الى جانب قانون المراتب الوظيفية نحن بحاجة الى قانون مساءلة الحكومة وقانون الح...
جودة حياة العمل
1. جودة حياة العمل
واهمية اشاعة هذه الثقافة في مؤسساتنا العامة
عبد الرحمن تيشوري
شهاادة عليا بالادارة
مقدمة
في عام 0791 بدء الاهتمام بجودة حياة العمل . وبدأت الدارات في العديد من الشركات
الكبيرة مشاريع شاملة ومتكاملة لتحسين إنتاجية قوة العمل ، والتأثيرات التنظيمية وجودة حياة
العمل ، بالرغم من أنه كان لدى القيادات الدارية المختلفة في الدارات والعمل والحكومة
والجامعات العديد من الهواجس والقلق حول بعض المور الواجب تحقيقها مثل الجور
المحترمة - ساعات العمل - ظروف العمل - ومشاكل التعب والسأم والرقابة .
وقام أصحاب العديد من المشاريع بدراسة مسألة جودة حياة العمل وكيفية تحسينها ، وعموما
فإن دراسات تحسين النتاجية تتفق مع جودة حياة العمل في المنظمات وبدء يظهر اهتمام
واضح من قبل الشركات والمنظمات المعنية بدراسة النتاجية وجودة حياة العمل في
المنظمات العامة والخاصة .
مفهوم جودة حياة العمل
- إن جودة حياة العمل هي إدراك الفرد لخبرة العمل .
- عن طريق إدراك تغيرات الفراد يبقى المعنى الحقيقي لجودة حياة العمل واحد بالنسبة
لكل فرد .
- وعموما ، ومع ذلك فان جودة حياة العمل المرتفعة تتأتى عندما يمتلك الفراد الوظائف
التي تقدم الستقللية والتنوع والشعور بتقديم مساهمة ذات معنى لزيادة فعالية المنظمة .
إن فعالية الوظيفة وأهميتها مبنية على التغذية المرتدة التي يتلقاها الموظف . أي عندما -
توفر التغذية العكسية إحساس لدى العاملين بالنجاز والنمو فإن هذا سيعطي العاملين جودة
حياة عمل مرتفعة .
إن جودة حياة العمل المرتفعة مبنية على افتراض أن العاملين الفراد راغبين وقادرين -
على المساهمة في نجاح المنظمة . وجهود جودة حياة العمل الفعالة تخلق بيئة العمل والوظيفة
المناسبة بناءا على ذلك الفرض.
- لقد نمت جودة حياة العمل باهتمام بالغ لسباب عديدة . فكلما أصبح المجتمع أكثر
رفاهية فان نسبة كبيرة ومتزايدة من قوة العمل تتحول توقعاتها من مجرد الرغبة في الوظيفة
إلى الرغبة في مهنة منتجة وذات معنى .
2. - وفي نفس الوقت ، فان المجتمع الثري يقدم المان للعمال بشكل عناية صحية ورفاهية
والتأمين ضد البطالة وغيرها من الخدمات الجتماعية المصممة لضمان البقاء .
إن التغيرات الجتماعية المتسارعة قد خلقت ضغوط على جودة حياة عمل أفضل . -
ونجاح بعض الشركات مثل جنرال موتور وفورد و IBMيبرهن أن جودة حياة العمل
المرتفعة تكون ضرورية لدعم مستويات عليا من النتاجية.
- هناك بعض التساؤلت التي تتبادر إلى الذهان:
- هل هناك تعارض بين النتاجية وجودة حياة العمل ؟
- هل يؤدي التركيز على النتاجية إلى انخفاض جودة حياة العمل ؟
- هل يؤدي التركيز على جودة حياة العمل إلى انخفاض في النتاجية ؟
- وفيما يلي سنتناول الجابة على تلك التساؤلت.
- لقرون عدة كان هناك منظمات عملقة مثل الجيش. كان التركيز في هذه المنظمات
ينصب على توجيه المهمات أو التركيز على أهداف المنظمة .
