Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Năng lực công chức cấp xã huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. MỞ ĐẦU
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TẠ VĂN DŨNG
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ
HUYỆN GIANG THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TẠ VĂN DŨNG
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ
HUYỆN GIANG THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số
liệu và kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và khách quan và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Tác giả
Tạ Văn Dũng

4. i
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.............................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .......................................................................8
3.1. Mục đích...............................................................................................................8
3.2. Nhiệm vụ..............................................................................................................8
4. Đối tượng, khách thể, phạm vi nghiên cứu.............................................................8
4.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................8
4.2. Khách thể nghiên cứu...........................................................................................9
4.3. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................9
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................9
6. Ý nghĩa của đề tài..................................................................................................10
6.1. Ý nghĩa lý luận...................................................................................................10
6.2. Ý nghĩa thực tiễn................................................................................................10
7. Kết cấu luận văn....................................................................................................11
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ…….12
1.1. Công chức cấp xã và hoạt động công vụ của công chức cấp xã ........................12
1.1.1. Công chức cấp xã............................................................................................12
1.1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã ........................................................................12
1.1.1.2. Vai tr công chức cấp xã..............................................................................13
1.1.1.3. Đ c điểm của công chức cấp xã...................................................................14
1.1.2. Hoạt động công vụ của công chức cấp xã.......................................................15
1.2. Năng lực công chức cấp xã ................................................................................19
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành .................................................................19
1.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cấp xã...........................................21
1.2.2.1 Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã thông qua yếu tố cấu thành năng lực...22
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức cấp xã thông qua kết quả thực thi
công vụ......................................................................................................................24
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức xã.............................................27
1.3.1 Việc quy định rõ ràng và hợp lý tiêu chuẩn trong việc tuyển dụng công chức....27

5. ii
1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức cấp xã ...............28
1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ..............................................29
1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại công chức cấp xã................................................30
1.3.5. Tiền lương và chế độ đãi ngộ của công chức cấp xã ......................................31
1.3.6. Công tác kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức cấp xã ..............32
1.3.7. Trang thiết bị và điều kiện làm việc................................................................33
1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức cấp xã của một số địa phương và bài
học tham khảo ...........................................................................................................33
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức cấp xã của tỉnh Bình Thuận và
tỉnh Hà Tĩnh ..............................................................................................................33
1.4.2. Một số bài học tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm tỉnh Bình Thuận
và Hà Tĩnh.................................................................................................................36
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN
GIANG THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG ...............................................................38
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và kinh tế-xã hội của huyện Giang Thành, tỉnh Kiên
Giang và ảnh hưởng của các điều kiện này đến năng lực của công chức cấp xã...............38
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế-xã hội của huyện .............................................38
2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện đến năng lực
công chức cấp xã.......................................................................................................38
2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang.............41
2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh Kiên
Giang.........................................................................................................................44
2.3.1. Về trình độ.......................................................................................................44
2.3.2. Về các kỹ năng thực thi công vụ.....................................................................52
2.3.3. Về thái độ, ý thức trong thực thi công vụ .......................................................54
2.3.4. Về mức độ thực hiện kết quả thực thi công vụ ..............................................56
2.4. Đánh giá thực trạng năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh Kiên
Giang.........................................................................................................................61
2.4.1. Những ưu điểm và nguyên nhân của ưu điểm ...............................................61
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế.........................................................63
Chƣơng 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN GIANG THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG...........71
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao năng lực công chức cấp xã, huyện Giang
Thành, tỉnh Kiên Giang.............................................................................................71

6. iii
3.1.1. Mục tiêu ..........................................................................................................71
3.1.2. Quan điểm .......................................................................................................72
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh
Kiên Giang ................................................................................................................75
3.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức cấp xã.........................................................75
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức cấp xã...77
3.2.3. Đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã .......................83
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá xếp loại công chức ..............................84
3.2.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ, đối với công chức cấp xã.86
3.2.6. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức cấp xã ..............89
3.2.7. Hoàn thiện trang thiết bị và điều kiện làm việc ..............................................90
3.3. Một số kiến nghị................................................................................................91
KẾT LUẬN..............................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................97
PHỤ LỤC...............................................................................................................101

7. iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tên đầy đủ
HĐND Hội đồng nhân dân
UBND Ủy ban nhân dân
PGS.TS Phó giáo sư tiến sỹ
QĐ-UBND Quyết định Ủy ban nhân dân
CBCC Cán bộ công chức
QLHCNN Quản lý hành chính nhà nước
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
XHCN Xã hội chủ nghĩa
CNXH Chủ nghĩa xã hội
ĐKTN Điều kiện tự nhiên
KTXH Kinh tế xã hội
CCCX Công chức cấp xã
THPT Trung học phổ thông
THCS Trung học cơ sở
QLNN Quản lý nhà nước
CNH-HĐH Công nghiệp hóa-hiện đại hóa
TW Trung ương

8. v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng, cơ cấu công chức cấp xã của huyện Giang Thành, giai đoạn
2010 – 2016...............................................................................................................42
Bảng 2.2 : Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn đào tạo của công chức cấp xã
huyện Giang Thành...................................................................................................45
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã huyện Giang Thành, giai
đoạn 2010 – 2016......................................................................................................47
Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước và trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức
cấp xã huyện Giang Thành, giai đoạn 2010 – 2016...................................................
Bảng 2.5: Kết quả tự đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của CC cấp xã của huyện
Giang Thành..............................................................................................................52
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của chủ tịch và phó chủ tịch xã về kỹ năng của công
chức cấp xã của huyện Giang Thành ........................................................................53
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của công dân địa phương về thái độ, ý thức trong thực
thi công vụ của công chức cấp xã .............................................................................55
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của chủ tịch và phó chủ tịch xã khả năng đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ của công chức cấp xã trong thực hiện công việc...............................58
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của công chức cấp huyện về mức độ hoàn thành nhiệm
vụ được giao của công chức cấp xã ..........................................................................60

9. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của mọi công
việc. Muôn việc thành công ho c thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém’’. Thực
hiện lời dạy của Người và trước yêu cầu thực tiễn của sự nghiệp đổi mới, cải
cách hành chính đất nước hiện nay đ i hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức
xã, phường, thị trấn (gọi chung là cán bộ, công chức cấp xã) đáp ứng được về
năng lực, trình độ, khả năng thích ứng với nhiệm vụ đảm nhiệm, ngày càng
phải đạt tiêu chuẩn theo chức danh, chương trình.
Hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay có bốn cấp là: Trung ương; tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương; huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh; xã,
phường, thị trấn. Cấp xã (xã, phường, thị trấn) là cấp cuối cùng trong hệ thống
quản lý nhà nước, là nơi trực tiếp tổ chức và lãnh đạo nhân dân thực hiện
đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước và các nhiệm vụ chính
trị cụ thể ở mỗi cơ sở; là nơi hiện thực hóa nghị quyết của Đảng trong cuộc
sống. Mọi đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước có trở thành
hiện thực hay không đều tùy thuộc vào việc tổ chức triển khai thực hiện ở cơ
sở. Đồng thời, đây cũng là nơi khởi đầu của những sáng kiến, kinh nghiệm để
bổ sung điều chỉnh chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước cho phù hợp
với thực tiễn. Năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã
tác động trực tiếp đến việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân, góp phần
đảm bảo cho sự ổn định và phát triển của đất nước. Tuy nhiên, chính quyền
cấp xã không thể đảm nhiệm được vai tr đó nếu thiếu một nhân tố quan trọng
có ý nghĩa quyết định là đội ngũ công chức cấp xã.
Đội ngũ công chức cấp xã là lực lượng tiếp xúc trực tiếp, gần nhất với
nhân dân, tiếp thu và phản ánh những tâm tư, nguyện vọng của nhân dân tới

10. 2
các cấp có thẩm quyền, là cầu nối giữa nhân dân địa phương với Đảng, Nhà
nước. Chính vì vậy, những chính sách, chế độ của Đảng và Nhà nước có đến
được tay nhân dân hay không đều dựa vào kết quả thực hiện công việc của đội
ngũ công chức cơ sở này. Việc lựa chọn đúng người thật sự có tâm, có tài, có
đủ tiêu chuẩn chính trị và việc bố trí, sắp xếp, sử dụng đội ngũ công chức cấp
xã có vai tr , ý nghĩa hết sức quan trọng. Làm sao để công chức không chỉ
phát huy được năng lực, sở trường của mình mà c n là tấm gương để người
khác noi theo.
Giang Thành là một huyện biên giới của tỉnh Kiên Giang, có 05 đơn vị
xã đều là biên giới, thụ hưởng Chương trình 135 của Chính phủ. Thực tế năng
lực đội ngũ công chức cấp xã vẫn c n tồn tại nhiều bất cập: trình độ, năng lực
chuyên môn c n hạn chế, hầu hết chưa được đào tạo cơ bản, đúng chuyên
ngành; ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lề lối làm việc chưa chỉn chu; một bộ
phận cán bộ, công chức c n vướng vào một số thói hư, tật xấu: uống rượu,
nhũng đoạn, sách nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân, ….
Tuy nhiên, công chức cấp xã là đội ngũ hàng ngày phải giải quyết khối
lượng lớn công việc liên quan đến mọi lĩnh vực của đời sống: chính trị, văn
hóa-xã hội, kinh tế, an ninh- quốc ph ng của địa phương. Chính vì vậy, nếu vì
lý do nào đó mà sử dụng những công chức có năng lực kém, trình độ chuyên
môn yếu, tư tưởng chính trị, đạo đức lệch lạc…sẽ dẫn tới những hậu quả trực
tiếp, đáng tiếc, mà thiệt th i nhất chính là quyền lợi của nhân dân địa phương.
Huyện ủy- HĐND- UBND huyện Giang Thành đã và đang chỉ đạo, phối hợp
với Đảng ủy- UBND các xã thực hiện nhiều giải pháp để nâng cao năng lực
đội ngũ công chức cấp xã của huyện nhằm đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ
mới trong giai đoạn cải cách các thủ tục hành chính diễn ra mạnh mẽ hiện nay.

