This document discusses job analysis and evaluation methods. It begins by defining key terms like job analysis, job evaluation, job description, and performance appraisal. It then explains different job evaluation methods including ranking, classification, factor comparison, and point rating. The ranking method involves comparing jobs and placing them in a hierarchy. The classification method pre-defines grade levels that jobs are sorted into. The factor comparison method evaluates jobs on universal factors like skills, responsibilities, working conditions, and assigns numerical scores. The point rating method, also known as the point method, is commonly used and involves assigning point values to factors that make up a job to calculate a total score.
2. Memahami pengertian dan konsep job analisis
Mengevaluasi pekerjaan berdasarkan berbagai tipe jenis evaluasi pekerjaan
Menyusun sistem penggajian sederhana
Merancang sistem penilaian performa kerja sederhana
4. Berapakah saya harus menggaji pegawai?
Penggajian seharusnya berbasis
1. Tipe pekerjaan yang dilakukan pekerja
2. Seberapa baik pekerja melakukan pekerjaannya
Job evaluation: Metode sistematis untuk menilai nilai relatif pekerjaan dalam suatu
organisasi dan menentukan struktur gaji atau upah pekerjaan tersebut. Fokus pada
pekerjaan, bukan pekerja
Performance appraisal: Metode untuk menilai kontribusi relatif pekerja dalam
melaksanakan pekerjaannya
5. Tugas (task), merupakan salah satu aktivitas kerja dasar yang dapat diidentifikasi dan
didefinisikan dari titik mulai sampai titik akhir yang dikenal, dipahami, dan diterima sebagai
bagian dari pekerjaan karyawan / pegawai, mengapa ia melakukan hal tersebut, serta
menunjukkan pedoman, proses dan peralatan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
Tanggung jawab (responsibility), adalah suatu peryataan yang melukiskan daerah aktifitas
pekerjaan penting yang jika dilaksanakan dengan cara yang tidak diterima akan menghasilkan
kinerja dari pekerjaan yang tidk diterima pula.
Kewajiban (duty), adalah bidang kerja yang digasilkan secara longgar yang berisi sejumlah
tugas beebeda yang dilakukan seorang individu
Posisi (position), adalah suatu set tugas yang dilakukan seseorang pada satu posisi tertentu
dalam suatu organisasi.
Pekerjaan (job), adalah suatu kelompok posisi yang terdiri atas sejumlah tugas
6. Job Evaluation adalah prosedur menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap
pekerjaan lain di organisasi yang sama
Job (pekerjaan) adalah kumpulan tugas (task), kewajiban (duty), dan tanggung
jawab yang diberikan pada satu atau lebih orang yang memiliki pekerjaan pada
tingkat yang sama dan karakteristik (nature) sama
Job evaluation merupakan prosedur formal yang memiliki tiga prinsip
1. Job evaluation menentukan nilai relatif pekerjaan, bukan nilai absolut
2. Prosedur evaluasi fokus pada pekerjaan itu sendiri bukan pada orang yang mengerjakan
pekerjaan tersebut
3. Hasil job evaluation mewakili hanya satu faktor dalam pengambilan keputusan terkait
tingkat upah yang layak untuk pekerjaan yang dievaluasi tersebut
7. Pekerjaan apa yang seharusnya dimasukkan?
Pilih untuk mempelajari sekelompok pekerjaan yang cukup
homogen, misal pada operator produksi
Siapa yang melakukan studi?
