Kuliah vii msdm rekrutmen

3,508 views

Published on

Rekrutmen dan Seleksi

Published in: Education, Technology, Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
3,508
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
299
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Dadang Iskandar MK MSDM
  • Kuliah vii msdm rekrutmen

    1. 1. Rekrutmen dan Seleksi Dadang Ishak Iskandar Stie Ratula Kotabumi 2011 KULIAH VII
    2. 2. Rekrutmen SDM Proses pencarian dan perolehan para pelamar (calon karyawan) yang secara potensial qualified dalam jumlah dan memungkinkan organisasi untuk memilih orang yang paling tepat untuk mengisi kebutuhan jabatan atau lowongan pekerjaan.
    3. 3. Tujuan Rekrutmen <ul><li>Tujuan umum rekrutmen adalah untuk mendapatkan sejumlah pelamar pekerjaan yang secara potensial qualified . Berbagai tujuan spesifik mencakup: </li></ul><ul><li>1. Untuk menentukan berbagai kebutuhan rekrutmen perusahaan sekarang dan di masa mendatang dalam kaitannya dengan perencanaan SDM dan analisis pekerjaan. </li></ul><ul><li>2. Untuk meningkatkan jumlah pelamar pekerjaan yang qualified dengan biaya minimum. </li></ul><ul><li>3. Untuk membantu menaikkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar yang secara jelas under-qualified atau over-qualified. </li></ul>
    4. 4. 4. Untuk membantu mengurangi probabilitas pelamar, bila diterima, akan meninggalkan perusahaan hanya setelah periode waktu yang pendek 5. Untuk memenuhi berbagai peraturan pemeriantah di bidang ketenagakerjaan 6. Untuk meningkatkan efektivitas organisasional dan individual dalam jangka pendek dan panjang 7. Untuk mengevaluasi efektivitas beragam teknik dan sumber penarikan bagi semua tipe pelamar pekerjaan
    5. 5. Berbagai Komponen Kegiatan Rekrutmen Perencanaan SDM Desain dan Analisis Pekerjaan Peraturan Pemerintah <ul><li>Rekrutmen </li></ul><ul><li>How many </li></ul><ul><li>Where </li></ul><ul><li>What </li></ul>Sumber dan Metode Internal Sumber dan Metode Eksternal <ul><li>Kegiatan rekrutmen: </li></ul><ul><li>Wawancara realistik </li></ul><ul><li>Pengaturan kerja alternatif </li></ul><ul><li>Dan sebagainya </li></ul>Sejumlah pelamar yang secara potensial qualified
    6. 6. Berbagai Sumber dan Metode Perolehan Pelamar Pekerjaan Internal Eksternal Sumber Metode <ul><li>Promosi </li></ul><ul><li>Transfer </li></ul><ul><li>Mutasi atau Rotasi Jabatan </li></ul><ul><li>Rehires & Recalls </li></ul><ul><li>Walks – Ins </li></ul><ul><li>Agen Penempatan TK </li></ul><ul><li>Employee referral Program </li></ul><ul><li>Leasing </li></ul><ul><li>Perusahaan lain </li></ul><ul><li>Asosiasi perdagangan </li></ul><ul><li>Serikat Pekerja </li></ul><ul><li>Sekolah atau Universitas </li></ul><ul><li>Perusahaan Asing </li></ul><ul><li>Job posting </li></ul><ul><li>Skills inventories </li></ul><ul><li>Pengiklanan Radio dan TV </li></ul><ul><li>Surat kabar dan Majalah </li></ul><ul><li>Pelayanan terkomputerisasi </li></ul><ul><li>Merger dan Akuisisi </li></ul>
    7. 7. Berbagai Keunggulan dan Kelemahan Sumber Pelamar Pekerjaan : Internal Eksternal Keunggulan <ul><li>Semangat kerja yang dipromosikan </li></ul><ul><li>Penilaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan lebih baik </li></ul><ul><li>Biaya lebih murah </li></ul><ul><li>Motivator bagi karyawan yang mempunyai kinerja tinggi </li></ul><ul><li>Bisa hanya merekrut pada entry level </li></ul><ul><li>“ Darah baru”, perspektif baru </li></ul><ul><li>Lebih murah dibanding pelatihan profesional </li></ul><ul><li>Belum ada kelompok pendukung politis dalam perusahaan </li></ul><ul><li>Mungkin membawa ide baru </li></ul><ul><li>Membantu keseimbangan komposisi SDM </li></ul>Kelemahan <ul><li>Inbreeding </li></ul><ul><li>Kemungkinan masalah moral yang tidak dipromosikan </li></ul><ul><li>Perseteruan “politis” untuk merebut kesempatan promosi </li></ul><ul><li>Kebutuhan pengembangan SDM yang kuat </li></ul><ul><li>Mungkin menyeleksi seseorang tidak pas </li></ul><ul><li>Mungkin menyebabkan masalah semangat kerja bagi kandidat internal yang tidak terpilih </li></ul><ul><li>Periode waktu penyesuaian atau orientasi lebih lama </li></ul><ul><li>Mungkin membawa sikap “ini cara kami melakukan sesuatu” </li></ul>
    8. 8. <ul><li>Berbagai Tipe Metode Seleksi </li></ul><ul><li>Tiga kelompok informasi pelamar pekerjaan: </li></ul><ul><li>Pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan </li></ul><ul><li>Kepribadian, minat, dan preferensi </li></ul><ul><li>Berbagai karakteristik lain sesuai dengan kebutuhan spesifik pekerjaan (seperti kesediaan ditempatkan dimanapun, kesediaan bekerja malam hari, kesediaan melakukan travel, dan sebagainya) </li></ul>
    9. 9. Berbagai Aspek Proses Seleksi <ul><li>Berbagai Kegiatan MSDM Lain: </li></ul><ul><li>Perencanaan SDM </li></ul><ul><li>Analisis Pekerjaan </li></ul><ul><li>Rekrutmen </li></ul><ul><li>Penilaian Kinerja </li></ul><ul><li>Pelatihan dan Pengembangan </li></ul><ul><li>Lingkungan Internal </li></ul><ul><li>Strategi </li></ul><ul><li>Budaya </li></ul>Kriteria, langkah-langkah, prediktor seleksi Pelamar yang secara potensial qualified <ul><li>Perolehan informasi pelamar pekerjaan </li></ul><ul><li>Blanko lamaran </li></ul><ul><li>Wawancara </li></ul><ul><li>Referensi </li></ul><ul><li>dan sebagainya </li></ul>Proses pengambilan keputusan Peraturan Pemerintah <ul><li>Keputusan Seleksi: </li></ul><ul><li>Tolak </li></ul><ul><li>Tunda </li></ul><ul><li>Terima </li></ul><ul><li>Promosi </li></ul><ul><li>Transfer </li></ul><ul><li>Terminasi </li></ul><ul><li>PHK </li></ul>Evaluasi
    10. 10. Contoh Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi   Keputusan seleksi Tes medis bila diperlukan Wawancara lanjutan Pemeriksaan referensi Tes Seleksi Wawancara awal Penerimaan blanko lamaran

    ×