11. 3
Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng xác định:
“hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng cả năng lực
và đạo đức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh
đạo, cán bộ quản lý, về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản
lý hành chính Nhà nước. Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo đúng
chức danh, tiêu chuẩn. Định kỳ kiểm tra, đánh giá chất lượng cán bộ, công
chức, kịp thời thay thế những cán bộ công chức yếu kém và thoái hóa. Tăng
cường cán bộ cho cơ sở. Có chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ
với cán bộ xã, phường, thị trấn;”…Có cơ chế kịp thời đưa ra khỏi bộ máy nhà
nước những công chức không xứng đáng, kém phẩm chất về năng lực; Đội
ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng luôn được
Đảng, Nhà nước quan tâm xây dựng, bồi dưỡng, xem đây là yếu tố quan
trọng quyết định trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
Nhận thấy càng ngày Đảng và Nhà nước ta càng quan tâm, chăm lo
nhiều hơn đến mọi khía cạnh, lĩnh vực đời sống, cả về vật chất lẫn tinh thần
của nhân dân. Đồng thời để ngăn ngừa sự suy thoái về phẩm chất chính trị,
đạo đức lối sống trong công chức, tìm ra những người có năng lực thực sự,
biết lo cái lo của dân, hết mình vì đời sống nhân dân huyện biên giới càng cấp
thiết hơn lúc nào hết. Vì vậy, tác giả chọn đề tài : “Năng lực công chức cấp
xã huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề luận văn đề cập đến đã được nhiều nhà khoa học quan tâm
nghiên cứu, một số công trình nghiên cứu có liên quan như:
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận
cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy

12. 4
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Hà Nội, năm 2003.
Trong cuốn sách này, hai tác giả đã nêu và phân tích các luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội
dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công tác
cán bộ, tuy nhiên, tác phẩm viết ở tầm rộng: đội ngũ cán bộ Nhà nước nói
chung, chứ chưa chuyên sâu về đội ngũ cán bộ cấp xã nói riêng, ở đây tác giả
có thể vận dụng và kế thừa trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn
hóa năng lực công chức cấp xã phù hợp với huyện Giang Thành, tỉnh Kiên
Giang.
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005): “Cơ sở lý
luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nhà xuất bản Chính
trị Quốc gia, Hà Nội. Đây là công trình nghiên cứu quy mô và có nhiều đóng
góp quan trọng, góp phần làm rõ cơ sở khoa học cho việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức nói chung ở nước ta hiện nay. Công trình nghiên cứu trên
phạm vi rộng, do đó vấn đề về năng lực công chức cấp xã chưa được làm rõ
trong nghiên cứu này. M c dù vậy, tác giả đã kế thừa một phần cơ sở lý luận
và cách thức tiếp cận trong nghiên cứu này để phục vụ cho luận văn.
TS. Nguyễn Hữu Đức, Ths. Phan Văn Hùng (2010): “Xác định tiêu
chuẩn và phương pháp đánh giá chính quyền xã trong sạch vững mạnh”, Nhà
xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Các tác giả của công trình này đều có
nhiều kinh nghiệm nghiên cứu và công tác quản lý về chính quyền địa phương
nói chung, chính quyền cấp xã nói riêng, do đó công trình này có nhiều giá trị
tham khảo cả về lý luận và thực tiễn. Tác phẩm đã xây dựng được hệ thống

13. 5
tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cơ bản đối với chính quyền xã. Tuy
nhiên, các tác giả không nghiên cứu trực tiếp về đội ngũ công chức cấp xã, do
đó luận văn chủ yếu kế thừa về cách tiếp cận và xây dựng hệ thống tiêu chí
đánh giá công chức cấp xã. Những công trình nghiên cứu trên đã đưa ra
những cơ sở lý luận và thực tiễn về một số vấn đề liên quan đến đội ngũ công
chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Nhìn chung, các công trình
nghiên cứu trên ở bình diện rộng nên chưa đi sâu nghiên cứu về năng lực
công chức cấp xã ở từng địa phương cụ thể. M c dù vậy, những công trình
này là nguồn tư liệu quý, được tác giả kế thừa một phần để làm rõ cơ sở lý
luận về chính quyền cấp xã và công chức cấp xã.
Ngoài ra, c n có một số bài viết, nghiên cứu được đăng trên các Tạp
chí Tổ chức nhà nước, Tạp chí Cộng sản như:
Bài viết: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, góp
phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh” của tác giả Đoàn Văn
Tình, Đại học Nội vụ Hà Nội được đăng trên tạp chí điện tử tổ chức nhà nước
ngày 16/3/2015;
Bài viết: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã từ sau Hội
nghị Trung ương 5 khóa IX và một số kiến nghị” của tác giả Ths. Trần Thị
Hạnh, Trường Đại học Nội vụ - Bộ Nội vụ đăng trên tạp chí cộng sản ngày
3/7/2015;
Bài viết: “Xác định năng lực của công chức cấp xã trong thực thi công
vụ” của Ths. Vũ Thúy Hiền, Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, Bộ
Nội vụ đăng trên tạp chí điện tử tổ chức nhà nước ngày 29/3/2016;
Luận án tiến sỹ: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
tỉnh Hải Dương”, do Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học

14. 6
Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói
riêng. Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách
khách quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ
công chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới.
Luận án cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan
trọng, phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Song
tác giả luận án mới chỉ dừng lại ở đội ngũ công chức hành chính chứ chưa
chuyên sâu về công chức cấp xã, vốn mang nhiều đ c thù nhất định.
Luận án tiến sỹ: “chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã
(nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” do Lê Đình Lý thực hiện năm 2010,
ở đề tài này tác giả thừa hưởng một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực và
chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã để nghiên cứu trong quá trình
viết luận văn. Động lực có liên quan mật thiết với kết quả, thành tích công tác
của công chức. Khi người công chức có động lực tốt, họ sẽ có sự quyết tâm,
tự giác, hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ
được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất.
Luận án tiến sỹ, “Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa” do Mạc Minh Sản thực hiện năm 2008. Nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở
lý luận và thực trạng của pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
để đưa ra những quan điểm phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn
thiện pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã nhằm đáp ứng yêu
cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay.

15. 7
Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã của thị xã Từ sơn, tỉnh Bắc Ninh” do Nguyễn Thị Ban Mai thực hiện năm
2015. Ở luận văn này nghiên cứu thừa hưởng các giải pháp, thực trạng ở một
địa phương cụ thể.
Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã,
huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa” do Nguyễn Thị Thảo thực hiện năm 2014.
Ở luận văn này cũng nghiên cứu cụ thể tại một địa phương mà có một số đ c
điểm cần thiết cho tác giả trong việc tham khảo để nghiên cứu.
Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã trên
địa bàn TP. Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” do Nguyễn Thị Anh Thảo thực
hiện năm 2014. Ở luận văn này cũng nghiên cứu cụ thể tại một địa phương
mà có một số đ c điểm cần thiết, phù hợp trong việc tham khảo để nghiên
cứu nhằm rút ra một số bài học của các địa phương khác trong luận văn này.
Các công trình nghiên cứu trên về cán bộ, công chức cấp xã, về cơ cấu
tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã và cán bộ, công
chức cấp xã, năng lực của công chức cấp xã, công tác quản lý, xây dựng đội
ngũ này trên nhiều khía cạnh và địa phương khác nhau, qua các nghiên cứu
trên cho thấy vai tr quan trọng của đội ngũ công chức cấp xã quyết định hiệu
lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã đáp ứng tốt
nhu cầu của người dân góp phần đảm bảo cho sự ổn định và phát triển của đất
nước. Trên cơ sở quy định chung của pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã
thì năng lực của đội ngũ này ở từng địa phương có những đ c điểm riêng liên
quan đến điều kiện tự nhiên, cơ cấu kinh tế - xã hội mà có sự khác biệt. Vì
vậy, trong công tác xây dựng đội ngũ này có những kinh nghiệm có thể kế
thừa, nhưng một số điểm cần phải có sự nghiên cứu, phân tích sâu hơn cho
phù hợp vói yêu cầu nhiệm vụ cụ thể ở từng địa phương.

