Rangkuman tugas uas

1
MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
RANGKUMAN MATERI MATA KULIAH EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Dosen Pengampu: Ade Fauji SE., MM.
Oleh:
Muhamad Rian Wahyudin (11141032)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2017

2
Bab 1
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Di dalam uraian tentang seleksi (staffing) sebagai kegiatan Manajemen (SDM),
telah dikemukakan bahwa keputusan menerima seseorang untuk diangkat menjadi pekerja
pada sebuah organisasi atau perusahaan, pada dasarnya berarti keputusan untuk memberi
gaji atau upah kepada karyawannya. Upah atau gaji tersebut diberikan kepada salah
seorang pekerja merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya
untuk kepentingan bisnis organisasi atau perusahaan yang mengangkat atau
memperkerjakannya. Jenis penghargaan itu tidak sekedar berbentuk upah atau gaji yang
bersifat finansial tapi juga bersifat non finansial.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja
yang lebih besar dari karyawan. Nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari
kompensasi yang dibayar perusahaan, supata perusahaan mendapatkan laba dan
komunitas perusahaan terjamin.
Selain adanya kompensasi untuk menunjang kinerja karyawan, adapula beberapa
fakta menunjukkan bahwa seorang karyawan sering berpindah kerja karena sistem
jaminan kesejahteraan di tempat bekerja tidak memadai, hal tersebut juga dikarenakan
sistim remunerasi yang diadakan tidak berjalan dengan baik. Secara singkat remunerasi
disini memiliki arti penataan kembali sistim penggajian pegawai yang didasarkan pada
penilaian kinerja. Oleh sebab itu jika pekerja yang tidak menerima pemberian uang dari
perusahaan akan sangat berpengaruh pada kinerja yang dilakukan. Sangat penting sekali
untuk mengetahui sistim remunerasi yang baik seperti apa. Oleh sebab itu kami kelompok
lima akan menjelaskannya lebih lanjut dalam isi makalah ini.
1.2 Rumusan Masalah
a. Apakah definisi kompensasi dan remunerasi ?
b. Apakah tujuan dari kompensasi dan remunerasi?
c. Apa saja prinsip dari kompensasi?
d. Apa saja jenis dari kompensasi?
e. Apa saja metode yang ada di kompensasi?
f. Faktor apa yang mempengaruhi kompensasi?
g. Sistem apa saja yang ada di dalam kompensasi dan remunerasi?
h. Apakah unsur dari remunerasi?
i. Apa landasan hukumremunerasi ?
j. Bagaimana cara menghitung remunerasi?

3
1.3 Tujuan Penulisan
a. Mengetahui dan memahami definisi dari kompensasi maupun remunerasi.
b. Mengetahui dan memahami tujuan dari kompensasi maupun remunerasi.
c. Mengetahui prinsip dari kompensasi.
d. Mengetahui dan memahami berbagai jenis kompensasi.
e. Mengetahui metode yang digunakan dalam kompensasi.
f. Mengetahui faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi.
g. Mengetahui dan memahami sistem yang ada di kompensasi maupun remunerasi.
h. Mengetahui dan memahami unsur dan landasan hukumdi dalam remunerasi
h. Mengetahui cara untuk menghitung remunerasi.
1.4 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dari penyusunan makalah ini adalah sebagaiberikut:
a. Mahasiswa dapat mengetahui apa yang dimaksud dengan kompensasi dan
remunerasi.
b. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami tujuan dari kompensasi dan remunerasi.
c. Mahasiswa dapat mengetahui prinsip dan jenis dari kompensasi.
d. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami metode dan berbagai faktor yang dapat
mempengaruhi kompensasi.
e. Mahasiswa dapat memahami sistem yang ada di kompensasi maupun remunerasi.
f. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami unsur dalam remunerasi
g. Mahasiswa dapat memahami landasan hukum di dalam remunerasi
h. Mahasiswa dapat mengetahui cara untuk menghitung remunerasi.
Bab 2
Kompensasi
2.1 Definisi Kompensasi
Organisasi dituntut untuk memiliki keunggulan dalam hal kualitas, produk
servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Keunggulan akan dapat
dicapai dengan baik melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik pula. Setiap
perusahaan atau organisasi seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang
dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.
Tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status harga diri, dan sikap
karyawan terhadap organisasi. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan
tendensi karyawan untuk tetap berada pada organisasi atau mencari pekerjaan lain.
Pengelolaan kompensasi merupakan fungsi penting dalam organisasi dan menjadi
tanggung jawab departemen sumber daya manusia disebabkankan salah satu hal penting
bagi sebagian karyawan adalah tingkat upah yang diperoleh.

4
Karyawan normalnya dibayar setara dengan kualifikasi yang relevan dengan
pekerjaan, jumlah orang dalam angkatan tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sama,
upaya yang dibutuhkan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan dan tingkat penilaian
terhadap pekerjaan oleh organisasi dan perusahaan. Setiap tenaga kerja memiliki motif
dan kebutuhan dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan yang dapat
dipuaskan dari hasil bekerja tersebut meliputi :
a. Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kebutuhan fisik atau biologis seperti
makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya disamping kebutuhan akan rasa
aman dalam menikmatinya.
b. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapat berbagai
kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau
diakui oleh orang lain.
c. Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk
mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.
d. Kebutuhan sosial seperti status dan pujian.
Dengan mengetahui motif orang mau bekerja dan aneka ragamkebutuhan yang ingin
dicapai dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan pemberian kompensasi dan dapat
diukur seberapa besar kompensasi yang akan diberikan.
Menurut Hani Handoko (1997:156) menyatakan bahwa suatu cara meningkatkan
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi,
kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan
masyarakat. Veithzal (2004:357) mengemukakan bahwa kompensasi menjadi alasan
utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaa. Menurut Dale Yoder Ph.D. “the
payment make to member of work teams for their participation (balas jasa membuat
anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi).
Selain itu Menurut DR. B. Siswanto Sastrohadiwiryo(), kompensasi adalah
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja,
karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kompensasi selain
terdiri atas upah, dapat berupa tunjangan innatura, fasilitas perumahan, fasilitas
kendaraan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, pakaian seragam, dan sebagainya
yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan tetap.
Sedangkan menurut William B. Wether dan Keith Davis yang dikutip Malayu Hasibuan
(2000:119) mengemukakan bahwa :
Compensation is what employee receive in exchange of their work wether hourly
wages as periodic salaries, the personal department usually and administer employee
compensastion. (kompensasi adalah apa yang diterima seorang pekerja sebagai balasan

5
dari pekerjaan yang diberikan kepadanya, baik upah per jam ataupun gaji periodic yang
didesain dan dikelola oleh bagian personalia.)
Henry Simamora (1995:412) mengemukakan bahwa kompensasi diartikan
sebagai semua bentuk kembalian finansial, berbagai jasa berwujud dan berbagai
tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Kompensasi berkenaan dengan tidak hanya pada imbalan intrinsik organisasi seperti
pengakuan, kesempatan untuk promosi dan, kesempatan kerja yang lebih menantang.
Kompensasi bagi organisasi/ perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui
kegiatan yang disebut pekerja.
Compensation refers to every type of reward that individual receive in return for
their labor. (kompensasi adalah setiap jenis imbalan yang diterima oleh individu sebagai
balas jasa atas kerja mereka). (mondy & noe, n.d.)
Malayu Hasibuan (2000,p119) mendefinisikan kompensasi sebagai semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi
berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar
dengan barang.
Compensation is a broad term pertaining to the financial rewards received by
persons through their employment relationship with an organization. (Kompensasi
merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan keuangan yang diterima oleh
orang melalui hubungan kerja mereka dengan organisasi.) (Terry L. Leap dan Michael D.
Crino, n.d)
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima oleh tenaga kerja baik materil ataupun nonmaterial
sebagai balasan atas kontribusi mereka dalam tercapainya tujuan suatu organisasi.
2.2 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi menjadikan ikatan kerja sama formal antara karyawan dengan
atasan. Karyawan harus mengerjakan tugas baik, sedangkan pengusaha wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap suka atau tidak suka karyawan terhadap pekerjaan.
Sistem kompensasi organisasional sering mempunyai dampak signifikan terhadap