Menyewa konsultan
Menggunakan staf internal
Mengetahui seluk beluk perusahaan dan pekerjaan itu sendiri
Penerimaan pekerja lebih tinggi jika evaluasi dilakukan pihak internal
Struktur gaji yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaa bersifat jangka
panjang sehingga staf internal harus mampu mempertahankannya
8. Proses mendapatkan dan mendokumentasikan semua informasi relevan mengenai suatu
pekerjaan yang spefisik
Tujuan pekerjaan, kewajiban dalam suatu pekerjaan, bagaimana melakukannya, dan tanggung
jawab apa saja yang dimilik oleh pelaksana pekerja (jobholder)
Karakteristik yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, yaitu kualifikasi yang
diperlukan: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pelatihan, pendidikan,pengalaman,
persyaratan fisik dan kejiwaan
Kondisi kerja yaitu lingkungan kerja ketika pekerjaan dilaksanakan dan peralatan yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Keluaran kerja, adalah hasil kerja yang diharapkan setelah pekerjaan dilaksanakan dengan baik
Job description: pendokumentasian analisis pekerjaan dalam bentuk pernyataan tertulis
mencakup identifikasi (job title), tugas, dan tanggung jawab, kualifikasi yang
dibutuhkan untuk posisi tersebut, dan kondisi kerja
9. Untuk kepentingan job evaluation, informasi dalam deskripsi
pekerjaan digunakan untuk menentukan nilai setiap job relatif
terhadap job lain dalam suatu organisasi.
Job description juga memiliki kegunaan lain selain untuk job
evaluation, yaitu
Mendokumentasikan secara persis kewajiban suatu posisi jabatan
Mengidentifikasi kualifikasi (pendidikan, keterampilan, pengalaman)
yang dibutuhkan dalam rekrutmen dan seleksi pegawai
Mengindikasikan jenis training yang dibutuhkan bagi jobholder
Memberikan informasi dasar mengenai penilaian performa karyawan
Pembahasan lebih detil lihat Widhiastuti (2013, hal 17-37)
10. Item Konten
Job title Identifikasi posisi, misal operator mesin, teknisi laboratorium, supervisor departemen
perakitan
Ringkasan kewajiban Deskripsi singkat (1 atau 2 kalimat) yang menunjukkan sifat umum tugas dan kewajiban
pekerjaan tersebut. Contoh posisi ini mencakup pengoperasian berbagai alat mesin
produksi di lantai pabrik
Pernyataan kewajiban
secara rinci
Daftar tugas untuk suatu pekerjaan. Contoh pernyataan mengenai daftar perlengkapan
spesifik yang masuk dalam kewajiban tersebut dan tugas tambahan apa saja misal
kewajiban pengaturan (set-up) alat dan perbaikan kecil
Kualifikasi yang
dibutuhkan
Deskripsi keterampilan teknis, pendidikan, training, pengalaman sebelumnya, da
kualifikasi fisik yang dibutuhkan untuk posisi tersebut
Tanggung jawab Pernyataan mengenai tanggung jawab yang diasumsikan untuk suatu posisi, misal
masalah keselamatan, anggaran, pengawasan
Kondisi kerja Deskripsi kondisi fisik pekerjaan yang dialami suatu posisi. Apakah pekerjaan dilakukan
outdorr atau indoor> Apa bahayanya?
