DOWNLOAD MIỄN PHÍ 30000 TÀI LIỆU https://s.pro.vn/Z3UW Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ,báo cáo thực tập, khóa luận Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/dich-vu-so-3-viet-thue-assignment-luan-van-group/ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU TỈNH QUẢNG NINH

1. 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THỊ XÃ ĐÔNG
TRIỀU TỈNH QUẢNG NINH
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
NGUYỄN THỊ NGỌC SANG
Hà Nội - 2021

2. 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THỊ XÃ ĐÔNG
TRIỀU TỈNH QUẢNG NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Ngọc Sang
Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Hồng
Hà Nội - 2021

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng
dùng bảo vệ để lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 31 tháng 6 năm 2021
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Ngọc Sang

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác
giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài
trường.
Trước hết tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo trong Viện nghiên
cứu, khoa sau đại học trường Đại học Ngoại Thương đã hết lòng dạy dỗ, truyền đạt
cho tác giả những kiến thức quý báu trong quá trình học tập. Đặc biệt tác giả xin
bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới PGS,TS. Nguyễn Văn Hồng đã hướng dẫn tận
tình và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành luận văn này.
Và tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cơ quan Tổ chức- Nội vụ thị
xã Đông Triều, các bác, các cô, các chú và các anh, chị, em làm việc tại các cơ
quan, đơn vị thị xã Đông Triều đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, người thân, bạn bè đã
động viên, chăm sóc và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và rèn luyện.
Do thời gian thực hiện có hạn và kiến thức kinh nghiệm chưa nhiều nên luận
văn còn nhiều thiếu sót, hạn chế, tác giả rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp
ý kiến của các Thầy giáo, Cô giáo và các anh chị học viên để luận văn của tác giả
hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 31 tháng 6 năm 2021
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Ngọc Sang

5. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ
1 CNH Công nghiệp hoá
2 HĐH Hiện đại hoá
3 HĐND Hội đồng nhân dân
4 UBND Ủy ban nhân dân
5 NQ Nghị quyết
6 CCHC Cải cánh hành chính

6. iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................iii
DANH MỤC BẢNG............................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.......................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .........................................viii
PHẦN I MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN................................. 5
1.1. Cán bộ, công chức.......................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm về cán bộ: ............................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về công chức .......................................................................... 9
1.2. Chất lƣợng cán bộ, công chức.................................................................... 10
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức:............................................ 10
1.2.2. Đặc điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức .............................. 13
1.2.3. Sự cần thiết phải xây dựng, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công
chức .................................................................................................................. 14
1.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức .............................. 16
1.2.5. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng cán bộ, công chức................. 21
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
24
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ........................ 27
1.3.1. Kinh nghiệm cán bộ, công chức trên thế giới ...................................... 27
1.3.2. Kinh nghiệm ở Thành phố Hà Nội....................................................... 30
1.3.3. Kinh nghiệm ở tỉnh Vĩnh Phúc............................................................. 32
1.3.4. Bài học kinh nghiệm.............................................................................. 33
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THỊ
XÃ ĐÔNG TRIỀU, TỈNH QUẢNG NINH.......................................................... 35
2.1. Khái quát về thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh................................... 35
2.1.1 Điều kiện tự nhiên .................................................................................. 35

7. v
2.1.2 Điều kiện kinh tế- xã hội ........................................................................ 36
2.1.3 Về tình hình phát triển kinh tế xã hội.................................................... 37
2.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng
Ninh...................................................................................................................... 39
2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng
Ninh.................................................................................................................. 39
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu cán bộ, công chức thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng
Ninh.................................................................................................................. 44
2.3. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng
Ninh...................................................................................................................... 47
2.3.1. Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức.................... 47
2.3.2. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ, công chức ...... 54
2.3.3. Thực trạng khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức.. 56
2.4. Thực trạng về đánh giá của ngƣời dân về nâng cao chất lƣợng cán bộ,
công chức thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh............................................... 62
2.5 Đánh giá về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức thị xã Đông Triều,
tỉnh Quảng Ninh ................................................................................................. 65
2.5.1. Hạn chế .................................................................................................. 65
2.5.2. Nguyên nhân:......................................................................................... 69
2.6. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thị xã
Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh............................................................................ 71
2.6.1. Chích sách thu hút nguồn lực cán bộ, công chức của thị xã Đông Triều
71
2.6.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thị xã Đông Triều ................... 72
2.6.3 Công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ ........................................... 74
2.6.4 Công tác chuyển ngạch, nâng ngạch công chức .................................. 75
2.6.5. Công tác luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức................................. 75
2.6.6. Công tác đánh giá cán bộ, công chức................................................... 77
2.6.7. Nguyên nhân của những kết quả đạt được .......................................... 78
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, TỈNH QUẢNG NINH ....................... 80

8. vi
3.1. Định hƣớng phát triển kinh tế ở Thị xã Đông Triều và phƣơng hƣớng
nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức đến năm 2025................................... 80
3.1.1. Dự báo triển vọng và định hướng phát triển kinh tế ở Thị xã Đông Triều
đến năm 2025 ................................................................................................... 80
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đến năm 2025
80
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Thị xã Đông
Triều thời gian tới............................................................................................... 82
3.2.1. Công tác bố trí sử dụng: ........................................................................ 82
3.2.2. Quy hoạch nguồn cán bộ, công chức ................................................... 83
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................................. 85
3.2.4. Tăng cường giáo dục, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cho cán
bộ, công chức ................................................................................................... 87
3.2.5. Tăng cường công tác đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức.............. 87
3.2.6. Đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán
bộ....................................................................................................................... 88
3.2.7. Chính sách thu hút nhân tài:................................................................ 89
3.2.8. Xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát.................................................. 89
3.2.9. Giải pháp cải thiện cơ sở vật chất, môi trường làm việc...................... 90
3.2.10. Đa dạng các hình thức khen thưởng.................................................. 91
3.3. Kiến nghị ...................................................................................................... 92
3.3.1. Đối với Trung ương. .............................................................................. 92
3.3.2. Đối với cấp tỉnh...................................................................................... 93
3.3.3. Đối với thị xã.......................................................................................... 93
3.3.4. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức........................................................ 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 94

9. vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả tuyển dụng cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà
nước tỉnh từ 2018-2020............................................................................................ 42
Bảng 2.2: Ý kiến đánh giá về chính sách tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức thực
hiện công tác quản lý nhà nước tỉnh......................................................................... 44
Bảng 2.3: Tổng hợp độ tuổi cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà nước
Thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh....................................................................... 46
Bảng 2.4: Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện công tác quản
lý nhà nước Thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh (2018 – 2020) ........................... 48
Bảng 2.5: Số lượng cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà nước được
đào tạo ...................................................................................................................... 50
Bảng 2.6: Đánh giá về công tác đào tạo................................................................... 52
Bảng 2.7: Tình hình cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà nước bị kỷ
luật Thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh (2018 – 2020) ........................................ 56
Bảng 2.8: Đánh giá của 40 người dân về năng lực cán bộ, công chức thị xã
Đông Triều ............................................................................................................... 63
Bảng 2.9: Đánh giá của 40 người dân về sự sáng tạo của cán bộ, công chức thị xã
Đông Triều ............................................................................................................... 64
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà
nước theo giới tính năm 2020 của Thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh................ 45
Biểu đồ 2.2: Kết quả về công tác đánh giá thực hiện công việc .............................. 60
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ phân tích công việc....................................................................... 60

10. viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
“Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thị xã Đông
Triều, tỉnh Quảng Ninh”
Thông qua đề tài đã đánh giá một cách khách quan thực trạng công tác chất
lượng cán bộ, công chức của thị xã Đông Triều trên các phương diện trình độ, kỹ
năng, nghiệp vụ, chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, quy trình quản lý cán bộ, công
chức...
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức thị xã Đông
Triều; từ đó đưa ta một số giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng quản lý cán bộ,
công chức tại thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về chất lượng cán bộ,
công chức; Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại thị xã Đông Triều,
tỉnh Quảng Ninh; Phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công
chức tại thị xã Đông Triều. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức tại thị xã Đông Triều.
Đánh giá về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức thị xã Đông Triều,
tỉnh Quảng Ninh
Về nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công chức: Trong năm qua, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà nước
ngày càng được tăng lên đáng kể. Trình độ ngoại ngữ nói chung chưa đáp ứng được
yêu cầu trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, tính đến thời điểm hiện nay số cán
bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà nước có thể sử dụng ngoại ngữ trong
giao tiếp, tham gia các hội nghị, hội thảo còn rất ít. Cán bộ, công chức thực hiện
công tác quản lý nhà nước vững về chuyên môn nghiệp vụ và có kinh nghiệm đa số
thuộc diện lớn tuổi.
- Về nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ công chức: Nhìn nhận
và đánh giá một cách tổng quan có thể thấy, đại bộ phận cán bộ, công chức thực
hiện công tác quản lý nhà nước trong giai đoạn vừa qua đã cố gắng để vượt qua khó
khăn, thử thách trong thực hiện và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo
đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, chấp

11. ix
hành sự phân công của tổ chức, có lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân
và góp phần quyết định vào thành tựu to lớn của sự nghiệp đổi mới đất nước. Hiện
nay, vấn đề đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà
nước chưa có những biểu hiện bị suy thoái như: Sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ
hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng
phí, tùy tiện, vô nguyên tắc, né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi
quan liêu, tham nhũng, tiêu cực.
- Về đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức: Việc
quản lý cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà nước còn hạn chế. Một số
bộ phận cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà nước nhà nước chưa đề
cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; ý thức kỷ luật lao động kém.
Chưa có ý thức cao trong việc rèn luyện đạo đức, lối sống và nghiệp vụ chuyên
môn. Còn mang tư tưởng “ì” trong công việc, làm việc thiếu tính sáng tạo, chủ
động. Chưa có ý thức trong việc đoàn kết xây dựng tổ chức ngày càng vững
mạnh…. làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, chất lượng công tác và tác phong,
uy tín của cán bộ, công chức thực hiện công tác quản lý nhà nước.
Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Thị xã Đông
Triều thời gian tới
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: Thực hiện nghiêm túc kỷ
luật, kỷ cương; tăng cường giáo dục nâng cao đạo đức công vụ, xây dựng và phát
huy vai trò của văn hóa công sở; nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ trong
việc quản lý giờ làm việc của cán bộ, công chức ; thực hiện công bằng trong đánh
giá hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức.
Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức theo vị trí việc
làm: Đổi mới chính sách tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức; bố trí cán bộ công
chức phải đúng người, đúng việc;
Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo từng giai đoạn cụ thể; đổi mới
chính sách tổ chức đào tạo; nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức đội ngũ cán bộ,
công chức; tiếp tục quán triệt quan điểm, chủ trương, nghị quyết của Đảng và các
quy định của Nhà nước về công tác cán bộ.

12. x
Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện công vụ của đội ngũ cán
bộ, công chức: Xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết; Lựa chọn phương
pháp đánh giá phù hợp; Tiến hành tổ chức đào tạo người đánh giá để giúp người
đánh giá có thể thực hiện đánh giá công bằng, chính xác, hiểu rõ mục đích đánh giá.
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức: Cải tiến
hình thức trả lương hợp lý; đa dạng các hình thức khen thưởng; tăng các khoản phụ
cấp, trợ cấp áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện.
Các giải pháp đề xuất trên đã góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
tại thị xã Đông Triều, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế -
xã hội của thị xã đề ra.

13. 1
PHẦN I MỞ ĐẦU
1.1. Tinh cấp thiết của đề tài
Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay, sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học công nghệ đã làm biến đổi sâu sắc tất cả các lĩnh vực của đời sống
xã hội, mở ra một thời đại mới cùng với sự phát triển của kinh tế tri thức.
Hội nhập kinh tế thế giới, đất nước ta đã thực sự bước vào sân chơi của kinh
tế tri thức, mặc dù điểm xuất phát về kinh tế- xã hội của đất nước ta còn thấp. Tuy
phải đối mặt với những nguy cơ, thách thức ngày càng nhiều hơn, song cũng đã mở
ra cho đất nước ta những cơ hội rất lớn để đi tắt, đón đầu, giúp cho đất nước ta
nhanh chóng thoát khỏi tình trạng kém phát triển, tiếp tục đẩy mạnh và hoàn thành
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh,
dân chủ, công bằng, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Mục tiêu cao cả
đó do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo có thể trở thành hiện thực hay không phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó chất lượng nguồn nhân lực mà đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao của đất nước là yếu tốt quan trọng nhất. Nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức là một trong những nguồn nhân lực chất lượng cao mà
Đảng ta đặc biệt quan tâm.
Hơn 90 năm lãnh đạo cách mạng, đặc biệt sau Đại hội đổi mới (Đại hội VI
năm 1986) đến nay; công tác cán bộ, công chức luôn được Đảng ta chú trọng và
quan tâm. Hội nghị Trung ương 3- khóa VIII, Đảng ta đã khẳng định: “Cán bộ là
nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của
Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”;
Đảng ta quan tâm đối với cán bộ, công chức là sự quan tâm toàn diện, không
chỉ cán bộ, công chức cấp cao, lãnh đạo, quản lý; cán bộ, công chức ở cấp Trung
ương, tỉnh, huyện mà cả cán bộ, công chức ở cơ sở, xã, phường, thị trấn.
Như vậy, có thể thấy chất lượng cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng
đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; nó là yếu tố quan trọng quyết
định sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện hội nhập nền
kinh tế khu vực và thế giới.