- كان هناك أيضاً منظمات إنسانية إل أن التركيز كان فيها أيضا ينصب على تحقيق
ً
) كما هو الحال في منظمات اليوم( . الهداف التنظيمية
- عندما يكون هناك تركيز كبير على تحقيق المهمات دون أي اهتمام لجودة حياة العمل
فإن النتاجية تتجه نحو النخفاض ، هذا من ناحية ، ومن ناحية أخرى ، فان التركيز الكامل
على رفاهية العاملين دون الضغط لتحقيق النتاج المجدول فإن النتيجة أيضا ستكون
انخفاض النتاجية .
- نخلص مما سبق إلى أنه ينبغي تحقيق التوازن الفضل بين الهداف التنظيمية
وحاجات العاملين يعطي نتائج كبيرة في زيادة النتاجية .
وبالرغم من أن معظم المنظمات تسعى إلى هذا التوازن إل أنها تعطي الولوية الولى
للهداف التنظيمية مع تركيز أقل على حاجات العاملين .
- إن الشركات الناجحة هي التي تدرك أن المكاسب النتاجية تكون ممكنة في ظل تحقيق
توازن أفضل بين الهداف التنظيمية وحاجات الفراد .
- إن بعض المديرين يعتبرون أن مناقشة جودة حياة العمل هي مضيعة للوقت . ويعتقد
هؤلء المديرين أن جودة حياة العمل تعني الهتمام بالفراد على حساب النتاجية أو ربما
يعتقدون أن جودة حياة العمل متعلقة بمرتبات أعلى ومزايا جيدة . أو ربما يعرفونها أنها
ظروف عمل جيدة أو إشراف جيد .
3. - وبوضوح أكثر فان جودة حياة العمل الجيدة تشمل كل هذه العناصر، فالقتناع بأن
العاملين لديهم جودة حياة عمل جيدة اعتماداً على عنصر واحد من هذه العناصر فقط أمر غير
واقعي وغير فعال .
- إن العاملين يهمهم الخصائص التالية في المنظمات الجيدة التي يستطيعون العمل
لديها :
- أهداف واضحة .
- المانة .
- التصالت الفعالة .
- عمل هادف مع القدرة على التحدي والتغيير .
- تغذية مرتدة كافية .
جودة حياة العمل من خلل مشاركة العاملين
- إن مشاركة العاملين تعني السماح للعاملين بالمشاركة في القرارات التي تؤثر عليهم .
وهذا ل يعني الفوضى حيث تتنازل الدارة عن مسئولياتها وأدوارها في اتخاذ القرارات . بدلً
من ذلك ، فإنها تعني أن مسئوليات الدارة في صنع القرارات يكون فيها مشاركة من قبل
العاملين .
خلل المشاركة في عملية صنع القرارات فانه يتولد إحساس بالمانة والثقة بين الدارة -
- إن الفتراضات التقليدية عن العاملين الغير راغبين في التشجيع الذاتي وتطوير العمال.
واللتزام بالهداف التنظيمية أصبحت تتلشى كلما أبدى العاملين حماسهم والتزامهم بالمشاكل
التي يحاولون حلها .
إلى جانب زيادة المانة واللتزام فان مشاركة العاملين تستطيع أن تحسن من اتصالت -
العاملين والمواقف . فالعاملين المشاركين أكثر قدرة على توليد الفكار وبذلك فان عملية
المشاركة تزيد من اهتمام الدارة لسماع هذه الفكار.
من خلل مشاركة العاملين ، يستطيع العاملين تحقيق جودة حياة عمل مرتفعة . وأيضاً ، -
فان جودة حياة العمل المرتفعة تقود إلى إنتاج مستويات عالية من اللتزام بالهداف التنظيمية
والنتاجية العالية .
مداخل عامة لمشاركة العاملين
إن مشاركة العاملين من الممكن أن تحدث في أي جزء من أجزاء المنظمة . ومن -
الممكن أن تكون على مستوى المنظمة ككل بهدف تحسين النتاجية أو ربما تكون محدودة
على مستوى قسم واحد .