16. 8
Trước yêu cầu khách quan của quá trình phát triển và từ thực tiễn địa
phương, tôi nhận thấy cần có công trình nghiên cứu toàn diện về năng lực
quản lý nhà nước của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Giang
Thành, đ c biệt là về năng lực của đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu
mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Từ cơ sở lý luận về năng lực công chức cấp xã và thực trạng năng lực
công chức cấp xã, huyện Giang Thành tỉnh Kiên Giang, luận văn đề xuất một
số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức cấp xã huyện Giang
Thành, tỉnh Kiên Giang, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ.
3.2. Nhiệm vụ
Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực của công
chức cấp xã
Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực công chức cấp xã của huyện
Giang Thành, tỉnh Kiên Giang, từ đó chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
của hạn chế đó.
Đưa ra một số giải pháp và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao
năng lực công chức cấp xã huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang.
4. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực của công chức cấp xã,
huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang.

17. 9
4.2. Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu là công chức cấp xã, huyện Giang Thành.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực công chức cấp xã thông
qua các yếu tố cấu thành năng lực công chức và kết quả thực thi công vụ.
- Về khách thể có 7 chức danh công chức xã, bao gồm: Trưởng Công
an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn ph ng - thống kê; Địa chính - nông nghiệp -
xây dựng và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã
hội.
- Về không gian: 05 xã thuộc huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang.
- Về thời gian từ năm 2010 đến 2016. Đề xuất giải pháp, đề xuất và
khuyến nghị cho giai đoạn 2017-2020 và những năm tiếp theo.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Mục đích sử dụng phương pháp này
nhằm xây dựng cơ sở lý luận ở chương 1 cũng như thu thập các thông tin để
đánh giá thực trạng ở chương 2. Những tài liệu được sử dụng rất đa dạng và
phong phú bao gồm các sách, bài báo, các văn bản pháp luật, các báo cáo của
các cơ quan có thẩm quyền.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích để thu thập thông tin về
năng lực của công chức cấp xã và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của
công chức cấp xã thông qua ý kiến đánh giá của chính bản thân công chức cấp
xã; chủ tịch, phó chủ tịch UBND cấp xã; công chức cấp huyện và công dân.
Tổng số phiếu phát ra là 195, được chia làm 4 nhóm tương ứng với 4 mẫu
phiếu hỏi. Mỗi mẫu phiếu hỏi gồm các câu hỏi phù hợp với từng nhóm đối tượng:

18. 10
+ Mẫu phiếu 1: Điều tra công chức cấp xã: 60 người (xem phụ lục số 1).
+ Mẫu phiếu 2: Điều tra chủ tịch, phó chủ tịch UBND cấp xã: 15 người
(xem phụ lục số 2 ).
+ Mẫu phiếu 3: Điều tra công chức cấp huyện: 20 người (xem phụ lục
số 3).
+ Mẫu phiếu 4: Điều tra công dân: 100 người (xem phụ lục số 4 ).
Tổng số phiếu thu về là 195 phiếu, sau đó được xử lý trên phần mềm
exel.
- Ngoài ra, Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng
hợp, so sánh….
6. Ý nghĩa của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã làm rõ được một số vấn đề lý luận như khái niệm, tiêu chí
và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức cấp xã, từ đó góp phần làm
phong phú thêm cho khoa học quản lý công nói chung và quản lý nguồn nhân
lực nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức
cấp xã cũng như đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công
chức cấp xã.
Kết quả của Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo, giúp tham
mưu cho lãnh đạo huyện Giang Thành, dựa vào đó đưa ra những chính sách,
chế độ đảm bảo năng lực và hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã.

19. 11
Luận văn có thể dùng là tài liệu tham khảo cho học tập và giảng dạy về
vấn đề này.
7. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức cấp xã.
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức cấp xã, huyện Giang Thành,
tỉnh Kiên Giang.
Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và Giải pháp nâng cao năng lực công
chức cấp xã của huyện Giang Thành, tỉnh Kiên Giang.

20. 12
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã và hoạt động công vụ của công chức cấp xã
1.1.1. Công chức cấp xã
1.1.1.1. hái niệm công chức cấp xã
Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật
cán bộ, công chức 2008 như sau: “ Công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Như vậy, công chức xã được tuyển dụng và phụ trách những lĩnh vực
chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh
đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị
định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại
đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn.
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP
ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã
được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã loại 1 không quá 25
người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3 không quá 21 người.
Theo Khoản 2,3,4 Điều 61 Luật Cán bộ Công chức 2008 quy định chức
vụ, chức danh cán bộ công chức cấp xã và căn cứ Quyết định số 16/2010/QĐ-
UBND ngày 26/8/2010 của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang về việc ban

21. 13
hành Quy định về chức danh, số lượng và một số chế độ chính sách đối với
cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn, những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã và ở ấp, khu phố thuộc tỉnh Kiên Giang. Theo đó công
chức cấp xã gồm 07 chức danh và không bố trí quá 13 người, gồm:
+ Trưởng Công an
+ Chỉ huy trưởng Quân sự
+ Văn ph ng - thống kê
+ Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường
+ Tài chính - kế toán
+ Tư pháp - hộ tịch
+ Văn hóa - xã hội
1.1.1.2. Vai tr công chức cấp xã
Công chức xã là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình
và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một
công chức hành chính, họ có vai tr hết sức quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ,
công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ
thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng
lực và hiệu quả công tác của công chức cơ sở. Không những thế, công chức xã
c n là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ
chức vụ ho c trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào
ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có
một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn
xã hội. Có thể nói, đây là vấn đề đ c biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà

22. 14
nước quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân
dân đến nay.
Công chức cấp xã góp phần quyết định sự thành bại của chủ trương,
đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Không có công chức
cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn cũng khó
biến thành hiện thực. Công chức cấp xã vừa là người trực tiếp đem các chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước giải thích cho nhân dân
hiểu rõ và thi hành, vừa là người phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân
dân đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho
đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở khía cạnh này, họ có vai tr là cầu nối giữa
Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân.
1.1.1.3. Đ c đi m của công chức cấp xã
Công chức cấp xã có những đ c điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công
chức (CBCC) trong nền công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do vị trí, vai tr của
chính quyền cấp xã nên đội ngũ công chức cấp xã có những đ c điểm mang
tính đ c thù như sau:
Thứ nhất, công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc với người dân.
Mọi đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều
do đội ngũ công chức cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi
hành.
Thứ hai, công chức cấp xã thường hội tụ đủ các vai tr khác nhau mà họ
thể hiện như: công dân; bà con, họ hàng gốc gác tại địa phương, chính vì vậy,
họ là những người am hiểu, bị ảnh hưởng rất lớn bởi những phong tục, tập
quán, văn hóa vùng miền, bản sắc truyền thống của địa phương, gia tộc; họ

23. 15
cũng là những người đại diện của cộng đồng; đại diện cho Nhà nước... Những
vai tr này vừa có tính thống nhất vừa có tính mâu thuẫn, xung đột trong mỗi
hoàn cảnh, ít nhiều có tác động, chi phối hoạt động công vụ của họ, nhất là
trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi
ích cá nhân - cộng đồng - Nhà nước. Do đó, nếu trong cách thức xử lý công
việc, giải quyết những mâu thuẫn trong nhân dân...một cách đúng mực thì sẽ
suôn sẻ hơn so với những công chức ở địa phương khác tới làm việc.
Thứ ba, m c dù trình độ của công chức cấp xã đã từng bước được nâng
lên nhưng trong thực tế, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã chưa
đồng đều. Tuy nhiên, vẫn c n nhiều bất cập về trình độ văn hoá, nhận thức,
năng lực thực thi công vụ, đ c biệt là công chức ở các xã vùng sâu, vùng xa,
vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
1.1.2. Hoạt động công vụ của công chức cấp xã
Hoạt động công vụ của công chức cấp xã có tính chất quan trọng trong
quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở. Nhiệm vụ của công chức
xã là thực thi công vụ mang tính tự quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống
nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở thông qua việc giải quyết các
công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi m t ở địa phương.
Công chức xã c n có vai tr trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở,
bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp
của công dân. Thông qua hoạt động của công chức cấp xã, nhân dân thể hiện
được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình.
Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng,
phức tạp. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa

24. 16
phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của
người dân.
Để rõ nét hơn về các hoạt động của công chức cấp xã được quy định tại
Mục 2, Chương I, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội
vụ Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công
chức xã, phường, thị trấn.
Ngoài nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn theo từng lĩnh vực được phân công theo quy định của pháp luật
và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND xã giao; công chức cấp xã
c n phải trực tiếp thực hiện các công việc sau:
* Nhiệm vụ của công chức Trưởng Công an
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công
an xã và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền.
* Nhiệm vụ của công chức Chỉ huy trưởng Quân sự
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân
quân tự vệ, quốc ph ng toàn dân, nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên
quan của cơ quan có thẩm quyền.
* Nhiệm vụ của công chức Văn ph ng - thống kê
Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác,
lịch làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã.
Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ
chức các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động
của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã.