14. 2
Đối với tỉnh Quảng Ninh, chất lượng cán bộ, công chức là một trong những
trọng điểm của chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh với mục tiêu xây dựng
Quảng Ninh trở thành tỉnh dịch vụ, công nghiệp hiện đại, là một trong những trung
tâm phát triển năng động, toàn diện của phía Bắc.
Đông Triều là thị xã cửa ngõ phía Tây của tỉnh Quảng Ninh, với diện tích tự
nhiên của thị xã Đông Triều là 39.721,55ha; dân số 171,216 nghìn người, mật độ
dân số 431 người/km2
; với 11 dân tộc cùng sinh sống, về cơ cấu dân tộc thị xã
Đông Triều: người Kinh chiếm đa số (97,6% dân số); còn lại là các dân tộc Tày,
Sán Dìu, Hoa, Nùng, Dao, Mường, Thái và Sán Cháy (Nguồn: Ủy ban nhân dân thị
xã Đông Triều, 2019); có vai trò quan trọng làm cầu nối Thủ đô Hà Nội với thành
phố Hạ Long, cung cấp sản phẩm hàng hoá quan trọng và là địa bàn tham gia quá
trình trung chuyển hàng hoá giữa hệ thống cảng biển và các thành phố, các tỉnh
trong vùng và cả nước, do vậy vừa có cơ hội đóng vai trò là một trong những động
lực phát triển, vừa phải đối mặt với các thách thức trong cạnh tranh khai thác và
phát triển các ngành hàng có cùng lợi thế. Triển vọng Đông Triều sẽ trở thành thị xã
trọng điểm thu hút đầu tư phát triển công nghiệp, dịch vụ, thương mại, du lịch giải
quyết việc làm để giảm áp lực cho các thành phố lớn.
Đối với thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh, thực hiện công tác quản lý nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức là một trong những trọng điểm của chiến lược
phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh với mục tiêu phấn đấu góp phần trong việc xây
dựng Quảng Ninh trở thành tỉnh dịch vụ, công nghiệp hiện đại, là một trong những
trung tâm phát triển năng động, toàn diện của phía Bắc.
Thực trạng của thị xã Đông Triều trong những năm qua đã quân tâm việc nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức của thị xã để góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế
- xã hội, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn; số cán bộ,
công chức chất lượng cao của thị xã Đông Triều còn chiếm tỷ lệ thấp, có 01 cán bộ,
công chức trình độ tiến sĩ, số cán bộ, công chức có trình độ thạc sỹ mới có 24
người, chiếm tỷ lệ rất thấp, vì thế năng suất nhân lực chưa cao, dẫn đến việc phát
triển kinh tế- xã hội của thị xã chưa đạt được tối ưu.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn như trên, tôi tiền hành thực
hiện đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thị xã Đông

15. 3
Triều, tỉnh Quảng Ninh” làm nội dung nghiên cứu luận văn, với mong muốn thông
qua đề tài đánh giá một cách khách quan thực trạng công tác chất lượng cán bộ,
công chức của thị xã Đông Triều trên các phương diện trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ,
chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, quy trình quản lý cán bộ, công chức... từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý cán bộ, công chức tại thị xã
Đông Triều, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
của thị xã đề ra.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức thị xã Đông
Triều; từ đó đưa ta một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại thị
xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về chất lượng cán
bộ, công chức;
(2) Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại thị xã Đông Triều,
tỉnh Quảng Ninh;
(3) Phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức tại
thị xã Đông Triều.
(4) Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại thị
xã Đông Triều.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Cán bộ, công chức là gì? Mối quan hệ giữa chất lượng cán bộ, công chức
với phát triển kinh tế- xã hội là như thế nào?
(2) Thực trạng cán bộ, công chức tại thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh hiện
nay như thế nào?
(3) Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng
Ninh hiện nay như thế nào?
(4) Có bao nhiêu yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức tại thị xã
Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh? Hãy phân tích những yếu tố đó?
(5) Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng
Ninh cần có những giải pháp cụ thể nào?

16. 4
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
(1) Phạm vi nội dung: Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, các giải pháp
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại thị xã Đông Triều.
(2) Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại thị xã Đông Triều, tỉnh
Quảng Ninh.
(3) Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu, thu thập số liệu từ năm 2019 đến tháng
7 năm 2021. Thời gian thực hiện đề tài từ tháng năm 2020 đến tháng 8 năm 2021.

17. 5
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về cán bộ:
Thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện trong đời sống xã hội nước ta khoảng mấy
chục năm gần đây, được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp. Cán
bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường
xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành
chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác
nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức". Thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng khá
lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm
việc thuộc khu vực nhà nước và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội.
Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì từ trước đến nay chưa
có văn bản nào quy định chính thức.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công
chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản
lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ
thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến
các luật khác (ví dụ như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân,
Uỷ ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Giáo dục;.....) đều có những điều,
khoản sử dụng các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức", nhưng chưa có
một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này.
Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu
nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ
quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Với điểm đặc thù này,
việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức; viên chức một cách triệt để rất
khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng
rộng rãi nhưng không theo một quy định nào. "Cán bộ" không chỉ để gọi những
người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị -
xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp như "cán bộ y tế",

18. 6
"cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố"... Tương tự, cụm từ "công chức" và "viên chức"
cũng vậy. Có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ "cán bộ, công chức, viên chức"
để chỉ chung những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi
ngộ đối với cán bộ cũng như đối với công chức và viên chức hiện nay chưa thể hiện
được những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất
hoạt động khác nhau của cán bộ, công chức và viên chức. Vấn đề làm rõ thuật ngữ
"cán bộ"; "công chức"; "viên chức" được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một
nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều
này đã được Luật Cán bộ, công chức năng 2008 giải quyết tương đối triệt để và
khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phù
hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam.
Nhìn lại lịch sử, năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ban
hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác
định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ. Theo Sắc lệnh 76/SL, những công dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức
theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định (trích
Điều 1, Sắc lệnh Số 76/SL ngày 20-5-1950). Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên
tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung
của quy chế đó không được áp dụng.
Sau ngày giải phóng miền Nam 30-4-1975, thống nhất đất nước, chúng ta
thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm.
Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và
lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân viên
chức nhà nước". Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch, nếu đang làm việc trong
các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp
nhà nước... đều ghi ở mục thành phần bản thân là "cán bộ, công nhân viên chức nhà
nước". Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành ngày 25-5-1991 về
công chức Nhà nước đã quy định công chức theo một phạm vi rộng

19. 7
hơn, bao gồm:
a) Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung
ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương.
b) Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
c) Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận
lương từ ngân sách.
d) Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
e) Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp.
g) Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân
dân các cấp.
Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy
định. Phạm vi công chức không bao gồm:
a) Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
b) Những người giữ các chức vụ trong các hệ thống lập pháp, hành pháp, tư
pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng Nhân dân các cấp bầu ra hoặc cử ra theo nhiệm
kỳ.
c) Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt Nam, bộ
đội biên phòng.
d) Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người
đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch.
e) Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của Nhà nước.
g) Những người làm việc trong các cơ quan của Đảng và Đoàn thể nhân dân
(có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân).
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những
người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể
được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Lúc này, phạm vi và đối
tượng cán bộ, công chức đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫn gồm cả khu

20. 8
vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể.
Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước,
lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội
nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với quy định của
Pháp lệnh Cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế,
hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một
người có phải là "cán bộ, công chức" hay không. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai
là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công
chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự
nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ,
công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công
chức" và thuật ngữ "viên chức" vẫn chưa được giải quyết.
Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức",
"viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,
kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm
hoạt động của cán bộ cũng như của công chức, viên chức. Do đó, nhiệm vụ cơ bản,
quan trọng và đầu tiên mà Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã làm được, đó là
làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức... Từ đó, đã tạo cơ
sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật Cán
bộ, công chức, nhằm giải quyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang đặt ra.
Đồng thời đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của
Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do một văn bản
luật khác điều chỉnh.
Theo điều luật số: 22/2008/QH12 Luật cán bộ công chức được Quốc Hội
nước cộng hòa xã Hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày
13 tháng 11 năm 2008; Luật số 52/2019/QH14 Quốc hội ban hành Luật sủa đổi, bổ

21. 9
sung một số điều của Luật cán bộ, công chức số: 22/2008/QH12 và Luật viên chức
số 58/2010/QH12 quy định:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, tùy từng cách tiếp cận mà có những quan điểm khác nhau về cán bộ,
nhưng nhìn chung có thể hiểu thuật ngữ “cán bộ” dùng để chỉ những người được
bầu cử, bổ nhiệm, điều động để làm việc trong các tổ chức chính trị - xã hội cùng
với bộ máy hành chính thực hiện chủ trương đường lối của Đảng trong hệ thống
chính trị thống nhất. Đội ngũ này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, chịu sự
điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức.
1.1.2. Khái niệm về công chức
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.

