Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan di masa depan serta memenuhi kebutuhan tenaga kerja. Sistem perencanaan terdiri atas inventarisasi sumber daya manusia saat ini, memproyeksikan permintaan dan penawaran di masa depan, menyusun rencana untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta mengevaluasi pencapaian tujuan perencanaan.

1. BAB III
PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan adalah fungsi yang pertama yang harus
dilakukan dalam organisasi, karena perencanaa membantu
untuk mengurangi ketidakpastian diwaktu yang akan
datang, sehingga memungkinkan para decision
maker/pengambil keputusan untuk menggunakan Sumber
daya yang terbatas secara efektif dan efisien

2. Pengertian Perencanaan SDM;
Perencanaa SDM merupakan serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi/perusahaan diwaktu yang akan datang dan
untuk memenuhi kebtuhan- kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi- kondisi tersebut
Pandangan umum ini mengandung arti bahwa Ada 4 kegiatan
yang saling berhubungan, yang membentuk sistem
perencanaan SDM yang terpadu (integrated) ;
2.Persediaan SDM sekarang
3.Forecast supply dan demand SDM
4.Rencana untuk menambah jumlah individu yang qualified
5.Prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan
umpan balik kepada sistem
2

3. Secara lebih sempit, PERENCANAAN SDM berarti
mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan)
dan supply tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan
datang
3.PERMINTAAN SUMBER DAYA MANUSIA
permintaan (kebutuhan) SDM organisasi adalah “pusat”
kegiatan perencanaan kepegawaian. Berikut ini adalah berbagai
penyebab timbulnya permintaan SDM ;
Lingkungan eksternal organisasional Persediaan
karyawan
•Ekonomi •Rencana-rencana strategik •Pensiun
•Sosial-politik Hukum •Anggaran (budget) •Permohonan
•Teknologi •Forecast penjualan dan berhenti
•Persaingan produksi •Pemberhentian
•Desain organisasi dan •kematian
pekerjaan 3
•Perluasan usaha

4. Teknik teknik forecasting
Forecast SDM pada sisi permintaan berupaya untuk
memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu
yang akan datang. Ada beberapa teknik forecasing
permintaan yang mungkin dapat digunakan
Ahli Analisis Trend Lainnya
Teknik Delphi Analisis statistik Analisis anggaran
Survey ahli secara Rasio produktivitas dan perencanaan
formal Ekstrapolasi Model2 computer
Keputusan informal indeksasi Analisis usaha baru
dan segera Analisis beban kerja
Pendekatan
normatif (struktur
organisasi
4

5. SUPPLY SUMBER DAYA MANUSIA
Setelah departemen personalia membuat
proyeksi kebutuhan SDM untuk waktu yang
akan datang, langkah berikutnya adalah
pemenuhan lowongan2 yang diproyeksikan.
Ada dua sumber SUPPLY
•Internalberasal dari karyawan yang ada
sekarang, yang dapat dipromosikan, dipindah atau
didemosikan untuk memenuhi kebutuhan yang
diantisipasi
•Eksternalterdiri dari orang2 dalam pasar tenaga
kerja, mencakup orang2 yang belum bekerja dan
para karyawan organisasi lain
5

6. Estimasi SUPPLY Internal
Estimasi supply internal ini tidak hanya menghitung jumlah
karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk
mengevaluasi kemampuan mereka. Informasi ini
memmungkinkan para perencana untuk menugaskan para
karyawan tertentu untuk mengisi lowongan2 pekerjaan
diwaktu yang akan datang. Tiga teknik forecast yang tersedia
adalah;
•Inventarisasi SDMinformasi tentang keadaan karyawan
sekarang (jumlah, keterampilan, dan kecakapan setiap
karyawan)
•Bagan penenmpatan (replacement charts) adalah suatu
kajian visual siapa yang akan menggantika siapa dalam
pengisian lowongan jabatan
•Analisis MARKOVmodel markov dapat sangat berguna
untuk menggambarkan dan melakukan prediksi perpindahan
karyawan internal, bukan hanya aliran karyawan masuk dan 6
keluar organisasi

7. Estimasi SUPPLY Eksternal
Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber
supply eksternal dapat diperoleh dengan menganalisa pasar
tenaga kerja (labour markets).
Selain pasar tenaga kerja, estimasi sumber2 eksternal perlu
memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan
sikap masyarakat terhadap perusahaan.
Analisis sumber suplly eksternal didasarkan pada informasi
baik dari berbagai publikasi maupun hasil kerjasama dengan
pihak2 penyedia.
Pengembangan kerjasama dengan sumber supply eksternal
penting dilakukan untuk menjamin organisasi mendpatkan
karyawan dengan kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan.
7

8. SISTEM PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Secara terinci, sistem ini terdiri dari empat kegiatan yang saling
berhubungan dan terpadu ;
2.Inventarisasi persediaan SDM
untuk menilai SDM yang ada sekarang (keterampilan,
kemampuan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa
penggunaan personalia sekarang
4.Forecast SDM
untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan
di masa yang akan datang (kuantitas dan kualitas)
6.Penyusunan rencana2 SDM
untuk memadukan permintaan dan penawaran SDM dalam
memperoleh tenaga kerja yang qualified melalui penarikan,
seleksi, latihan, penempatan, trensfer, promosi dan
pengembangan
8.Pengawasan dan Evaluasi
untukmemberikan umpan balik dan memonitor pencapaian
8
tujuan2 dan sasaran perencanaan SDM

9. TH AN K S A LO T,
S E E U N E X T TIM E
9