Tugas ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi, termasuk langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi. Topik utama adalah penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, jenis-jenis kompensasi, dan langkah analisis jabatan dalam merancang sistem kompensasi.

1. PEMBAHASAN
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Nama : Tya Suci Lestari
Nim : 11150556
Kelas : 7 D MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. P E N D A H U L U A N
Assalamualaikum wr.wb
Segala puji bagi allah swt yang telah memberikan nikmat sehat baik jasmani
maupun rohani Alhamdulillah dengan izin allah tugas ini bisa saya selesaikan dengan
penuh perjuangan.
Sebelumnya Saya ucapkan terimakasih kepada bapak dosen yang telah
memberikan ilmu dan segudang pengetahuannya yang telah di berikan kepada seorang
murid untuk menambah gagasan dan pengetahuan baik secara moral maupun lainnya,saya
ucapkan terimakasih juga kepada kedua orang tua yang telah memberi semangat dan doa
sehingga tugas ini bisa di selesaikan.
Tak lain dan tak juga tujuan tugas ini adalah sebagai tugas seorang mahasiswa
yang diberikan oleh bapak dosen yang bertujuan untuk mengasah dan mengolah daya
pontensi agar mahasiswanya menjadi lulusan sarjana yang baik.
Mohon maaf apabila ada salah kata baik dalam penulisan maupun
penyampaiannya saya sendiri hayalah insan yang amat penuh kekurangannya,kurang
lebihnya saya ucapkan terimakasih.
Assalamualaikum wr.wb

3. P E M B A H A S A N
Pertemuan 9
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji,
pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana
kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai
alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak
kegunaan di dalam suatu organisasi.
Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi
kerja tersebut sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

4. 3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan
karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis
jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia
lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan
keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.

5. 10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti;
keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen
personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.

6. Pertemuan 10
Konsep Dasar Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan
sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
A. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk
uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain.
Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut menurut
Nawawi (2005:316):

7. “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah,
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut
juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah
bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1) Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora
(2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya
jam kerja).Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan
pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan
tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk
merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a) Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan
dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain
sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
b) Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya,
karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan
pekerja itu sendiri.

8. c) Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan
mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d) Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan
tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan
pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam
bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e) Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh
organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain
yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi,
yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.
Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu
mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam
bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2) Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya
adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan
keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan
peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif
adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.Sedangkan Manulang
(1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif
atau sarana menimbulkan dorongan”.

9. Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan
kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan
perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di
perusahaan.
Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu
diperhatikan hal-hal berikut:
a. Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan
sendiri
b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi
c. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun
terlalu rendah sama tidak baiknya.
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat.
3) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus.
Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan
semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran
sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto
(1991:156), pengertian bonus adalah :
a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi
target.
b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan dating.
c) Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.

10. B. Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap
atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi
kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan
karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi
beberapa bagian yaitu:
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a) Istirahat on the job, terdiri dari:
(i) Periode Istirahat
(ii) Periode makan
(iii) Periode waktu cuti
(b) Hari-hari sakit
(c) Liburan dan cuti
(d) Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
(a) Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
(b) Rencana-rencana pension
(c) Tunjangan hari tua
(d) Tunjangan pengobatan
(e) Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

11. 3) Program pelayanan karyawan, meliputi:
a) Rekreasi
b) Kafetaria
c) Perumahan
d) Beasiswa pendidikan
e) Fasilitas pembelian
f) Konseling finansial dan legal
g) Aneka ragam pelayanan lain.
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal

12. Pertemuan 11
Lanngkah-Langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem
Kompensasi
Langkah-langkah yang harus diambil oleh perusahaan untuk dapat menjalankan sistem
kompensasi yang tepat dalam perusahaan?
LANGKAH PERTAMA
ANALISIS JABATAN
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam
perusahaan. Hal yang paling penting adalah memastikan bahwa bahwa adanya pemetaan
terhadap beban kerja, resiko pekerjaan, serta kompetensi yang menyertai analisis jabatan
tersebut. Dari kegiatan analisis jabatan ini akan dimunculkan informasi yang terkait dengan job
grade (level jabatan).
LANGKAH KEDUA
ANALISIS KOMPETENSI KARYAWAN/ PENILAIAN BOBOT KARYAWAN
Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita melakukan
proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut. Cara yang dilakukan adalah
melakukan proses evaluasi terhadap kesesuaian antara aktual kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan dengan standar kompetensi yang dipersyaratkan. Tahapan ini aka sangat penting
untuk melihat kecukupan dari individu yang bersangkutan. Pendeskripsian terhadap kompetensi
jabatan juga dibutuhkan dalam ruang lingkup analisis dan evaluasi kompetensi karyawan
tersebut, misalnya penempatan karyawan dalam posisi manajerial dimana kompetensi problem
solving (teknik pemecahan masalah) juga dibutuhkan atau project management (mengelola
proyek) juga menjadi hal yang sangat penting.

