التمكين الذاتي للعامل والموظف هو الخطوة الاساس لتمكين مؤسسته وشركته
•Download as DOC, PDF•
0 likes•775 views
ارجو لكم السعادة في حياتكم المهنية والشخصية اشكركم اشكر اعجابكم اعتز بصداقتكم ارجو ان نبقى على تواصل سنظل نحارب الفساد حتى نقتلعه من ارض سورية ومؤسساتها ارجو نشر المقالات والفديو في اكبر المجموعات الوطنية لان الفيس بوك الصهيوني الماسوني منع زر المشاركة عندي عبد الرحمن تيشوري – شهادة عليا بالادارة – شهادة عليا بالاقتصاد طرطوس – سورية Phon:369100 Fax:369200 – ALRAHMANABD@GMAIL.COM
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (18)
Similar to التمكين الذاتي للعامل والموظف هو الخطوة الاساس لتمكين مؤسسته وشركته
Similar to التمكين الذاتي للعامل والموظف هو الخطوة الاساس لتمكين مؤسسته وشركته (20)
More from شركة الاتصالات السورية
More from شركة الاتصالات السورية (20)
التمكين الذاتي للعامل والموظف هو الخطوة الاساس لتمكين مؤسسته وشركته
- 1. التمكين الذاتي للعامل والموظف هو الخطوة الساس لتمكين مؤسسته وشركته • • • • • عبد الرحمن تيشوري شهادة عليا بالدارة شهادة عليا بالقتصاد دبلوم بالعلوم التربوية والنفسية دورة اعداد المدربين T.O.T تعني كلمة التمكين لغة التقوية أو التعزيز ويعني التمكين دعم البنى التحتية في المنظمة ، وذلك بتقديم المصادر الفنية وتعزيز الستقللية والمسؤولية الذاتية والتركيز على العاملين في الورش ، ومنحهم القوة والمعلومات والمكافآت والمعرفة وحمايتهم في حالت السلوك الطارئ وغير المتوقع خل ل خدمة المستهلك والتركيز على العاملين الذين يتعاملون مع المستهلك ويتفاعلون معه . ويعرف التمكين بأنه نقل طوعي لملكية العما ل أو الحالت والظروف إلى مجموعة أو أفراد لديهم القدرة على التعامل مع الحالة المناسبة في محيط ممكن ، ويمتلكون السلطة والمسؤولية والمهارة والقدرة والفهم لمتطلبات العمل ، والدافعية واللتزام والثقة ، والدارة الصادقة في محيط ل يمنع العمل المناسب والتاحة الكافية لهم لطل ق إبداعاتهم وطاقاتهم" . التمكين والجودة الشامل ة: إن المشاركة في صنع واتخاذ القرارات من المبادئ الساسية لنجاح إدارة الجودة الشاملة ، وإنها تعتبر تأثيرها يكون لعمل مشترك ما بين الرؤساء والمرؤوسين في المنظمة وهي برنامج تحفيزي مصمم لتحسين الداء ويعتبرها العاملون دافع قوي نحو المشاركة في نشاطات إدارة الجودة الشاملة . يمكن أن يكون التمكين من خل ل عملية الختيار والتدريب المطلوبة لتزويد العاملين بالمهارات اللمزمة والثقافة لتعزيز حق تقرير المصير والتعاون والتنسيق بدل م ً من التنافس ، وفي منظمات جودة الخدمة يمكن استيعابها إجرائيا بتشجيع العاملين على الستجابة للمشكلت المتعلقة بالجودة وتزويدهم بالمصادر وتفويض السلطات لهم" . وان "إدراك العاملين لمعنى التمكين يعزمز الخل ص لديهم وتكريس أنفسهم للهتمام بالمستهلكين والخرين وتعزيز الرضا لديهم" . ترتكز عملية التمكين إلى الفلسفة الفردية لدى الفرد حسب خبراء تطوير مصادر الطاقة