Hubungan dengan
pekerjaan lain
Identifikasi hubungan dengan supervisor (title bukan orang), bawahan jika ada,
kesempatan promosi, dan hubungan antara rekan kerja
11. Setelah job analisis selesai, selanjutnya
dilakukan evaluasi
Metode evaluasi dapat berupa kualitatif dan
kuantitatif
Metode kualitatif umumnya membandingkan
pekerjaan-pekerjaan dengan memeriksa
keseluruhan
Metode kuantitatif menganalisis berbagai
faktor komponen dalam pekerjaan itu dan
memberikan skor numerik pada faktor-faktor
ini untuk menghitung nilai relatifnya
12. Metode kualitatif sederhana, memerlukan waktu singkat
Job di-ranking berurut naik berdasarkan judgment penilai (evaluator) dan diorganisasikan ke
dalam suatu hierarki grade pekerjaan
Kriteria perankingan dapat berupa
Banyaknya pekerjaan yang dievaluasi
Struktur organisasi
Preferensi penilai
Perusahaan skala medium dan besar yang memiliki banyak departemen umumnya mengawali job
ranking untuk pekerjaan di setiap departemen diranking secara terpisah oleh sekelompok
personel yang familiar dengan pekerjaan di departemen tersebut. Setelah selesai, selanjutnya
perbandingan antar departemen dibuat untuk menentukan ranking job pada skala lebih besar
Langkah ini dilakukan penilai yang memahami pekerjaan dari berbagai departemen
13. Teknik yang sering digunakan: paired comparison, semua pekerjaan dibandingakn
satu persatu
Banyaknya perbandingan =
𝑛 𝑛 − 1
2
Pekerjaan Banyaknya dinilai lebih tinggi Ranking
General machine operator 4 3
Material handler 0 7 (terendah)
Tool and die maker 6 1 (tertinggi)
Operator Drill press 1 6
Operator mesin Milling 3 4
Operator bubut 2 5
Machine setup person 5 2
Table 2
14. Metode kualitatif yang merangking pekerjaan ke dalam grade
Perbedaan dengan teknik job ranking adalah grade pekerjaan telah didefinisikan
sebelumnya bukan sesudahnya
Salah satu contoh hasil metode klasifikasi adalah penggolongan jenis pekerjaan
dalam perusahan menjadi golongan manager, spesialis, pekerja kontrak, dan
sebagainya.
Pendefinisian grade pekerjaan di awal ini akan menghasilkan beberapa nama lagi
untuk job classification method termasuk
Grade description method
Predetermined grading
15. Langkah paling sukar adalah menyiapkan sekumpulan deskripsi grade pekerjaan
Mengembangkan sendiri deskripsi job grade
Membeli sistem grading
Banyaknya grade yang dibutuhkan dalam metod ini begantung pada tipe organisasi
dan banyaknya pekerjaan yang berbeda.
16. Asumsi: semua pekerjaan mengandung faktor universal yang dapat dibandingkan terpisah
untuk setiap pekerjaan agar dapat dievaluasi nilai total untuk pekerjaan tersebut
1. Keterampilan (skill)
2. Kebutuhan mental (mental demands)
3. Kebutuhan fisik (physical demands)
4. Tanggung-jawab (responsibilities)
5. Kondisi kerja (working conditions)
Metode ini memerlukan pemilihan benchmark jobs (atau key jobs) yaitu pekerjaan yang
mnejadi referensi bagi pekerjaan lain
Benachmark jobs dibayar dengan tingkat upah yang disetujui semua penilai
Benchmark jobs mencakup tingkat upah secara luas dan beragam faktor pekerjaan
17. Langkah
1. Meranking benchmark jobs untuk setiap faktor (dengan ranking sederhana atau
paired comparison). Tabel 3 menunjukkan kemungkinan ranking untuk empat
benchmark jobs di suatu pabrik untuk setiap faktor dari lima faktor
2. Untuk setiap benchmark jobs, ditentukan nilai dolar dari tingkat upah yang
dialokasikan untuk setiap faktor universal. Untuk setiap job title, banyaknya tarif
untuk setiap faktor universal sama dengan tingkat upah pekerjaan tersebut (tabel
4)
3. Menggunakan langkah 1 & 2 untuk semua pekerjaan non benchmark (tabel 5)
20. Nama lain point rating, point method, metode paling banyak digunakan di industri
Menempatkan nilai poin pada setiap faktor individu yang menyusun suatu pekerjaan dan