13. LANGKAH KETIGA
PENYUSUNAN KELAS JABATAN
Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi yang ada
dalam organisasi. Buatlah cluster pekerjaan dan kelas jabatan pada setiap posisi struktur yang
ada dalam organisasi yang dimaksud.
LANGKAH KEEMPAT
RISET DAN SURVEY GAJI
Lakukan proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan melihat status
aktual gaji yang ada di pasaran. Buat pengelompokan dalam range salary gaji, biasanya
disesuaikan dengan jenis industrinya dan pengalaman kerja individu yang terkait dalam
pengelompokan gaji tersebut. Sesuaikan dengan jenis usaha yang dimiliki oleh perusahaan dan
budget yang telah distandarkan.
LANGKAH KELIMA
PENYUSUNAN TABEL GAJI
Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan gaji yang
ada. Peta dan tabel gaji ini menjelaskan antara kelas jabatan dan data serta informasi gaji yang
termuat.
Setelah semua langkah dijalankan tetapkan alokasi posisi jabatan ke dalam tabel gaji,
sesuaikan dengan kondisi aktual gaji yang ada, apabila ditemukan ketidaksesuaian dapat
dilakukan proses adjustmen sesuai dengan komposisi yang dipersyaratkan dalam standar gaji
yang ada. Dengan runtutan tahapan ini, perusahaan sudah dapat mencoba untuk mengaplikasi
pengembangan sistem kompensasi dalam perusahaan. Beberapa pertimbangan tertentu, misalnya
untuk menjaga independensi dari hasil penyusunan sistem, perusahaan dapat menggunakan
referensi eksternal yaitu jasa konsultan. Pilihlah

14. Pertemuan 12
Survey Benchmarking Kompensasi
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain
yang sejenis baik secara internal maupun eksternal. Dari hasil benchmarking, suatu organisasi
dapat memperoleh gambaran dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat
mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu, namun
bisa juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi dapat memperoleh manfaat
dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang terbaik untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling terkenal
dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan oleh Robert Camp,
dalam bukunya The search for industry best practices that lead to superior performance.
Productivity Press .1989.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bisa
diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek.
Bisa berupa proses, fungsi, output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa.
Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di
perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover
karyawan sukarela.

15. 3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa.
Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang mana
industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan.
Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan
informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha
Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan membagi
hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya.
Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara
pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk
implementasinya.

16. Pertemuan 13
Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan
hidupnya.
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang
menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para
karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang
paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan
lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu
mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan
kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat
menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.
Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok,
yaitu :
a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan
pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan
basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok
atau organisasi.
c. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit “keuntungan bagi karyawan” terdiri
dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan
sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income
security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan
dan pensiun.

17. Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial
compensation,
1. Financial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan yang bersangkutan. Financial compensation (kompensasi finansial)
implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial
langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam
bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja
dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial
tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk
kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi
tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-
lain.
2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan
bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua),
yaitu:
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik,
kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri
(esteem) dan aktualisasi (self actualization).

18. b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi
kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working
conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy, 2003, p.442)
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi
yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin
baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian
kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.
Menurut Handoko “Pemberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan
kerja karyawan (Handoko, 2003, p.155).” Adanya kompensasi yang memadai dapat membuat
karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi seperti yang diharapkan
perusahaan, dan dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.
Sedangkan menurut Hasibuan, “Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2002, p.135).”
Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan
prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi
yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan
ekonomi rumah tangganya. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam
kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk
menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan
tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.

19. Pertemuan 14
Tunjangan Non Finansial
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan.
Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau
tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan
tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih
besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah
atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.
a. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan
agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994).
b. Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan-
tunjangan (benefits).
c. Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa
yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian
dari tunjangan.Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan
mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1990).
d. Arti lain dari tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung
yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Tunjangan
meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, pensiun, cuti yang di bayar, dan
fasilitas penitipan anak. Tunjangan merupakan sebuah pengeluaran besar bagi sebagian besar
pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah dan pendapatan ( atau sekitar
28% dari total gaji ), dengan pembayaran yang di haruskan secara hukum, diikuti oleh
asuransi kesehatan ,adalah biaya pembayaran tunjangan perorangan yang termahal.

20. Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan sejumlah
permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa yang akan ditawarkan, apakah akan
menyertakan orang yang pensiun dalam rencana tersebut, apakah akan menolak tunjangan bagi
karyawan selama periode awal “percobaan”, bagaimana menandai tunjangan, derajat pilihan
karyawan dalam menentukan tunjangan, prosedur penahanan biaya, dan bagaimana
menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.
Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa: Tunjangan Karyawan
merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Jenis –jenis Tunjangan
1. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10
persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti
rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.
a. Social Security Act tahun 1935 menciptakan sebuah sistem tunjangan pensiun.
Undang-undang tersebut juga membentuk social security administration. Para pemberi
kerja diharuskan membagi rata dengan para karyawan biaya asuransi usia lanjut, ahli waris,
dan ketidak mampuan. Asuransi ketidakmampuan (disability insurance) melindungi para
karyawan dari kehilangan penghasilan karena ketidakmampuan total. Tunjangan ahli waris
(survivor’s benefits) diberikan kepada anggota tertentu dari keluarga karyawan ketika
karyawan yang bersangkutan meninggal dunia. Tunjangan tersebut dibayarkan kepada janda
atau duda dan anak-anak yang belum menikah. Anak-anak yang belum menikah berhak
menerima tunjangan ahli waris hingga berusia 18-19 tahun. Meskipun para karyawan harus
membayarkan sebagian biaya perlindungan jaminan sosial, pemberi kerja memberikan
pendanaan yang sebanding dan menganggap biaya tersebut sebagai tunjangan.

21. b. Tunjangan Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan.bukan karena kesalahan
mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26 minggu atau sampai
mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah meberi karyawan yang
menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang
tanpa menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan dibayar sepenuhnya oleh pemberi
kerja yang mendanai program kompensasi penggangguran.
c. Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para
karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan
pekerjaan.
d. Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji
pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikankesejateraan
karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap
perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya. Family and Medical Leave Act tahun 1993
(FMLA). FMLA dikenakan kepada para pemberi kerja swasta dengan 50 karyawan atau
lebih dan para pemberi kerja pemerintah tanpa memandang jumlahnya. Tujuan umum
undang-undang ini adalah membantu karyawan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan tanpa
menghambat kemampuan mereka untuk memberi perhatian pada kebutuhan pribadi dan
keluarga. Hak FMLA berlaku hanya bagi para karyawan yang telah bekerja untuk si pemberi
kerja selama paling sedikit 12 bulan dan yang memiliki sedikitnya 1250 jam kerja selama 12
bulan yang secara langsung mendahului masa dimulainya cuti.

22. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela
memberikan sejumlah tunjangan lainnya.Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari keputusan
manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga kerja/manajemen
pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib meliputi bayaran saat
tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham
karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan karyawan.
a. Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa karyawan
membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan. Di
bawah ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang, dan bentuk-
bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
b. Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan punya waktu memilih
hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang mereka terima. Cuti
tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan perusahaan. Waktu cuti
dibayar biasanya meningkat seiring senioritas. Namun, beberapa karyawan tampaknya
memilih untuk tidak mengambil seluruh cuti mereka karena terkadang mereka merasa
tertekan dengan pekerjaan meskipun sedang cuti.
Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
Cuti : Masa kerja 1 s/d 4 tahun – 10 hari per tahun
Masa kerja 5 s/d 9 tahun – 15 hari
Masa kerja 10 s/d 19 tahun atau usia 60 tahun ke atas– 20 hari
Masa kerja 20 tahun keatas – 25 hari

23. c. Cuti sakit dan jeda dibayar
Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit yang
bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program cuti sakit
karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan berpura-pura
sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah absen yang tidak
terjadwal adalah dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan diberikannya
jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong tertentu yang diberikan setiap tahun
di mana setiap karyawan bisa menggunakannya untuk keperluan apa pun.
d. Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuti sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang dikurangi.
Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran (turnover) karyawan dan
menghindari para karyawan dari kelelahan.
e. Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak bekerja ada
banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai
juri, bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum.
Perusahaan akan tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan tersebut.
f. Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi
finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan
kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan
perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses administrasi yang
tidak efisien.

24. Beberapa sistem perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan adalah :
1) Organisasi pengelola perawatan kesehatan :
perusahaan menjalin kerjasama dengan pihak rumah sakit beserta para dokternya setelah
menyepakati harga yang harus dibayarkan.
2) Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen :
karyawan pada posisi terbaik untuk mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga mereka.
Hal ini berbeentuk pada pembuatan investasi kesehatan yang diberikan perusahan dalam
bentuk rekening kesehatan.
3) Perawatan kesehatan di tempat kerja :
memberikan perawatan kesehatan di tempat kerja membantu menangani penyakit dan
luka ringan serta memberikan perawatan lanjutan; sehingga akan menekan ongkos
kesehatan dan kunjungan ke rumah sakit.
4) Tunjangan kesehatan utama
Rancangan untuk menaggung biaya-biaya luar biasa yang timbul dari masalah kesehatan
jangka panjang atau serius. Karyawan harus membayar dulu tagihan kesehatan sebelum
asuransinya mengambil alih pembayaran.
g. Asuransi jiwa
Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua perusahaan
untuk melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.
h. Rancangan pensiun
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya, salah
satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun. Adapun jenis-jenis rancangan pensiun
antara lain :