- 2. البشرية ، ولكن يساء فهمها من قبل الكثير من واضعي استراتيجيات العما ل ، لن المدراء يشعرون بأن هذه العملية تعني فقدان للقوة حسب اعتقادهم ومؤيدوها يرون أنها هي التي تمنحهم القوة ، ولن التشارك في القوة يعزمز قوة المدراء وليس اتساع النفوذ لديهم على الطل ق . وتعرف القوة في نظرية المنظمة كوسيط والذي من خللها يعمل على حل المشكلت ، وإن الطبيعة السياسية للتمكين تتطلب غالبا من العما ل أن تبحث عن أفضل حل وسيط لتومزيع القوة ما بين الدارة والعاملين ، وتدعم عملية التمكين إدارة الجودة ، وتتضمن عناصر حلقات الجودة والدارة بالمشاركة وهي جزء أساسي لثقافة إدارة الجودة الشاملة . وتتضمن هذه العملية منح العاملين الدافعية والوسائل اللمزمة لتحسين كل العمليات وباستمرار ولقد وجد خبراء الدارة بأنه يوجد أربعة سلوكيات تحفيزية إدارية تحقق هذا الهدف وهي : الحفاظ على احترام الذات لدى الموظف . الستجابة له بعطف ومودة . منحه حق طلب المساعدة لحل المشكلت . تقديم المساعدة له بدون تحميله أعباء ومسؤوليات إضافية .حيث أن سياسة التمكين تؤدي إلى كفاءة أكبر، وذلك عندما تلتزم المنظمة بكاملها بثقافة المنظمة. وشدد فقهاء الدارة على أهمية العتماد على أفكار وآراء ومهارات كل العاملين ، وإن إدراك عملية التمكين لديهم تعني بأن يكون لديهم القدرة على تلبية متطلبات المستهلك وبدون الحاجة إلى الحصو ل على إذن من السلطة العليا للقيام بالعما ل من أجل التحسين . وأشاروا إلى أن التحو ل من الدارة التقليدية إلى الندماج ينتج من إدراك العاملين بأنهم يشاركون وبقوة في حل المشكلت ، وإن الندماج يتحو ل إلى التمكين والهدف منه هو الحصو ل على إنتاجية أكبر وجودة أفضل ورضا المستهلك ، وإن التمكين يعني تعظيم وتعزيز الداء الكلي في المنظمة ، ومنح الفرصة لي فرد في المنظمة للمشاركة في محيط مناسب لدارة الجودة ، ويمكن أن يحقق النجاح ويمنح سلطة دفع اتخاذ القرارات في إنجامز العما ل . وترسخ إستراتيجية التمكين الحس لدى العامل بالولء والنتماء وتطوير المهارات والقدرات والمواهب ، ولكن لها محاذير فهي تتطلب إدارة فعالة ، وإستراتيجية مؤسساتية واضحة ، وهيكل م ً تنظيميا يعزمز الشعور بالمسؤولية وتطوير المهارات ، وإبقاء قنوات
- 3. الصتصال مفتوحة ، وصتوجيه وصتدريب وصتمرين لتقوية التمكين ، وصتعتبر العاملين لبنة أساسية للتحسين . وفرق التحسين صتلعب دورا حيويا في منحى الرقابة على الجودة ، ومشاركتها في النشاطات جوهرية ما دام اندماجها مفيدا ، ويلبي صتوقعاصتها والعكس بالعكس . وصتعتبر المشاركة في صنع واصتخاذ القرارات من المبادئ الساسية لنجاح إدارة الجودة الشاملة ، وإن صتأثيرها يكون نسبة لعمل مشترك ما بين الرؤساء والمرؤوسين في المنظمة وفق برنامج صتحفيزي مصمم لتحسين الداء ، ويعتبرها العاملون دافعا قويا نحو المشاركة في نشاطات إدارة الجودة. ويلقي التمكين الضوء على النتاجية وذلك بازدياد مشاركة العاملين وصتمتعهم بالعمل ، والهدف السمى له هو صتحسين الجودة بشكل فريد وزيادة رضا المستهلك ، وذلك من خلل حلقات الجودة كوسيلة صتعزز من مشاركة العاملين في حل المشكلت في المنظمة. ويرى خبراء مصادر الطاقة البشرية أن برامج الجودة قد صتفشل بدون الحصول على صتمكين العاملين ، بينما يرى آخرون أن التمكين يحتاج إلى الهندرة )إعادة هيكلة المنظمة( لتتناسب مع عملية التكيف ، والتحول من الدارة التقليدية إلى المشاركة والتمكين . حيث أنه كلما صتعززت عملية