MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI II

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DANKOMPENSASI
Dosen : Ade Fauji .SE.MM
Disusun oleh : Maratun solihah (11140946)
JURUSAN MANAJEMEN (MSDM)
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat ,taufik hidayah serta inayah sehingga saya
dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi kinerja dan
kompensasi
Makalah ini saya susun dengan segala kemampuan dan semaksimal mungkin, namun saya menyadari dalam
penyusunan makalah ini tentu tidaklah sempurna dan masih banyak kesalahan serta kekurangan.Maka dari
itu saya sebagai penyusun makalah ini mohon kritik dan saran sebagai bahan koreksi untuk saya.

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................................
DAFTAR ISI ..........................................................................................................................
BAB I PEMBAHASAN ......................................................................................................
1.1 Penilaian Prestasi Kerja .........................................................................................
1.2 Konsep Dasar Kompensasi ....................................................................................
1.3 Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi ................
1.4 Survei Benchmarking Kompensasi........................................................................
1.5 Kompensasi Finansial ............................................................................................
1.6 Tunjangan Dan Imbalan Non Finansial .................................................................
BAB III PENUTUP ......................................................................................................
3.1 Kesimpulan

4. BAB I
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja
Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan
dengan tujuan perusahaan.
Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan penilaian kinerja
karyawan secara akurat.
Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara
efektif
penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan
untuk pengembangan
Manfaat:
-Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
-Umpan balik kepada karyawan
Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu
mengevaluasi hasil program pelatihan

5. Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi usaha untuk berprestasi
lebih baik
• Perencanaan SDM
– Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
• Komunikasi
– Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan bawahan
mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
• Keadilan
– Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan, dan
pemberhentian
• Validasi
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk menilai pelamar
kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan
Kegunaan Penilaian ;
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal

6. Persiapan penilaian prestasi kerja
• Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja karyawan.
• Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
Elemen-elemen Pokok Sistim Penilaian Pestasi Kerja
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga
kurang akurat.
Ukuran obyektif/subyektif
• Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-
orang lain.
Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan oleh orang-orang lain
Mempersiapkan Penilai
• Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja
karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).
Berbagai bias dalam penilaian:
1. Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan penilaian dekat
rata-rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status sosial, jenis
kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).

7. Upaya mengurangi Distorsi:
• Pemberian latihan bagi penilai
• Umpan balik.
Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat
Latihan untuk penilai:
Mencakup tiga tahap:
1. Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2. Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3. Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka.
Umpan Balik untuk penilai:
• Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
• Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu
• Metode yang berorientasi di masa depan
Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu:
• Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur, ada umpan
balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.
• Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.

8. Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat
• Metode skala penilaian (rating scales method)
• Metode insiden kritis (critical incident method)
• Metode esai (essay method)
• Metode standar kerja (work standards method)
• Metode peringkat (ranking method)
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS)
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode skala penilaian (rating scales method):
-Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
-Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5
sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
-Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
-Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
Karakteristik-karakteristik pribadi.
Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai
biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
Misalkan skala
1 .Kurang
2.Cukup
3.Sedang
4. Baik
5.Amat baik

9. Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode insiden kritis (critical incident method):
– Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis
mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
– Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen
sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.
– Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan
data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode esai (essay method):
– Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan alih-alih
kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam menulis.
Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode standar kerja (work standards method):
– Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat
output yang diharapkan.
– Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja
dengan kecepatan normal.
– Metode untuk menentukan standar kerja:
• Studi waktu (time study)
• Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

10. Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode peringkat (ranking method):
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja
keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi, dan yang
terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda memeringkat
semua karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana
dipersepsikan oleh si evaluator).
Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method):
– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam
sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS):
– Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis.
– Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
– Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management by
objectives).
– Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode
penilaian berikutnya.
– Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah sebesar
10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik
karyawan mencapai tujuan tersebut.

11. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan
terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya.
Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia untuk
lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjektif.
Critical Incident Technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat
kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat
kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku
tersebut.
Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) adalah penilaian yang dilakukan
dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat
diharapkan atau tidak diharapkan.
Observasi dan Tes Kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian pengetahuan
mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung
dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.
Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan
oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).

12. Pemeringkatan
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang terbaik hingga yang
terburuk. Misanya, sepuluh pegawai diurutkan dengan :
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E
6. F
7. G
8. H
9. I
10. J
Pengelompokan Pada Klasifikasi yang Sudah Ditentukan
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana
seseorang termasuk.