25. 17
Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của UBND cấp xã; thực hiện công tác
văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại UBND cấp xã;
nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp, theo dõi
và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của UBND cấp xã và thực hiện
dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật.
Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực
hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình
phát triển công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội
trên địa bàn cấp xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân,
Thường trực Hội đồng nhân dân, UBND, Chủ tịch UBND cấp xã.
* Nhiệm vụ của công chức địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi
trường
Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng
các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng
sinh học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và
xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào
sản xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã.
Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý
của Ủy ban nhân dân cấp xã.
Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính
trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng
ký và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai
trên địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo,

26. 18
xây dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch UBND cấp xã
quyết định ho c báo cáo UBND cấp trên xem xét, quyết định theo quy định
của pháp luật.
* Nhiệm vụ của công chức Tài chính - kế toán
Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền
phê duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai
thác nguồn thu trên địa bàn cấp xã.
Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo
hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực
hiện báo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật.
Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp
xã, kế toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế
toán tiền m t, tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản,...) theo quy
định của pháp luật.
Chủ trì, phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra,
quyết toán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban
nhân dân cấp xã theo quy định của pháp luật.
* Nhiệm vụ của công chức Tư pháp - hộ tịch
Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ
nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp
xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật.
Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân
dân và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét,
quyết định; tham gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã.

27. 19
Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận
và theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối
hợp với công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước, quy ước
ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã.
Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác h a giải ở cơ
sở.
* Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội
Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể
thao, du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng
đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa
bàn cấp xã.
Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế - xã
hội ở địa phương.
Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi,
tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính
sách lao động, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi
trả các chế độ đối với người hưởng chính sách xã hội và người có công; quản
lý nghĩa trang liệt sĩ và các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động
bảo trợ xã hội và chương trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn cấp xã.
Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân
phố xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác
giáo dục tại địa bàn cấp xã.
1.2. Năng lực công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành

28. 20
* Năng lực
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học thì năng lực là tổng hợp các
đ c điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đ c trưng của
một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng nhà xuất bản Giáo dục ấn hành thì
năng lực được hiểu là “khả năng làm việc tốt”.
Theo đại từ điển Tiếng Việt nhà xuất bản Văn hóa thông tin thì năng
lực hiểu theo hai nghĩa: một là, năng lực là những điều kiện đủ ho c vốn có
để làm một việc gì (ví dụ: năng lực tư duy của con người); hai là, năng lực là
khả năng để thực hiện tốt một công việc (ví dụ, có năng lực chuyên môn,
năng lực tổ chức).
Tóm lại, năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá
nhân nơi đóng vai tr quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn
toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có. Nó phản
ánh khả năng của con người để thực hiện tốt công việc hay làm việc có hiệu
quả cao.
* Năng lực công chức cấp xã
Năng lực công chức cấp xã có thể hiểu là “năng lực thực hiện chức
năng quản lý nhà nước của công chức cấp xã là khả năng của công chức cấp
xã tiến hành quá trình tổ chức, điều hành chính quyền cấp xã thực hiện chức
năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa,
xã hội, an ninh, quốc ph ng ở cơ sở nhằm đảm bảo hiệu lực và hiệu quả quản
lý cao”.
Tóm lại, năng lực công chức cấp xã là khả năng của công chức cấp xã
thực hiện quản lý, điều hành của nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã
hội ở cơ sở một cách có hiệu lực và hiệu quả cao.

29. 21
Như vậy, từ khái niệm ở trên, năng lực gồm có 03 yếu tố cấu thành như
sau: kiến thức, kỹ năng và thái độ thực thi công vụ (theo sơ đồ minh họa bên
dưới).
Kiến thức
Kỹ năng
Thái độ
thực thi công vụ
Năng lực
1.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cấp xã
Năng lực là tập hợp các đ c điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những
yêu cầu đ c trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt
kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá
nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực
tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,
của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ
vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng
tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.

30. 22
Những yêu cầu về năng lực cần có của công chức cấp xã trong thực thi
bao gồm năng lực chung và năng lực riêng. Năng lực chung là những yêu cầu
cần có cho tất cả các chức danh công chức cấp xã. Năng lực riêng là năng lực
chuyên môn cần có đối với từng chức danh. Tuy nhiên luận văn này chỉ
nghiên cứu năng lực chung cần có cho tất cả các chức danh công chức cấp xã,
không nghiên cứu năng lực chuyên biệt gắn liền với từng chức danh công
chức cấp xã.
Như đã trình bày, năng lực của công chức được cấu thành bởi 3 nhóm
yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ thực thi công vụ. Nói cách khác, kiến thức,
kỹ năng và thái độ trong thực thi công vụ của công chức cấp xã là cơ sở tạo ra
khả năng thực thi công vụ của công chức cấp xã. Vì vậy, đánh giá năng lực
của công chức cấp xã cần phải đánh giá các yếu tố cấu thành này.
Tuy nhiên, năng lực của công chức cấp xã được biểu hiện cao nhất
thông qua kết quả thực thi công vụ. Khi công chức cấp xã thực thi công vụ
đem lại kết quả, hiệu quả mong muốn thì khi đó mới được xem là công chức
cấp xã có năng lực thực thi công vụ. Vì vậy, xem xét đánh giá năng lực của
công chức cấp xã cần phải xem xét và đánh giá thông qua kết quả thưc hiện
công vụ của công chức cấp xã.
1.2.2.1 Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã thông qua yếu tố cấu thành
năng lực
- Về kiến thức: yêu cầu phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ am hiểu
những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua
những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đây là những kiến thức
mà công chức cấp xã không được thiếu khi giải quyết công việc của mình.
Nếu thiếu những kiến thức này thì công chức sẽ lúng túng trong việc giải

31. 23
quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà
nước sẽ thấp.
-Về kỹ năng: đó là kỹ năng quản lý nhà nước của công chức cấp xã là
khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm vào
thực hiện chức trách, nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực ở cơ sở.
Kỹ năng quản lý nhà nước bao gồm: kỹ năng ra quyết định; kỹ năng giao tiếp
truyền đạt thông tin; kỹ năng tổ chức cuộc họp; kỹ năng lãnh đạo; kỹ năng
soạn thảo văn bản; kỹ năng viết báo cáo, tổng hợp báo cáo; kỹ năng thu thập
và xử lý thông tin; kỹ năng triển khai các chính sách của nhà nước; kỹ năng
tập hợp vận động quần chúng nhân dân. Nếu kỹ năng quản lý nhà nước trong
công chức cấp xã không tốt thì giải quyết công việc mất nhiều thời gian và
hiệu quả quản lý nhà nước thấp; nếu kỹ năng quản lý nhà nước của công chức
cấp xã tốt, thì họ sẽ giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả quản lý nhà
nước sẽ cao.
- Về thái độ thực thi công vụ:
Là khả năng mang lại sự hài l ng đối với nhân dân về thái độ, tinh thần
phục vụ, kết quả làm việc của công chức. Nhìn chung, mức độ hài l ng của
nhân dân đối với công chức cấp xã chủ yếu ở một số nội dung sau: thái độ,
tinh thần phục vụ của công chức cấp xã lấy đối tượng là nhân dân để phục vụ;
trong giao tiếp hành chính công chức xã là người gần dân phải có thái độ
niềm nở, bình đẳng, hướng dẫn người dân ân cần, chu đáo, đầy đủ, không để
người dân phải chậm trễ, chờ đợi. Nếu các thái độ phục vụ nhân dân mà tốt
thì mức độ hài l ng của người dân sẽ cao, ngược lại thì mức độ hài l ng sẽ
thấp, đây cũng chính là thước đo về thái độ thực thi công vụ của công chức
cấp xã.