22. 10
Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là:
“Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của
Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời
gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước” (14, tr.159, Từ
điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do Nxb Đà Nẵng xuất bản năm 2000).
Theo Điều 1 sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 4 Luật số 52/2019/QH14 Quốc hội
ban hành Luật sủa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức số:
22/2008/QH12 và Luật viên chức số 58/2010/QH12: “ Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị
trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
1.2. Chất lƣợng cán bộ, công chức
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức:
Hiện nay, các quan niệm về chất lượng cán bộ, công chức chưa thật sự rõ ràng,
vẫn còn tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về vấn đề này. Tuy nhiên, nhìn nhận một
cách chung nhất thì chất lượng cán bộ, công chức được hiểu đó chính là chất lượng
lao động của đội ngũ công chức - là loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất
phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này.
Cách đây chưa lâu, nhiều người không khỏi giật mình khi nghe lãnh đạo Bộ
Nội vụ trả lời báo chí rằng “chỉ có khoảng 30% trong đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu, khoảng 40% “tàm tạm”, còn 30% còn lại chưa đáp ứng được yêu cầu”.
Không thể phủ nhận những năm qua nhờ được đào tạo bài bản từ nhiều nguồn, mặt
bằng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có được nâng lên một bước, nhưng nếu
chỉ nói về con số 30% chưa đáp ứng yêu cầu đã là một vấn đề đáng báo động. Nếu
tính số tiền lương, các chế độ chính sách mà 30% cán bộ, công chức này

23. 11
được hưởng mỗi năm đất nước mất không biết bao nhiêu tiền phải trả, phải “đầu tư”
mà không đem lại hiệu quả. Trong thực tế hiện nay, có không ít trường hợp người
dân than phiền về tình trạng cán bộ, công chức không làm tròn công vụ, có biểu
hiện nhũng nhiễu, vòi vĩnh, hành dân, có trường hợp còn sa vào tham ô, tham
nhũng, gây bất bình trong dư luận. Thế nhưng trong các cơ quan, đơn vị, cán bộ
công chức hàng năm phần lớn vẫn được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ được giao,
ít có trường hợp cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bị buộc cho thôi
việc. Ngay cả những cán bộ, công chức đã vi phạm quy định về công vụ, nhiều
trường hợp cũng chỉ bị kỷ luật cho có nên ít có tác dụng răn đe. Cách làm này kéo
dài nhiều năm đã làm mất đi tính nghiêm túc của công tác đánh giá cán bộ, công
chức, dẫn đến công việc này không có tác dụng động viên khuyến khích những
người mẫn cán có nhiều thành tích trong hoạt động, cống hiến, bởi vì họ thấy số cán
bộ, công chức “không đáp ứng yêu cầu” nhiệm vụ vẫn tiếp diễn sự trì trệ trong công
việc mà qua thực tế họ chẳng hề hấn gì.
Một biểu hiện nữa là có không ít cán bộ, công chức sao nhãng với công việc,
ngày ngày họ chỉ biết “sáng vác ô đi tối vác ô về”, đến công sở cho có đến, ít có sự
đầu tư công sức cho nhiệm vụ được giao. Một số cán bộ còn có hiện tượng “ăn cắp”
giờ nhà nước quy định để chơi game, hay la cà quán xá... mà vừa qua báo chí, công
luận lên tiếng rất nhiều. Những biện pháp mạnh như lập đoàn kiểm tra, dùng camera
ghi hình trực tiếp đưa lên các phương tiện thông tin đại chúng... để đẩy lùi biểu hiện
tiêu cực này của một số cán bộ, công chức suy cho cùng cũng chỉ là biện pháp tình
thế, nói như nhiều người là cực chẳng đã phải làm, bởi đã là cán bộ, công chức, mặc
nhiên không cho phép ai có thể dời nhiệm sở trong giờ hành chính để rong chơi, sa
vào quán xá hay đi làm việc riêng tư...
Thực tế cho thấy rằng khi nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tốt thì sẽ có
đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực tốt, bản thân họ sẽ có các đặc điểm:
(1) Chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước;
(2) Phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
khoa học;
(3) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ hiệu quả;

24. 12
(4) Trách nhiệm cao và phối hợp tốt trong thực hiện nhiệm vụ.
(5) Lãnh đạo, quản lý tốt đơn vị được giao phụ trách;
(6) Tập hợp, đoàn kết được cán bộ, công chức.
Từ đó giải quyết tốt, khoa học các công việc theo thẩm quyền, quản lý tốt
nguồn lực trong điều kiện hiện có, phân công nhiệm vụ phù hợp, đánh giá, khen
thưởng, khích lệ hay kỷ luật thích hợp, đúng thời điểm, mức độ tạo sự đồng thuận
cao trong công việc. Khi được giao nhiệm vụ sẵn sàng nhận và hoàn thành chiếm
được sự tin tưởng của đồng nghiệp và của nhân dân.
Còn khi chất lượng cán bộ, công chức không tốt sẽ tồn tại những cán bộ không
có năng lực, trình độ không có được các tố chất như trên. Ở những cán bộ này thấy
rất rõ việc ngại học hỏi, né tránh nhiệm vụ, đùn đẩy trách nhiệm, bản thân không
dám nghĩ, dám làm, có biểu hiện suy thoái về đạo đức, tham mưu cho cấp trên giải
quyết công việc thiếu thực tế, hiệu quả công vụ không cao. Nếu không giải pháp
nâng cao chất lượng đối với những cán bộ, công chức này dẫn đến kết quả công việc
không cao, ảnh hưởng xấu tới mục tiêu chung của cả hệ thống chính trị.
Chất lượng cán bộ, công chức là một trong những tiêu chí phản ánh trình độ
quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia. Chất lượng cán bộ, công chức phụ thuộc
vào chất lượng của từng thành viên công chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này
thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo
đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội, v.v… Chất lượng cán bộ,
công chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu tiêu chuẩn phản ánh trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý… của
đội ngũ công chức. Chất lượng này còn bao hàm tình trạng sức khỏe của đội ngũ
công chức, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép người công chức thực thi được nhiệm
vụ hiện tại và tương lai. Chất lượng cán bộ, công chức được đánh giá cao hay thấp
cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà họ
đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc của công chức.
Qua những phân tích trên, có thể khái quát khái niệm chất lượng cán bộ, công
chức như sau: Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là tổng
hòa của các yếu tố: thể lực; tâm lực (thái độ, kỷ luật lao động…); trí lực (kiến thức,
kỹ năng chuyên môn) của đội ngũ công chức, thể hiện qua quá trình thực hiện chức