13. Pemberian poin
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai
yang dinilai diberi poin atau nilai yang
diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil,
misalnya 0-100.
1. A 89
2. B 81
3. C 76
4. D 70
E 60 dan seterusnya
Perbandingan dengan Pegawai Lain
Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lain untuk menentukan siapa yang terbaik,
kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang
lain.
Berdasarkan matriks perbandingan maka dapat dihitung siapa yang mendapatkan jumlah terbaik
dibandingkan dengan rekan kerja. Dari gambar 8 ternyata pegawai B memiliki keunggulan terbaik 8x
dibandingkan dengan yang lainnya.
Penilaian Diri Sendiri Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan
pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang
akan datang.
Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari
pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan-tantangan organisasi. Berdasarkan informasi
tersebut pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
Management By Objective (MBO)
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan
keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang merupakan tujuan yang
lebih atas, dengan kemungkinan tantangan yang akan dihadapi. Kemudian setiap individu menentukan
tujuan masing-masing yang dirundingkan dengan atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk periode
waktu tertetnu.

14. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan
tersebut.
Penilaian Secara Psikologis
Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik
penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan
tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang,
penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan
dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.

15. KONSEP DASAR KOMPENSASI
KOMPENSASI
• Kompensasi
– Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan
• Kompensasi Karyawan
– Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan
mereka
BEBERAPA KONSEP
• Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
dalam mencapai tujuan perusahaan
• Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang
disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan
BEBERAPA KONSEP (Cont`d)
• Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
• Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak
langsung

16. Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
• Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan
– Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk
melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
– Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
– Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
– Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
– Untuk Memotivasi karyawan
– Menjamin stabilitas karyawan
– Meningkatkan disiplin
– Menghindari pengaruh serikat buruh
– Menghindari intervensi pemerintah
Asas Kompensasi
• Asas Adil
– Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal
konsistensi
• Asas Layak dan Wajar
– Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat
normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi
yang berlaku
Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
• Imbalan Ekstrinsik
– Imbalan di luar pekerjaan
• Upah, promosi, dan tunjangan
• Imbalan Intrinsik
– Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik

17. Imbalan dan Perilaku Individual
• Komitmen terhadap organisasi ???
– Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari seberapa besar yang diterima dan
seberapa besar yang ‘seharusnya’ diterima
– Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan perolehannya dengan perolehan orang lain
– Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik
– Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan beragam
Teori Keadilan
• Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan membandingkan dirinya
dengan orang lain
• Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur
tugas
1. Perbandingan gaji eksternal
2. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang
dibandingkan berbeda
3. Perbandingan gaji internal—dengan karyawan lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Pertimbangan legal
• Union membership
• Kebijakan perusahaan
• Competitive strategy
• Keadilan (equity)
UMP (Upah Minimum Pekerja
• Tujuan
– Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga negara dalam lingkup yang terbatas
– Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
• Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak selalu
berpihak pada pekerja
• Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar upah—akan
merugikan semua pihak

18. UMP (Upah Minimum Pekerja)
• Kepmenaker No.Kep-81/1995
– Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
• Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
– Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari
1 (satu) tahun
• Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja tertentu harus telah
dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya ditentukan perusahaan
• Undang-undang No. 13 tahun 2003
• Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg imbalan dr pengusaha
atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu
pekerjaan yang telah atau akan dilakukan
• Undang-undang No. 13 tahun 2003
Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg diberikan secara tetap dan tidak
tergantung pd kehadiran kerja .
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap atau berbeda .
4. Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan /jabatan yg
dipegangnya dlm hal kompensasi.
Undang-undang No. 13 tahun 2003
Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg diberikan secara tetap dan tidak
tergantung pd kehadiran kerja .
Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap atau berbeda .
Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan /jabatan yg
dipegangnya dlm hal kompensasi
Undang-undang No. 13 tahun 2003
Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak, perumahan pekerja,
fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi ).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.

19. LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
• Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
• Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external equity.
• Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan dibandingkan dng
pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
• External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima dibandingkan dng
yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.
Menetapkan Kompensasi
• Langkah-langkah
– Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
– Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan internal)
– Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
– Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
– Mengoreksi tingkat output
Metode Kompensasi
• Metoda Tunggal
– Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal karyawan
yang bersangkutan
• Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
• Metoda Jamak
Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
Keputusan Kompensasi
• Keputusan tingkat kompensasi
– Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda
• Keputusan struktur kompensasi
– Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi yang sama
• Keputusan kompensasi individual
– Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama

20. Keputusan Tingkat Kompensasi
• Tujuan
– Mempertahankan organisasi tetap kompetitif di pasar tenaga kerja
• Alat utama yang digunakan dalam keputusan ini:
– Survey gaji
• Teknik dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai
kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan oleh seluruh atasan di sebuah area
geografis, industri, dan kelompok pekerjaan
Keputusan Tingkat Kompensasi
• Sumber-sumber survey gaji
– Sumber-sumber pemerintah
• Depnaker
• Departemen Statistik
• Laporan Bank Sentral
– Organisasi Profesional dan Perdagangan
• Asosiasi Manajemen
• Asosiasi MSDM
– Survey-survey yang dilakukan oleh organisasi lain
• Perusahaan konsultan
– Survey-survey oleh jurnal
• Asia week
• Asia 21
Keputusan Struktur Kompensasi
• Definisi
– Menentukan struktur kompensasi atau hirarki kompensasi internal, yaitu dengan membuat
perbandingan sistematis antara nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya—dengan
menggunakan evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap

21. • Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter,
kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Kompensasi
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan
lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
• Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
• Serikat Buruh
• Produktivitas Kerja Karyawan
• Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
• Biaya Hidup
• Posisi Jabatan Karyawan
• Pendidikan & Pengalaman Karyawan
• Kondisi Perekonomian Nasional
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Evaluasi Pekerjaan
• Definisi
– Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan formal dan sistematik pekerjaan-pekerjaan dalam
rangka untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan yang lain
– Hasil perbandingan adalah hirarki penggajian atau pengupahan
– Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan adalah elemen dasar dari sebuah pekerjaan
Compensable Factors
• Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui compensable factors

22. • Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting dibanding dengan
pekerjaan lainnya
Keputusan Kompensasi Individual
• Apa dasar keputusan kompensasi individual?
– Senioritas, atau merit atau yang lainnya?
• Perbedaan kompensasi didasarkan pada:
– Perbedaan individual dalam pengalaman, ketrampilan dan kinerja
– Harapan bahwa senioritas, kinerja yang lebih tinggi, atau keduanya berhak mendapatkan gaji
yang lebih tinggi
Menghargai Pekerjaan Manajerial dan Profesional
• Tujuan untuk menarik atau mempertahankan
• Lebih sulit untuk mengevaluasi secara kuantitatif
• Dibayar berdasarkan pada kemampuan
• Lebih kompleks dan menekankan pada insentif dibanding evaluasi
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
• Reinforcement Theory
– Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
• Expectancy Theory
– Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan konsekuensi (gaji) yang
mengikutinya
• Agency Theory
– Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi karyawan dapat
digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan sebagai
agen”

23. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI
• Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang
karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal
tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, liter,
kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Kompensasi
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan
lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan
• Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
• Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah diberikan kepada
perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan harkat dan martabatnya,
mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya.
• Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau
produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program perusahaan yang akan
datang.
• Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak sama dengan
konsep gaji atau upah.
• Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi

24. • Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal Management”, kompensasi
adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan
yang mereka berikan kepada majikan.
• Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”, kompensasi
merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka
telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk
fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan,
tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta
cenderung diterima oleh karyawan secara tetap
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot
yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau
ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang
baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
c. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan
diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan berpijak pada standar
Upah Minimum Regional, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
d. Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti
prestasi kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
e. Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterimaoleh
karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
Tujuan Kompensasi
• Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan, tujuan
kompesasi a.l :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
8. Pengaruh Pemerintah

25. SISTEM KOMPENSASI
• Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji, sedangkan kompensasi
pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-jasa
atas karyawan, jaminan sosial,serta asuransi.dsb
• Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari
mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan perusahaan terhadap
prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan diantara karyawan dalam
perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalanyang sesuai dengantugas,
fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi tingkat
keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga perusahaan akan
banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari
makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku,
sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
• Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu setiap perusahaan
harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar

26. Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi
karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian
kompensasi.
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan,
misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR
PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
• Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi perusahaan
maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan berkepentingan
terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan terhadap
perusahaan.
• Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan,a.l :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian pemberian
kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan
membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan
perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan
itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
a. Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah terakhir atau
pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki.
Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di
dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
• Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan sistemini adalah
administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan
sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

27. b. Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam sistem hasil,
besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang diberikan, bukan
kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan
jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.
• Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-sungguh serta
berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahannya adalah kualitas barang
yang dihasilkan terkadang rendah.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas
pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan
cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk memperoleh
tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan umber utama
pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung jawab terhadap
hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu,
sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan
organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang akan datang.
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan perekonomian
suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu,
sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan
organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi yang akan datang.

28. Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi kepada
karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi penundaan,supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan konsentrasi
kerja akan lebih baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada menunda lebih baik
mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
• Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan
pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang
paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai dampak yang
positif.
Program kompensasi pelengkap

29. Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
• Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama suatu periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
Tahapan Menetapkan Kompensasi
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan
pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada
keadilan internal dan eksternal.

30. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang
sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
Data yang dicari dalam survey
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari jabatan tertentu yang
dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
Rencana perusahaan beberapa tahun mendata
Survey information
• Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
• Establish the starting pay for various jobs
• Indicate the differences between grades.
• Compare your current wages with going wage in the market.
• Permit you to adjust your wages to compete in the market.
• Help support your position in the labor negotiations.
Salary Survey : Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.

31. Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
Data-data
1. Basic salary
2. Allowance :
o Meal
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth
o Medical

32. 3. Bonuses :
o THR
o Production
o Annual
o Sales
o Safety
4. In kind (natura)
Beberapa Istilah
• Salary range
• Theoritical salary
SURVEI GAJI
KELLY SERVICES
QERJA.COM
PERATURAN KHL

33. KOMPENSASI FINANSIAL
Pengertian
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi.
• D/K Kompensasi :
• Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non
financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu.
• Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
•
TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
Asas Kompensasi
• Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan dengan
jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
• Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.

34. Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan
analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut
sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan dengan
bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan
Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai
peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai
prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang
berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
Sistem Kompensasi
• Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem
kontrak/borongan.

35. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
• Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang
ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
• Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan.
• Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan.
• Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
• Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
• Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi
yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia
Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya
peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan

36. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau
Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan
Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan
yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior
dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu
dikembangkan dan dibina lagi.. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan
tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan
kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.

37. TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
pengertian Tunjangan
• Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
– Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung.
– Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
– Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan,
dan kesejahteraan umum.
– Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya
menerimanya secara tidak langsung.
– Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai
pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
– jaminan sosial
– ganti rugi karyawan
– asuransi pengangguran
– cuti keluarga
– pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi

38. Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
Keanggotaan Klub

39. Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan mempertahankan tenaga
kerja berkualitas terbaik.
• Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan
untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
• Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi program
harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi Nonfinansial
• Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau
dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
– Jabatan itu sendiri
– Lingkungan kerja
• Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Teori Karakteristik Jabatan:
– Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
– Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan mereka
secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik

40. Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk mengenai nilai jabatan itu
sendiri:
– Apakah jabatan berarti dan menantang?
– Adakah pengakuan atas prestasi?
– Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
– Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
– Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
– Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Dimensi-dimensi jabatan
– Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan sejumlah
aktivitas yang berbeda agar sukses.
– Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan yang
jelas dari awal hingga akhir.
– Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-
orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Dimensi-dimensi jabatan
– Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual yang dimiliki para
karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil
kerja.
Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa baik
mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan kebutuhan dan nilai dari tahap
kehidupan para karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah untuk
meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi mereka
waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.

41. Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri, dalam batasan
tertentu.
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari yang lebih
sedikit dari lima hari kerja seminggu pada umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas dalam satu jabatan
menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan pekerjaan mereka
menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya yang menghubungkan mereka dengan kantor
mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana para karyawan
menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.

42. BAB II
KESIMPULAN
Kompensasi merupakan hal yang penting ,yang merupakan dorongan atau motivasi utama
seseorang karyawan untuk bekerja.Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan pemberian kompensasi ,penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau
masukan bagi organisasi untuk menentuka langkah langkah selanjut nya.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut
pada organisasi .Pemberian kompensasi merupkan salah satu pelaksana fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganissian.Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaandalam perusahaan
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal .