Laporan penelitian ini membahas kebijakan kompensasi di PT. Indonesia Nippon Seiki. Kompensasi terdiri atas kompensasi langsung seperti gaji pokok, insentif, dan bonus serta kompensasi tidak langsung seperti tunjangan kesehatan dan fasilitas kerja. Kompensasi bertujuan untuk memotivasi karyawan agar produktifitasnya meningkat.

1. LEMBAR JAWABAN UJIAN AKHIR SMESTER
PENELITIAN MENGENAIKEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI DI
PERUSAHAAN
Data Peneliti :
Nama/NIK : HAKIN NAZILI /11140022
Kelas/Ruang : 7P.MSDM
Mata Kuliah : Evaluasi Kinerja & Kompensasi
Dosen : Ade Fauji, SE.,MM
Data Tempat Penelitian :
Nama Perusahaan : PT. Indonesia Nippon Seik
Alamat : Kawasan Industri Modern Cikande, Jl. Utama Modern
Industri Blok E, Barengkok, Nambo Ilir, Kibin, Serang, Banten 42186
Telepon : www.ins.co.id / (+6254) 402166

2. PASAL 25
KETENTUAN UMUM TENTANG PENGUPAHAN & KOMPENSASI
( 1 ) Yang dimaksud dengan pengupahan adalah imbalan jasa berupa uang yang
diberikan oleh perusahaan kepada pekerja atas hasil kerjanya yang diperintah
perusahaan.
( 2 ) Perusahaan menentukan standar pengupahan yang disesuaikan dengan jabatan,
keterampilan, prestasi kerja, usia, serta pengalaman dari masing – masing
pekerja.
( 3 ) Periode perhitungan upah dan komponen lainnya, seperti transportasi,
pengobatan, tunjangan, makan, tunjangan, kehadiran, upah lembur dan lainnya
adalah tanggal 16 bulan sebelumnya sampai dengan tanggal 15 bulan berjalan,
yang dibayarkan akhir bulan.
( 4 ) Besarnya Upah
a. Upah pekerja yang diterima ditetapkan dalam perjanjian kerja pada saat
pertama pekerja diterima dan tidak kurang dari ketentuan perundang undangan yang
berlaku
b. Selanjutnya apabila ada perubahan baik mengenai komponen maupun
jumlahnya, akan ditetapkan perusahaan setahun sekali.
c. Struktur skala upah dan golongan ditetapkan dalam suatu peraturan yang
dibuat oleh perusahaan.
( 5 ) Struktur upah yang berlaku di PT.Indonesia Nippon Seiki, adalah sebagai
berikut :

3. a. Upah Tetap :
I. Upah Pokok
Ia. Gaji Pokok
IIb. Gosu
II.Tunjangan Tetap
IIa. Tunjangan Kwalifikasi
IIb. Tunjangan Keluarga
IIc. Tunjangan Perumahan
IId. Tunjangan Keahlian
III.Ketentuan mengenai tunjangan tetap dan besarnnya diatur dalam peraturan
tersendiri
( 6 ) Upah Tidak Tetap :
a. Premi Hadir
b. Tunjangan Makan
c. Tunjangan Transportasi
d. Tunjangan Lingkungan Pekerjaan
e. Tunjangan Pajak
( 7 ) Potongan Upah
a. Absensi
b. Pajak
c. Iuran Jamsos
d. Dan lain lain sesuai peraturan perundangan atau ketentuan perusahaan

4. Kompensasi (compensation) juga merupakan pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada
karyawan sebagai balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Simamora membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi Langsung(direct compensation)
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan
dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif,
dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa:
“Kompensasilangsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut Umar (2003:16),
“Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-
lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”.
Menurut Nawawi (2005:316):
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji
atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasilangsung disebut juga upah dasaryakni upah atau gaji tetap yang
diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah
mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi langsung yang terdiri dari :
1) Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar
secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin
lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis

5. bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya
jam kerja).
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang
menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi
kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap
bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk
merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan
faktor-faktor seperti:
a). Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep
keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan
antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan,
keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil
adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
b). Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar
kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada
gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
c). Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur
dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-
masing pekerja.
d). Peraturan Pemerintah

6. Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya
ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan
organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh
pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan
berperilaku macam-macam.
e). Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan
oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih
tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang
yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan
meningkatkan laju perkembangan organisasi.
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan
menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi
perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi
langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan
memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan
perusahaan tercapai.
2) Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas
kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif
untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial
tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan
kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah:
“Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.
Hasibuan (1999:133) mendefinisikan upah insentif adalah “balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi

7. standart”. Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat
motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana
menimbulkan dorongan”.
Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali
diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi.
Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk
memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.
Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil,
perlu diperhatikan hal-hal berikut:
a). Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung
oleh karyawan sendiri
b). Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output
dan efisiensi
c). Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
d). Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang
tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.
e). Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup
merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian
insentif pada umumnya adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja
dengan lebih bersemangat sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat.
3) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian
bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk
meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian
bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang

8. diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto
(1991:156), pengertian bonus adalah :
a). Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan
apabila melebihi target
b). Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan
datang
c). Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak
menerima bonus.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan
dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus
adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti
mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa
“Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan
beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana
bonus”.
Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus
setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun,
pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1
sampai 2 kali gaji pokok karyawan.
2. Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut
Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran
dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau
perusahaan”.
Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung
adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan

9. berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung
merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan,
karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja
yang menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak
langsung menjadi beberapa bagian yaitu:
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a). Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat
(2). Periode makan
(3). Periode waktu cuti
b). Hari-hari sakit
c). Liburan dan cuti
d). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua
d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3) Program pelayanan karyawan, meliputi:
a). Rekreasi
b). Kafetaria
c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan
e). Fasilitas pembelian
f). Konseling finansial dan legal

10. g). Aneka ragam pelayanan lain.
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis
terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit,
hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan
fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan
alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan.
Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka
menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan
padakaryawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam
perusahaan.
Selain sesuatu hal yang komplek, kompensasi juga merupakan suatu elemen
biaya yang sangat besar bagi organisasi. Namun demikian, setiap organisasi
tetap melaksanakan kebijakan ini. Hal ini karena ada dampak positif yang
diharapkan darinya.
B. FUNGSI PEMBERIAN KOMPENSASI
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat
Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk
bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih
produktif. Dengan kata lain, adakecenderungan para karyawan dapatbergeser
atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih
baik.

11. 2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga
karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan
cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/
atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan
sangat menentukan.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung
dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara
keseluruhan.
C. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan
positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai
macam, namun padaprinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasimenurut H.
Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja

12. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi

13. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan
kata lain kebutuhan ekonominya.
2. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang
tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
3. Pengkaitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang
tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin
besar.
4. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan
atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan
yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut.
Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output”
(tingginya kompensasi yang diberikan).
Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat.
Adapun tujuan administrasi kompensasi menurut T. Hani Handoko
(2001:156) adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh Personalia yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.
Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.

14. 2. Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan
yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan
harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat
penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Kompensasihendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
5. Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat
biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik,
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada
para karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi
kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang
baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua
peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Dari pemaparan mengenai tujuan kompensasi, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai dampak positif, baik bagi

15. organisasi yang mengorbankan sumber dananya maupun pihak pekerja yang
mengorbankan daya upayanya.
FLOW CHART PENGUPAHAN & KOMPENSASI