6
tingkat kepuasan kerja karyawan. Cara pembagian imbalan ekstrinsik dapat
mempengaruhi imbalan intrinsik (dan kepuasan kerja) penerimanya. Jika kenaikan
gaji berhubungan langsung dengan kinerja, seorang karyawan yang menerima
kenaikan gaji yang wajar lebih besar kemungkinannya akan mengalami rasa
pencapaian dan kepuasan kerja.
Lima komponen utama kepuasan kerja adalah :
1) Sikap terhadap kelompok kerja
2) Kondisi kerja umum
3) Sikap terhadap perusahaan
4) Tunjangan moneter
5) Sikap terhadap manajemen
Komponen lainnya meliputi persepsi karyawan tentang pekerjaan itu sendiri dan
kehidupan secara umum. Kesehatan, usia, tingkat aspirasi, status sosial, dan
aktivitas politis dan sosial semuanya dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Kompensasi mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan balik yang
memampukan kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya. Apabila karyawan
menyimpulkan bahwa karyawan digaji terlalu sedikit, mungkin karyawan akan
sering absen atau mengundurkan diri. Sekiranya karyawan menyadari bahwa
mereka memperoleh gaji tinggi, mereka akan mengkompensasikannya dengan
bekerja lebih keras.
c. Pengadaan Efektif
Manajer sumber daya manusia dan spesialis kompensasi perlu mengenali tiga
poin utama ketika merancang, menerapkan, dan mengevaluasi sebuah program
kompensasi. Pertama, gaji merupakan faktor penting bagi karyawan dan
mempunyai pengaruh terhadap pilihan pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran,
putaran karyawan, dan produktivitas. Kedua, tenaga kerja akan senantiasa berubah
dengan cara-cara yang dapat diprediksi. Ketiga, organisasi mengubah misi, tujuan,
strategi, dan kebijakan sumber daya manusia. Hal-hal esensial yang perlu dicermati
adalah :
1) Program kompensasi akan menjadi semakin disesuaikan dengan kebutuhan
individu karyawan. Alasan utamanya adalah meningkatkan diversitas tenaga
kerja. Tidak ada program gaji tunggal yang sama cocoknya untuk semua
karyawan.
2) Perhatian yang lebih besar mesti diberikan terhadap gaji berdasarkan kinerja,
pengetahuan, dan keahlian
Kebijakan, praktik, dan keputusan kompensasi harus dapat dipertahankan oleh
orang-orang yang melaksanakan program manajemen sumber daya manusia.

7
d. Motivasi
Apabila balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang
kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar mka disiplin karyawan makin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan programkompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Apabila program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3 Prinsip Kompensasi
Wayne F. Casio, 1991; dalam Siswanto (2001:14), menyatakan bahwa terdapat
delapan prinsip pokok yang harus diperhatikan dalam pemberian dan penyusunan
program kompensasi, yaitu:
a. Prinsip kewajaran, pemberian kompensasi harus memperhatikan perbandingan antara
jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah, biaya hidup dan prinsip kewajaran lainnya.
b. Prinsip keadilan, dalam program kompensasi harus terdapat ansure (jaminan) keadilan
baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja atau prestasi kerja. Secara informal
karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan
yang sama. Menurut mathis dan Jackson(2002, p130) keadilan dibagi menjadi dua
yaitu :
1) Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural adalah keadilan yang dipersepsikan dari proses dan prosedur
yang digunakan untuk membuat keputusan terhadap para karyawan, termasuk
untuk gaji mereka.
2) Keadilan Distribusi
Keadilan distribusi adalah keadilan yang dipersepsikan atas jumlah yang diberikan
untuk setiap kinerja.
c. Prinsip keamanan, program kompensasi juga harus memperhatikan hal-hal yang tidak
berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan semisal sakit, kecelakaan kerja,
bencana alam, PHK, dansebagainya.
d. Prinsip kejelasan, program kompensasi harus jelas dalam artian mudah dihitung dan
mudah dimengerti oleh karyawan.

8
e. Prinsip kesepakatan, kompensasi hendaknya merupakan hasil kesepakatan antara
pihak organisasidan pihak karyawan.
f. Prinsip keseimbangan, yaitu harus memperhatikan keseimbangan antara kompensasi
yang diberikankarena adanya keterkaitan dengan pekerjaan atau jabatan dan dengan
yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan.
g. Prinsip rangsangan, dalam hal ini program kompensasi harus mampu memberikan
rangsangan bagikeryawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal pada
organisasi. Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi,
komitmen, dan keterlibatankaryawan dalam organisasi.
h. Prinsip pengendalian biaya, program kompensasi juga tidak boleh mengadung unsur-
unsur pemborosan.
2.4 Jenis Kompensasi
Gambar 1.1 Jenis Kompensasi
Kompensasi
Finansial langsung
Bayaran Pokok
(Base Pay)
Gaji
(salary)
Upah
(wage)
Bayaran Prestasi
(merit pay)
Bayaran Insentif
(insentive pay)
Bayaran tertanggung
(Deferred Pay)
Tidak
langsung
Program
Perlindungan
Bayaran diluar
kerja
Fasilitas
non
Finansial
Pekerjaan
Lingkungan
Kerja

9
Secara umum, kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi finansial merupakan
kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja yang besarnya dapat dinyatakan secara
uang sesuai dengan perhitungan melalui hubungan kepegawaian.
Umumnya, kompensasi finansial dikarenakan pengeluaran moneter yang
dilakukan organisasi. Sedangkan kompensasi nonfinansial merupakan kompensasi yang
terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja. Tipe kompensasi
nonfinansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan
yang berhubungan dengan pekerjaan. Kompensasi finansial sendiri dibedakan lagi
menjadi dua bagian besar meliputi :
a. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation)
Kompensasi finansial langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut
gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji yang tepat yang
diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan
atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly week). Kompensasi finansial langsung
ini meliputi :
1) Bayaran pokok (base pay)
Upah atau gaji pokok adalah pembayaran dalam bentuk uang secata
tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan
pekerjannya. Upah atau gaji pokok dapat berupa gaji (salary) dan upah
(wages). Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).
Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenagakerjaan, upah
adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh
yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan,
atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjang bagi pekerja/buruh
dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi
pekerja produksi dan pemeliharaan pekerja (pekerja kerah biru).
Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,
atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja) yang diberikan secara tetap
baik secara jumlah dan waktu pemberiannya secara konsisten. Kelompok
pekerja yang biasa menerima bayaran pokok berupa gaji adalah jajaran
managemen, staf professional, klerikal (pekerja kerah putih). Gaji tetap akan
menimbulkan status yang lebih tinggi untuk karyawan dibandingkan dengan

10
upah harian. Gaji tetap bertujuan untuk menciptakan rasa loyalitas dan
komitmen karyawan terhadap organisasi sehingga lebih besar.
2) Bayaran presasi (merit pay)
3) Bayaran insentif (insentive pay)
Insetif (insentive) adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan
dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,
keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama ptogram insentif
adalah untuk mendorong dan mengimbali produktivitas karyawan dan
efektivitas biaya. Program insentif terdiri atas dua jenis :
a) Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut
penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat
dihubungkan dengan karyawan tertentu
b) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada
sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen, divisi, atau
kelompok kerja) karena melampaui standar profitabilitas, produktivitas,
atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.
4) Bayaran tertangguh (deferred pay)
b. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
Kompensasi finansial tidak langsung ini terdiri atas programperlindungan, bayaran
diluar jam kerja dan fasilitas.
1) Fasilitas (perquisites). Contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti
mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parker khusus, akses ke pesawat
perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah
substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
2) Program Perlindungan.contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, asuransi tenaga kerja, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang
berhubungan dengan kepegawaian.
3) Bayaran diluar jam kerja. Meskipun seseorang pekerja untuk jangka waktu
tertentu tidak melaksanakan tugasnya tetapi pembayaran gaji tidak dikurangi
atau dipotong. Contohnya liburan, cuti tahunan, cuti hamil, dan hari besar.
Kompensasi ini sering tidak dirasakan sebagai ganjaran oleh para pekerja,
karena tidak bersifat material/finansial.
2.4 Metode Kompensasi
Ada dua metode kompensasi yaitu metode kompensasi tunggal dan metode
kompensasi jamak.