25. 13
năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân
cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước.
1.2.2. Đặc điểm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
Việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cần tập trung vào các
yếu tố:
(1) Năng lực tổ chức, năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với
cán bộ lãnh đạo quản lý vì năng lực tổ chức hay được xem xét khi đánh giá cán bộ.
(2) Năng lực lãnh đạo, là việc nêu cao uy tín và tính chủ động của cán bộ,
nhờ đó, ý trí của một người tác động đến cả nhóm để đạt được mục đích.
(3) Năng lực quản lý hay là hiệu quả quản lý, hiệu quả công việc, kỹ năng
vận dụng vào thực tiễn. Trong đó cốt lõi là quản lý nhân sự và quan hệ với đồng
nghiệp trong quản lý và phân công lao động; kiểm soát được mục tiêu công việc và
phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ kiến thức và thực tiễn.
(4) Năng lực vận động, nắm bắt tâm tư, tình cảm và thái độ của người khác
và làm cách nào để đối tượng hiểu và hướng dẫn họ thực hiện đúng chính là khả
năng thuyết phục, tuyên truyền, vận động, giải thích nhằm định hướng cho họ thực
hiện đúng.
- Đặc điểm về chủ thể nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
Chủ thể lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, hướng dẫn là cấp ủy, chính quyền các cấp.
Mỗi chủ thể của quá trình nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp có chức năng,
nhiệm vụ cụ thể. Vì vậy, cần xác định rõ ràng, cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và trách nhiệm của từng tổ chức, cơ quan, cá nhân theo Luật cán bộ, công chức
và quy chế công tác cán bộ của Đảng.
- Đặc điểm về đối tượng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
* Đối tượng xây dựng bao gồm từng người và cả đội ngũ cán bộ, công chức.
Mỗi cán bộ, công chức cấp xã vừa là đối tượng vừa là chủ thể của quá trình tự xây
dựng. Trong những điều kiện nhất định một cán bộ, công chức là chủ thể trong mối
quan hệ này, nhưng lại là khách thể trong mối quan hệ khác. Việc chỉ ra chủ thể và
đối tượng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là để phân biệt rõ chức năng,
nhiệm vụ của mỗi tổ chức, lực lượng. Chính vì vậy, khi xác định chủ thể và đối

26. 14
tượng của quá trình xây dựng phải luôn đặt trong mối quan hệ xác định, trên cơ sở
đó mà có các giải pháp tổ chức thực hiện đáp ứng yêu cầu của việc nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức
- Đặc điểm về môi trường nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên
quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công
tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi
trường bên ngoài). Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là
môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối
quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong
một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định
đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
1.2.3. Sự cần thiết phải xây dựng, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức
Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là một yêu cầu cấp thiết trong điều
kiện hiện nay và thời gian tiếp theo ở nước ta. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức ở cấp huyện xuất phát từ các lý do sau:
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể tổ chức thực hiện các chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương. Nếu xét trên góc độ hệ
thống tổ chức hành chính Nhà nước thì chính quyền cấp huyện,cấp xã là một khâu,
một bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức chính quyền Nhà nước từ Trung ương
đến địa phương. Chính quyền Trung ương có chức năng hoạch định, ban hành chính
sách, pháp luật để quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; chính
quyền cấp tỉnh là cấp trung gian có chức năng truyền đạt, hướng dẫn, chỉ đạo triển
khai; còn chính quyền cấp huyện, cấp xã là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ
trương chính sách của Đảng và chính quyền cấp trên vào đời sống nhân dân. Do
vậy, mọi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ban hành dù rất đúng đắn,
nhưng nếu không được đội ngũ công chức cấp huyện, cấp xã phổ biến, tổ chức thực
hiện tốt ở các địa phương thì các chủ trương, chính sách đó cũng không thể đi vào
đời sống, phát huy hiệu quả như mong muốn.

27. 15
Thứ hai, cán bộ, công chức là người trực tiếp quản lý, điều hành, đảm bảo mọi
hoạt động chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng và an ninh... ở địa phương theo quy
định của pháp luật. Theo quy định của pháp luật, chính quyền cấp huyện, cấp xã có
chức năng, nhiệm vụ quản lý, điều hành mọi hoạt động, chính trị, kinh tế - xã hội ;
quốc phòng, an ninh trên địa bàn cấp huyện, cấp xã và đảm bảo cho các hoạt động
trên diễn ra trong khuôn khổ pháp luật. Đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện đến xã
là chủ thể quản lý trong bộ máy chính quyền cấp huyện, cấp xã. Bởi vậy, cán bộ,
công chức cấp huyện, xã là người trực tiếp quản lý mọi hoạt động của đời sống xã
hội ở địa bàn từ huyện đến xã.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện, cấp xã xã là người đại diện cho
ý chí, nguyện vọng và quyền lợi của nhân dân địa phương; đấu tranh và bảo vệ các
quyền lợi chính đáng của người dân khi bị vi phạm, đồng thời phải luôn chăm lo cải
thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân.
Xuất phát từ bản chất, Nhà nước ta là nhà nước của Nhân dân, do Nhân dân và
vì Nhân dân. Chính quyền Nhà nước do nhân dân lập ra để quản lý, điều hòa các
mối quan hệ xã hội, chăm lo và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân. Do
vậy, ngoài vai trò là người quản lý, thực thi quyền hành; đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện, cấp xã còn có vai trò là người đại diện cho ý chí và quyền lợi của nhân
dân. Phần lớn, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện, cấp xã là người tại địa phương,
ngoài thời gian làm việc theo quy định, họ còn trở về tham gia lao động, sản xuất
với gia đình, với nhân dân địa phương. Các quyền lợi và nghĩa vụ của đội ngũ cán
bộ công chức ở huyện và xã và người dân cơ bản thống nhất với nhau. Mọi tâm tư,
nguyện vọng của nhân dân, đội ngũ cán bộ, công chức ở đây đều có thể hiểu và chia
sẻ. Bởi vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở phải luôn là người đại diện cho ý
chí và nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt, tổng hợp và phản ánh những đề xuất,
kiến nghị của người dân lên Đảng và Nhà nước cấp trên; đồng thời phải thường
xuyên quan tâm xây dựng và tổ chức triển khai các chương trình, đề án phát triển
kinh tế - xã hội ở địa phương, chăm lo đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần
tới mọi người dân.
Thực tiễn cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở có ảnh hưởng quyết
định đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Ở huyện nào có đội ngũ