4. إن جهود مشاركة العاملين الناجحة ، مع ذلك ، ل تظهر كبرامج منفصلة. وبدل ً من ذلك -
فهي تظهر في الجل الطويل كعناصر مستمرة من ثقافة المنظمة .
ولذلك فهي ليست حلول قصيرة الجل لمشاكل النتاجية المحددة ولكن مداخل طويلة -
الجل للدارة .
- جهود التصال ت : اتصال ت القمة إل القاعدة
إن حجر الزاوية لي جهد لتحسين العاملين طويل الجل هو التصالت الجيدة . -
إن محاولت تحسين التصالت تركز أول ً على تدفق المعلومات من المنظمة إلى -
العاملين الفراد .
في العديد من الحالت ، يكون العاملين غير ملمين بالمنظمة ، استراتيجياتها وأهدافها -
وهوامش الربح وعملهئها الرئيسين والبائعين وجميع مظاهر العمل .
في الحقيقة إن عدم قدرة بعض المنظمات على إيصال هذه المعلومات للعاملين من -
الممكن أن يساهم في اختلفات لدى العاملين عن المنظمة. )إذا لم يرغبوا في التحدث معنا عن
المنظمة نحن نكون حينئذ غير قلقين عليها( .
- إن العديد من العاملين لديهم معلومات محدودة عن أداهئهم الوظيفي . والداء المتدني
يدفع الموظفين للعمل على تجنبه . والعاملين ل يعطون تغذية مرتدة مستمرة عن أدائهم
خاصة عندما يكون مقبول أو جيد .
- إن العاملين يحتاجون إلى الدعم اليجابي ويجب أن يتلقوا تغذية مرتدة عندما يعملون
جيداً . عندما تكون التغذية المرتدة عن أنشطة العمل في المنظمة محدودة وقليلة أو عن إنتاجيتهم
عندئذ يصبح العاملين أقل تحفيزاً. وحتى لو كان التحفيز موجودا فإنهم لن يكونوا قادرين
ً
على تعديل سلوكهم بطرق بناءة دون وجود التغذية المرتدة .
- جهود التصال ت : اتصال ت "القاع دة إلى القمة" أو الصاعدة
إن معظم المنظمات قادرة على إيصال المعلومات إلى أسفل الهرم التنظيمي بسرعة -
ودقة محدودة .
إن النهيار في التصالت يحدث في تدفق أفكار ومقترحات العاملين بالتجاه الصاعد -
خلل المنظمة .
- في العديد من الحالت ، ل يوجد تشجيع لفكار العاملين من قبل النسق الول من
الداريين . فقد يرى هؤلء في أفكار العاملين نقد ضمني أو أن متابعة هذه الأفكار
مضيعة للوقت . وحتى لو أن المتابعة ليست مضيعة للوقت ، إل أن العديد من المشرفين
يترددون في نقل هذه الفكار لرؤساهئهم خوفا من النقد .
5. ومع ذلك ، فبدون البيانات والفكار الصاعدة هذه ل تملك الدارة إل معلومات قليلة -
ل تستطيع معها الشراف على المنظمة .
نظم المقترحا ت
- إن جودة حياة العمل الجيدة وبرامج مشاركة العاملين تفترض أن العاملين لديهم أفكار
جديدة وأن مسئولية الدارة هي متابعة وتطبيق هذه الفكار .
نظم المقترحات تعرض طريقة منظمة لجمع الفكار من العاملين . -
إن معظم نظم المقترحات الحديثة تعالج بطريقة " صندوق المقترحات ". -
بدل ًنم ُ من ذلك ، يقوم العامل بتقديم المقترح لمشرف وسيط . وبعد تلقي التعليقات من -
المشرف ، يقوم العامل بإعادة كتابة القتراح وإعادة عرضه على المشرف للمراجعة النهائية .
