan Pembelian Saham Rancangan Pensiun.
4. Perlindungan Penghasilan dan Aset
Rancangan santunan sakit dan kecelakaan income rancangan
ketidakmampuan jangka panjang asuransi jiwa kelompok asuransi
kecelakaan perjalanan asuransi perawatan dalam jangka panjang.
5. Pengembangan Keterampilan
Penggantian biaya pendidikan cuti menjalani pendidikan
6. Program-program Karyawan Tambahan
Pusat - pusat kebugaran kursus - kursus pendidikan program -program
penghargaan pusat-pusat perencanaan karir keanggotaan klub.
2.5.3 Mengomunikasikan Informasi Mengenai Paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik. Untuk menjaga
program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para
karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan. Selain
itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas,
informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
2.5.4 Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja. Komponen-komponen kompensasi
nonfinansial meliputi. Jabatan itu sendiri Lingkungan kerja Kompensasi
nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara

14. pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.
2.5.5 Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Teori karakteristik jabatan. Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan
Greg Oldham. Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi
intrinsik jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima
dimensi jabatan inti, yaitu. Variasi keterampilan, Identitas tugas,
Signifikansi tugas, Otonomi dan Umpan balik.
1. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri:
a. Apakah jabatan berarti dan menantang?
b. Adakah pengakuan atas prestasi?
c. Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan
jabatan?
d. Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
e. Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
f. Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut
seorang diri?
2. Dimensi – dimensi Jabatan
Variasi keterampilan (skill variety). Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses. Identitas
tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir. Signifikansi tugas (task
significance). Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-orang
lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang
sesungguhnya. Otonomi (Autonomy). Tingkat kebebasan dan
tanggung jawab individual yang dimiliki para karyawan dalam
menjalankan jabatan sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas

15. hasil kerja. Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para
karyawan mengenai seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
2.5.6 Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan
menantang di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian
besar orang. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan
mereka melalui beberapa faktor nonfinansial berikut ini. Kebijakan yang
baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang kompeten, rekan
kerja yang bersahabat, simbol status yang pantas, dan kondisi kerja.
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan).
Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka. Tujuan
utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance)
adalah untuk meminimalkan stres. Para karyawan yang stres berusaha
menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu
hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi
beberapa di antara mereka.
2.6 Jenis – Jenis Kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi. Kompensasi langsung (Direct
Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah
insentif. Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap
dibayarkan walau tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan
kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja
yang telah disepakati. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang
ditentukan. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah

16. pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi,
promosi jabatan.
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
waktu, dan sistem kontrak/borongan. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil).
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan
prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh
kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya.
Sistem Waktu Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung
berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah
ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah. Mengakibatkan mengendornya
semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ). Tidak
membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. Membutuhkan
pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja. Kurang
mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sedangkan kelebihan sistem waktu
adalah. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. Menjamin kepastian
penerimaan upah secara periodik. Tidak memandang rendah karyawan yang
cukup lanjut usia.
Sistem kontrak/ borongan Suatu cara menentukan besarnya kompensasi
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang
sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan
yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian
baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
2.6.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

17. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kemampuan dan kesediaan
organisasi. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan. Produktivitas kerja.
Prestasi kerja, biaya hidup, pemerintah dan undang-undang perburuhan
baik tingkat daerah atau provinsi, atau keppres. Pendidikan / pengalaman
kerja, kondisi perekonomian, Jenis dan sifat pekerjaan, konsistensi
internal dan eksternal.
2.6.2 Pengukuran Kontribusi Kompensasi
Kelayakan karyawan (job worth) kelayakan karyawan merupakan sebuah
kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan. Karakteristik
perseorangan (personal characteristics) menyangkut masalah senioritas
dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa
karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang
tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan
dibina lagi. Kualitas kinerja karyawan melalui kinerja karyawan dapat
diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak
sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas. Senioritas belum tentu
menentukan kemampuan kerja. Bisa terjadi seseorang yang berstatus
sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang
baik dibanding karyawan yang senior.
2.7 Kompensasi Dan Sistem Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal
tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di
bidang ketenagakerjaan.
Sistem Waktu Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan. Kebaikan mudah & besarnya tetap kelemahan
pekerja malas juga dibayar sama sistem hasil (output) Kompensasi ditetapkan

18. berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter, kilogram.
Kebaikan memotivasi karyawan, adil. Kelemahan kualitas barang sering
diabaikan.
Sistem Borongan suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Besar/kecil
kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan.
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan - kepentingan
karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan
kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat
dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam
pemenuhan kebutuhan hidupnya. Kepentingan Organisasi penetapan
kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas ditujukan
untuk kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan yang akan datang.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi
tidak sama dengan konsep gaji atau upah. Gaji dan upah merupakan salah satu
bentuk konkret atas pemberian kompensasi Menurut Thomas H Stone dalam
bukunya “ Undestanding Personal Management”, kompensasi adalah setiap
bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaaan yang mereka berikan kepada majikan. Menurut Edwin B Plippo
dalam bukunya “Principles of Personal Management”, kompensasi merupakan
pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena
mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi. Kompensasi
mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan
keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang
lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan
secara tetap.

19. 2.7.1 Asas Kompensasi
Asas – asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi.
Asas keadilan, adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus
seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul
dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang
baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih
baik. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima
karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya,
pada tingkatan yang layak dan wajar. Tolak ukur layak memang bersifat
relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan
oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan
berpijak pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat provinsi,
maupun tingkat kota/kabupaten. Kompensasi yang wajar berarti besaran
kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi
kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dll. Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan
kompensasi yang diterimaoleh karyawandengan perkembangan
lingkungan eksternal yang berlaku.
2.7.2 Tujuan Kompensasi
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah menghargai prestasi kerja
pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya. Menjamin
keadilan sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya
keadilanbagi dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing
karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,
jabatan dan prestasi kerja. Mempertahankan karyawan sistem kompensasi

20. yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi
tingkat keluarnya karyawan. Memperoleh karyawan yang bermutu sistem
kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan
yang bermutu. Pengendalian biaya sistem kompensasi yang baik,akan
mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin
banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
Memenuhi peraturan yang berlaku sistem administrasi kompensasi yang
baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku, sehingga
akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak
eksternal lainnya.
2.8 Survey Benchmarking Kompensasi
a. Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum
agar policy dikeluarkan secara tepat.
b. Data yang dicari dalam survey
Kebijakan pokok yang berlaku teknik yang digunakan dalam penentuan
tingkat upah nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan
komponen upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan
(benchmarking). Komponen imbalan yang non financial rencana
perusahaan beberapa tahun mendatang.
c. Survey information
Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
Establish the starting pay for various jobs indicate the differences
between grades, compare your current wages with going wage in the
market. Permit you to adjust your wages to compete in the market. Help
support your position in the labor negotiations.

21. d. Salary survey : Untuk apa ?
1. Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah
kompetitif atau belum.
2. Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
3. Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
4. Alat untuk memotivasi karyawan.
5. Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
e. Yang melaksanakan salary survey
Oleh perusahaan sendiri konsultan khusus survey upah gabung dengan
perusahaan lain yang melakukan ikut dalam survey upah perusahaan lain.
Ikut dalam survey upah konsultan.
f. Tahapan mengikuti salary survey
Tahap kordinasi antar perusahaan peserta, tahap persiapan pengumpulan
dan proses data menggunakan data survey.
g. Hasil salary survey
Upah dalam rupiah / total cash per bulan, upah dalam bentuk barang /
natura (in kind). Total remuneration (cash + in kind).

22. BAB III
KESIMPULAN