32. 24
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức cấp xã thông qua kết quả
thực thi công vụ
Năng lực chung
* Năng lực nhận thức, tư duy
Năng lực nhận thức, tư duy là năng lực hết sức quan trọng không chỉ
đối với công chức cấp xã mà đối với bất kỳ cá nhân nào. Để quá trình thực thi
công vụ có hiệu lực, hiệu quả đ i hỏi mỗi công chức phải có năng lực nhận
thức thể hiện ở khả năng nhận biết nhanh, hiểu sâu sắc vấn đề, linh hoạt, sáng
tạo trong quá trình thực thi công vụ, có tư duy logic, biện chứng, giải quyết
công việc dựa trên các quy định của pháp luật, có l ng say mê, hứng thú với
công việc. Có năng lực nhận thức, công chức cấp xã mới hoàn thành tốt
nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn,
đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả.
* Năng lực lập kế hoạch
Trong QLHCNN ở cấp xã, lập kế hoạch đóng vai tr rất quan trọng,
giúp UBND cấp xã cũng như công chức cấp xã xác định chính xác mục tiêu
cần đạt được và cách thức thực hiện để đạt tới mục tiêu đó. Không có kế
hoạch, các hoạt động của UBND cấp xã sẽ diễn ra một cách ngẫu nhiên, tự
phát và các nhà quản lý sẽ hành động theo cách ứng phó với các thay đổi dẫn
đến hiệu quả quản lý không cao.
Trong quá trình thực thi công vụ, công chức cấp xã thường xuyên phải
thực hiện việc lập kế hoạch, từ kế hoạch tổng thể đến kế hoạch chi tiết; từ kế
hoạch dài hạn đến kế hoạch ngắn hạn; từ kế hoạch cá nhân đến kế hoạch cho
cơ quan, tổ chức… Do đó, năng lực lập kế hoạch là năng lực cần thiết của
mỗi công chức cấp xã.

33. 25
* Năng lực soạn thảo văn bản QLHCNN
Trong QLHCNN, văn bản là phương tiện chủ yếu, quan trọng để ghi lại,
chuyển tải các quyết định và thông tin quản lý; là hình thức để cụ thể hóa
pháp luật. Do đó, năng lực soạn thảo văn bản nói chung và văn bản QLHCNN
nói riêng là một trong những yêu cầu quan trọng của công chức cấp xã.
Trong quá trình thực thi công vụ, công chức cấp xã thường xuyên phải
soạn thảo nhiều loại văn bản như thông báo, tờ trình, báo cáo, công văn, quyết
định, chỉ thị… Khi soạn thảo văn bản, công chức cấp xã phải nắm vững và
tuân thủ các yêu cầu chung về kỹ thuật soạn thảo văn bản, đảm bảo yêu cầu
về nội dung, bố cục và thể thức.
* Năng lực phối hợp thực hiện nhiệm vụ
Trong thực thi công vụ, công chức cấp xã cần có sự phối hợp, hỗ trợ
với các bộ phận và các công chức khác. Thực tế đã chứng minh, sự phối hợp
ch t chẽ giữa các cá nhân, đơn vị, tổ chức trong hoạt động hành chính là điều
kiện cần để xây dựng một nền hành chính nhà nước trong sạch, hiện đại, vững
mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả.
* Năng lực xử lý và giải quyết tình huống
Trong quá trình QLHCNN ở địa phương, có rất nhiều tình huống xảy ra
đ i hỏi công chức cấp xã phải có năng lực xử lý và giải quyết tình huống đảm
bảo đúng quy định của pháp luật, hợp tình hợp lý và được người dân tin
tưởng. Năng lực xử lý tình huống của công chức cấp xã thể hiện ở khả năng
phân tích tình huống; khả năng dự báo, dự đoán, sử dụng quyền lực trong điều
hành, đề ra phương án, giải pháp để giải quyết tình huống. Để có năng lực xử
lý và giải quyết tình huống đ i hỏi công chức cấp xã phải biết kết hợp sự từng

34. 26
trải trong kinh nghiệm sống, sự hiểu biết pháp luật và sự khéo léo trong ứng
xử.
* Năng lực giao tiếp, ứng xử
Do đ c điểm của công chức cấp xã vừa là người dân, vừa là người đại
diện cho cộng đồng, vừa là người đại diện cho Nhà nước nên trong quá trình
thực thi công vụ tất yếu nảy sinh những mâu thuẫn, xung đột chi phối hoạt
động công vụ của họ, đ c biệt trong quá trình giải quyết công việc liên quan
đến lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích nhà nước. Có trường hợp vì không
kiềm chế được thái độ mà công chức cấp xã làm phát sinh mâu thuẫn cá nhân
gây ảnh hưởng đến quá trình thực thi công vụ. Do đó, năng lực giao tiếp, ứng
xử khi giải quyết nhu cầu công việc của các tổ chức và công dân là một trong
những năng lực không thể thiếu được của công chức cấp xã.
Năng lực riêng (năng lực chuyên môn)
Ngoài những năng lực chung, mỗi chức danh công chức cấp xã cần có
năng lực chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn được giao. Ví dụ,
năng lực thực thi công vụ của chức danh văn ph ng - thống kê, bên cạnh
những năng lực chung cần phải có năng lực chuyên môn, như các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng và thái độ mà công chức văn ph ng - thống kê xã cần có
để hoàn thành công việc được giao. Cụ thể như:
* Năng lực về kiến thức
Công chức văn ph ng - thống kê cần nắm vững và vận dụng tốt kiến
thức về tài liệu lưu trữ, công tác lưu trữ và phông lưu trữ UBND xã; kiến thức
về nhiệm vụ thống kê, phương pháp thống kê; kiến thức về quản trị văn ph ng
UBND xã; nội dung và các yêu cầu về công tác văn thư;…

35. 27
* Năng lực về kỹ năng
Đối với nghiệp vụ quản trị văn ph ng: xây dựng và tổ chức thực hiện
chương trình công tác của UBND xã, đảm bảo cơ sở vật chất và trang thiết bị
cần thiết của UBND xã; đối với nghiệp vụ văn thư: soạn thảo văn bản, quản lý
văn bản đi, đến, kỹ năng quản lý và sử dụng con dấu, kỹ năng lập hồ sơ; đối
với nghiệp vụ thống kê: thu thập và xử lý thông tin, diễn giải, phân tích thông
tin, kỹ năng theo dõi số liệu thống kê bằng hệ thống bảng, biểu; đối với
nghiệp vụ lưu trữ: phân loại tài liệu lưu trữ, xác định giá trị tài liệu lưu trữ, kỹ
năng thống kê tài liệu lưu trữ, tổ chức khai thác sử dụng tài liệu lưu trữ.
* Năng lực về tinh thần, thái độ
Công chức văn ph ng - thống kê phải có trách nhiệm giữ bí mật; tác
phong làm việc chăm chỉ, cẩn thận, chắc chắn, niềm nở và tôn trọng đồng
nghiệp…
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức xã
1.3.1 Việc quy định rõ ràng và hợp lý tiêu chuẩn trong việc tuyển
dụng công chức
Nói đến tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm là nói đến trình độ chuyên
môn, chính trị và các kỹ năng cần thiết phải có của công chức xã. Tuy nhiên ở
đây quy định hiện hành các tiêu chuẩn cứng như trình độ chuyên môn có thể
căn cứ vào bằng cấp để xác định, c n các tiêu chuẩn mềm như “am hiểu và
tôn trọng phong tục, tập quán…”, “năng lực tổ chức vận động nhân
dân”….Nếu đạt được các tiêu chuẩn này thì đó là tiêu chuẩn lý tưởng. Tuy
nhiên trong thực tế thì tiêu chuẩn mềm là khó đánh giá nhất, nếu chọn đúng
người theo đủ tiêu chuẩn trên thì năng lực công chức đó sẽ có triển vọng và

36. 28
phát huy tốt, c n ngược lại thì sẽ gây trở ngại về năng lực của công chức xã.
Do đó đây cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức
xã.
1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức cấp
xã
Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương
pháp để lựa chọn và bố trí công chức cho đúng người, đúng việc nhằm phát
huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Như vậy
tuyển dụng, bổ nhiệm là hai khâu công việc của quá trình sử dụng công chức
nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu
của khoa học quản lý con người. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa
vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối,
nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng,
bổ nhiệm. Nếu làm tốt khâu tuyển dụng, bổ nhiệm có nghĩa là đã lựa chọn
được những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc, đủ năng
lực, trình độ, phẩm chất đạo đức để làm việc trong cơ quan Nhà nước, để phục
vụ nhân dân một cách tốt nhất. Ngược lại, nếu làm chưa tốt sẽ dẫn đến hình
thành công chức cấp xã yếu kém về năng lực, trình độ, hạn chế về phẩm chất
chính trị, đạo đức, gây ra tình trạng trì trệ công việc và những tiêu cực trong
giải quyết chính sách: nhũng nhiễu, v i tiền...cuối cùng là ảnh hưởng trực tiếp
đến lợi ích của nhân dân.
Sau khi tuyển chọn được công chức đáp ứng đầy đủ yêu cầu cần thiết thì
việc bố trí sử dụng công chức cũng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã. Nếu biết sắp xếp, phân công đúng người đúng việc thì kích thích
đội ngũ công chức cấp xã làm việc hết mình, hăng hái, nhiệt tình, thúc đẩy
tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm với công việc. Đồng thời sẽ hoàn thành