11
a. Metode Tunggal
Metode tunggal merupakan suatu metode yang dalampenetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yand dimiliki karyawan.
Tingkat golongan dan gaji pokok karyawan hanya ditetapkan atas ijazah
terakhirnya yang dijadikan standarnya.
b. Metode Jamak
Metode Jamak merupakan suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal. Jadi
standargaji pokok yang pasti tidak ada. Metode ini terdapat pada perusahaan swasta
yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
2.6 Sistem Kompensasi
Banyak program kompensasi yang dirancang dengan baik tetapi gagal dalam
implementasinya karena kegagalan penyampaian program ini secara efektif. Kalangan
anggota organisasi harus diinformasikan dan dilibatkan dalam pembuatan dan
pelaksanaan program. Hal ini bertujuan agar merekea mengetahui hasil yang berasal dari
implementasi program kompensasi yang sistematik. Sistem Kompensasi dibagi dalam 3
hal yaitu :
a. Berdasarkan Pandangan Seseorang Terhadap Hak
Perusahaan harus menetapkan apakah akan menempatkan sebagian besar
karyawannya di bawah program kompensasi yang sama seperti sisitem bayaran
egaliter (egalitarian pay system) atau membentuk program kompensasi yang
berbeda menurut jenjang organisasional seperti sistem gaji elitis (hierarchical pay
system).
1) Egalitarisme
Struktur egalitarian menunjukkan suatu keyakinan bahwa semua
karyawan hendaknya diperlakukan secara adil. Sistem ini adalah fokusnya pada
pencapaian tugas bersama, lebih banyak konsultasi antara atasan dan bawahan,
dan kerja sama yang lebih erat di antara sesama karyawan. Sistem egalitarian
menawarkan fleksibilitas lebih besar kepada perusahaan untuk menyebarkan
karyawan dalam berbagai bidang yang berbeda tanpa harus mengubah tingkat
gaji mereka. Sistem ini dapat pula mengurangi hambatan di antara orang yang
perlu bekerja sama secara erat. Sistem egalitarian lebih lumrah di dalam
lingkungan yang sangat kompetitif, dimana perusahaan sering menenmpuh risiko
bisnis dan mencoba memperluas pangsa pasarnya dengan secara berkelanjutan
melakukan investasi dalam teknologi, usaha, dan produk baru.
2) Elitisme
Sistem ini menerapkan program kompensasi dan fasilitas khusus
beraneka ragam menurut jabatan sesorang. Sistem elitis menganggap bahwa

12
setiap karyawan berbeda keahlian, tanggung jawab, dan kontribusinya terhadap
organisasi. Sistem gaji yang elitis cenderung menyebabkan tenaga kerja yang
lebih stabil karena potensi karyawan untuk naik ke atas melalui perusahaan akan
tergantung pada seberapa lama seseorang berkarya di dalam perusahaan tersebut.
Sistem elitis lebih sering digunakan oleh perusahaan yang telah mapan dengan
produk dewasa, pangsa pasar yang tidak berubah dan persaingan yang terbatas.
b. Berdasarkan Keterbukaan Informasi
Sistem keterbukaan dalam penghitungan kompensasi disuatu organisasi ada
yang dilakukan dengan sistemkerahasiaan dan keterbukaan .
1) Kerahasiaan
Kerahasiaan bayaran (pay secrecy) adalah bahwa anggota organisasi
lebih menyukai kebijakan kerahasiaan dan tidak suka orang lain mengetahui
seberapa besar penghasilannya. Eksplansi alternative lainnya untuk prevalensi
kerahasiaan bayaran adalah bahwa hal ini memampukan manajer untuk
menghindari keharusan menjelaskan dan memberikan justifikasi atas keputusan
gaji kepada para bawahannya. Hal ini tampaknya mempersempit kemungkinan
munculnya masalah moral kerja karena perasaan tidal adil karyawan menyangkut
gajinya. Bahkan, meskipun sebuah sistem gaji adalah adil, karyawan dapat
merasa bahwa hal ini tidak wajar sekiranya mereka tidak diberitau mengenai
sistemgaji.
System kerahasiaan dalam penentuan kompensasi memiliki beberapa
kelemahan antara lain :
a) Mengurangi potensi bayaran yang berfungsi sebagai motivator yang positif.
b) Sulit bagi karyawan untuk menentukan apakah organisasi telah mengaitkan
bayaran dengan kinerjanya.
c) Kebijakan bayaran rahasia itu sendiri merupakan wujud rendahnya tingkat
kepercayaan antara organisasi dan anggota – anggotanya.
d) Mengurangier untuk memotivasi kinerja yang efektif.
2) Keterbukaan
Kebijakan keterbukaan informasi bayaran mempunyai keunggulan:
a) Membatasi akses para karyawan terhadap informasi kompensasi kerapkali
memancing ketidakpuasan gaji yang lebih besar karena mereka cenderung
melebih – lebihkan gaji yang diterima oleh rekan sejawatnya.
b) Kebijakan bayaran terbuka memaksa manajer supaya lebih wajar dan efektif
dalam memberikan kompensasi karena keputusan buruk tidak dpat
disembunyikan dan keputusan sehat dapat menjadi motivator bag karyawan
terbaik.
c) Dapat memberikan kepercayaan yang lebih besar dan membantu menjelaskan
hubungan antara bayaran dan kinerja kepada kalangan karyawan.

13
Kelemahan kebijakan bayaran terbuka :
a) Memaksa manajer untuk mempertahankan keoutusan kompensasi mereka
secara terbuka.
b) Biaya akibat terjadinya kesalahan dalam keputusan gaji melonjak manakala
gaji diungkapkan secara terbuka, dan hal ini mencegah manajer menjadi lebih
inovatif dalam cara mereka mengeluarkan biaya tenaga kerja.
c) Untuk menghindari perselisihan dan argument yang berlarut – larut dari para
karyawan.
c. Berdasarkan Pembayaran
Organisasi harus memutuskan system yang dipakai dalam menentukan
keputusan bayaran karyawan.sistem keputusan karyawan dapat dilakukan dalamdua
cara yaitu :
1) Sentralisasi
Dalam sistem yang tersentralisasi (centralized system), keputusan
bayaran dikendalikan secara ketat di sebuah lokasi pusat, biasanya departemen
sumber daya manusia di kantor pusat korporat. Dalam sistem yang
terdesentralisasi ( decentralized
system), keputusan bayaran didelegasikan ke dalam perusahaan,
biasanya manajer unit.
Bayaran yang terpusat (Sentralisasi) lebih tepat bilamana sistem ini
lebih efektif biaya dan efisien untuk mengangkat spesialis kompensasi yang
dapat ditempatkan di sebuah tempat dan bertanggung jawab atas survey gaji,
pemberian tunjangan, dan pembuatan catatan. Ada pula kelemahan akibat terlalu
ketatnya pengendalian gaji. Sistem yang terpusat akan memaksimalkan keadilan
internal, namun tidak begitu dapat mengatasi persoalan keadilan eksternal.
2) Desentralisasi
Pada umumnya, organisasi dengan skala usaha besar yang
terdevisifikasi menerapkan sistem bayaran yang terdesentralisasi. Dimana pada
sistem ini system pembayaran upah bisa dilakukan melalui ketua unit kerja atau
departemen.

