Tugas Makalah UAS II

1. MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI
KOMPENSASI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas mata Kuliah
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji SE, MM
Oleh :
DEVY SRY WAHYUNI
11140973
JURUSAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINABANGSA
SERANG
2018

2. ABSTRAK
Globalisasi dan modernisasi dewasa ini mendorong para pelaku bisnis
menjadi lebih kreatif dan proaktif terdap persaingan bisnis yang ada. Perusahaan
sebagai organisasi bisnis, agar tetap bertahan dan mampu bersaing dengan
kompetitor perlu melakukan upaya untuk mengelola sumber daya yang dimiliki
terutama sumber daya manusia yang sampai saat ini masih menjadi penentu
keberhasilan perusahaan.
Strategi pemberian Kompensasi SDM merupakan salah satu jalan
keluarnya. Tujuan dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui variabel
komunikasi persuasif yang terdiri dari Finansial, dan Non Finansialberpengaruh
terhadap Motivasi Kerja karyawan, dan untuk mengetahui variabel Kompensasi
SDM yang paling dominan mempengaruhi Motivasi Kerja karyawan.
Jenis penelitian dalam penulisan ini adalah Penelitian Pustaka (Library
Reseach). Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis
teori. Dari sini dapat dilihat bahwa t hitung > dari t tabel yang berarti Ha diterima
dan Ho ditolak. Peneliti menyimpulkan bahwa variabel Non Finansial berpengaruh
dominan terhadap Motivasi Kerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Sumber Daya Manusia, Perencanaan, Organizing,
Actualizing, dan Controling

3. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang
peranan sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu
memberikan output optimal. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh
kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi
tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya
perusahaan menempuh beberapa cara salah satunya melalui pemberian kompensasi
yang layak. Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010
).
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri
ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan
untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang
lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang
terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh
masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin
tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian
dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari
hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia ( Anoki
Herdian Dito, 2010 ).
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum
optimalnya kompensasi yang diterima pegawai apabila dibandingkan dengan beban
kerja yang dilakukan masing-masing pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk
bekerja lebih profesional, disiplin dan mampu menyelesaikan program kerja yang
ada dengan tepat dan hasil kerja yang baik, sedangkan di sisi lain kompensasi yang

4. diterima pegawai dirasa belum optimal. Menurut Siagian ( 2007 ) jika pegawai
diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya dampaknya bagi
organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila permasalahan kompensasi
tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan kepuasan kerja
pegawai ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
Berdasarkan latar belakang inilah penyusun mengangkat judul makalah
mengenai Kompensasi Kerja dan sebagai tugas bagi penyusun yang mengikuti
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Penyusun merasa penting untuk
membahas permasalahan ini karena dengan adanya pengetahuan tentang
kompensasi kerja, maka dapat meningkatkan produktifitas SDM di Indonesia.
Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling
penting, maka dapat kita lihat kenyataannya, ada organisasi atau perusahaan yang
memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan Struktur organisasi yang sama, tetapi
dinamika atau mobilitas organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain
berbeda- beda.
Secara makro beberapa negara di dunia ini banyak yang berhasil menjadi negara
industri dan negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena mereka
memiliki sumber daya alam yang melimpah, tetapi mereka unggul dalam hal
Sumber Daya Manusia (SDM).
Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun produktivitas manusianya
rendah, maka ketersediaan sumber daya alam yang banyak tersebut tidak akan
mampu memberikan kontribusi yang maksimal untuk khalayak. Sebaliknya jika
produktivitas tinggi, walaupun sumber daya alam kurang mendukung, akan mampu
membawa organisasi atau sebuah negara menjadi negara yang makmur.
Namun demikian perlu juga diperhatikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang
banyak juga belum dapat digunakan sebagai standar bahwa sebuah negara atau
organisasi akan maju, jika SDM yang ada kualitasnya rendah atau tidak produktif
dan kompeten, bahkan disebuah negara yang jumlah manusia banyak namun tidak