28. 16
cán bộ, công chức tốt thì ở địa phương đó các phong trào đều sôi nổi, kinh tế - xã
hội phát triển, tình hình an ninh chính trị ổn định...
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng trong kết
cấu nguồn nhân lực hành chính đã và đang trực tiếp quản lý điều hành thực hiện chế
độ công vụ nhà nước, thực hiện các nhiệm vụ chính trị ở ở cấp cơ sở (cấp huyện,
cấp xã). Đây cũng là nguồn nhân lực đặc thù, mang những đặc trưng riêng, do đó
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức có chất lượng hiệu quả, có đạo đức công vụ,
có kỷ luật kỷ cương là trực tiếp thúc đẩy phát triển kinh tế ở địa phương.
1.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
1.2.4.1. Nguyên tắc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
cơ cấu lại kinh tế
Thứ nhất, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong tổ chức được dựa trên
sự đảm bảo tài chính tương đối vững chắc.
Thứ hai, xây dựng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức có cơ
sở là một đội ngũ lao động với nền tảng căn bản tương đối tốt.
Thứ ba, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong tổ chức diễn ra liên tục
để bắt kịp những thay đổi nhanh chóng của thị trường cũng như hạ tầng công nghệ.
Thứ tư, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong tổ chức (trong điều kiện
cạnh tranh) đối mặt với nguy cơ bị chảy máu chất xám.
1.2.4.2. Phương pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
cơ cấu lại kinh tế
Chính sách tuyển dụng đội ngũ công chức là việc lựa chọn những người có đủ
tiêu chuẩn và đáp ứng yêu cầu vị trí công việc cụ thể đang khuyết trống trong cơ
quan hành chính.
Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ công chức.
Tuyển dụng phải bảo đảm các yêu cầu sau:

29. 17
+ Tuyển dụng phải căn cứ vào chính sách quy hoạch đội ngũ công chức đã
được phê duyệt thông qua.
+ Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu công việc của cơ quan hành chính.
+ Người được tuyển dụng phải đáp ứng được các tiêu chuẩn của chức danh
cần tuyển.
+ Việc tổ chức thực hiện tuyển dụng phải bảo đảm công khai, minh bạch,
khách quan.
Chính sách tuyển dụng đội ngũ công chức được thực hiện bằng nhiều hình
thức như thi tuyển xét tuyển, tuyển thẳng. Trong đó, hình thức thi tuyển có nhiều ưu
điểm. Bởi lẽ, đây là hình thức tuyển dụng cho phép lựa chọn khá chính xác người
cần tuyển chọn. Hình thức xét tuyển được áp dụng trong trường hợp đối tượng tham
dự tuyển ở phạm vi hẹp. Hình thức tuyển thẳng được áp dụng đối với các trường
hợp có thành tích đặc biệt xuất sắc, những trường hợp đặc biệt, đáp ứng yêu cầu cấp
bách về nhân sự của Cơ quan hành chính.
Nội dung thi tuyển là yếu tố quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
được tuyển chọn. Nội dung thi tuyển phải bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển
dụng. Nội dung thi tuyển phải bảo đảm đánh giá, phân loại trình độ, năng lực nhiều
mặt của đối tượng tham gia thi tuyển. Kết hợp nhiều hình thức trong thi tuyển để có
thể đánh giá chính xác được năng lực trình độ người dự tuyển. Chẳng hạn kết hợp
thi viết và phỏng vấn, kết hợp thi trắc nghiệm tình huống với thi tự luận,... Việc kết
hợp nhiều hình thức trong thi tuyển còn cho phép cơ quan tuyển dụng đánh giá được
nhiều mặt của người dự tuyển như phong cách, ngoại hình, khả năng giao tiếp...
Để chính sách tuyển dụng đội ngũ công chức đạt chất lượng cao, trong quá
trình tuyển dụng cần bảo đảm thực hiện đúng các nguyên tắc:
Một là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
Tất cả mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn, chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển
dụng, nội dung, hình thức thi tuyển.... phải được thông báo rộng rãi trên các phương

30. 18
tiện thông tin đại chúng để người dân biết và đăng ký dự tuyển, khi đánh giá kết quả
thi tuyển công chức phải chính xác, khách quan, không thiên vị.
Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: Tất cả mọi công dân có đủ điều kiện theo
quy định của pháp luật thì đều có quyền tham gia dự tuyển công chức và được tuyển
khi có đủ điều kiện trúng tuyển mà không có sự phân biệt đối xử nào.Tránh tình
trạng chỉ thông báo nội bộ cho những người trong cơ quan hoặc trong ngành biết
nhằm không phải cạnh tranh, điều này đã làm ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng
của chính sách tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.
Ba là, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm:
Việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí
công tác và theo chỉ tiêu biên chế được giao. Tuy nhiên thực tế hiện nay cho thấy:
Không ít người có trình độ, năng lực yếu kém, phẩm chất đạo đức không thật tốt,
làm những phần việc đơn giản nhưng vẫn bám vào biên chế một cách “cố thủ”
nhưng chính quyền không có cách gì đưa họ ra khỏi biên chế để đưa những người
có năng lực hơn vào bộ máy Chính quyền.
Bốn là, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người
dân tộc thiểu số : Cùng với chính sách tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức, việc
thu hút nhân tài vào làm việc trong bộ máy nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của đội ngũ cán bộ công chức.
1.2.4.3. Phương án tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
cơ cấu lại kinh tế
Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức việc bố
trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là
một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức. Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các mắt xích
công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào,
hướng dẫn tập sự , bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với
tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp
xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, phát
huy được năng lực, UBND, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích

31. 19
tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm
bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí
công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức.
Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ,
công chức như sau:
- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với UBND. Điều đó có nghĩa
là khi sử dụng cán bộ, công chức, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản
lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn cán bộ, công chức) lẫn chủ
quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...)
- Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí đề bạt không
đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ công chức một cách giả tạo, công việc kém
phát triển, tiềm lực không được phát huy.
- Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay
ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài.
- Chú ý kết hợp hài hòa giữa đóng góp của cán bộ công chức với chế độ chính
sách tiền lương và các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp
thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Trong
tác phẩm ”Sửa đổi lề lối làm việc” khi đề cập đến vấn đề sử dụng cán bộ, Chủ tịch
Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức quan trọng đó là “Phải biết rõ cán bộ;
Phải cất nhắc cán bộ cho đúng; Phải khéo dùng cán bộ; Phải phân phối cán bộ cho
đúng; Phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ gìn cán bộ”. Chủ tịch Hồ Chí Minh
cũng đã vạch ra ba chứng bệnh do cách sử dụng cán bộ sai lầm. Người lưu ý: “Mục
đích khéo dùng cán bộ cốt để thực hành đầy đủ chính sách của Đảng và Chính phủ”.
Đề “Khéo dùng” cán bộ, Bác Hồ yêu cầu phải thực hiện mấy điểm:
+ “Khiến cho cán bộ có gan nói, có gan đề ra ý kiến”. Theo Bác, cán bộ không
nói không phải họ không có gì để nói mà vì không dám nói, họ sợ.
+ “Khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc”. Cán bộ không phải ai
cũng có năng lực như nhau. Nhưng lãnh đạo khéo, tài nhỏ hóa ra tài to. Lãnh đạo
không khéo, tài to cũng hóa ra tài nhỏ.. Khi sử dụng phải tin cán bộ.