14
Bab 3
Remunerasi
3.1 Definisi
Remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan dunia
ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistim pengupahan atau penggajian. Namun dalam
perkembangannya, istilah ini juga kerap kali digunakan secara kontekstual, sehingga
memiliki keragaman arti.
Dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan penataan
kembali sistim penggajian oegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan
terciptanya sistim tata kelola pemerintah yang baik dan bersih. Sementara dalam konteks
perusahaan, remunerasi diartikan sebagai sebuah bentuk tindakan balas jasa atau imbalan
yang diterima pekerja atas prestasi kinerjanya.
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa edisi keempat Departemen
Pendidikan Nasional, remunerasi diartikan sebagai uang yang diberikan sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilakukan. Secara harfiah remunerasi juga diartikan sebagai substitusi
dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan
yang dilakukan oleh pekerja.
3.2 Tujuan Remunerasi
Adapun berbagai tujuan diadakannya remunerasi disuatu perusahaan, antara lain:
a. Mendorong sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas
b. Memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk
perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi Kolusi dan
Nepostime (KKN).
c. Sistem remunerasi dapat menciptakan persaingan yang positif antarkaryawan. Akan
terlihat sekali, mana karyawan yang rajin, dan mana yang pemalas, mana karyawan yang
mau belajar, mana juga yang tidak. Dengan begitu, pegawai akan terpacu untuk
mengembangkan dirinya.
d. Memaksimumkan keuntungan atau memperoleh laba sebesar-besarnya bagi perusahaan
dengan memanfaatkan biaya seefisien mungkin.
e. Menciptakan tata kelola perusahaan yang baik dan bersih.
f. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan hal ini akan secara langsung berdampak pada
peningkatan produktivitas.
3.3 Unsur Remunerasi
a. Gaji  tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)
yang diberikan secara tetap baik secara jumlah dan waktu pemberiannya secara
konsisten.

15
b. Insentif  perorangan sesuai dengan komponen penilaian kinerja tiap pekerja. Insentif
didapatkan dari potongan pendapatan organisasinya.
c. Benefit (bonus)  Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar
yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok.
3.4 Sistem Remunerasi
Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus
mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input
dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat
mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh
orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah
dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan.
Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut
dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut,
sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.
1. Kompetensi Individual adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk
melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan
dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau
insentif.
2. Kinerja adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim
ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi.
Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.
3.4.1 Sistem remunerasi ada 2, yaitu :
a. Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan remunerasi
berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang sering disebut sebagai
input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi sesuai dengan bobot relatif
jabatan dalam organisasi, yang diukur dari pengetahuan/kemampuan, pemecahan
masalah, dan tanggungjawab.
b. Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based),
menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan kinerja
yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi (output organisasi).
3.4.2 Hal yang harus diperhatikan ketika merancang sistim remunerasi
a. Asas adil dan proposional.
Adil yang dimaksud adalah obyektivitas dalam menetapkan nilai nominal dan
harus sesuai dengan proporsi seperti memertimbangkan:
1. Tanggungjawab
2. Jabatan yang diemban

16
Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi
organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan
kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab
3. Jenis pekerjaan
4. Prestasi kerja karyawan
5. Resiko pekerjaan yang dihadapi
Adil tidak boleh diartikan dalam konteks bahwa setiap karyawan menerima
upah atau gaji yangharus sama namun memertimbangkan dari dua sisi yaitu
kondisi perusahaan dan kebutuhan pekerja. Di sisi perusahaan, adil berkaitan
dengan kondisi keuangan perusahaan dan kecenderungan pasar dimasa
mendatang. Sedangkan disisi pekerjanya, adil adalah tercukupinya
pendapatan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerja maupun keluarganya.
b. Layak dan wajar
Hal ini dimaksudkan bahwa remunerasi yang diberikan harus layak dan wajar,
dan tentunya saling menguntungkan kedua belah pihak, baik dari perusahaan
maupun pekerjanya. Namun yang harus diakui bahwa ada parameter yang
digunakan untuk menetapkan upah dan gaji karyawan di perusahaan yaitu
ketentuan normative yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan.
Ketentuan normative yang dimaksus ialah batasan minimal yang tidak boleh
dilanggar.
c. Sistem merit
Remunerasi diberikan kepada pekerja berdasarkan kinerja kerja karyawan
dievaluasi dan dinilai dengan mengacu pada parameter penilaian kinerja.
d. Bersifat kompetitif
Maksudnya adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk
melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya
diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima
dalam bentuk tunjangan atau insentif.
e. Transparan
Artinya adanya keterbukaan dalam penetapan gaji dan tunjangan, menetapkan
syarat kenaikannya yang masing-masing harus diketahui dan mudah dipahami
oleh pekerja atau karyawan.
Tetapi harus diingat bahwa pemberian atau tingkat remunerasi yang berlaku di
tiap perusahaan berbeda satu dengan lainnya.
3.5 Landasan Hukum Kebijakan Remunerasi.
1. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN.
2. UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian.
Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak

17
memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya.
( Psl 7, UU No.43/1999)
3. Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka
panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa
: “Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk
meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat
maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang
lainnya. “.
4. Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka menengah Nasional.
5. Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya ‘Equal remuneration for jobs of
equal value’ (Pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan yang
sama.
3.6 Perhitungan Remunerasi
a. Distribusi
1. Falsafah dasar insentif adalah motivasi kerja berdasarkan fee for performance.
2. Insentif langsung maupun tidak langsung dibayarkan pada bulan berikutnya paling
lambat pada setiap tanggal 20 setelah pelayanan dalam bulan berjalan selesai.
3. skor individu dihitung oleh atasan yang bersangkutan dan perhitungan total skor
individu yang menjadi skor rumah sakit ditetapkan oleh kepala bagian personalia
rumah sakit.
4. Besaran insentif langsung maupun tidak langsung bagi setiap karyawan bisa berbeda
setiap bulan tergantung kepada besar kecilnya POS remunerasi.
5. Yang berwenang mengesahkan insentif adalah direktur umum dan rumah sakit.
6. Skor individu bisa berubah setiap bulan bergantung kepada perubahan basic index,
kualifikasi pendidikan, risiko, emergency, posisi atau jabatan, dan performance
index.
7. Insentif langsung hanya berlaku kepada karyawan yang menghasilkan jasa.
8. Karyawan bukan penghasil jasa hanya mendapat insentif tidak langsung.
9. Karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja kurang dari 3 bulan belum
berhak mendapatkan insentif tidak langsung
10. Karyawan honorer dianggap sebagai karyawan tetap dengan gaji pokok sebesar
pegawai tetap 0 tahun.
b. Indexing
Indexing adalah teknik untuk menentukan besaran skor individu karyawan sesuai
dengan beban kerjanya.
Indexing berdasarkan:
a. Basic Index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar bagi seluruh
karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok karyawan yang bersangkutan

18
dengan ketentuan setiap Rp 50.000 gaji sama dengan satu nilai index, < Rp 25.000 =
0,5, sedangkan > Rp 25.000 = 1 index.
b. Kualifikasi atau kapasitas index adalah untuk memberi penghargaan nilai kualifikasi
atau kapasitas berdasarkan pendidikan karyawan yang diakui oleh menejemen rumah
sakit dengan ketentuan sebagai berikut:
SD = 1
SMP = 2
SMA/SMU = 3
D1/SPK/BIDAN = 4
D3 = 5
S1/D4 = 6
S2 umum/Dokter Umum/Dokter Gigi/Apoteker = 7
Dokter Spesialis = 8
S3/Dokter Subspesialis = 9
c. Risk index adalah nilai untuk risiko yang diterima karyawan akibat pekerjaanya. Nilai
risiko terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu:
1. Risiko tingkat 1 dengan nilai index 1 adalah kemungkinan terjadi risiko kerja yang
bersifat fisik, apabila karyawan yang bersangkutan bekerja sesuai protap atau SOP.
Adapun yang termasuk di dalam tingkat ini adalah sekretariat, personalia,
keuangan, kamtib, kerumahtanggaan, logistik, kendaraan, Binroh, dan MR.
bersifat fisik dan kimiawi apabila karyawan yang bersangkutan bekerja sesuai
protab atau SOP. Adapun yang termasuk di dalam tingkat ini adalah farmasi, rawat
inap, rawat jalan, fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana, dan laundry.
bersifat fisik, kimiawi, dan radiasi ataupun infeksius walaupun karyawan yang
bersagkutan bekerja sesuai protab atau SOP. Adapun yang termasuk dalamtingkat
ini adalah runag bersalin, UGD, kamar operasi, radiologi, laboratorium, dan ICU.
d. Emergency Index adalah penilaian terhadap beban emergency yang harus disegerakan
terdiri dari tiga tingkat, yaitu:
1. Kegawatan rendah = tingkat 1 dengan nilai index 1. Yaitu sekretariat, personalia,
keuangan, kamtib, kerumahtanggan, logistik, kendaraan, Binroh, MR, farmasi,
rawat jalan, fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana, dan laundry.
2. Kegawatan sedang = tingkat 1 dengan nilai index 2. Yaitu rawat inap, laboratorium,
radiologi.
3. Kegawatn tinggi = tingkat 1 dengan nilai index 3. Yaitu ICU atau RRI, OK, UGD,
dan kamar bersalin.
e. Position Index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang karyawan sesuai
dengan SK direktur. Dengan ketentuan jabatan sebagai berikut:

19
1. Kasubid, ketua panitia, koordinator, dan pengawas = 2
2. kepala unit, kepala seksi = 4
3. ketua komite medik, badan pengawas, kabag, kabid = 6
f. Performance Index adalah untuk mengukur hasil atau pencapaian kerja dari karyawan.
Kinerja dikaitkan dengan sistem akuntabilitas kinerja (sistem menejemen/PMS). Nilai
index kinerja adalah 2x pencapaian kinerja. Performance index ini diperhitungkan
terutama untuk pembagian insentif langsung unit kerja, sedangkan pembagian insentif
tidak langsung semua dianggap sama karena belum ada standar penilaian kinerja yang
baku untuk setiap karyawan. Adapun nilai index yang dipakai adalah = 2. Dalam
perencanaan selanjutnya performance index akan diperhitungkan dengan evaluasi
presensi karyawan (formula yang dipakai masih dalam pembahasan tim).
g. setelah dilakukan indexing maka dilakukan rating, yaitu:
1. basic index = rate 1
2. kualifikasi index = rate 2
3. risk index = rate 3
4. emergency index = rate 3
5. position index = rate 3
6. performance index = rate 4
h. skor adalah nilai individu yang merupakan perkalian dari index terhadap rating atau
bobot.
i. total skor individu adalah penjumlahan dari skor basic, kualifikasi atau kapasiti, risk,
emergency, position, dan performance.
j. total skor individu seluruh karyawan dijumlahkan menjadi total skor rumah sakit.

20
Bab 4
Contoh Aplikatif
4.1 Gambaran Umum RSUD dr. H. Soewondo Kendal
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dr. H. Soewondo Kendal adalah rumah sakit
kelas B non pendidikan (SK Menteri Kesehatan No: 40/Menkes/2002 tanggal 21 Januari
2002 dan merupakan RS Rujukan Tingkat II) milik Pemerintah Kabupaten Kendal,
mempunyai 202 tempat tidur dan tenaga kerja sebesar 352 orang, dengan perincian SDM
sebagai berikut:
a. Tenaga Dokter Spesialis 16 orang
b. Tenaga Dokter Umum 12 orang
c. Tenaga Dokter Gigi 3 orang
d. Tenaga Paramedis 129 orang
e. Tenaga Paramedis non Keperawatan 32 orang
f. Tenaga Non Medis 136 orang
g. Pejabat Struktural 23 orang
h. Direktur 1 orang
TOTAL 352 orang
1) Falsafah dan Tujuan RSUD dr. H. Soewondo Kendal
RSUD dr. H. Soewondo Kendal (RSUD Kendal) mempunyai visi menjadikan
rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan prima yang didukung oleh sumber daya
manusia (SDM) yang profesional dan sejahtera, sarana prasarana memadai serta
manajemen yang bermutu tinggi, dengan misi meningkatkan profesionalitas,
meningkatkan kesejahteraan sumber daya manusia, mengembangkan manajemen
pelayanan rumah sakit, mengembangkan sarana dan prasarana dan memberikan
pelayanan prima yang terjangkau dan dukungan jaringan pelayanan kesehatan.
Tujuan yang dicapai adalah meningkatkan derajat kesehatan masyarakat
Kabupaten Kendal, meningkatkan kinerja, baik kinerja produktivitas, proses pelayanan,
kepuasan masyarakat dan meningkatnya pendapatan (kinerja keuangan), tersedianya
sarana dan prasarana yang memadai bagi pelayanan yang bermutu dan meningkatnya
kesejahteraan sumber daya manusia (SDM) Rumah Sakit.
Dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan tersebut filosofi yang dianut yaitu
kesehatan adalah salah satu modal dasar pembangunan sumber daya manusia, oleh karena
itu hidup sehat adalah merupakan hak setiap manusia yang tidak dapat ditunda dan
ditawar. Sebagai rumah sakit milik Pemerintah Kabupaten Kendal, RSUD dr. H.
Soewondo Kendal harus mampu melayani secara optimal masyarakat di wilayahnya
sebagai wujud tanggung jawab kepada negara dan profesi oleh karenanya pelayanan
rumah sakit harus mempunyai akses yang baik kepada masyarakat Kendal dan kepuasan
konsumen merupakan orientasi utama penyelenggaraan pelayanan kesehatan di RSUD dr.

21
H. Soewondo Kendal. Oleh karena itu pelayanan yang diberikan terhadap pasien (sebagai
konsumen luar) dan pelaksana kesehatan itu sendiri (sebagai konsumen dalam) harus
diutamakan.
Nilai-nilai yang menjadi dasar pelayanan kesehatan yang dikembangkan dalam
melaksanakan dan mewujudkan visi-misi tersebut adalah rendah hati, profesional, jujur,
kerjasama dan kebersamaan, integritas, kerja keras, disiplin, keterbukaan terhadap kritik
dan perbaikan dan keinginan menjadi yang terbaik. Berdasarkan hal di atas maka RSUD
Kendal mempunyai motto “Senyumku adalah penyembuhanmu” artinya dengan
pelayanan yang diberikan selalu diusahakan sebaik mungkin dengan penuh tanggung
jawab, sopan, ramah, hormat dan banyak senyum diharapkan pasien merasa puas dan
cepat sembuh.
Menurut Peraturan Daerah no. 6 tahun 2001 yang berisi tentang Pembentukan
Badan dan Kantor-kantor di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Kendal disahkan
pula tugas pokok RSUD dr. H. Soewondo Kendal. Tugas pokok tersebut yaitu
melaksanakan upaya pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara berdaya guna dan
berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan, pemulihan yang dilaksanakan
secara serasi, terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan
upaya rujukan. Sedangkan fungsinya sebagai penyelenggaraan pelayanan medis,
pelayanan penunjang medis dan non medis, pelayanan dan asuhan keperawatan,
pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan dan
administrasi umum dan keuangan.
2) Organisasi di RSUD dr. H. Soewondo Kendal
Untuk melaksanakan visi, misi, tujuan, tugas pokok dan fungsi dari RSUD
Kendal maka disusunlah organisasi RSUD Kendal dengan struktur organisasi yang diatur
dalam Peraturan Daerah Kabupaten Kendal No. 20 Tahun 2007. Struktur organisasi
RSUD dr. H. Soewondo Kendal terdiri dari kelompok jabatan struktural dan jabatan non
struktural (fungsional).
Dalam menjalankan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Rumah Sakit mempunyai
fungsi :
a) Penyusunan programdi bidang pelayanan kesehatan.
b) Perumusan kebijakan teknis di bidang pelayanan kesehatan.
c) Pembinaan teknis di bidang pelayanan kesehatan.
d) Penyelenggaraan pelayanan medis, penunjang medis dan non medis.
e) Penyelenggaraan pelayanan rujukan.
f) Penyelenggaraan pelayanan asuhan.
g) Pelaksanaan penelitian dan pengembangan serta pendidikan dan
pelatihan bidang kesehatan.
h). Pengelolaan administrasi dan keuangan.
3) Profil Tenaga Keperawatan di RSUD dr. H. Soewondo Kendal