37. 29
công việc trôi chảy hơn vì bản thân công chức đủ tự tin vào năng lực bản thân
trong lĩnh vực chuyên môn. Thực tế cũng cho thấy, nếu làm tốt công tác điều
động, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, làm đúng quy trình, không mang tính cá
nhân sẽ tạo môi trường thuận lợi cho công chức cấp xã phát huy được trình
độ, năng lực, sở trường của mình.
1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng công chức cấp xã, nhất là trong giai đoạn phát triển công nghệ
thông tin như hiện nay, cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ, công chức cấp
xã ngày càng được trang bị những thiết bị làm việc hiện đại như: máy vi tính,
máy in, máy photocopy, scan, mạng internet... hay xử lý văn bản đi, đến cũng
bằng hộp thư điện tử ho c lưu trữ văn bản bằng hình thức số hóa...trong khi
đó, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng công chức
cơ sở nhìn chung chưa cao, có phần hạn chế. Chính vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp xã nhất thiết phải được quan tâm hàng đầu, thường xuyên và
liên tục.
Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống kiến thức cơ bản theo
một chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri
thức, kỹ năng, nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Đào tạo được xem là quá trình
làm cho người ta trở thành có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định và có khả
năng nhận được một sự phân công lao động. Quá trình đào tạo, tùy theo mỗi
cấp học mà mục tiêu đào tạo phải có một chương trình, nội dung và thời gian
tương ứng, cuối khóa học, nếu người được học đáp ứng những yêu cầu thì
được cấp bằng tốt nghiệp. C n bồi dưỡng là hoạt động trang bị, bổ sung, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Nếu đào tạo là quá trình làm cho

38. 30
con người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thì bồi dưỡng làm tăng
thêm năng lực ho c phẩm chất đó.
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức xã có ý nghĩa quyết định đến
chất lượng công chức cấp xã. Địa phương nào chú trọng công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức thì địa phương đó sẽ xây dựng được nền tảng vững chắc của
đội ngũ công chức cấp cơ sở, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ mà cấp
trên giao phó và Đảng bộ địa phương đ t ra.
1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại công chức cấp xã
Đánh giá đúng công chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công
chức cấp xã. Thông qua hệ thống các chỉ tiêu đánh giá công chức do Nhà
nước quy định, công tác đánh giá, xếp loại đưa ra kết luận xác đáng về đức và
tài, về trình độ năng lực, khả năng phát triển của công chức. Vì vậy, nếu khen
đúng người, kỷ luật đúng tội, đánh giá đúng về công chức cấp xã sẽ là động
lực thúc đẩy tinh thần và trách nhiệm đối với công việc của họ. Ngược lại nếu
đánh giá chưa đầy đủ, chưa chính xác về công chức sẽ nảy sinh những bất
mãn, ý nghĩ tiêu cực trong công chức, ảnh hưởng đến kết quả làm việc.
Làm tốt công tác đánh giá, xếp loại công chức cấp xã c n là căn cứ để
tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, xác định nhu cầu và nội dung đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế
độ, chính sách đối với công chức: nâng lương trước thời hạn, xem xét ưu tiên,
động viên công chức tham dự các kỳ thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào các vị trí
lãnh đạo và hưởng thêm các chế độ khác.
Công tác đánh giá, xếp loại công chức không chỉ giúp cơ quan quản lý
công chức nắm và hiểu được của mình mà đồng thời c n giúp cho bản thân
công chức cấp xã hiểu đúng hơn về mình, nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa

39. 31
khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng công chức cấp xã có chất lượng
cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
1.3.5. Tiền lương và chế độ đãi ngộ của công chức cấp xã
Tiền lương và chế độ của Nhà nước đối với công chức cấp xã phải là
động lực thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức
mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn ch n tệ nạn tham
nhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp. Đây
là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến năng lực công chức cấp xã.
Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức cấp xã bao
gồm kích thích cả vật chất và tinh thần. Về vật chất, thông qua các chế độ
chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho công chức phải tương
xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi
(BHYT, BHXH,....), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về
hưu trước tuổi ho c chính sách đối với những người đang công tác nhưng
không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến....Kích thích về tinh thần bằng các
hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những công chức làm việc hiệu quả
cao.
Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức cấp xã
được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động,
nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc, công
chức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa
phương. Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương
đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tiêu cực nhũng nhiễu, v i vĩnh nhân
dân...Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương,
phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, công chức cấp xã chưa tích cực

40. 32
học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều
hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức.
1.3.6. Công tác kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức cấp
xã
Trong công tác kiểm tra, giám sát, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng
định: “Khi có chính sách đúng thì sự thành công ho c thất bại của chính sách
đó là do cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu
ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách đúng mấy cũng vô ích” và “có kiểm tra….
mới biết rõ năng lực và khuyết điểm của cán bộ, mới sửa chữa và giúp đỡ kịp
thời” [tr.520]. Điều đó cho thấy những tác động mạnh mẽ của công tác kiểm
tra, giám sát đến chất lượng công chức. Nó là căn cứ chính xác nhất để đánh
giá, nhận xét về mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã. Vì vậy
cần nghiêm túc triển khai công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức cấp
xã. Thông qua đó, nắm bắt được hệ thống những tư tưởng trong từng giai
đoạn và thực trạng hoạt động của công chức, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn
vị phát hiện những vấn đề nảy sinh nhằm kịp thời ngăn ch n những tư tưởng
tiêu cực, lệch lạc, hạn chế những khuyết điểm, thiếu sót, phát huy những m t
tích cực trong thực thi công vụ. Nếu địa phương nào làm tốt, ch t chẽ và
thường xuyên công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức thì địa phương
đó có đội ngũ công chức cấp xã giàu tinh thần trách nhiệm với công việc, tư
tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức của người công chức được nâng cao.
Đây cũng là nguyên nhân khiến cho hiệu quả giám sát, kiểm tra chưa
cao, khiến cho công chức cấp xã dễ tha hóa, biến chất, lạm dụng chức quyền.
Chính vì vậy, công tác này có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực công chức cấp
xã, nhất là khía cạnh đạo đức, thái độ thực thi công vụ. Để công tác quản lý,
kiểm tra, giám sát được diễn ra công bằng thì phải cần sự lãnh đạo của cấp ủy

41. 33
Đảng, sự phối hợp của Chính quyền; tinh thần chủ động, sáng tạo của M t
trận tổ quốc và các đoàn thể Chính trị- xã hội của mỗi địa phương.
1.3.7. Trang thiết bị và điều kiện làm việc
Trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: bàn ghế, tủ tài liệu, máy
tính, máy in, hệ thống mạng Internet, máy photocopy, máy scan, … là những
điều kiện làm việc thiết yếu cho công chức cấp xã nhằm phục vụ tốt nhất cho
công tác quản lý, chỉ đạo, tìm hiểu thông tin. Cơ sở vật chất đầy đủ giúp cho
công chức đổi mới phương pháp làm việc; thúc đẩy và nâng cao chất lượng
làm việc, đảm bảo giải quyết công việc nhanh chóng, chính xác, hiệu quả,
giúp lưu trữ văn bản, báo cáo, thuận tiện cho những lần sử dụng tiếp theo.
Việc ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật, trang bị máy móc hiện
đại sẽ đáp ứng tốt hơn các hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã.
Bởi vậy, trang thiết bị và điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật là yếu tố ảnh hưởng
không nhỏ đến hiệu quả công tác và chất lượng công chức nói chung và đối
với công chức cấp xã nói riêng.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức cấp xã của một số
địa phƣơng và bài học tham khảo
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức cấp xã của tỉnh
Bình Thuận và tỉnh Hà Tĩnh
* inh nghiệm của tỉnh Bình Thuận
Tìm hiểu những giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ
công chức cấp xã tại tỉnh Bình Thuận, địa phương đã áp dụng những cách
thức như:

42. 34
Thứ nhất, ban hành chính sách ưu đãi, thu hút nguồn công chức có chất
lượng, tập trung các đối tượng là sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi các trường
đại học và học viên tốt nghiệp cao học về làm việc tại địa phương. Kiểm tra,
đôn đốc, kịp thời khen thưởng những cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc,
tổng kết thực tiễn, nhân rộng các điển hình tiên tiến. Xử lý kịp thời, có lý, có
tình và công bằng đối với các khuyết điểm, vi phạm của công chức.
Thứ hai, nắm vững thực trạng đội ngũ công chức cơ sở. Trên cơ sở đó có
kế hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể giúp địa phương tháo gỡ những khó khăn,
vướng mắc. Đối với các cơ sở yếu kém, xác định đúng nguyên nhân và có
biện pháp xử lý thích hợp, giải quyết dứt điểm những nơi nội bộ mất đoàn kết,
yếu kém kéo dài. Thực hiện kế hoạch luân chuyển công chức đảm nhiệm các
chức danh chủ chốt ở cơ sở để vừa có điều kiện tiếp cận, nắm bắt thực tiễn,
vừa giúp cơ sở xây dựng, tạo nguồn.
Thứ ba, nâng cao nhận thức của các cấp uỷ Đảng, chính quyền, các đoàn
thể về vị trí, vai tr và đ c điểm của công chức cấp xã.
Thứ tư, xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với công chức cơ sở phù hợp
định hướng phát triển kinh tế - xã hội và nhất là đ c điểm của từng địa bàn, có
năng lực về công tác dân vận.
Thứ năm, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ sở hướng vào trọng
điểm: đúng đối tượng, có địa chỉ. Gắn đào tạo lý luận với thực hành, giải
quyết tình huống, giúp công chức nâng cao năng lực thực tiễn.
Thứ sáu, đầu tư cơ sở vật chất, đảm bảo kinh phí hoạt động ở cơ sở.
* inh nghiệm của tỉnh Hà Tĩnh
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, những năm vừa qua,
Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã chỉ đạo triển khai thực hiện nhiều giải pháp, chính sách
mới, mang lại nhiều kết quả tốt. Cụ thể như sau:

