File presentasi job evaluation ini merupakan materi pendukung dalam software points rating system yang saya design. Untuk memiliki software & file presentasi, silahkan email ke iman_bayu_adji@yahoo.co.id

1. POINTS RATING SYSTEM
of
JOB EVALUATION
Presented by Iman NB., MM., CPHRM., CBSCP., CMiTD. CPLP.

2. JOB EVALUASI DALAM ALUR PROSES
PENYUSUNAN STRUKTUR & SKALA UPAH
Peninjauan Pengupahan
Analisa Jabatan
Deskripsi & Spesifikasi Struktur & Skala Upah
Jabatan
Evaluasi Jabatan Penggolongan Jabatan

3. MANFAAT JOB ANALYSIS
© 2005 Prentice Hall Inc. All
rights reserved.

4. JOB EVALUATION

5. Job Evaluasi
Suatu proses sistematis untuk
menentukan nilai atau ukuran suatu
pekerjaan dibanding pekerjaan lain
dalam perusahaan dan menyiapkan
dasar untuk mendesain sistem
grading serta struktur/skala gaji.

6. PRINSIP-PRINSIP
EVALUASI JABATAN
1. YANG DI-EVALUASI ADALAH JABATAN
/PEKERJAAN – BUKAN ORANG YANG
MENDUDUKI ATAU MELAKSANAKAN
JABATAN/PEKERJAAN ITU
2. YANG EVALUASI ADALAH SUBSTANSI DARI
PEKERJAAN JABATAN, JANGAN DIKAITKAN
DENGAN REMUNERASI PEMEGANGNYA

7. PRINSIP-PRINSIP
EVALUASI JABATAN
3. JABATAN/ PEKERJAAN DI-EVALUASI
SEPERTI APA ADANYA SAAT INI, BUKAN
YANG AKAN TERJADI PADA MASA
DEPAN
4. OLEH KARENA ITU DIPERLUKAN
INFORMASI DETIL DAN AKURAT TTG
PEKERJAAN/JABATAN

8. Jenis Job Evaluasi :
 Analitikal/Quantitative;
 Non Analitikal/Qualitative

9. Job Evaluasi (Non - Analitikal) :
Tipe job analisis ini dilakukan dengan
menggambarkan serta mem-
bandingkan keseluruhan pekerjaan
untuk kemudian diranking atau di
grading tanpa melakukan analisis pada
element/faktor2 –nya.

10. Job Evaluasi (Analitikal) :
Analisis berupa penentuan nilai dari
sebuah jabatan berdasarkan
penentuan faktor – faktor atau
elemen yang sudah ditentukan
dalam perusahaan.

11. Elemen atau FAKTOR-2 itulah yang
di-kenal dengan
COMPENSABLE FACTORS

12. Jenis JE Analitikal :
 Point - Factor Rating (Point
System);
 Factor Comparison

13. SURVEY Job Evaluasi
Dari 316 perusahaan yang disurvey di
amerika :
 55 % menerapkan job evaluasi secara
formal;
 Dari 55% tersebut 68% menggunakan jasa
konsultan;
 78% dari 68% yang menggunakan
konsultan, menggunakan metode Hay;
 Sedangkan yang tidak menggunakan
metode seperti Hay (ada hak patent-nya),
metode yang paling banyak adalah
menggunakan POINT SYSTEM.

14. POINT SYSTEM
1. Bentuk komite atau panitia penilai job atau
jabatan. Biasanya team terdiri dari senior
manager dan didalamnya termasuk dept. sdm.
Tugas awal komite terutama memilih dan
merekomendasikan faktor2 yang dijadikan
dasar pengukuran.
2. Memilih dan menyetujui Faktor2;
3. Membuat Definisi untuk setiap faktor yang
dipilih;
4. Membuat level untuk setiap faktor, Definisi,
dan poin (skor) pada setiap level;

15. POINT SYSTEM
5. Menentukan bobot yang merupakan derajat
dari pentingnya setiap faktor terhadap faktor
yang lain;
6. Pengumpulan data jabatan (lewat analisa
jabatan);
7. Pelaksanaan evaluasi jabatan;
8. Konversi poin (skor) menjadi golongan atau
grade jabatan (job);

16. TUGAS TEAM EVALUASI
 HANYA MENILAI JABATAN/ PEKERJAAN
MENGGUNAKAN METODA YANG TELAH
DITETAPKAN & DILATIHKAN
 OUTPUT TIAP TEAM ADALAH DAFTAR
“SKOR/POINTS” SELURUH JABATAN/
PEKERJAAN YANG DINILAI
 KEPUTUSAN FINAL MENGENAI PENGGU- NAAN
HASIL EVALUASI JABATAN DIBUAT OLEH
PIMPINAN PUNCAK ORGANISASI

17. CARA KERJA METODA POINTS
SYSTEM/RATING
 SEMUA JABATAN/ PEKERJA AN “DITIMBANG”
DAN DIBERI NILAI (VALUE) DALAM BENTUK
ANGKA (POINTS) DENGAN MENGGUNAKAN
KRITERIA/ TOLOK UKUR TERTENTU
 NILAI (ANGKA/POINTS) YANG DIBERIKAN
PADA JABATAN MEREFLEKSIKAN BERAT/
RINGANNYA PEKERJAAN/ JABATAN YANG
ADA SAAT ITU

18. KARAKTERISTIK METODA
EVALUASI JABATAN “POINTS
RATING”
1. PENILAIAN/EVALUASI DIFOKUSKAN
PADA SEJUMLAH “COMPENSABLE
FACTORS” JABATAN/PEKERJAAN
1. PENILAIAN BERSIFAT “KUANTITATIF”
YAITU MENGGUNAKAN UKURAN-UKURAN
DALAM ANGKA/POINT DAN BOBOT
PEKERJAAN DINYATAKAN DALAM
ANGKA/POINT