5. produktif dan berkompeten justru dapat menjadi benalu yang dapat memberatkan
negara.
Untuk itu yang diperlukan adalah manusia yang berkualitas dan berkompeten,
manusia yang berkualitas tersebut berhimpitan langsung dengan manusia yang
produktif, sehingga akan menjadi manusia yang produktif.
B. Rumusan Masalah
Belum diketahuinya bagaimana gambaran permasalahan kompensasi kerja itu.
C. Tujuan Penulisan
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui bagaimana gambaran permasalahan kompensasi kerja itu.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui bagaimana pengertian kompensasi kerja.
b. Untuk mengetahui bagaimana jenis-jenis kompensasi kerja.
c. Untuk mengetahui bagaimana tujuan pemberian kompensasi kerja.
d. Untuk mengetahui bagaimana dasar perhitungan kompensasi kerja.
e. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi kerja.
D. Manfaat Penulisan
Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini antara lain dapat berguna
bagipeminatan ilmu administrasi kebijakan kesehatan, dapat meningkatkan ilmu
pengetahuan tentang kompensasi kerja dalam kehidupan sehari-hari, dapat
membantu dalam proses belajar mengajar dan masih banyak manfaat lainnya yang
dapat diambil dari makalah yang sederhana ini.

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Kompensasi Kerja
Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga
disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi. Selain itu juga terdapat beberapa pengertian kompensasi
dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik
upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
3. Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
4. Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya
karyawan itu.
5. Menurut Nawawi, kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui
kegiatan yang disebut bekerja ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian
penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial
yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian
tujuan organisasi. Sedangkan Milkovich dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa

7. kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan
yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian
dari suatu hubungan pekerjaan (dalam Buraidah, 2008).
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi
merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial ( financial
reward ) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial
karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa
langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung
dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter ( dalam
Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
2.2 Jenis-Jenis Kompensasi Kerja
Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji,
intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes,
kantor yang bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja
serta lingkungan kerja yang mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Menurut Simamora ( 2001 ), terminologi dalam kompensasi adalah sebagai
berikut :
1. Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam ( semakin
alam jam kerjanya semakin besar bayarannya ). Upah merupakan basis bayaran

8. yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji
umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan
utama program insentif adalah mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas
biaya.
3. Tunjangan yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
instansi, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif-eksekutif yang dibayar mahal. Contoh fasilitas adalah kenikmatan seperti
mobil instansi, akses ke instansi yang mudah dan lainnya ( dalam Siti Fathonah dan
Ida Utami, 2008 ).
Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah,
bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga
dengan tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup
dalam kompensasi langsung.
2. Kompensasi Non Finansial.
Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik
dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan,
peluang adanya promosi atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang
tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang
sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan
adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan

9. imbalan-imbalan moneter saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik
organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi ( dalam S. Pantja Djati
dan M. Khusaini, 2003 ).
Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga
bentuk, yaitu :
1. Kompensasi Material
Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus,
dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik ( phisical reinforcer ), misalnya
fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam
bentuk tunjangan misalnya pensiun dan asuransi kesehatan.
2. Kompensasi Sosial
Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi
dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli
di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi,
pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan dan kelompok khusus
yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
3. Kompensasi Aktivitas
Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu
mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan
memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi
aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk
melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan
kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan

10. keputusan, serta training pengembangan kepribadian ( dalam S. Pantja Djati dan M.
Khusaini, 2003 ).
Menurut Gomez-Mejia, Schuler dan Jackson serta Luthans, kompensasi dapat
diklasifikasikan dalam tiga komponen utama yaitu :
1. Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya
tetap, seperti upah dan gaji.
2. Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi
dan/atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang
sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi
variabel adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing,
bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham
karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans.
3. Benefit atau juga disebut indirect compensation ( kompensasi tidak langsung ).
Termasuk perlindungan umum seperti jaminan sosial, pengangguran dan
cacat;perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan
dan asuransi; pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti
pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; tunjangan siklus
hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program
kesehatan dan konseling ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara
lain adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.

11. 2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yangqualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-
over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).

12. Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk :
1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan
perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi
yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau
berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan
karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk
melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan
cukup baik.
2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasakan adil
secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik akan
merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan
menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan
perusahaan.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan
memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih
merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan
kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan
beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga
kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.
4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat
kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka
karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi
untuk meningkatkan kinerjanya.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang
diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku.
Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang
berlaku saat ini adalah sebesar UMR ( Upah Minimum Regional ), maka perusahaan
harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR
tersebut.

13. 6. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat
kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi
dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai
untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat,
kelangsungan hidup dan inovasi.
7. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu
menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka
orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada
di posisi lainnya ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan
diberikannya kompensasi yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan
terhadap organisasi atau perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi
kerja karyawan ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).
Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan
karyawan jika kompensasi dirasakan :
1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.
2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini,
2003 ).
Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para
karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen
organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi
karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya. Kepuasan kompensasi sangat
penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah,

14. konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan
menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi pembayaran,
semakin puas kompensasi yang diterima. Semakin rendah biaya hidup dalam
masyarakat, semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin rendah tingkat
pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin optimis dengan kondisi
pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan kompensasi ( S. Pantja
Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas
kompensasi yang mereka terima yaitu :
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan
kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai
dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika
dibandingkan dengan harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena
karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan
organisaasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan
mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan
wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan
perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi
yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang
dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari
kompensasi. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga
kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan
karyawan ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Menurut Siagian ( 1995 ), ada dua faktor penentu kepuasan terhadap kompensasi
yang biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa keadilan dan harapan.
1. Keadilan Kompensasi

15. Persepsi tentang keadilan juga dibandingkan dengan sistem pemberian
kompensasi yang berlaku, yang dapat dilihat dari tiga sudut
pandang. Pertama,sistem yang berlaku dalam perusahaan dimana karyawan
tersebut bekerja. Mengenai sistem yang berlaku dalam perusahaan, biasanya
karyawan ingin mengetahui apakah sistem pemberian kompensasi yang berlaku
sudah didasarkan pada kewajaran, sudah dikaitkan dengan beratnya tanggung
jawab, sifat pekerjaan, pendapat pekerja dan kemampuan organisasi yang
bersangkutan. Kedua, sistem yang berlaku pada perusahaan lain yang sejenis.
Dengan menggunakan sistem yang berlaku sebagai kerangka acuan, karyawan
biasanya juga membandingkan sistem pembayaran kompensasi tempat ia bekerja
dengan sistem yang berlaku di perusahaan lain di kawasan yang sama, terutama
dengan perusahaan yang menjalankan kegiatan bisnis sejenis. Ketiga, sistem yang
berlaku menurut peraturan perundang-undangan. Dalam kaitannya dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, biasanya pemerintah telah
menetapkan standar.
2. Harapan Karyawan Terhadap Kompensasi
Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa setiap karyawan dalam pikirannya
sudah mempunyai gambaran atau mungkin bahkan keputusan tentang jumlah
kompensasi yang layak diterimanya berdasarkan pertimbangan pendidikan,
pengetahuan, keterampilan, sifat pekerjaan, besarnya tanggung jawab dan besarnya
wewenang. Disamping itu, harapan biasanya juga dikaitkan dengan kebutuhan
ekonomisnya, seperti kebutuhan akan sandang, pangan, perumahan, biaya
pendidikan anak, jumlah tanggungan dan status sosialnya di masyarakat. Jadi,
harapan didasarkan pada keinginan karyawan agar kompensasi yang diterima dari
perusahaan memungkinkannya untuk memuaskan berbagai kebutuhannya secara
wajar ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
2.4 Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran
kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup

16. dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya.
Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat
dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci
untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan.
Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa
dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem solving), kecakapan ( know
how ) dan pertanggungjawaban (accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk
internal perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan
lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing
jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar.
Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran
kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti
pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan
kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan
mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang
potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah
mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu.

17. Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria
tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan
pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena
jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan
tugas. Menurut Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar
perhitungan kompensasi adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau
yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang
lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot
daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua
karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-
masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi.
Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan
memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu
( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
2.5 Sistem Kompensasi Kerja
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem Borongan

18. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito,
2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam
perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan
diartikan sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu
pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan
tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri, keluarga
dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan
karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan
sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan
komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri Apriliatin
dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian
kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi yang kurang menarik dan
pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa
tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan
meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut ( dalam Keke
T. Aritonang, 2005 ).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut
antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar

19. 4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal
yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa
yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi
bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa
terminologi dalam kompensasi :
 Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau
tahunan.
 Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
 Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan
tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
 Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

20. Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan
kedalam kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial ada yang
diberikan secara langsung dan secara tidak langsung.
Kompensasi finansial, berupa
 Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan
anuitas pembelian saham)
 Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar
jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas
seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Kompensasi non financial, berupa
 Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan
dan rasa pencapaian).
 Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang
kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7)
 Menghargai prestasi karyawan
 Menjamin keadilan gaji karyawan
 Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu

21.  Pengendalian biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi.
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim
kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :8)
“Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim
kompensasi tertentu?”
Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim
dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten
sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task
behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota
organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku
dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang
proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi
dengan penggunaan biaya yang paling efektif.

22. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi
kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu
yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya
dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya
karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan
tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan
memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi
kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal
kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam
bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga
kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke
dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau
motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan
organisasi sebagai tempat bekerja.

23. Pengertian Kompensasi - Kepuasan individu atas kompensasi yang diterimanya
didasarkan pada teori keadilan (equity). Menurut teori keadilan, dalam buku
karangan Gibson, Ivancevich, Donnelly (1197:150) menyatakan bahwa keadilan
(equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa
bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang
dibandingkannya. Inti dari teori keadilan ialah bahwa karyawan membandingkan
usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi
kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang
dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Ada
empat ukuran penting dalam teori ini :
1. Orang, yaitu individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak
adil.
2. Perbandingan dengan orang lain, yaitu setiap kelompok atau orang
yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau
perolehan.
3. Masukan (Input), yaitu karakteristik individual yang dibawa ke
pekerjaan, seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) atau
karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin, ras).
4. Perolehan (Outcome), yaitu apa yang diterima seseorang dari
pekerjaanya (penghargaan, tunjangan dan upah).
Filippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management”
menyatakan bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau
diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.
Dessler (1998:85) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu,
dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Pertama, pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Kedua,

24. pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan
uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat
diartikan sebagai pemberian pihak perusahaan/badan hukum kepada seseorang atas
jasa yang diberikannya baik secara langsung maupun tidak langsung dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi, bonus, asuransi ataupun uang liburan.
Kebijakan Dalam Pemberian Kompensasi
Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan
agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang
adail kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang
deharapkan, maka harus ditentukan sistem pemberian kompensasi yang dibuat
berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.
Dessler (1998:85) dalam bukunya “Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa
untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa factor yang mempengaruhi,
diantaranya :
 Faktor hukum.
Dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam undang-undang
yang meliputi segi upah minimum, tariff lembur dan tunjangan.
 Faktor serikat buruh.
Serikat dan undang-undang hubungan tenaga kerja mempengaruhi hubungan
bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat
buruh dengan yang mempekerjakan.
 Faktor kebijakan.
Yaitu pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar. Kebijakan ini
mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya perbedaan upah/gaji bagi
pegawai yang masih dalam masa percobaan.

25.  Faktor keadilan.
Faktor keadilan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya
pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif upah/gaji harus
sebanding dengan organisasi lain, sedangkan keadilan internal hendaknya setiap
pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah yang sama dalam organisasi. Proses
menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh
lima langkah :
 Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam
organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.
 Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi
melalui evaluasi jabatan.
 Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
 Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan
menggunakan kurva upah.
 tentukan dengan tarif upah.
Filippo (1987:75-76) dalam bukunya Principle of Personal Management,
mangemukakan prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain
dalam menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi,
tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi. Disamping itu sistem
penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan yang sesuai dengan sifat
pekerjaan, misalnya : sangat sulit, sulit, sedang, mudah dan mudah sekali yang
didasari atas penilaian kinerja.
Amstrong dan Murlis (1984:18-20) dalam buku Pedoman Praktis Sistem
Penggajian harus dilakukan beberapa langkah yakni :
1. Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai
jabatan-jabatan, banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap
orang, kenaikan umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa

26. yang diberikan dan apakah perusahaan mengalami kesulitan atas kenaikan
gaji.
2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian
ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
3. menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik
penilaian pekerjaan dari berbagai aspek.
4. Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus menverminkan
hubungan pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan
informasi lain untuk mengembangkan struktur gaji.
5. mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin
kebikan dan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji
dihubungkan dengan prestasi, struktur gaji tetap adil kedalam dan bersaing
keluar, tingkat upah yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang tidak
melebihi batas teratas golongan gaji ditiap pekerjaan.
6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi pelaksanaan
pengadministrasian gaji pokok dan unsure-unsur tunjangan, lembur, bonus
dan pembagian laba.
7. Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas.
Selain beberapa hal diatas, penting untuk melihat apakah individu yang menerima
kompensasi tersebut merasa puas dengan apa yang ditermanya, karena
ketidakpuasan atas gaji yang mencukupi pada umumnya menimbulkan tingkat

27. kepuasan kerja yang lebih rendah atas pembayaran dari komponen pekerjaan
tersebut. Hal ini dapat mengakibatkan seseorang bertindak diluar prosedur yang
ditetapkan oleh perusahaan dengan melakukan tindakan-tindakan yang dapat
merugikan pihak perusahaan.
Heneman dan Schwab (1998:338) menyatakan kepuasan gaji merupakan konstruk
kepuasan yang terdiri atas empat sub dimensi :
1. Tingkat gaji (pay level).
2. Struktur/pengelolaan gaji (pay structure/administration).
3. Peningkatan gaji (pay raise).
4. Tunjangan (benefit).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan atas tingkat gaji
didefinisikan sebagai persepsi kepuasan atas gaji atau upah secara langsung,
sedangkan kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan persepsi kepuasan
dalam perubahan tingkat gaji. Kepuasan atas struktur dan pengadministrasian gaji
didefinisikan sebagai persepsi kepuasan dengan hirarki gaji internal dan metode
yang digunakan untuk mendistribusikan gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan
pada persepsi kepuasan tidak langsung yang diteima karyawan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara lain :
1. Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

28. 2. Menurut Simamora ( 2001 ), jenis-jenis dalam kompensasi yaitu upah dan gaji,
insentif, tunjangan dan fasilitas.
3. Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk
yaitu kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas.
4. Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara
lain adalah ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efekif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah.
5. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua kategori yaitu pendekatan kompensasi berdasarkan
pekerjaan atau jabatan dan pendekatan kompensasi berdasarkan keterampilan.
6. Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu,
sistem hasil dan sistem borongan.
7. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja.
8. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran
tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk
organisasi.
B. Saran
Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah ini penyusun
mengharapkan setiap mahasiswa mau memberikan kritik dan saran untuk
memaksimalkan keberhasilan makalah selanjutnya. Karena kritik dan saran kalian
semua berarti bagi penyusun. Semoga makalah ini berguna bagi pendidikan kita
agar lebih maju.

29. DAFTAR PUSTAKA
Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan
antaraPersepsi terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT.
Kereta ApiIndonesia
(Persero) Daerah Operasi V di Lingkungan Stasiun BesarPurwokerto. Penerbit :
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
terhadap KomitmenOrganisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit :
Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma, Jakarta.
Fathonah, Siti dan Ida
Utami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir,Lingkungan Kerja
dan Komitmen Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja PegawaiSekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar d

30. engan Keyakinan Diri ( SelfEfficacy ) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit :
STIE AUB, Surakarta.
Herdian Dito, Anoki.
2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai VariabelIntervenin
g. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
makalah85.blogspot.com. 2008. Kompensasi. Penerbit : Google Search. Diunduh
Tanggal 6 Desember 2012 pada Hari Kamis.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas
Katolik Widya Mandala, Surabaya.
Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi,
Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi
Universitas Brawijaya, Malang.
T. Aritonang, Keke. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin KerjaGuru dan Kinerja Guru SMP
Kristen BPK PENABURJakarta. Penerbit : SMP Kristen BPK PENABUR,Jakarta.