32. 20
+ “Không nên tự tôn tự đại mà phải nghe, phải hỏi ý kiến của cấp dưới”. Bác
còn yêu cầu, nếu ý kiến cấp dưới không đúng thì nên dùng thái độ thân thiết, giải
thích cho họ hiểu.
1.2.4.4. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
cơ cấu lại kinh tế
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức căn cứ vào chính
sách quy hoạch, kế hoạch đã được xây dựng và phê duyệt. Điều này đảm bảo chính
sách đào tạo, bồi dưỡng được đúng đối tượng, đảm bảo hoạt động bình thường của
Cơ quan hành chính . Mặt khác,chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức được thực hiện trên cơ sở nhu cầu thực tế của công việc và thực trạng đội ngũ
công chức.
Kinh phí chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức do ngân
sách nhà nước cấp. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng do các cơ quan tổ chức có thẩm
quyền quy định.
Để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của Cơ quan hành chính, cần trả lời
các câu hỏi: mức độ thực hiện mục tiêu quản lý của đơn vị như thế nào? Đội ngũ
cán bộ công chức của đơn vị cần những kỹ năng, kiến thức nào để thực hiện tốt các
công việc ở mỗi đơn vị, những cán bộ công chức nào cần phải được trang bị kiến
thức, kỹ năng để thực hiện được nhiệm vụ công vụ? Điểm mạnh, yếu của đội ngũ
công chức là gì?...
Nội dung chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức thường tập
trung vào các kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; các kiến thức về lý luận
chính trị; các kiến thức, cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong
nền kinh tế thị trường; các kiến thức về luật pháp, các kiến thức, kỹ năng về quản lý
nhà nước; các kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế... Ngoài ra, tin học, ngoại ngữ...
cũng là các nội dung chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức.
Các khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức thường được thực hiện
dưới các hình thức sau:
+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;

33. 21
+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức vừa làm vừa học;
+ Đào tạo qua trường lớp và đào tạo trong thực tiễn;
+ Đào tạo trong nước và ngoài nước;
+ Đào tạo từ thấp đến cao;
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;
+ Đào tạo, bồi dưỡng từ xa;
+ Đào tạo dài hạn;
+ Các khóa đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;
+ Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn.
Mỗi hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trên đây đều có những ưu điểm và
nhược điểm nhất định. Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng
khóa học không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải
xem xét các yếu tố liên quan đến khóa học.
Cuối các khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, thường có việc
đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức.
Việc đánh giá nhằm xác định hiệu quả, mục tiêu của các khóa đào tạo, bồi
dưỡng đã thực hiện được. Theo đó, cơ quan tổ chức có thể bổ sung điều chỉnh cho
những khóa học, chương trình học tiếp theo.
Mặt khác, hàng năm, quá trình đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức cũng phải
được đánh giá một cách hệ thống.
1.2.5. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
Dựa trên khái niệm chất lượng cán bộ, công chức đã được đưa ra, luận văn xây
dựng 03 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức như sau:
a) Nhóm tiêu chí về thể lực:
Thể lực hay thể chất bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả năng vận
động của trí lực. Mọi lao động, dù là lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có

34. 22
thể lực tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực
tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Yếu tố thể lực của người lao động được
hình thành và phát triển bằng con đường di truyền, nuôi dưỡng và luyện tập, rèn
luyện thân thể.
Hiện nay, yêu cầu về thể lực đã được đưa vào nội dung tuyển dụng lao động ở
các đơn vị kinh tế cũng như bổ nhiệm, tuyển dụng công chức ở các cơ quan hành
chính nhà nước, tuy nhiên tiêu chí đánh giá thường chưa rõ ràng.
b) Nhóm tiêu chí về trí lực:
- Kiến thức: kiến thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ
năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục. Kiến thức có 2 dạng tồn tại
chính là kiến thức ẩn và kiến thức hiện:
Kiến thức hiện là những kiến thức được giải thích và mã hóa dưới dạng văn
bản, tài liệu, âm thanh, phim, ảnh,… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc không lời,
nguyên tắc hệ thống, chương trình máy tính, chuẩn mực hay các phương tiện khác.
Đây là những kiến thức đã được thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao, thường
được tiếp nhận qua hệ thống giáo dục và đào tạo chính quy.
Kiến thức ẩn là những kiến thức thu được từ sự trải nghiệm thực tế, dạng kiến
thức này thường ẩn trong mỗi cá nhân và rất khó “mã hóa” và chuyển giao, thường
bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng... Nó không thể “mã hóa”
thành văn bản, khó để chuyển giao, mà người ta chủ yếu chỉ có thể có bằng cách tự
mình luyện tập.
Tuy nhiên, kiến thức chỉ là sức mạnh tiềm tàng, nó chỉ biến thành sức mạnh
khi và chỉ khi nó được tổ chức thành một kế hoạch hành động và nhằm thẳng vào
một mục đích đã xác định. Cả về lý luận và thực tiễn cho thấy, việc nắm bắt kiến
thức đã cần, những việc tổ chức áp dụng kiến thực đó vào thực tiễn còn cần hơn.
Bởi vậy, những yêu cầu quan trọng đối với công chức là:
+ Được trang bị kiến thức cơ bản cần thiết cả về khoa học tự nhiên và xã hội
nhân văn;
+ Được học và biết cách thu thập, tiếp tục phát triển kiến thức theo mục tiêu

35. 23
xác định;
+ Được học và biết cách áp dụng kiến thức vào công việc thực tiễn theo
chương trình mục tiêu xác định.
- Kỹ năng chuyên môn: Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu
nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng chuyên môn bao giờ
cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định,
kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng Thanh tra, kiểm tra, kỹ năng tuyên
truyền - hỗ trợ người nộp thuế, kỹ năng quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế, kỹ năng
soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy
kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
c) Nhóm tiêu chí về tâm lực:
- Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực
xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ
với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức,
phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong
hoạt động công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của
công chức khi thi hành công vụ.
Đạo đức của công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí
cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chức qua sự tán thành
hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người công chức. Sự tán
thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân
văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong
công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái
độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?
- Phẩm chất chính trị: công chức phải là những người có tinh thần yêu nước
sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa
xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật
của Nhà nước.
Ngoài ra, để đánh giá chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước, còn có nhiều tiêu chí khác, trong đó, quan trọng nhất là tiêu chí: Mức độ hoàn

