Performance Appraisal

1. KONSEP EVALUASI KINERJA

2. Pengertian
Kinerja
• Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas
perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil
atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional
perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang
dimiliki (Helfert, 1996).
• Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal adalah sistem
formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individual
atau tim.
• Dessler (2003) menyatakan bahwa penilaian kinerja berarti
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu
terhadap kinerjanya.
• Penilaian kinerja selalu mengasumsikan bahwa karyawan
memahami apa standar kinerja mereka, dan HR juga
memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan
insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau
melanjutkan kinerja yang baik

3. Fungsi Evaluasi Kinerja
• Memberikan balikan (feedback). Melalui evaluasi kinerja
organisasi mengetahui seberapa tinggi pegawai telah memenuhi
kewajiban kinerjanya.
• Memotivasi kinerja terbaik. Evaluasi kinerja memotivasi
pegawai untuk menghasilkan kinerja terbaik.
• Mendorong pelatihan . Para manajer di harapkan menjadi
pelatih yang baik bagi tim kerjanya dan menjadi mentor bagi
pegawainya. Evaluasi kinerja mengidentifikasi bidang-bidang
pegawai yang lemah dan perlu di latih dan menjadi mentor dan
memberi contoh baik bagi para pegawai.
• Memperbaiki keseluruhan kinerja organisasi. Ini merupakan
tujuan terpenting evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja
memungkinkan organisasi mengomunikasikan harapan
organisasi terhadap tim-tim kerja dan para anggotanya dan
mengetahui seberapa baik mereka memenuhi harapan tersebut.

4. Menyusun Sistem
Evaluasi Kinerja
• Menentukan Faktor-faktor yang dinilai
Menentukan dimensi dan indikator kinerja yang nilai. Secara
garis besar dimensi kinerja pegawai terdiri dari hasil kerja,
perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan.
Hasil kerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai,
perilaku kerja adalah perilaku pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya, sedangkan sifat pribadi adalah sifat pribadi
pegawai yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.
• Menentukan level kinerja
Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, para pegawai
menghasilkan kinerja yang berbeda-beda. Dalam suatu sistem
evaluasi kinerja harus dapat membedakan level-level kinerja
dari kinerja yang terbaik sampai kinerja yang terburuk. Untuk
dapat membedakan level kinerja dipergunakan deskriptor level
kinerja (DLK) atau Performace Level Descriptor. DLK adalah
skala hasil pengukuran kinerja untuk membedakan kinerja
tertinggi sampai dengan kinerja terendah.

5. • Pengembangan Instrumen
Instrumen atau alat pengumpul data adalah alat
yang digunakan untuk mengumpulkan data
dalam suatu penelitian. Pengembangan
Instrumen evaluasi kinerja dilakukan dua
tahapan, yaitu menyusun draf instrument
kemudian menguji coba instrument sebelum
dipergunakan untuk menilai pegawai ternilai.
• Uji coba instrument
Meliputi:
Uji validitas
Uji Reliabilitas

6. Model-Model
Evaluasi Kinerja
• Standar merupakan cara untuk menentukan bagaimana
seharusnya suatu kriteria; suatu alat ukur; mengenai objek
yang ingin diukur.
• Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang dijadikan
ukuran (tolok ukur) atau perbandingan untuk menetapkan
keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan atau pekerja
dalam melakukan pekerjaannya
1. Sifat Ternilai
Model evaluasi yang mengumpulkan sifat-sifat pegawai secara
umum kemudian memilih sejumlah sifat tersebut yang
diperkirakan cocok dengan pelaksanaaan suatu jenis
pekerjaan. Menilai sifat-sifat ternilai personal pegawai seperti
kemampuan untuk membuat keputusan, loyalitas kepada
perusahaan, sikap, kebersihan dan komunikasi
A. Perilaku
Pada perusahaan jasa, perilaku pegawai sangat menentukan
keberhasilan pegawai dalam melayani jasa. Dalam melayani
pelanggan atau nasabah, pegawai harus menggunakan standar
prosedur operasi layanan yang setiap langkah dalam prosedur,
pegawai harus berperilaku tertentu sesuai standar.