ثم ترفع الفكرة بعد ذلك إلى مكتب نظام القتراح حيث تنم ُسجل وترسل للفراد في المنظمة
نم ُ ُ
الذين يطورون تلك الفكرة . وعندما تتم عملية التطوير ترفع توصية من مكتب نظام القتراح
ويتبعها عملية تغذية مرتدة للعميل . وفي حال قبول الفكرة ، تتم مكافأة العامل المقترح
والمشاركين في التطوير .
إن نجاح أي نظام اقتراح يعتمد على التزام قوي من الدارة العليا. هذا اللتزام يجب أن -
يكون واضح في كلمات وتصريحات عامة ورسائل إلى العاملين ومقالت وأخبار الشركة .
أما إذا رأى المشرف في اقتراحات العامل نقد ضمني فسوف لن تتلقى هذه الفكار
الجديدة أي تشجيع .
- وفى النهاية ، يجب على كل منظمة أن تخلق بيئة عمل تحترم فيها كل فكرة مطروحة
سواء كانت مجدية أو غير مجدية .
بناء الفريق وادوائر الجوادة
- خلل العشرين سنة الماضية ، بذلت العديد من الجهود لزيادة الحساس بفريق العمل في
المنظمة .
ربما تكون إحدى تقنيات فريق العمل الحديثة هي دوائر الجودة . -
- إن دوائر الجودة التي ظهرت في الوليات المتحدة المريكية ، تطورت في اليابان
بشكل كبير وهي تتضمن مجموعات صغيرة من العاملين تجتمع دورياً مع المشرفين
الوسطاء للتعرف على مشاكل العمل وحلها .
عموما هذه المشاكل تكون محدودة لدى العاملين الذين يؤثرون على حلقة -
وظاهئف العضاء .
إن أعضاء الجماعة يتعرفون على مشاكل بيئة العمل المحددة التي يرغبون في إعادة -
6. حلها وبالتفاق على الراء يطورون قائمة بأولويات المشاكل . وبعد ذلك يتم جمع البيانات عن
مشكلة معينة ثم تنظم مقابلت أسبوعية لتحليل ومناقشة هذه البيانات . وحينما يتم التوصل
إلى أي حل متفق عليه تقوم المجموعة بتقديمه للدارات والمستويات العلى الذين لديهم سلطة
تقديم توصيات عن الحلقة .
- إن جودة حياة العمل وجهودها تفترض أن العاملين سيضيفون نجاح إلى نجاح المنظمة
في حال أنهم أحسوا أن مساهماتهم ذات معنى ولها أهمية. بدل من استخدام برامج قصيرة
ً
الجل تقوم المنظمات الفعالة بالحفاظ على مشاركة العاملين من خلل اتصالت محسنة
وعمليات تغذية مرتدة مستمرة ونظم المقترحات وبناء الفريق ودوائر الجودة .
النتاجية وجوادة حياة العمل
ربما تكون المشكلة الرئيسية بالنسبة لمشاركة العاملين هي أنه يوجد عدد كبير من -
المديرين ل يرون وجود ارتباط بين النتاجية وجودة حياة العمل .
إن التأثير الرئيسي لمشاركة العاملين هو تحسين جودة حياة العمل للعاملين ، وهذا يجعل
الوظيفة وعلقات العمالة أكثر قبول ً .
بالمقابل نجد أن تحسينات بيئة العمل بواسطة مبادرة العاملين تقود إلى زيادة النتاجية -
من خلل زيادة اللتزام نحو المنظمة وأهدافها .
الرابطة الواضحة بين مشاركة العاملين وجودة حياة العمل تتضح في سمات المنظمة -
النموذجية .
وفيما يلي توضيح للخصاهئص العامة المعروفة لدى الفراد حينما يسألون عن صفات
المنظمة النموذجية " خصاهئص المنظمة النموذجية "
- أهداف واضحة .
- الاتصالت الفعالة والشعور بالمانة .
- عمل ذو معنى مزود بالتحدي والقدرة على التغيير .
- معرفة توقعات الدور .
- فرص الدراك والستقللية والنمو والنجاز .
- تغذية مرتدة متسعة عن الداء .
- قيادة قادرة .
- علج عادل ) متضمن النضباط والمكافأة ) .