19. Faktor2 yang sering
digunakan :
 Pengetahuan, Ketrampilan;
 Tanggung Jawab, dalam beberapa
bentuk seperti finansial, material,
jumlah dan jenis orang atau jabatan
yang dipimpin, jenis atau besar resiko,
dll;
 Jenis Supervisi/pengawasan yang
diterima;
 Dampak dari kesalahan yang dibuat;

20. Faktor2 yang sering
digunakan.. :
 Berat pekerjaan dalam ukurang fisik;
 Kondisi lingkungan kerja dan tingkat
resiko yang dihadapi;
 Sifat dan tujuan dari hubungan2 yang
harus dilakukan;
 Tingkat kesulitan/kompleksitas dan
variasi pekerjaan;

21. LEVEL (TINGKATAN)
 Level atau tingkatan merupakan
gambaran dari kompleksitas atau
kerumitan sebuah FAKTOR
 Jumlah level pada setiap faktor di-
tentukan team.

22. Contoh :
Nama Faktor : Tingkat pendidikan
Level :
1 SMP, Sekolah Kejuruan Tingkat
Pertama
2 SMA, Sekolah Kejuruan Tingkat Atas
3 Diploma III
4 S1
5 S2

23. PENENTUAN BOBOT
 Bobot yang merupakan derajat dari
pentingnya setiap faktor terhadap
faktor yang lain
 Derajat penting setiap faktor
ditentukan oleh jenis industri atau
visi sebuah perusahaan
 Bobot biasanya dalam bentuk
persentase (%)

24. Contoh :
 Pengetahuan, Ketrampilan (35%);
 Tanggung Jawab, dalam beberapa
bentuk seperti finansial, material, dll
(35%);
 Jenis Supervisi/pengawasan yang
diterima (15%);
 Dampak dari kesalahan yang dibuat
(15%);

25. MENENTUKAN POINT/NILAI
 JUMLAH POINT MAKSIMAL
DITENTUKAN SECARA BEBAS
OLEH TEAM;
 POINT-2 TERSEBUT
SELANJUTNYA AKAN DIBAGI
MERATA PADA SETIAP FAKTOR
BERDASARKAN PADA MASING-2
BOBOT FAKTOR

26. Contoh :
DITENTUKAN POINT MAKSIMAL =
1000
 Pengetahuan, Ketrampilan (35%)
1000 x 35% = 350
 Tanggung Jawab, dalam beberapa bentuk
seperti finansial, material, dll (35%)
1000 x 35% = 350
 Jenis Supervisi/pengawasan yang diterima
(15%)
1000 x 15% = 150
 Dampak dari kesalahan yang dibuat (15%)
1000 x 15% = 150

27. MENENTUKAN POINT SETIAP LEVEL
 Penentuan point pada level di setiap
faktor dapat ditentukan dengan
membagi jumlah point maksimal
pada suatu faktor dengan jumlah
level-nya.

28. CONTOH :
PENDIDIKAN (35%)
1. SMP, Sekolah Kejuruan Tingkat Pertama
2. SMA, Sekolah Kejuruan Tingkat Atas
3. Diploma III
4. S1
5. S2
Point Maksimal 1000
PENDIDIKAN = 1000 x 35% = 350
Level = 5, Point tiap level = 350/5 = 70
Level 1 = 70, Level 2 = 70 + 70 = 140,
Level 3 = 140 + 70 = 210, Level 4 = 210 + 70 = 280
Level 5 = 280 + 70 = 350

29. Hasil Point Tiap Level :
PENDIDIKAN (35%)
1. SMP, Sekolah Kejuruan Tingkat Pertama (70)
2. SMA, Sekolah Kejuruan Tingkat Atas (140)
3. Diploma III (210)
4. S1 (280)
5. S2 (350)

30. KONVERSI HASIL EVALUASI
MENJADI PERINGKAT JABATAN
1. TETAPKAN JUMLAH “JOB GRADE/ JOB
CLASS” YANG HARUS ADA DALAM
STRUKTUR PERINGKAT JABATAN YANG
AKAN DIBUAT!
2. HITUNG “PANJANG INTERVAL” (RANGE)
YANG MENJADI “PATOKAN KONVERSI”
DARI POINT-POINT (SCORES) MENJADI
“JOB GRADE”
3. KONVERSIKAN SCORES MENJADI
STRUKTUR PERINGKAT JABATAN

31. CONTOH MENGHITUNG PANJANG
INTERVAL (POINTS RANGE)
1. JOB CLASS YANG DIINGINKAN : 9
2. POINT HASIL EVAUASI; TERBESAR:
1000, TERKECIL; 100
3. PANJANG INTERVAL (RENTANG
ANTARA TIAP “JOB CLASS/ GRADE) :
1000 – 100 = 100 POINTS
9
4. BER-ARTI, JOB CLASS TERENDAH;
100 – 200 POINTS, DST…..

32. CONTOH “JOB GRADE” HASIL
EVALUASI JABATAN
GRADE/CLASS INTERVAL (RANGE)
9 908 – 1000
8 807 – 907
7 706 – 806
6 605 – 705
5 504 – 604

33. MASUKAN HASIL SCORING SETIAP
JABATAN PADA GRADE/CLASS YG SESUAI
GRADE/ INTERVAL NAMA-NAMA JABATAN (JOB
CLASS (RANGE) TITLES)
9 908 – 1000
8 807 – 907
7 706 – 806
6 605 – 705
5 504 – 604

34. BRYAN
–
JOB EVALUATION
SOFTWARE