43. 35
Thứ nhất, thực hiện chính sách thu hút nhân tài: ưu tiên sinh viên tốt
nghiệp cao đẳng, đại học và thạc sĩ về công tác tại xã, phường, thị trấn; trong
3 năm (2011-2013), đã có 803 người về công tác tại các cơ sở.
Thứ hai, các huyện, thị xã, thành phố tiếp tục đẩy mạnh công tác đào
tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa công chức cấp xã. Từ năm 2009 đến nay, toàn tỉnh
đã cử đi đào tạo, chuẩn hóa 7.992 lượt cán bộ công chức cấp xã, từ trung cấp
đến đại học; đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ khác cho 25.600 lượt cán bộ, công
chức.
Thứ ba, công tác luân chuyển, bổ nhiệm, chuyển đổi vị trí công tác của
cán bộ cơ sở được thực hiện ngày càng tốt hơn, mạnh dạn hơn.. Đến nay, chất
lượng đội ngũ công chức cấp xã tăng lên; trình độ, kiến thức, năng lực lãnh
đạo, quản lý từng bước được nâng lên.
Thứ tư, công tác tư tưởng, nâng cao trách nhiệm cũng như khả năng đi
đầu của các bí thư, chủ tịch UBND xã, phường để làm gương cho những cán
bộ, công chức khác ở phong cách làm việc khoa học, nghiêm túc; trong cuộc
sống đời thường, luôn chia sẻ thuận lợi, khó khăn với đồng chí, đồng nghiệp,
với quần chúng nhân dân, luôn “nói đi đôi với làm”, và gương mẫu, hết l ng
vì nhiệm vụ chung. Có như vậy mới phát huy được sức mạnh của cả hệ thống
chính trị trong xây dựng nông thôn mới.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức cơ sở đã tích cực phát huy quyền
làm chủ của nhân dân, cùng nhân dân tạo nên những thành tựu về đổi mới và
phát triển kinh tế-xã hội, văn hóa, cải thiện dân sinh, tăng cường Quốc ph ng
an ninh, làm thay đổi rõ nét bộ m t nông thôn, thành thị, góp phần thực hiện
thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Nhiều công chức
cơ sở nêu cao tinh thần trách nhiệm, sâu sát nhân dân, bám sát địa bàn dân cư,
nhạy bén với thực tiễn, kịp thời phát hiện và xử lý có hiệu quả những vấn đề

44. 36
nảy sinh trong đời sống, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ. Đội ngũ công chức xã,
phường, thị trấn đóng góp rất quan trọng vào sự phát triển của tỉnh nhà trong
những năm gần đây...
1.4.2. Một số bài học tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm
tỉnh Bình Thuận và Hà Tĩnh
Một là, phải làm thật tốt và ch t chẽ khâu tuyển dụng. Cần tổ chức, thực
hiện tuyển dụng theo năng lực và cạnh tranh, xóa bỏ cơ chế “xin- cho”. Chính
sách thu hút nhân tài đã và đang được nhiều địa phương áp dụng cũng là một
giải pháp hay cho huyện Giang Thành nhằm thu hút được và ngày càng nhiều
công chức giỏi về làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và công
chức xã nói riêng.
Hai là, thực hiện tiêu chuẩn hóa các chức danh công chức: có ý nghĩa
rất quan trọng để bố trí, sử dụng công chức một cách đúng đắn và chính xác;
là căn cứ để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển
và thực hiện chính sách đối với công chức, đồng thời cũng là mục tiêu để mỗi
công chức phấn đấu, rèn luyện và tự hoàn thiện bản thân.
Ba là, là công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã phải được quan
tâm thường xuyên, đúng mực. Không chỉ trình độ chuyên môn, trình độ lý
luận chính trị mà cả những kỹ năng cần thiết của công chức trong thực thi
công vụ: kỹ năng giao tiếp, tiếp đón công dân, sự tự tin, mạnh dạn trong các
cuộc họp... Cử công chức tham dự các khóa học dài hạn, tập trung ở các cơ sở
đào tạo chuyên ngành.
Tiểu kết chương 1
Ở chương này, cho ta cái nhìn khái quát về công chức cấp xã họ có vị
trí, vai tr rất quan trọng, là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là

45. 37
người gần dân, sát dân, trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của dân, là
người trực tiếp vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, là người trực tiếp giải quyết những
yêu cầu, thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Chính vì vậy, công
chức cấp xã có vị trí vai tr quan trọng, ho c thúc đẩy ho c kìm hãm tiến trình
đổi mới; công việc có được thực thi tốt hay không, có hiệu quả hay không
hiệu quả một phần quyết định là ở cấp xã.
Có quan niệm khá phổ biến cho rằng công chức xã việc ít, dễ, nên không
đ i hỏi trình độ cao, nhưng thực tế cho thấy công chức xã hàng ngày chịu
nhiều áp lực bởi phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và
phức tạp, liên quan đến con người, đến tất cả mọi m t của đời sống chính trị,
kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc ph ng, an ninh tại địa phương.
Từ đó, trên cơ sở lý luận, phân tích năng lực công chức cấp xã thông
qua các nội dung khái niệm về công chức cấp xã, cơ cấu công chức cấp xã,
đ c điểm công chức cấp xã, các hoạt động công vụ của công chức cấp xã.
Cũng ở chương này tìm hiểu về khái niệm năng lực, phân tích các yếu tố cấu
thành năng lực, nhận diện được các tiêu chí để đánh giá năng lực nhằm cung
cấp luận cứ để nghiên cứu giúp đánh giá đúng thực trạng năng lực công chức
xã ở chương 2 và đưa ra giải pháp ở chương 3.

46. 38
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN
GIANG THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và kinh tế-xã hội của huyện
Giang Thành, tỉnh Kiên Giang và ảnh hƣởng của các điều kiện này đến
năng lực của công chức cấp xã
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế-xã hội của huyện
Huyện Giang Thành được thành lập trên cơ sở tách ra từ huyện Kiên
Lương, tỉnh Kiên Giang theo Nghị quyết số 29/NQ-CP ngày 29 tháng 6 năm
2009 của Chính phủ. Huyện Giang Thành có diện tích tự nhiên 412,84 km2
,
dân số 28.948 người, mật độ dân số 70,12 người/km2
, với 03 dân tộc chính là
Kinh (78,6%), Khmer (21,2%) và Hoa (0,2%); có 05 đơn vị hành chính trực
thuộc, bao gồm các xã: Phú Mỹ, Phú Lợi, Tân Khánh H a, Vĩnh Điều và
Vĩnh Phú. Địa giới hành chính được xác định như sau:
- Phía bắc giáp Vương quốc Campuchia.
- Phía nam giáp huyện Kiên Lương - tỉnh Kiên Giang.
- Phía đông giáp huyện H n Đất - tỉnh Kiên Giang và huyện Tri Tôn-
tỉnh An Giang.
- Phía tây giáp thị xã Hà Tiên – tỉnh Kiên Giang và Vương quốc
Campuchia.
Là huyện có đường biên giới dài 42,8 km với Vương quốc Campuchia,
có cửa khẩu Quốc gia Giang Thành và cách xa trung tâm hành chính của tỉnh
khoảng 110 km và cũng là huyện xa nhất trong tỉnh Kiên Giang.
2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện
đến năng lực công chức cấp xã
* Về địa hình