7. B. Hasil kerja pegawai
• Pendekatan ini berkaitan dengan berapa banyak dan berapa
baik unit produk yang dihasilkan; berapa banyak produk yang
terjual atau berapa besar keuntungan yang diperoleh oleh
kepala cabang.
2. Model esai
• Dalam model evaluasi Kinerja esai, penilai harus menyusun
esai berupa pertanyaan yang melukiskan kinerja ternilai,
keunggulan dan kelemahan kinerja ternilai secara rinci.
Agar penilai dapat menyusun esai yang melukiskan kinerja
pegawai yang mencerminkan kinerja perusahaan
• Menentukan indikator-indikator kinerja pegawai ternilai.
• Menentukan descriptor level kinerja yang dapat
mempergunakan angka dan kata sifat. Ketiga, panjangnya esai
ditentukan dalam jumlah kata-kata dan kalimat yang
melukiskan indikator kinerja pegawai

8. 3. Model Peristiwa Kritis
Ialah satu set prosedur-prosedur yang secara sistematis mengidentifikasi perilaku-
perilaku pegawai ternilai yang memberikan kontribusi kepada kesuksesan atau
kegagalan individu pegawai dalam melaksanakan tugasnya dalam situasi tertentu.
Keunggulan model ini dibandingkan yang lainnya diantaranya ialah berdasarkan
observasi langsung kinerja ternilai, menghindari kemungkinan penilai lupa,
memperbaiki hubungan penilai dengan ternilai.

9. Proses Evaluasi Kinerja
• Organisasi yang sudah mapan menyusun suatu buku panduan mengenai proses evaluasi kinerja.
• Tujuan daripada panduan tersebut sebagai pedoman bagi penilai dalam melaksanakan tugasnya
menilai ternilai dan panduan bagi ternilai apa yang harus dilakukan ketika dinilai oleh penilai.
• Setelah penilai mengisi formulir penilaian, langkah selanjutnya adalah memberikan hasil evaluasi
kinerja kepada ternilai
• Hasil dari pada evaluasi kinerja ini dapat dimanfaatkan untuk peningkatan kinerja, pengembangan
SDM, pemberian kompensasi, program peningkatan produktivitas, program kepegawaian, dan
menindari pelakuan diskirminasi

10. Masalah yang dihadapi Sistem Evaluasi Kinerja
• Validitas dan Reliabilitas Instrumen evaluasi kinerja harus memenuhi validitas dan reliabilitas yang
baik. Suatu kinerja harus mengukur karakteristik pekerjaan yang penting atau relavan dengan
keseluruahn pekerjaan yang bebas dari pengaruh variabel –variabel yang tdiak ada kaitannya
dengan evaluasi kinerja.
• Persepsi Ternilai
• Evaluasi kinerja merupakan alat memanajemen kinerja pegawai agar pegawai dapat mencapai
target kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan/ organisasi. Bagi pegawai evaluasi kinerja
menimbulkan persepsi yang beragam
• Tidak senang terhadap evaluasi kinerja
• Evaluasi kinerja menimbulkan kecemasan pegawai
Budaya Evaluasi Kinerja
budaya evaluasi merupakan bagian dari pada budaya organisasi yang mencari informasi
mengenai kinerja organisasi dan untuk memakai informasi dalam mempelajari bagaimana
melaksankan program dan layanan dan dari situ diperbaiki kinerjanya.

11. • Kesalahan Penilai
Kesalahan-kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penilai diantarnya ialah:
a. sujektivitas penilai
b. Halo error atau horn effect, dimana penilai melakukan penilaian dengan memberikan nilai tinggi
atau rendah pada semua indikator kinerja ternilai dengan faktor kesesuaian antar penilai dengan
ternilai, ternilai dianggap asset, pengaruh potensi tinggi, ternilai bersebrangan dengan penilai.
c. Penilaian lembek (leniency error). Yaitu penilai memberi nilai lebih tinggi dari pada yang
seharusnya. Hal ini terjadi dengan penyebab yaitu kolusi maupun menghindari konfrontasi.
d. Penilaian keras (severity error), yaitu penilai memberi nilai kepada ternilai lebih rendah dari yang
seharusnya. Penilaian ini sangat merugikan ternilai karena menghambat karirnya.
e. Similar to me error, yaitu penilai menggunakan dirinya sebagai standar kinerja pegawai bukan
standar kinerja pegawai.
f. Recency error, penilai evaluasi kinerja yang menggunakan data kinerja ternilai dua atau sebulan
terakhir masa penilaian.

12. Pelecehan Seksual
• Merupakan perilaku verbal, perilaku tertulis atau fisik dari agen yang
tidak dikehendaki oleh target yang bertujuan untuk terjadinya hubungan
seksual dengan menggunakan kekuasaan atau janji-janji.
• Pelecehan seksual muncul bisa dalam bentuk Quid pro quo, yaitu pelecehan
seksual yang langsung dikaitkan dengan pemberian atau tidak memberikan
keuntungan ekonomi. Hostile environment harassment, yaitu pelecehan
sesual yang berdasarkan pada perilaku tidak rasional, meciptakan sesuatu
lingkungan kerja yang intimadatif, permusuhan, dan ancaman.
• Sexual favoritism mucul jika target medapatkan sesuatu dalam butir quid
pro quo jika ia memenuhi kehendak agen walaupun sesungguhnya target
tidak menghendakinya