Makalah ini membahas tentang kompensasi kerja, termasuk pengertian, jenis, dan tujuan pemberian kompensasi kerja. Kompensasi kerja adalah imbalan yang diterima karyawan atas kontribusi kerjanya, yang dapat berupa imbalan finansial maupun non-finansial. Tujuan pemberian kompensasi kerja antara lain untuk membangun ikatan kerja sama, meningkatkan kepuasan kerja, dan memotivasi karyawan.

1. MAKALAH KOMPENSASI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat
penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Keberhasilan
suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi
maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan
apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya
perusahaan menempuh beberapa cara salah satunya melalui pemberian kompensasi yang layak.
Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas
pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia
bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang
adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah
salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan
merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk
menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian
dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal
balik antara organisasi dengan sumber daya manusia ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum optimalnya
kompensasi yang diterima pegawai apabila dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan
masing-masing pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk bekerja lebih profesional, disiplin
dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada dengan tepat dan hasil kerja yang baik,
sedangkan di sisi lain kompensasi yang diterima pegawai dirasa belum optimal. Menurut Siagian
( 2007 ) jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya dampaknya
bagi organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila permasalahan kompensasi tidak dapat
terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai ( dalam Siti Fathonah
dan Ida Utami, 2008 ).
Berdasarkan latar belakang inilah penyusun mengangkat judul makalah
mengenai Kompensasi Kerja dan sebagai tugas bagi penyusun yang mengikuti mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Penyusun merasa penting untuk membahas
permasalahan ini karena dengan adanya pengetahuan tentang kompensasi kerja, maka dapat
meningkatkan produktifitas SDM di Indonesia.
B. Rumusan Masalah
Belum diketahuinya bagaimana gambaran permasalahan kompensasi kerja itu.

2. C. Tujuan Penulisan
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui bagaimana gambaran permasalahan kompensasi kerja itu.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui bagaimana pengertian kompensasi kerja.
b. Untuk mengetahui bagaimana jenis-jenis kompensasi kerja.
c. Untuk mengetahui bagaimana tujuan pemberian kompensasi kerja.
d. Untuk mengetahui bagaimana dasar perhitungan kompensasi kerja.
e. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi kerja.
D. Manfaat Penulisan
Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini antara lain dapat berguna
bagipeminatan ilmu administrasi kebijakan kesehatan, dapat meningkatkan ilmu pengetahuan
tentang kompensasi kerja dalam kehidupan sehari-hari, dapat membantu dalam proses belajar
mengajar dan masih banyak manfaat lainnya yang dapat diambil dari makalah yang sederhana
ini.

3. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi Kerja
Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para
karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga disebut penghargaan dan dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Selain itu juga terdapat beberapa
pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji
periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau
dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
3. Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-
imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
organisasi.
4. Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
5. Menurut Nawawi, kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (
dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian penghargaan
langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada
karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Milkovich
dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa
finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai
bagian dari suatu hubungan pekerjaan (dalam Buraidah, 2008).
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi
adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa
langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana
pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida
Utami, 2008 ).
B. Jenis-Jenis Kompensasi Kerja
Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

4. 1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji, intensif atau
bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes, kantor yang
bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang
mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Menurut Simamora ( 2001 ), terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam ( semakin alam jam
kerjanya semakin besar bayarannya ). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran
mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan
atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong
produktivitas pegawai dan efektivitas biaya.
3. Tunjangan yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung instansi,
program pensiun dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif-
eksekutif yang dibayar mahal. Contoh fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil instansi, akses ke
instansi yang mudah dan lainnya ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial
tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yakni meliputi
semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
2. Kompensasi Non Finansial.
Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan
itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi atau dari
lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang
menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu
kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya
berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan
intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi ( dalam S. Pantja Djati dan
M. Khusaini, 2003 ).

5. Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu :
1. Kompensasi Material
Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi,
melainkan segala bentuk penguat fisik ( phisical reinforcer ), misalnya fasilitas parkir, telepon
dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun dan
asuransi kesehatan.
2. Kompensasi Sosial
Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang
lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan
atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok
pengambilan keputusan dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan
perusahaan.
3. Kompensasi Aktivitas
Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan
aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan
aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang
karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan
kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta
training pengembangan kepribadian ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Menurut Gomez-Mejia, Schuler dan Jackson serta Luthans, kompensasi dapat diklasifikasikan
dalam tiga komponen utama yaitu :
1. Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti
upah dan gaji.
2. Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu
pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada
karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada
individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing),
rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans.
3. Benefit atau juga disebut indirect compensation ( kompensasi tidak langsung ).
Termasuk perlindungan umum seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat;perlindungan
pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; pembayaran saat
tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara
pribadi; tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan
anak, program kesehatan dan konseling ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
C. Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah :

6. 1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yangqualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka
akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan ( dalam Anoki Herdian
Dito, 2010 ).
Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk :
1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan.
Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu
untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa
tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak
dan cukup baik.
2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasakan adil secara internal
dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik akan merasa puas. Sebaliknya,

7. apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga
karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan
perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang
signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak
signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer
dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih
murah.
4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang
tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa
puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan
kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan
pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR ( Upah
Minimum Regional ), maka perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya
minimum sebesar UMR tersebut.
6. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang
menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh
perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis
lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi.
7. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan
struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu
posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya ( dalam Ninuk
Muljani, 2002 ).
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan diberikannya
kompensasi yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi
atau perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan
( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).
Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika
kompensasi dirasakan :
1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.
2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para karyawan,
mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen organisasi. Jika pekerja merasa
bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya.

8. Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan
kerja juga rendah, konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan
menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi pembayaran, semakin puas
kompensasi yang diterima. Semakin rendah biaya hidup dalam masyarakat, semakin tinggi
kepuasan kompensasi. Semakin rendah tingkat pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi.
Semakin optimis dengan kondisi pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan
kompensasi ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang
mereka terima yaitu :
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap
sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila
kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan
membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis. Rasa
ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam
memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan
level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan. Hal
ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai
kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi.
Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi
yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini,
2003 ).
Menurut Siagian ( 1995 ), ada dua faktor penentu kepuasan terhadap kompensasi yang
biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa keadilan dan harapan.
1. Keadilan Kompensasi
Persepsi tentang keadilan juga dibandingkan dengan sistem pemberian kompensasi yang
berlaku, yang dapat dilihat dari tiga sudut pandang. Pertama,sistem yang berlaku dalam
perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Mengenai sistem yang berlaku dalam perusahaan,
biasanya karyawan ingin mengetahui apakah sistem pemberian kompensasi yang berlaku sudah
didasarkan pada kewajaran, sudah dikaitkan dengan beratnya tanggung jawab, sifat pekerjaan,
pendapat pekerja dan kemampuan organisasi yang bersangkutan. Kedua, sistem yang berlaku
pada perusahaan lain yang sejenis. Dengan menggunakan sistem yang berlaku sebagai kerangka
acuan, karyawan biasanya juga membandingkan sistem pembayaran kompensasi tempat ia
bekerja dengan sistem yang berlaku di perusahaan lain di kawasan yang sama, terutama dengan
perusahaan yang menjalankan kegiatan bisnis sejenis. Ketiga, sistem yang berlaku menurut
peraturan perundang-undangan. Dalam kaitannya dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku, biasanya pemerintah telah menetapkan standar.

9. 2. Harapan Karyawan Terhadap Kompensasi
Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa setiap karyawan dalam pikirannya sudah
mempunyai gambaran atau mungkin bahkan keputusan tentang jumlah kompensasi yang layak
diterimanya berdasarkan pertimbangan pendidikan, pengetahuan, keterampilan, sifat pekerjaan,
besarnya tanggung jawab dan besarnya wewenang. Disamping itu, harapan biasanya juga
dikaitkan dengan kebutuhan ekonomisnya, seperti kebutuhan akan sandang, pangan, perumahan,
biaya pendidikan anak, jumlah tanggungan dan status sosialnya di masyarakat. Jadi, harapan
didasarkan pada keinginan karyawan agar kompensasi yang diterima dari perusahaan
memungkinkannya untuk memuaskan berbagai kebutuhannya secara wajar ( dalam Ninuk
Muljani, 2002 ).
D. DasarPerhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi
yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi
karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ),
dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh
orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan
rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan. Secara
operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan
masalah (problem solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban
(accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk menghitung
tingkat upah di pasar atau perusahaan lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai
tugas masing-masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar. Dari hasil
survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi, apakah akan
membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar
lebih tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan mengakibatkan perusahaan
terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang potensial, sedangkan kebijakan yang lazim
dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria tingkat
pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan pembayaran bagi
karyawan yang menempati jabatan yang sama.

10. 2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang
disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas. Menurut Lawler (
1983 ), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena
karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat
menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih
tersorot daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah
sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-masing keterampilan baru yang
mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami
kenaikan setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan
tertentu ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
E. Sistem Kompensasi Kerja
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu atau bulan.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito, 2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam perancangan dan
pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan diartikan sebagai keseimbangan antara
masukan yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil
yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri,
keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena
hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau
dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (
Handoko, 1994 ) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat
dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka
bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi
yang kurang menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja

11. merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan
meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut ( dalam Keke T. Aritonang,
2005 ).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan
kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu
yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah
dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu
anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk
organisasi.
(satu)
Pengertian Prestasi Kerja
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi
kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut.
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik
departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-
masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi
kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai
adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil
rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

12. 3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti
instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran
untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah
ditentukan.
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan
penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia
dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang
baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier
tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis
jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi
manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

13. 8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal
diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga,
kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,
departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)

14. BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara lain :
1. Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2. Menurut Simamora ( 2001 ), jenis-jenis dalam kompensasi yaitu upah dan gaji, insentif,
tunjangan dan fasilitas.
3. Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk yaitu
kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas.
4. Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efekif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,
pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah.
5. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi
dua kategori yaitu pendekatan kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan dan pendekatan
kompensasi berdasarkan keterampilan.
6. Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil dan
sistem borongan.
7. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu
yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah
dan serikat pekerja.
8. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
B. Saran
Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah ini penyusun mengharapkan
setiap mahasiswa mau memberikan kritik dan saran untuk memaksimalkan keberhasilan makalah
selanjutnya. Karena kritik dan saran kalian semua berarti bagi penyusun. Semoga makalah ini
berguna bagi pendidikan kita agar lebih maju.

15. DAFTAR PUSTAKA
Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan antaraPersepsi
terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT. Kereta ApiIndonesia
(Persero) Daerah Operasi V di Lingkungan Stasiun BesarPurwokerto. Penerbit : Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.