menjumlahkan poin tersebut untuk mendapatkan total skor
Skor seluruh pekerjaan lalu disusun ke dalam hierarki pekerjaan berdasarkan skor yang
diperoleh
Langkah
1. Memilih daftar faktor yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan
Faktor umum: skill, effort, responsibility, dan working conditions
Faktor dibagi menjadi sub-faktor yang relevan lalu disusun ke dalam derajat (degree)
Tabel 6 adalah contoh faktor dan sub-faktor yang dikembangkan the National Electrical
Manufacturer’s Association (NEMA)
21. Factor Subfactor
.Degrees
1 2 3 4 5
Skill 1. Education
2. Experience
3. Initiative and ingenuity
Effort 4. Physical demand
5. Mental/visual demand
Responsibility 6. Equipment or process
7. Material or product
8. Safety of others
9. Work of others
Job Conditions 10. Working Conditions
11. Hazards
Table 6
22. 1. Memilih daftar faktor yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan
Faktor umum: skill, effort, responsibility, dan working conditions
Faktor dibagi menjadi sub-faktor yang relevan lalu disusun ke dalam derajat (degree)
Tabel 6 adalah contoh faktor dan sub-faktor yang dikembangkan the National Electrical
Manufacturer’s Association (NEMA)
Tabel tersebut menunjukkan skala derajat yang berhubungan dengan setiap faktor. Derajat
mencirikan perbedaan level atau kualifikasi untuk setiap sub faktor
subfactor experience dapat dibagi ke dalam derajat (1) 0–3bulan, (2) 3 bln-1thn, (3)1-3 thn, (4)
lebih dari 3 thn
subfactor education dapat dibagi ke dalam derajat (1) SMA, (2)diploma, (3)S1, (4)S2, (5)S3
Organisasi perlu mengembangkan sendiri definisi
23. 2. Memberikan total nilai bobot untuk setiap subfactor pekerjaan lalu total tersebut
dibagikan ke dalam skor poin yang dialokasikan pada setiap derajat untuk tiap
subfactor.
Misal, subfactor education mendapatkan total 70 poin sedangkan experience 110 poin. Poin
ini dibagikan secara progresif ke dalam tiap derajat seperti ditunjukkan tabel 7.
Semua subfactor dalam tabel 7 memiliki 5 derajat, derajat 5 maksimum.
Total nilai skor minimum adalah penjumlahan skor derajat 1 yaitu 100, dan total skor
maksimum adalah penjumlahan skor derajat 5 yaitu 500
25. 3. Setelah set-up sistem evaluasi pekerjaan selesai, selanjutnya dilakukan proses
rating
Menentukan derajat setiap subfactor untuk setiap pekerjaan berdasarkan deskripsi
pekerjaan
Memberikan nilai skor poin untuk setiap subfactor berdasarkan derajatnya
Menjumlahkan skor poin semua subfactor untuk memperoleh total setiap pekerjaan
26. Subfactor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Derajat 1 1 2 4 1 2 2 2 1 2 1
Skor-poin 14 22 28 40 5 10 10 10 5 20 5
Total = 169
Suatu pekerjaan dievaluasi berada dalam derajat pertama dalam sub faktor 1,2,5,9, dan
11, derajat kedua dalam sub faktor 3,6,7,8, dan 10, dan derajat keempat dalam sub
faktor 4. Berapakah total skor poin untuk pekerjaan tersebut berdasarkan skor dalam
Tabel 7?
Jawab: Jawaban ditunjukkan dalam tabel 8 dengan menjumlahkan seluruh skor poin
dalam baris skor poin
Table 8
27. Setelah total skor ditentukan untuk setiap pekerjaan, seluruh pekerjaan dapat
didaftar secara numerik dan diklasifikasikan ke dalam job grade berdasarkan skor-
skor tersebut. Tabel 9 menunjukkan 10 job grades untuk total skor 500. Tingkat
upah dapat ditentukan untuk setiap job grade ini
Job Grade Total score-range Job Grade Total score Range
1 100-140 6 301-340
2 141-180 7 341-380
3 181-220 8 381-420
4 221-260 9 421-460
5 261-300 10 461-500
Table 9
28. Groover, M (2013), Work Systems: the Methods, Measurement, & Management of
Work, Pearson
Widhiastuti (2013), Fungsi Analisa Pekerjaan dalam Pengelolaan Organisasi,
Semarang University Press
https://pakarkinerja.com/bagaimana-cara-membuat-job-grading-dan-salary-grade/