- النجاح في مطابقة الهداف التنظيمية وحاجات العاملين .
- ويتضح من القائمة السابقة أن المنظمات التي تفتقد معظم أو كل هذه الخصائص ل توفر
7. جودة حياة عمل مرتفعة .
- يجب على الدارة العليا أن تحفز العاملين على تحسين الداء والنتاجية علما أن
ً
العاملين يرون أسباب تحسين أداهئهم وإنتاجيتهم قليلة وغير مقنعة .
إن المكاسب النتاجية ، إن وجدت ، تتأتى من معدات جديدة وتطورات تكنولوجية -
وظروف اقتصادية مرضية .
وحتى لو حققت المنظمة ما تستحقه من النتاجية فان مكاسبها تكون أقل من تلك المكاسب
المتوقعة من مشاركة العاملين الذين لديهم خبرة في جودة العمل العالية واللتزام بتطبيقها .
من خلل مشاركة متزايدة للعاملين يتم إعطاء العاملين فرص لتوضيح أهدافهم -
وتوقعات الدور الذي يلعبونه. وعملية المشاركة تقود إلى تحقيق فرص الدراك
والستقللية والنمو والنجاز والتغذية المرتدة. والمشاركة تزود العاملين بالتحديات التي
تضيف تنوع للمهام اليومية .
- إن التصالت الفعالة المحسنة تقود إلى تعامل أفضل مع الدارة التي تزيد من السعي
ً نحو نماذج إضافية من أساليب القيادة وتوقعات الداء . ومن هنا يصبح الفراد أكثر انفتاحا
وأكثر رغبة في إيجاد طرق أفضل لداء العمل الموكل لهم .
- وفى النهاية إن مشاركة العاملين في حل المشاكل واتخاذ القرارات تحمل العاملين
مسئولية تنفيذ هذه القرارات لنهم هم اللذين شاركوا في وضعها وأيضا تتيح المشاركة للعامل
ً
النطلق في العمل وكأنه مالك للمنظمة وعضو في الدارة العليا وهذا يعطيه إحساس
بالمسئولية الكاملة عن الوصول بالمنظمة إلى مصاف المنظمات الرائدة .
دواهئر الجوادة وعلتقتها بجوادة حياة العمل
- دواهئر الجوادة
هي مجموعة من العمال مع مشرف عليهم يجتمعون طوعيا للتعرف على المشاكل -
المرتبطة بالعمل أو الوظيفة والسعي لحلها .
- مزايا دوائر الجودة وتأثيرها على جودة حياة العمل :
- الهتمام - : تزيد من اهتمام الدارة بأفكار العاملين .
تزيد من اهتمام العامل بأفكاره التي تدرسها الدارة . -
- اللتزام : تخلق التزام من قبل العامل تجاه المنظمة ) جودة السلع والخدمات( .
- التصالت- : تزيد من حرص العاملين على التصال بالمشرفين .
تسهل من التصالت الصاعدة . -
8. - المنافسة : تسمح للمنظمة أن تكون أكثر منافسة من خلل تحسين التكاليف والجودة
واللتزام نحو جودة
حياة العمل .
- التطوير : تطور المشرفين لتحولهم إلى قادة أفضل وصناع قرار بتزويدهم بأدوات
حديثة .
- البتكار : تشجع على البتكار من خلل احترام أفكار العاملين .
- الحترام : تظهر احترام الدارة للعاملين واحترام العاملين للمشرف .
: تزيد من العاملين من خلل المشاركة في صنع القرار . - الرضا-
- تعزز رضا المشرفين عن طريق تحسين التصالت .
- تقلل من عدم رضا العامل على الشراف الناتج عن مقاومة التغيير.
- فريق العمل : يتطلب فريق العمل نجاح مقابلت دوائر الجودة .