25. 1) Rancangan tunjangan pasti :
Rancangan pensiun yang memberi para pekerja tunjangan tetap pada saat pensiun.
2) Rancangan pendanaan pasti :
rancangan pensiun yang membutuhkan pendanaan khusus dari pemberi kerja untuk dana
pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi karyawan.
3) Rancangan 401(k) :
Rancangan di mana karyawan bisa menunda penghasilan hingga jumlah maksimum yang
diizinkan.
4) Rancangan saldo kas :
Rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari rancangan tunjangan pasti maupun pendanaan
pasti.
5) Rancangan opsi saham karyawan :
Rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan menyumbangkan bagian-bagian saham
kepada dana pensiun. Lembaga tersebut kemudian mengalokasikan saham pada rekening-
rekening karyawan peserta berdasarkan pendapatan karyawan.
i. Tunjangan tambahan ketika menganggur
Memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan yang menerima tunjangan asuransi.
j. Layanan karyawan
Layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi, perawatan anak, bantuan
pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan hukum, dan
beasiswa untuk tanggungan.

26. k. Relokasi
Biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup sementara yang ditanggung
perusahaan, mencakup seluruh atau sebagian biaya real estat yang berhubungan dengan
pembelian rumah baru dan penjualan rumah yang ditinggali sebelumnya.
l. Perawatan anak
Layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan dengan tujuan meminimalisir
kemangkiran ketidak hadiran dengan alasan merawat anak, memertahankan produktivitas
karyawan, dan meningkatkan kemajuan kaum wanita.
m. Bantuan pendidikan
Perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi dana untuk meneruskan pendidikan dengan
minimal nilai C dengan cara memberikan uang muka pendaftaran.
n. Layanan makanan/kafetaria bersubsidi
Dengan adanya layanan ini, perusahaan berharap adanya balas budu karyawan yaitu dengan
peningkatan produktivitas, sedikit waktu terbuang, dan tenaga kerja yang sehat. Seperti
makan siang cuma-cuma yang diberikan di kantin kantor
o. Layanan keuangan
Salah satu tunjangan finansial yang meningkat popularitasnya mengizinkan para karyawan
untuk membeli beragam jenis polis asuransi melalui pemotongan gaji.
p. Layanan hukum
Layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan prosedur pemotongan gaji.
q. Beasiswa untuk tanggungan
Beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anak-anak karyawan dengan tujuan seelah
mereka lulus akan masuk bekerja menjadi karyawan perusahaan tersebut.

27. r. Bayaran premium
Kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja dalam periode yang
panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya atau tidak menyenangkan.
Tujuan Diberikan Tunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi
satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuannya
disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam
menentukan kombinasi tunjangan yang optimal.

28. Langkah – langkah yang bisa di gunakan antara lain sebagai berikut :
a. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
b. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua
biaya tunjangan untuk periode mendatang.
c. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
d. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang membuat
keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi
relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap
item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.
Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta
pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan
sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya
bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain
setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja
secara profesional.
Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi
organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut,
terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan, yaitu :
a. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
b. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih
efisien dibandingkan individu.
c. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan
adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.

29. d. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan
haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.
Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset
perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan,
begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan
sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki
sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut
kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang
jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak
diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga
karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya.
Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak
mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk
mereka.
Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan,
maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan
memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya
kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.
Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu
dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah,
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang
heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam
mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan
sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat
membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman
dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset utama yang
penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.

30. Etika dalam Pemotongan Tunjangan Pensiunan
Pengusaha telah mencoba strategi-strategi berikut :
1. Menunda tunjangan perawatan kesehatan bagi pensiunan, khususnya jika pensiunan
menerima tawaran kerja lain dengan tunjangan yang serupa, bahkan jika pekerjaan itu
bersifat paruh waktu.
2. Membatasi tunjangan pensiunan bagi pensiunan yang baru dengan menaikkan angka yang
dikurangi dari gaji karyawan, mengurangi perlindungan, atau mengurangi konstribusi
pengusaha.
3. Mengganti tunjangan kesehatan pensiunan agar memakai program perawatan terkelola.
4. Melobi untuk mengubah hukum/aturan pajak sehingga memungkinkan pengusaha untuk
menutup tunjangan pensiun yang berlebihan dalam mendanai biaya perawatan kesehatan
pensiunan, sehingga menghasilkan pembayaran pensiun lebih rendah kepada para pensiunan.