36. 24
thành nhiệm vụ của công chức.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức là khả năng thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của người công chức trên thực tế so với yêu cầu đặt ra của cơ quan
hành chính nhà nước. Các yêu cầu đặt ra có thể được quy định rõ ràng trong các
bảng mô tả công việc đối với từng vị trí công chức, hoặc cũng có thể được đánh giá
thông qua ý kiến chủ quan của người công chức lãnh đạo, quản lý thông qua kinh
nghiệm thực tế cũng như một số tiêu chuẩn cụ thể.
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức
1.2.6.1.Yếu tố bên trong
- Năng lực đội ngũ cán bộ công chức hoạch định chính sách:
Việc hoạch định chính sách của nhà nước hiện nay chủ yếu được tiến hành
theo quy trình soạn thảo, ban hành nghị quyết của Chính phủ.Trong khi đó, nghị
quyết của Chính phủ là văn bản quy phạm pháp luật mang tính bắt buộc thực hiện.
Hiện nay, quy trình hoạch định chính sách được thực hiện theo quy định về soạn
thảo, ban hành nghị quyết của Chính phủ trong Luật Ban hành văn bản quy phạm
pháp luật năm 1996 sửa đổi 2002 còn mang tính chất khung chưa phân công rõ
trách nhiệm, nghĩa vụ, và cả chế tài đối với tập thể hoặc cá nhân trong từng khâu,
công đoạn từ soạn thảo, lựa chọn phương án, thẩm định, ban hành…
Quy trình hoạch định chính sách còn bị khép kín, việc lấy ý kiến tham gia của
các đối tượng chịu sự điều chỉnh trực tiếp của chính sách còn ít, nếu có thì hình
thức; việc tiếp thu ý kiến của các Bộ, ngành chưa thể hiện tính chủ động. Mặt khác,
chưa có quy định cụ thể để huy động được trí tuệ của nhân dân, các chuyên gia, các
nhà khoa học tham gia vào hoạch định chính sách là vô hình chung làm hạn chế
cách nhìn nhận, giải quyết vấn đề. Trong quá trình hoạch định chính sách chưa tạo
được kênh thông tin tốt nhất để tiếp thu ý kiến đóng góp của những đối tượng chịu
ảnh hưởng của chính sách. Trong khi đó, chính sách không thể là ý muốn chủ quan
của cơ quan nhà nước, càng không phải là ý chí áp đặt của cá nhân có thẩm quyền
mà xuất phát từ hiện thực khách quan, từ việc tìm kiếm, phát hiện, nhận thức một

37. 25
cách biện chứng các vấn đề nảy sinh trong đời sống kinh tế- xã hội và có các
phương án giải quyết phù hợp với thực tế.
- Giáo dục đào tạo:
Giáo dục đào tạo là nhân tố ảnh hưởng quyết định đến sự tăng trưởng và phát
triển kinh tế xã hội. Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của
quá trình giáo dục đào tạo.Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn
chỉnh, đồng bộ và toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người lao động có
tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo. Vì thế, giáo dục đào tạo sẽ
quyết định trực tiếp đến chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
thuộc UBND cấp huyện bởi với đội ngũ công chức thì giáo dục đào tạo còn là quá
trình hình thành phát triển thế giới quan, tình cảm đạo đức, hoàn thiện nhân cách.
Còn với xã hội, với cơ quan hành chính thì giáo dục đào tạo là quá trình tích lũy
nguồn vốn con người để cung cấp tri thức, cung cấp con người để đáp ứng sự phát
triển của xã hội.
1.2.6.2.Yếu tố bên ngoài
- Sự biến động của các điều kiện kinh tế- xã hội
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những
nhân tố liên quan đến chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Hệ thống
các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng
tạo của đội ngũ công chức trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương
hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về
quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và
công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các
nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng
đồng xã hội. Nghiên cứu về chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ
cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội...

38. 26
Và trong nền kinh tế thị trường, mặc dù đội ngũ công chức có nhiều cơ hội lựa
chọn việc làm theo chuyên môn nghiệp vụ của mình, song họ cũng phải đối mặt với
nhiều thách thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm
chỉ mang tính tương đối, do vậy, đội ngũ công chức cần phải được đào tạo, tái đào
tạo để có được trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác
phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Nhà nước. Như
vậy, mối quan hệ giữa chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và kinh
tế-xã hội là mối quan hệ qua lại hai chiều. Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả
năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho chính sách
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Ngược lại, đội ngũ công chức được phát
triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội và trong vòng xoáy ốc
thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển.
- Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa
Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về
những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ hôm
nay mà cả về sau. Những giá trị truyền thống như: tôn sư trọng đạo, ý thức cộng
đồng, lòng yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bất khuất, tinh thần hiếu
học, trọng học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng
tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn... đây là giá trị truyền
thống đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất
định, cần phát huy. Cũng lưu ý rằng, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng có
không ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống, tác động đến giá
trị truyền thống, đến chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến chính sách nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc
gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy
được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn
lực bên ngoài phục vụ cho phát triển. Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt

39. 27
và đặt ra những yêu cầu mới đối với chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề
trong xã hội. Do đó, các quốc gia, địa phương phải chuẩn bị cho mình những tiềm
lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù
hợp với xu thế thời đại. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc
gia còn phải hướng đến việc phát triển những con người thích ứng với thời đại cạnh
tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Có thể nhận ra rằng, tác động của xu thế toàn
cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển
của các quốc gia, địa phương mà trong đó có cả chính sách nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức là rất mạnh mẽ và sâu sắc. Phát triển một thế hệ mới đội ngũ cán bộ
công chức có trình độ chuyên môn cao, có năng lực quản lý, để có thể giành phần
thắng trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Trong đó kinh tế
tri thức hiện nay cũng được xem là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chính sách nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức, bởi sức lan tỏa mạnh mẽ và được xem như là xu
hướng tất yếu của quá trình phát triển kinh tế-xã hội nói chung, quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hóa nói riêng, nó thúc đẩy sự tăng nhanh năng suất lao động,
UBND tạo ra bước đột phá về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nhất là đội ngũ
cán bộ công chức chất lượng cao. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế sử dụng có hiệu
quả tri thức cho phát triển kinh tế và xã hội, bao gồm cả việc khai thác kho tri thức
toàn cầu, cũng như làm chủ và sáng tạo tri thức cho những nhu cầu của riêng mình.
Sự phát triển kinh tế tri thức đến trình độ nào đó sẽ làm thay đổi phương thức lao
động và sản xuất, phương thức tiêu dùng và lối sống của xã hội trong nền văn minh
mới. Chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cần có những phương pháp
tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu về chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức, đặt chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong
mối tương quan với các nhân tố tác động đến nó nhằm phát huy mặt tích cực và hạn
chế mặt tiêu cực, tìm ra những giải pháp hữu hiệu để phát triển đội ngũ cán bộ công
chức cho đất nước trong bối cảnh mới.
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức
1.3.1. Kinh nghiệm cán bộ, công chức trên thế giới

40. 28
Tại các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm quan trọng của đội ngũ
cán bộ, công chức trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Với vai
trò là người thực thi công vụ, đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng quan trọng,
tham mưu hoạch định chính sách cho công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã
hội. Do đó chất lượng cán bộ, công chức luôn là một vấn đề quan trọng được ưu tiên
ở nhiều quốc gia, sau đây là một số ví dụ cụ thể.
1.3.1.1 Ở Singapore:
Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ công vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng
đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay
đổi, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Đề cao chất lượng phục vụ của các cơ
quan công quyền, Singapore quan niệm chất lượng cán bộ, công chức là chìa khóa
thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực
của mỗi người được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện
trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo
viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học
phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức theo hướng mỗi người đều được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen
học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng
lực, trình độ phục vụ tốt cho công vụ.
Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn
hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc
là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về
chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học
khác nhau dành cho các đối tượng khác nhau. Khóa học làm quen với công việc
dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác
đến; khóa học đào tạo cơ bản được tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm
đầu tiên công tác; khóa học nâng cao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất
trong công việc và nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai; khóa
học mở rộng tạo điều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp
vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đương những công việc liên