- هناك بعض التساؤلت التي تتبادر إلى الذهان وهي :
- هل الغرض من دوائر الجودة تحسين جودة حياة العمل ؟
- ما هو الغرض من برنامج دوائر الجودة في المنظمة ؟
هل هو تحسين الجودة ؟ -
أم تحسين النتاجية ؟ -
أم تحسين جودة حياة العمل ؟ -
أم تحسين الرباح ؟ -
أم تخفيض التكاليف ؟ -
أم كل هؤلء ؟ -
- إن الجابة على تلك السئلة سوف تحدد اتجاه هذا البرنامج .
ل يوجد مدخل واحد رئيسي . لو أن الهدف الرئيسي للمنظمة هو جودة المنتج والتزام -
العمال والتكاليف أو ما شابه ذلك ، فان غرض المنظمة من دوائر الجودة يكون أكثر وضوحاً .
مثال على ذلك : لقد أدرك اليابانيون أن منظماتهم فقيرة في الجودة في الخمسينيات -
والستينيات . عندئذ بدأت دوائر الجودة بالتركيز على جودة المنتج . ولما تم حل قضية الجودة ،
أصبحت البرامج اليابانية تهتم بالتكلفة . أما اليوم فقد أصبح العديد من المديرين اليابانيين يرون
دوائر الجودة على أنها جودة حياة العمل وبرامج تطوير الشراف والعاملين .
التدريب في ادوائر الجوادة وعلتقته ب جودة حياة العمل
- العاملين : يتضمن التدريب شرح لدوائر الجودة والساليب الفنية لعملية صنع القرار.
9. وتتمثل هذه الساليب الفنية في العصف الذهني والتأثير .
- المشرفين : يختلف التدريب من منشأة لخرى ولكنه يحتوي دائماً على كل
الموضوعات المدرسة للعاملين .
بالضافة إلى تلقي المشرفين على تدريب الجماعات المتغيرة والسلوك النساني والقيادة
وجودة حياة العمل والمهارات وغير ذلك .
- المسهلين : إن تدريبهم يتضمن المواد المتعلمة بالنسبة للمشرفين من الموضوعات
مثل السلوك الفردي والجماعات الديناميكية والقيادة وجودة حياة العمل ولكن توضح بشكل
أكثر تفصيلً . وأيضا يجب أن يتلقوا تدريب على تعليم المهارات .
ً
الخاتمة : جودة حياة العمل
- إن التعريف المقتبس على نحو واسع لجودة حياة المنتج الذي يتبناه خبراء الدارة
يوضح نواحي مختلفة لشروط العمالة ويحتوي ذلك التعريف على :
- التعويض الكافي والعادل .
- شروط العمل المنة والصحية .
- الفرصة الفورية لستعمال وتطوير الطاقة البشرية . هذا يتضمن حكم ذاتي ومهارات
متعددة يتطلبها العمل والمعلومات التي تدخل في التخطيط .
- الفرصة المستقبلية للنمو والمن المستمر. هذا يتضمن التوسع في استعمال المعرفة
والمهارات الجديدة وفرص الترقية بالضافة إلى أمن الدخل والمن الوظيفي .
- التكامل الجتماعي في منظمة العمل . هذا يتضمن الحد من الجحاف والمساواة بين
مجموعات العمل الساسية والمساعدة والنفتاح الشخصي .
- الدستورية في عمل المنظمة . يتضمن حقوق السرية وحرية الكلم ويتضمن معاملة
عادلة للعاملين .
- العمل ومدى الحياة الجمالية . يعتقد خبراء الدارة أن هناك علقة بين العمل وعدم
العاهئلية . العمل والحياة
- العلقة الجتماعية للعمل . استخدام المنظمة يجب أن يؤدي بطريقة مفيدة اجتماعيا .
ً
- العديد من أصحاب العمل يؤمنون مناخ لحياة العمل يقابل عدة معايير لما سبق ذكره
مثل التعويض الكافي وإشباع شروط العمل ، وتعطي الشركات اهتماماً أيضاً بالوظائف
المعقدة وتعطي العديد من الفرص من أجل التدريب والتعلم .
ولكن نادرا ما توجد حالت في حياة العمل تتفق مع المعايير التي ذكرت سابقا بكاملها .
ً