47. 39
Nằm tiếp giáp với vùng phù sa cổ rộng lớn với Campuchia, về căn bản
địa hình của huyện Giang Thành bằng phẳng, có hướng thấp dần từ Đông Bắc
xuống Tây Nam. Địa hình của huyện được chia thành 2 khu vực:
- Địa hình cao: Nằm ở khu vực Bắc kênh Trà Phô, cao độ thấp dần từ
Đông Bắc (1,2-1,8 m) xuống Tây Nam (0,7-0,9 m), rất thuận lợi cho việc xả
lũ, tiêu thoát phèn, chuyển ngọt từ kênh Vĩnh Tế vào các tuyến kênh trục nội
huyện. Tuy nhiên, vào mùa khô mức chênh lệch giữa mực nước kênh và m t
bằng đồng ruộng khá lớn nên chi phí cho việc bơm tưới khá tốn kém.
- Địa hình thấp: Nằm ở khu vực Nam kênh Trà Phô, có độ cao trung
bình dưới 0,7 m. Cá biệt có một số khu vực trũng thấp cục bộ, có độ cao 0,2-
0,5 m và thường là các “rốn” phèn. Do thấp trũng nên khó tiêu úng, thoát phèn
trong mùa mưa và thường bị xâm nhập m n vào mùa khô.
Ảnh hưởng: do địa hình không thuận lợi cho việc đi lại, nên chỉ có một
bộ phận công chức xã có điều kiện ở bên đường Quốc lộ N1 và đa số ở các
cụm dân cư ở sâu trong xã, từ đó đến các trụ sở trung tâm xã có khoảng cách
khá xa, các con đường liên xã, liên ấp tuy có cải thiện dần qua từng năm
nhưng nhìn chung đi lại vẫn c n khó khăn.
* Về điều kiện khí hậu
Huyện Giang Thành nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa cận xích
đạo và chịu ảnh hưởng của biển Tây, với những đ c trưng chính sau:
- Năng lượng bức xạ dồi dào: trung bình khoảng 154 Kcal/cm2
/năm,
nắng nhiều: trung bình 7-8 giờ/ngày. Nhiệt độ cao đều quanh năm và rất ít bị
thiên tai nên thuận lợi cho thâm canh tăng năng suất và tăng vụ các loại cây
trồng, phù hợp với nhiều loại vật nuôi như: trâu, b , heo, gia cầm.
- Lượng mưa lớn: khoảng 2.000 mm/năm và chủ yếu tập trung vào mùa
mưa từ tháng 5 đến tháng 11, chiếm 90% tổng lượng mưa cả năm. Mùa khô từ
tháng 12 đến tháng 4 năm sau, chỉ chiếm 10% tổng lượng mưa cả năm nên sản

48. 40
xuất trong mùa này phải giải quyết nước tưới và khi đã chủ động nước tưới thì
sản xuất thường cho năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn so với sản xuất
trong mùa mưa.
Ảnh hưởng: tuy khí hậu khá thuận lợi cho nông nghiệp nhưng lại khá
ảnh hưởng đến đời sống của công chức xã, họ hàng ngày phải di chuyển trên
xe mô tô để đến xã làm việc, khi vào mùa mưa là rất khó khăn.
* Về kinh tế xã hội
Giang Thành có đường biên giới với Vương quốc Campuchia và có cửa
khẩu Quốc gia Giang Thành, có vị trí quan trọng về an ninh quốc ph ng, có
thế mạnh nổi bật về phát triển nông nghiệp, chế biến nông sản và phát triển
dịch vụ - du lịch. Trong quá trình phát triển, các thế mạnh nêu trên đã từng
bước được khai thác và phát huy; có điều kiện để mở rộng giao lưu với bên
ngoài như An Giang và phát triển kinh tế cửa khẩu, tăng cường hợp tác với
các khu trung tâm công nghiệp và đô thị như Hà Tiên, Kiên Lương.
Định hướng phát triển kinh tế xã hội trong tương lai: Phát triển nông
nghiệp toàn diện theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, gắn với xây dựng
nông thôn mới; tập trung phát triển mạnh công nghiệp-tiểu thủ công nghiệp-
xây dựng cơ bản để tăng nhanh tỷ trọng trong cơ cấu kinh tế; phát triển đa
dạng các ngành thương mại, dịch vụ phục vụ khai thác tiềm năng, thế mạnh của
huyện; tích cực huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển.
Ảnh hưởng: tuy nhiên, Giang Thành cũng có các hạn chế của một huyện
mới thành lập (năm 2009) ở vùng sâu, vùng xa, biên giới và đông đồng bào
dân tộc với kinh tế c n thuần nông, công nghiệp, dịch vụ c n chậm phát triển,
thương mại qua biên giới c n hạn chế, các cơ sở hạ tầng kết nối ra bên ngoài
c n rất yếu, cơ sở hạ tầng thấp kém, mật độ dân số thấp, đời sống nhân dân
vẫn c n khó khăn.

49. 41
2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Giang Thành, tỉnh Kiên
Giang
Huyện Giang Thành có 05 đơn vị hành chính cấp xã, với tổng số công
chức cấp xã 60/65 (tính đến 31/12/2016), trong đó c n khuyết một số chức
danh (trưởng Công an xã, văn ph ng-thống kê, tài chính-kế toán…); tỷ lệ độ
tuổi dưới 50 là 100%; tỷ lệ nam/nữ 38/22. (xem bảng 2.1)

50. 42
Bảng 2.1: Số lƣợng, cơ cấu công chức cấp xã của huyện Giang Thành, giai đoạn 2010 – 2016
Số
TT
Cơ cấu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tỷ lệ
bình
quân
%
Số
lƣợng
Tỷ lệ
%
Số
lƣợng
Tỷ lệ
%
Số
lƣợng
Tỷ lệ
%
Số
lƣợng
Tỷ lệ
%
Số
lƣợng
Tỷ lệ
%
Số
lƣợng
Tỷ lệ
%
Số
lƣợng
Tỷ lệ
%
1
Công
chức
34 52,3 36 55,4 49 75,4 49 75,4 51 78,5 60 92,3 60 92,3 74,5
2
Giới
tính
2.1 Nam 24 70,6 25 69,4 33 67,3 33 67,3 33 64,7 38 63,3 38 63,3 66,6
2.2 Nữ 10 29,4 11 30,6 16 32,7 16 32,7 18 35,3 22 36,7 22 36,7 33,4
3 Độ tuổi
3.1
Dưới 30
tuổi
12 35,3 12 33,3 14 28,6 12 24,5 11 21,6 10 16,7 10 16,7 25,2
3.2
Từ 30 -
50
22 64,7 24 66,7 35 71,4 37 75,5 40 78,4 50 83,3 50 83,3 74,8
3.3
Trên 50
tuổi
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Nguồn: ph ng Nội vụ huyện Giang Thành (2010 – 2016)

51. 43
* Về số lượng
Số liệu bảng 2.1 cho thấy số lượng công chức cấp xã của huyện Giang
Thành từ năm 2010 đến năm 2016 tương đối ổn định qua các giai đoạn (2010-
2011 là 34 – 36 người; 2012 – 2014 là 49 – 51 người; 2015 – 2016 là 60
người); Năm 2010, số lượng công chức cấp xã là 34 người, ít nhất trong các
năm do huyện mới thành lập (2009) một số vị trí chức danh công chức c n
thiếu. Từ năm 2011 số lượng cấp xã được điều chỉnh tăng dần về số lượng.
Cho đến nay, số lượng công chức cấp xã được bố trí c n thiếu theo quy
định ở một chức danh (trưởng Công an xã, văn ph ng-thống kê, tài chính-kế
toán…). Số lượng công chức có sự tăng đáng kể từ năm 2014 đến năm 2015
(từ 51 người lên 60 người), nguyên nhân do năm này mở đợt thi tuyển cạnh
tranh vị trí việc làm.
* Cơ cấu công chức xã theo giới tính
Số lượng công chức nam giai đoạn 2010 - 2016 dao động từ 24 đến 48
người, trung bình chiếm 66,6%, một tỷ lệ khá cao. Trong khi đó, số lượng
công chức nữ là từ 10 đến 22 người, chiếm tỷ lệ trung bình là 33,4%. Kết quả
này cho thấy sự chênh lệch khá lớn về giới tính trong công chức cấp xã của
huyện Giang Thành và điều tra thực tế nhận thấy công chức nữ tham gia công
tác tại các xã chủ yếu ở các chức danh Văn ph ng - Thống kê, Tài chính- kế
toán. Như vậy, cơ cấu công chức cấp xã của Giang Thành khá hợp lý.
* Cơ cấu công chức xã theo độ tuổi
Số liệu bảng 2.1 cho thấy số lượng công chức cấp xã của Giang Thành
nằm trong độ tuổi dưới 50 tuổi (dưới 30 là 25,2% và từ 30-50 là 74,8%). Sở dĩ
như vậy là do số lượng tuyển dụng vào là công chức trẻ và số công chức cũ
tăng tuổi theo năm...

52. 44
Công chức cấp xã trẻ, dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ khá nhỏ (25,2%). Hy
vọng trong những năm tới, số lượng công chức trẻ dưới 30 tuổi sẽ tăng lên để
tăng cường đội ngũ công chức trẻ, được đào tạo bài bản về chuyên môn,
nghiệp vụ cộng với nhiệt huyết tuổi trẻ sẽ đáp ứng những yêu cầu ngày càng
cao của công việc.
2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức cấp xã, huyện Giang
Thành, tỉnh Kiên Giang
2.3.1. Về trình độ
* Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến thức
phổ thông. Trình độ văn hóa của công chức cấp xã của huyện được phản ánh
qua bảng số liệu (bảng 2.2). Từ năm 2010 đến năm 2016 số lượng công chức
có trình độ văn hóa là THPT chiếm tỷ lệ 100%.