22
Jumlah tenaga keperawatan dan tingkat pendidikannya terhitung bulan Agustus
2008 terdapat pada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1 Distribusi Tenaga Keperawatan di RSUD dr. H. Soewondo Kendal per Agustus
2008
No Unit Pelayanan Pendidikan
S1 % DIII % SLTA %
1 Instalasi Rawat Jalan 1 25 45 10,64 1 6,25
2 Instalasi Radiologi 1 25 3 2,13
3 Instalasi Rehab Medis 2 1,42
4 Instalasi Gizi 1 25 3 2,13
5 Instalasi Laboratorium 5 3,55 9 56,25
6 Instalasi Bedah Sentral 10 7,10 1 6,25
7 Ruang Anestesi 4 2,84
8 Instalasi Gawat Darurat 16 11,35 1 6,25
9
Ruang Anggrek /
Bugenvil 11 7,8 1 6,25
10 Ruang Cempaka 10 7,09 1 6,25
11 Ruang BBRT/Melati 9 6,38
12 Ruang Flamboyan 8 5,67 1 6,25
13 Ruang Laki-laki/Kenanga 7 4,96 1 6,25
14 Ruang Anak/Dahlia 8 5,67
15 Ruang ICU/Nusa Indah 12 8,51
16 Ruang Obgyn/Mawar 9 6,38
17 Instalasi Farmasi 1 25 9 6,38
Jumlah 4 100 141 100 16 100
Dari Tabel 4.1 tentang Distribusi Tenaga Keperawatan sejumlah 161 orang, terlihat
bahwa 4 orang tenaga keperawatan berpendidikan S1, 141 orang tenaga keperawatan
berpendidikan D III, dan 16 orang tenaga keperawatan berpendidikan SLTA. Pengelolaan
Insentif Pelayanan Tenaga Keperawatan RSUD dr. H. Soewondo Kendal saat ini.
Dalam rangka peningkatan produktivitas kerja sejalan dengan perubahan pada
Tarif RS dan diharapkan komponen SDM RS dapat bekerja lebih baik dalam memberikan
pelayanan kesehatan pada masyarakat maka perlu diatur pembagian insentif/jasa pelayanan
pada masing-masing komponen SDM RSUD dr. H. Soewondo Kendal.
4)Insentif Non Finansial Tenaga Keperawatan
Sebagaimana tersebut di dalam peraturan daerah kabupaten Kendal Nomer 24
tahun 2001 tentang retribusi pelayanan kesehatan RSUD dr. H. Soewondo Kendal
menerangkan bahwa penerimaan fungsional RSUD adalah penerimaan yang diperoleh
sebagai imbalan atas pelayanan baik berupa barang dan atau jasa yang diberikan oleh

23
RSUD dalam menjalankan fungsinya melayani kepentingan masyarakat atau instansi
masyarakat lainnya.
Dana swadana penerimaan fungsional yang diterima oleh rumah sakit unit swadana
dikelola menjadi Rencana Anggaran Belanja Rumah Sakit (RAPBS), yang dapat
dipergunakan secara langsung untuk pengembangan SDM sebanyak-banyaknya 5% (lima
persen).
Dari target penerimaan rumah sakit sebesar Rp. 16.500.000.000,- digunakan untuk
penyelengaraan program pendidikan dap pelatihan SDM kesehatan rumah sakit dalam
periode Januari – Desember 2007 sebesar Rp. 190.000.000,- atau sebesar 1,15% dari
penerimaan rumah sakit, sehingga masih bisa dilaksanakan upaya peningkatan pembiayaan
pengembangan SDM kesehatan rumah sakit. Upaya tersebut meliputi:
a. Belanja Beasiswa Pendidikan
1. Belanja beasiswa tugas belajar D3
2. Belanja beasiswa tugas belajar S1
3. Belanja beasiswa tugas belajar S2
b. Belanja Kursus, Pelatihan, Sosialisasi dan Bimbingan Teknis
1. Biaya pelatihan Dokter Umum, Dogter Gigi, Dokter Spesialis
2. Kegiatan Workshop
3. Pelatihan PPGD bagi perawat
4. Pelatihan barikade siaga bencana
5. Pelatihan perawat mahir
6. Pelatihan bidang pelayanan keperawatan/asuhan dan mutu keperawatan.
7. Pelatihan instalasi penunjang (instalasi laboratorium, instalasi farmasi, rekap medik,
gizi dan radiologi)
8. Pelatihan perawat kepribadian dan etika berkomunikasi
9. Pelatihan perawat instalasi rawat inap, IGD, ICU dan IBS
10.Penunjukan SDM keperawatan untuk mengikuti berbagai kegiatan diatas dapat
digunakan sebagai kompensasi non finansial dari rumah sakit untuk tenaga
keperawatan.
5) Insentif Finansial Tenaga Keperawatan
Berdasarkan pertimbangan tersebut untuk menjamin kelancaran pembagian
insentif/jasa pelayanan perlu diatur dengan sebuah keputusan. Insentif yang diterimakan
berasal dari penerimaan yang sah dalamaturan-aturan pengelolaan RS yang didasari :
a) Peraturan Daerah No. 24 tahun 2001 tentang Retribusi Pelayanan Kesehatan RSUD
dr. H. Soewondo Kendal,

24
b) Keputusan Bupati Kendal no. 14 tahun 2002 tentang Retribusi Pelayanan Kesehatan
Kelas Utama A/B dan Kelas I pada RSUD dr. H. Soewondo Kendal,
c) Perjanjian Kerja Sama dengan pihak luar dalam pembiayaan pelayanan kesehatan
yang diberikan oleh RSUD dr. H. Soewondo Kendal.
d) Surat Keputusan Direktur/Kepala Badan RSUD dr. H. Soewondo Kendal Nomor :
900/0997/RSUD/2005 Tanggal 18 Oktober 2005
1. Insentif Pelayanan
No Komponen Persentase
1 Dokter 60%
2 Paramedis 20%
3 Non Medis 7,5%
4 Struktural/Bendahara 7,5%
5 Direktur 5%
Jumlah 100%
Sumber Arsip RSUD dr. H. Soewondo Kendal
2. Insentif Asuhan Keperawatan (Askep) dan Tindakan Khusus Keperawatan
(TKK)
No Komponen Persentase
Askep TKK
1 Dokter Terkait 2,5% 2,5%
2 Paramedis 85% 85%
3 Non Medis 7,5% 7,5%
4 Struktural/Bendahara 2,5% 2,5%
5 Direktur 2,5% 2,5%
Jumlah 100% 100%
Penerima bagian pelayanan keperawatan seluruh Rumah Sakit dilakukan
pengumpulan menjadi satu, dari berbagai sumber-sumber dimana ada kontribusi
pekerjaan keahlian keperawatan.
Acuan yang digunakan dalam penerima insentif tenaga keperawatan ada 2
sebagai berikut:
1. Penerimaan insentif pelayanan keperawatan sebesar 20% dari jasa pelayanan yang
diperoleh pihak RS yang berasal dari pelayanan yang diberikan kepada pasien
dengan besaran sesuai tarif/retribusi yang berlaku.
2. Penerimaan insentif Pelayanan Asuhan Keperawatan (ASKEP) dan Tindakan Khusus
Keperawatan (TKK) sebesar 85% dari jasa Asuhan Keperawatan dan Tindakan
Khusus Keperawatan yang diperoleh pihak RS yang berasal dari pelayanan yang
diberikan kepada pasien dengan besaran sesuai tarif/retribusi yang berlaku.

