Ringkasan dokumen tersebut adalah: Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses sistematik untuk memprediksi kebutuhan pegawai di masa depan dan menyesuaikan ketersediaan pegawai agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia meliputi analisis faktor yang mempengaruhi perubahan kebutuhan, peramalan kebutuhan, analisis k

1. PERENCANAAN
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA 1

2. 2
PENGERTIAN
PERENCANAAN SDM
Perencanaan sumber daya manusia
adalah proses sistematik untuk
meramalkan kebutuhan pegawai
(demand) dan ketersediaan (supply)
pada masa yang akan datang, baik
jumlah maupun jenisnya, sehingga
departemen SDM dapat merencanakan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan
aktivitas yang lain dengan baik.

3. 3
Berbagai pandangan mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia seperti
yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan
(1990: 13) Perencanaan Sumber daya Manusia
adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan Perusahaan serta efektif
dan efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan.

4. 4
Handoko (1997: 53) Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan
permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

5. TUJUAN PERENCANAAN
SDM
1. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya
manusia.
2. Menyesuaikan aktivitas sumber daya
manusia dan kebutuhan di masa depan
secara efisien.
3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik
pegawai baru.
4. Melengkapi informasi sumber daya
manusia yang dapat membantu kegiatan
SDM dan unit organisasi lain.
5

6. 6
 Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai,2004)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu
diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam
perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain : Jlh karyawan
yang ada; Berbagai kualifikasinya; Masa kerja;
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
Bakat; dan Minat karyawan

7. 7
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,
efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila
sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki
data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah
diikuti oleh sumber daya manusia.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan
penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan.

8. 8
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia
yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah
penaganan informasi Ketenagakerjaan
6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar
bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani sumber daya manusuia dalam
perusahaan.
7. Mengetahui pasar tenaga kerja.
8. Acuan dalam menyusun program pengembangan
sumber daya manusia.

9. LANGKAH-LANGKAH
PERENCANAAN SDM
1. Analisis faktor-faktor penyebab
perubahan kebutuhan SDM.
2. Peramalan kebutuhan SDM.
3. Penentuan kebutuhan SDM di masa yang
akan datang.
4. Analisis ketersediaan (supply) SDM dan
kemampuan perusahaan.
5. Penentuan dan implementasi program.
9

10. 1. ANALISIS FAKTOR
PENYEBAB PERUBAHAN
KEBUTUHAN SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal
seperti ekonomi, politik, teknologi dan
persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti
strategi, budget, ramalan penjualan,
ekspansi, rancangan organisasi dan
rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi
seperti adanya pegawai yang pensiun
(retirement), mengundurkan diri
(resignation), PHK (termination),
meninggal dunia, pegawai sakit, dll.
10

11. 2. PERAMALAN KEBUTUHAN
SDM
Teknik-teknik peramalan kebutuhan,
yaitu :
a. Ramalan para ahli (expert forecast) atau
judgement technique.
b. Analisis kecenderungan atau trend
analysis.
c. Budget and planning analysis.
d. New venture analysis.
e. Computer analysis.
f. Statistical analysis.
11

12. 2.A. RAMALAN PARA AHLI
Nominal Delphi Technique (NGT), yaitu menghadirkan
5-10 orang ahli dan ditanyakan penyebab perubahan
kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
Hasilnya didiskusikan secara bersama-sama, faktor
diranking atau diurutkan dari yang paling penting.
Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat
berdiskusi secara bersama. Perencana SDM meminta
pendapat masing-masing ahli kemudian disimpulkan.
Perkiran manajer, yaitu kebutuhan SDM diperkirakan
oleh manajer puncak, kemudian diberikan ke manajer
di bawahnya atau sebaliknya.
12

13. 2.B. ANALISIS
KECENDERUNGAN
Analisis dilakukan berdasarkan
kecenderungan kebutuhan pada masa lalu,
yaitu :
Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa
tingkat perubahan masa lalu sama dengan
yang akan datang.
Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio
antara jumlah pegawai dengan jumlah
penjualan atau produksi pada masa lalu
akan sama di masa akan datang.
13

14. 2.C. BUDGET AND PLANNING
ANALYSIS
Budget and planning analysis merupakan jumlah
budget yang telah disetujui, yang di dalamnya berisi
jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di
dalam suatu perusahaan.
14

15. 2.D. NEW VENTURE
ANALYSIS
New venture analysis, yaitu menghitung
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan
membandingkannya dengan pembukaan usaha
baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan
lain.
15

16. 2.E. COMPUTER ANALYSIS
Computer analysis yaitu, suatu program
perhitungan yang dilakukan oleh komputer
melalui rumus matematika, rasio-rasio atau
indeksasi dan ekstrapolasi secara bersama-
sama.
16

17. 3. PENETUAN KEBUTUHAN
SDM DI MASA YANG AKAN
DATANG
Penentuan kebutuhan SDM pada masa depan
meliputi jumlah dan kemampuan yang dimiliki,
baik untuk jangka pendek maupun jangka
panjang.
17

18. 4. ANALISIS KETERSEDIAAN
(SUPPLY) SDM DAN
KEMAMPUAN PERUSAHAAN
Memperkirakan ketersediaan sumber internal,
yaitu proses pemeriksaan tenaga kerja yang ada,
jumlah dan jenisnya.
Teknik analisis yang digunakan yaitu replacment
chart, yaitu gambaran singkat mengenai siapa
menggantikan apabila suatu jabatan kosong. Ada
tambahan catatan tentang informasi calon pekerja
yang disebut replacement summary, yaitu daftar
kemungkinan pengganti untuk setiap jabatan.
18

19. GAMBAR 1. REPLACEMENT
CHART
19

20. GAMBAR 2. REPLACEMENT
SUMMARY
20

21. PEMBUATAN REPLACEMENT
CHART DAN REPLACEMENT
SUMMARY
Membuat replacement chart dan
replacement summary perusahaan dapat
melakukan human resource audit, yaitu
sebuah proses mengumpulkan informasi
dengan memakai formulir khusus untuk
memeriksa keadaan SDM saat ini, yang
meliputi keterampilan, pengalaman,
pendidikan, dan data pribadi lain. Untuk
non manajer disebut skill inventory,
sedangkan untuk manajer disebut
management inventory.
21

22. GAMBAR 3. FORMULIR SKILL
INVENTORY
22

23. 4. ANALISIS KETERSEDIAAN
(SUPPLY) SDM DAN
KEMAMPUAN PERUSAHAAN
Memperkirakan ketersediaan
sumber eksternal. Ketersediaan jumlah
pegawai yang ada di pasar tenaga kerja
dipengaruhi oleh lembaga pendidikan
dan pelatihan, perubahan demografis,
spesialisasi, perubahan minat dan sikap
terhadap suatu pekerjaan.
23

24. 5. PENENTUAN DAN
IMPLEMENTASI PROGRAM
Berdasarkan kebutuhan (demand) dan
ketersediaan (supply) dapat terjadi beberapa
kemungkinan, yaitu :
Tidak ada perbedaan antara kebutuhan dan
ketersediaan pegawai (supply = demand).
Terjadi kelebihan supply tenaga kerja (supply >
demand).
Terjadi kekurangan supply tenaga kerja
(supply < demand).
24

25. GAMBAR 4. MODEL
PERENCANAAN SDM
25

26. KENDALA-KENDALA
PERENCANAAN
Menurut Malayu S.P Hasibuan, antara lain:
1. Standar Kemampuan
2. Manusia (SDM)
3. Situasi SDM
4. Kebijaksaan Perburuhan Pemerintah
26

27. 27