25
Sesuai dengan struktur organisasi pegawai di RSUD dr. H. Soewondo
Kendal, Tenaga Keperawatan terdistribusi pada unit-unit pelayanan sebagai berikut:
a. Instalasi Rawat Jalan
b. Instalasi Radiologi
c. Instalasi Rehab Medis
d. Instalasi Gizi
e. Instalasi Laboratorium
f. Instalasi Bedah Sentral
g. Ruang Anestesi
h. Instalasi Gawat Darurat
i. Ruang Anggrek dan Bugenvil
j. Ruang Cempaka
k. Ruang BBRT/Melati
l. Ruang Perempuan/Flamboyan
m. Ruang Laki-laki/Kenanga
n. Ruang Anak/Dahlia
o. Ruang ICU/Nusa Indah
p. Ruang Obgyn/Mawar
q. Instalasi Farmasi
Dengan berpedoman pada Keputusan Kepala Badan RSUD dr. H. Soewondo
Kendal Nomor : 900/0997/RSUD/2005 tanggal 18 Oktober 2005, dapat diketahui
besaran insentif tenaga keperawatan di masing-masing dari 17 unit pelayanan Tenaga
Keperawatan melaksanakan tugasnya.
Pada tahap ini di bagian keuangan telah diketahui besarnya jumlah
penerimaan insentif Tenaga Keperawatan pada unit pelayanannya. 17 Unit Pelayanan
yang ada sudah memiliki data besaran jumlah penerimaan insentif, sehingga jumlah
total insentif pelayanan Tenaga Keperawatan seluruh Rumah Sakit telah diketahui.
1) Sistem Distribusi Insentif Pelayanan Tenaga Keperawatan:
Setelah diketahui jumlah sub total penerima insentif pelayanan di
masing-masing unit pelayanan, instalasi/ruangan membuat penilaian indek untuk
tiap-tiap tenaga keperawatan di masing-masing unit layanan. Angka indek yang
berkaitan digunakan sebagaidasar menghitung besaran rupiah insentif pelayanan
yang akan diterimakan oleh Bagian Keuangan kepada Tenaga Keperawatan
tersebut. Dasar penilaian indek adalah Standar Penilaian Indek Paramedis, Non
Medis RSUD dr. H. Soewondo Kendal.
2) Golongan
Tabel 4.2 Indeks Golongan Tenaga Keperawatan RSUD dr. H. Soewondo
Kendal

26
No Golongan Point
1 I/a 3
2 I/b 4
3 I/d 5
4 I/e 6
5 II/a 7
6 II/b 8
7 II/c 9
8 II/d 10
9 III/a 11
10 III/b 12
11 III/c 13
12 III/d 14
13 IV/a 15
14 IV/b 16
15 IV/c 17
16 IV/d 18
Interval point yang digunakan di dalam menilai besarnya point indeks
paramedis sebesar 1 point. Point terendah adalah pegawai dengan golongan I/a
sebesar 3 point, golongan II/a sebesar 7 point, golongan III/a sebesar 11 point,
golongan IV/a sebesar 15 point, dengan point tertinggi pegawai golongan IV/d
sebesar 18 point.
3) Masa Kerja
Tabel 4.3 Indeks Masa Kerja Tenaga Keperawatan RSUD dr. H.
Soewondo Kendal
No Masa Kerja Point
1 < 3 bulan 0
2 3 bulan s/d 2 tahun 0,5
3 2 tahun s/d 4 tahun 1
4 4 tahun s/d 6 tahun 1,5

27
17 > 30 tahun 8
Masa kerja mulai dihitung setelah tenaga paramedik memasuki masa
kerja 3 bulan sampai dengan 2 tahun sejak mulai kerja di RSUD dr. H.
Soewondo Kendal setiap 2 tahun masa kerja menciptakan efek kenaikan 0,5
point atau identik dengan 1 point setiap 4 tahun pertambahan masa kerja.
4) Pendidikan
Tabel 4.4 Indeks Pendidikan Tenaga Keperawatan RSUD dr. H. Soewondo
Kendal
No Pendidikan Point
1 S-2 Profesi 21
2 S-1 Profesi 19
3 S-2 Umum 19
4 S-1 Umum 17
5 Diploma 4 16
6 Diploma 3 15
7 SLTA 12
8 SLTP 9
5) Volume Kehadiran Kerja
Tabel 4.5 Indeks Volume Kehadiran Kerja Tenaga Keperawatan RSUD
dr. H. Soewondo Kendal
No Volume Kehadiran Point
1 1 Minggu Penuh 1
2 Tidak Masuk Dengan Ijin Kerja -0,3
3 Tidak Masuk Tanpa Ijin per hari -1
Volume kehadiran kerja dihitung menciptakan penghargaan maupun
pengurangan besarnya point yang diterima oleh tenaga keperawatan.
6) Tanggung Jawab
Tabel 4.6 Indeks Tanggung Jawab Tenaga Keperawatan RSUD dr. H.
Soewondo Kendal
No JABATAN / UNIT KERJA Point

28
1 Kepala Bidang (Eselon III) 10
2 Kepala Sub Bidang/Kepala Sub Bagian (Eselon IV) 8
3 Kepala Instansi 8
4 Kepala Ruang/Bangsal 8
5 Wakil Kepala Ruang/Bendahara 7
6 Para Medis Shift 6
7 Para Medis Non Shift 5
8 Para Medis OK 5
9 Para Medis Perawatan Dinas Rangkap 6,5
10 Para Medis Non Keperawatan Shift 4,5
11 Para Medis Non Keperawatan Non Shift 4
12 Staf Keuangan 3
13 Pembantu Keperawatan Shift (POS) 4
14 Pembantu Bendahara / Pengurus Barang 2,5
15 Pekarya / Pembantu Perawat Non Shift 3,5
16 Staf Administrasi 2
Dari tabel di atas terlihat bahwa kelompok jabatan yang digunakan di
dalam memberikan indeks point tenaga keperawatan masih berbaur antara
kelompok jabatan struktural dengan kelompok jabatan fungsional serta petugas
keuangan/bendahara maupun petugas administrasi. Belum terlihat secara nyata
bahwa ketentuan khusus diciptakan bagi petugas pelaksana maupun kepala
ruang perawatan. Indeks terbesar kepala ruang adalah 8, terkecil
pekarya/pembantu perawat non shift bernilai 3,5 point.
7) Beban Kerja
Tabel 4.7 Indeks Beban Kerja Tenaga Keperawatan RSUD dr. H.
Soewondo Kendal
No VOLUME BEBAN KERJA Point
1 Kepala Bidang 8
2 Kepala Sub Bidang 6
3 Kepala Instansi/Kepala Ruang 4
4 Bendahara / Para Medis Keperawatan 3
5 Para Medis Non Keperawatan 2
6 Non Medis 1
Pengelompokan volume beban kerja berkaitan dengan besarnya point
belum berasaskan fungsional tenaga keperawatan masih ada penilaian
berdasarkan jabatan struktural, kepala bidang, dan kepala sub bidang.

29
Telah ada kesepakatan antara Komite Keperawatan dengan Pihak
Manajemen Rumah Sakit bahwa Sistem Distribusi Insentif Pelayanan Tenaga
Keperawatan adalah sebagai berikut:
a) Bahwa penerima insentif pelayanan Tenaga Keperawatan masing-masing
unit pelayanan sesuai peraturan yang ada adalah sebagai berikut: 20% dari
jasa pelayanan RS, 85% dari jasa Asuhan Keperawatan, 85% dari Tindakan
Khusus Keperawatan. Digabung/ dijumlah menjadi satu besaran senilai
100%
b) Bahwa penerima 100% insentif Pelayanan Tenaga Keperawatan tersebut
dibagi dalam 2 bagian:
1. Bagian pertama sebesar 70% menjadi hak langsung/dikembalikan
langsung/penerimaan langsung insentif Pelayanan Tenaga Keperawatan
di masing-masing unit pelayanan.
2. Bagian Kedua sebesar 30% menjadi penerimaan tidak langsung.
Penerima 30% dari masing-masing unit pelayanan dikumpulkan
menjadi satu dalam kantong besar.
3. Dana Kantong Besar senilai 30% dari seluruh insentif Pelayanan
Tenaga Keperawatan se-Rumah Sakit didistribusikan kembali/
diterimakan kembali kepada setiap Tenaga Keperawatan. Seluruh
perhitungan yang digunakan dalam penetapan insentif tenaga paramedis
menggunakan sistem point. Setiap insentif Pelayanan Tenaga
Keperawatan sebesar 70% berupa penerimaan langsung ditambah 30%
berupa penerimaan tidak langsung (dari kantong besar) dihitung dengan
rumus:
c) Σ @ indeks Rp =
ΣJasa Pelayanan yg Dibagi
ΣTotal Indeks
Insentif Pelayanan Tenaga Keperawatan diserahkan oleh bagian
keuangan Rumah Sakit kepada masing-masing tenaga keperawatan.
4.2 Simulasi Perhitungan Insentif Pelayanan Tenaga Keperawatan
a. Penerimaan insentif pelayanan (Askes Sosial bulan Februari 2008). Jumah uang
yang dibagi Rp. 28.189.250
b. Jumlah tenaga keperawatan 161.
c. Jumlah indeks point sistemlama 6671.
d. Rata-rata penerimaan per perawat Rp. 175.088
e. Penerimaan tidak langsung pada sistemlama (30%) atau senilai Rp. 8.456.775
f. 1 point lama senilai ( Rp. 8.456.775 : 6671 ) Rp. 1.267,69 dibulatkan Rp. 1.267

30
Seorang perawat bernama A Golongan 2 C, lama kerja 8 - 10 tahun, aktif dalam 1 bulan
penuh dan menjalankan tugas rumah sakit, pendidikan diploma 3, sebagai perawat pelaksana PDLT
lebih dari 1 tahun. Menerima insentif pelayanan sebesar Rp. 130.400,-
Penerimaan Langsung 70% : Rp. 79.087
Penerimaan Tidak Langsung : 40,5 x Rp. 1.267 = Rp. 51.313
Jumlah insentif yang diterima : Rp. 79.087 + Rp. 51.313 = Rp. 130.400
Seorang perawat bernama B Golongan 3 C, lama kerja 18 - 20 tahun, aktif dalam 1 bulan
penuh dan menjalankan tugas rumah sakit, pendidikan S1 Profesi, sebagai perawat pelaksana,
PDLT lebih dari 1 tahun. Menerima insentif pelayanan sebesar Rp. 997.500 .
Tabel 4.8 Simulasi perhitungan insentif pelayanan tenaga keperawatan bernama B di RSUD dr. H.
Soewondo.
No Keterangan Indeks
1 Golongan 13
2 MasaKerja 5
3 Volumen Kehadiran 4
4 Pendidikan 19
5 Tanggung Jawab 6
6 Beban Kerja 3
Jumlah Point 50
Penerimaan Langsung 70% = Rp. 934.150
Penerimaan Tidak Langsung = 50 x Rp. 1.267 = Rp. 63.350
Jumlah insentif yang diterima = Rp. 934.150 + Rp. 63.350 = Rp. 997.500
No Keterangan Indeks
1 Golongan 9
2 MasaKerja 3.5
3 Volumen Kehadiran 4
4 Pendidikan 15
5 Tanggung Jawab 6
6 Beban Kerja 3
Jumlah Point 40.5

31
Bab 5
Pembahasan
5.1 Analisis
Dari contoh aplikatif remunerasi pada RSUD dr. H. Soewondo Kendal, diketahui
bahwa rumah sakit tersebut sudah memahami arti penting pengelolaan sumber daya manusia.
Karyawan RSUD dr. H. Soewondo Kendal merupakan pelanggan internal yang memegang
peranan dan faktor yang sangat penting dalam menentukan kesuksesan penyelenggaraan
pelayanan RSUD dr. H. Soewondo Kendal. Oleh karena itu, pihak manajemen rumah sakit
haruslah memberikan suatu imbalan yang sesuai atas pelayanan jasa yang telah para
karyawan kerjakan. Pengelolaan sumber daya yang baik ditandai dengan sistem remunerasi
yang baik sehingga diharapkan setiap karyawan mampu meningkatkan kinerjanya dan
mengurangi proses keluar masuknya karyawan.
Oleh karena itu RSUD dr. H. Soewondo Kendal memberikan insentif kepada para
karyawan yang berbentuk :
1. Insentif Non Finansial Tenaga Keperawatan yang berupa program pendidikan dan
pelatihan SDM kesehatan rumah sakit dan peningkatan pembiayaan pengembangan
SDM kesehatan rumah sakit
2. Insentif Finansial Tenaga Keperawatan bahwa penerima 100% insentif Pelayanan
Tenaga Keperawatan tersebut dibagi dalam 2 bagian:
a. Bagian pertama sebesar 70% menjadi hak langsung/dikembalikan
langsung/penerimaan langsung insentif Pelayanan Tenaga Keperawatan di masing-
masing unit pelayanan.
b. Bagian Kedua sebesar 30% menjadi penerimaan tidak langsung. Penerima 30%
dari masing-masing unit pelayanan dikumpulkan menjadi satu dalam kantong
besar.
c. Dana Kantong Besar senilai 30% dari seluruh insentif Pelayanan Tenaga
Keperawatan se-Rumah Sakit didistribusikan kembali/ diterimakan kembali
kepada setiap Tenaga Keperawatan. Seluruh perhitungan yang digunakan dalam
penetapan insentif tenaga paramedis menggunakan sistem point. Setiap insentif
Pelayanan Tenaga Keperawatan sebesar 70% berupa penerimaan langsung
ditambah 30% berupa penerimaan tidak langsung (dari kantong besar).
Berdasarkan contoh aplikasi penerapan remunerasi yang dilakukan di Rumah
Sakit Umum Daerah Kendal, secara umum dapat diketahui bahwa Rumah Sakit Umum
Daerah Kendal sudah memenuhi semua prinsip dalam menerapkan remunerasinya. Prinsip
remunerasi yang dijabarkan dalam contoh aplikatif diatas antara lain kewajaran, kelayakan,
keadilan, proporsional, kompetitif, sistemmerit, dan transparan.
Sistem keterbukaan ini memiliki beberapa kelebihan antara lain memberikan rasa
keadilan dan kepastian kepada setiap karyawan. Keadilan disini berarti bahwa setiap
karyawan dihargai dan diberikan imbalan yang sesuai dengan sumbangsih tenaga dan

32
pengetahuan yang diberikan demi tercapainya tujuan organisasi. Selain itu sistem
keterbukaan dalam kompensasi yang diterapkan suatu perusahaan juga bertujuan untuk
menghindarkan terjadinya konflik antar pekerja akibat perasaan tidak diperlakukan secara
adil berdasarkan perbedaan remunerasi yang diterima.
Selain itu RSUD dr. H. Soewondo Kendal menerapkan sistem remunerasi berbasis
kompetensi yang mengukur aspek pengetahuan/keterampilan, kinerja, dan jabatan.
Akan tetapi peraturan insentif yang diterapkan oleh RSUD dr. H. Soewondo Kendal
sudah berjalan selama 7 tahun lebih. Seharusnya itu bisa dijadikan dasar peninjauan kembali
mengenai kebijakan yang diterapkan oleh RSUD dr. H. Soewondo Kendal. Agar sesuai
dengan perkembangan jaman dimana setiap tahun tentunya ada kenaikan barang-barang
kebutuhan pokok yang berimbas kepada kesejahteraan para karyawan.

33
Bab 6
Kesimpulan
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh tenaga kerja baik materil ataupun
nonmaterial sebagai balasan atas kontribusi mereka dalam tercapainya tujuan suatu organisasi.
Adapun tujuan dari kompensasi adalah memberikan kepuasan kepada karyawan, pengusaha dan
konsumen. Adapun dalam menjalankan program kompensasi diperlukan pemahaman tentang
prinsip di dalam kompensasi.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya tingkat upah kompensasi. Hal ini
perlu mendapatkan perhatian supaya tidak bertentangan dengan prinsip di dalam kompensasi.
Dalam penentuan kompensasi terdapat dua metode yaitu metode tunggal dan metode jamak,
penggunaan metode ini sesuai dengan keputusan dari perusahaan.
Dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan penataan kembali
sistim penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan terciptanya
sistim tata kelola pemerintah yang baik dan bersih. Sementara dalam konteks perusahaan,
remunerasi diartikan sebagai sebuah bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima pekerja
atas prestasi kinerjanya
Adapun tujuan diadakannya remunerasi salah satunya ialah untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan dan hal ini akan secara langsung berdampak pada peningkatan
produktivitas. Berbagai hal yang perlu diperhatikan ketika merancang system remunerasi adalah
asas adil, proposional, layak, wajar, bersofat kompetitif, systemmerit, dan transparan. Tetapi harus
diingat bahwa pemberian atau tingkat remunerasi yang berlaku di tiap perusahaan berbeda satu
dengan lainnya

Rangkuman tugas uas

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Rangkuman tugas uas

Similar to Rangkuman tugas uas (20)

Rangkuman tugas uas