التمكين فإنها صتصل إلى درجة أرقى وهي ولء وانتماء الموظف للمنظمة بحيث يصبح جنديا منتميا لمنظمته أو مؤسسته ، ويكرس كل طاقاصته وإمكاناصته لخدمتها والتضحية من اجل بقائها ونجاحها وازدهارها. التحول في النماذج الدارية وأهمية التمكين ولقد أشارت دراسات كثيرة بأن اندماج العاملين والتمكين والقيادة الدارية واللتزام والتعهد بالجودة ، صتعتبر عناصر جوهرية لنجاح برامج إدارة الجودة الشاملة . ويرى بعض علماء الدارة أن التمكين يمكن أن يكون من خلل عملية الختيار والتدريب المطلوبة لتزويد العاملين بالمهارات اللزمة ، والثقافة لتعزيز حق المصير والتعاون والتنسيق بدل م ً من التنافس في منظمات الجودة. ويمكن استيعابها إجرائيا عمليا بتشجيع العاملين على الستجابة للمشكلت المتعلقة بالجودة ، وصتزويدهم بالمصادر وصتفويض السلطات لهم وهذا يتضمن منحهم الحرية بتجنيبهم الرقابة المفرطة بالتعليمات والسياسات والوامر القاسية في عملهم ، ومنحهم الحرية لتحمل المسؤولية لبداء أرائهم واصتخاذ قراراصتهم والقيام بأعمالهم ، ولقد ثبت أن فعالية التمكين والندماج صتؤثر على صتحسين أداء المنظمة ، ويعتمد في الدرجة الولى على الستراصتيجية التنافسية للمنظمة والتكنولوجيا وعلقة المنظمة مع المستهلكين ، ولقد
- 4. لوحظ أن إدراك العاملين لمعنى التمكين يؤثر على إخلصهم له وصتكريس أنفسهم واهتمامهم بالمستهلكين والخرين ، وصتعزيز الرضا لديهم. ويعزز خبراء الدارة هذا الصتجاه بقولهم أن العاملين المتمكنين أو الممكنين يكون لديهم السلطة والمسؤولية والمساءلة والمهارة والخبرة والفهم لمتطلبات العمل والدافعية ، واللتزام والثقة والرغبة الصادقة ، وفي محيط ل يعيق معنى التملك والحساس بالنتماء ، وإنه يعبر عن نقل طوعي لمعنى صتملك العمل أو الحالة إلى فرد أو مجموعة ما لديها الرادة والقدرة المناسبة للتعامل مع الحالة المعنية وفي محيط ممكن ، ويشيرون إلى أن الصتصال والندماج والتطوير منظومة متكاملة صتتخلل كل النظريات الدارية وذلك لستحداث محيط مناسب للمشاركة والبداع. وأيضا إن معظم أدبيات إدارة الجودة الشاملة اعتبرت أن اندماج العاملين وصتمكينهم والقيادة الدارية واللتزام بالجودة عناصر جوهرية لنجاح أي برنامج لدارة الجودة الشاملة ، وإن الهدف من عملية التمكين هو استحداث قوة عمل قوية وممكنة ولديها قدرة لنتاج خدمات وسلع صتفوق صتوقعات المستهلك الداخلي والخارجي، ول بد للقيادة الدارية من بناء ثقافة صتنظيمية مناسبة ، من أجل صتمكين الناس وذلك باستحداث ثقافة صتركز على الجودة الشاملة ، وذلك من خلل اللتزام بتحقيق رضا المستهلك ، وفي الممارسة العملية نجد أنها صتلقي الضوء على الستراصتيجيات أو الليات التي صتعزز الثقة والفعالية أو الثقة في صتحقيق أهداف العمال. ويلحظ أنه مهما اختلفت وجهات النظر والرؤى حول اندماج العاملين في العمليات فإنه يستخلص من المراجعات السابقة ، بأن عملية التمكين صتركز على رقابة العشيرة أو السرة الواحدة أو الزملء أو الرقابة اللمركزية ، والتي صتتضمن استخدام القيم المشتركة والعادات والتقاليد والعراف المتجسدة في ثقافة المنظمة وهنا ل بد من صتغيير ثقافة المنظمة أيضا من خلل اندماج القيادة أيضا في العمليات لتمكين الناس للعمل في بيئة ثقافية صتنظيمية مناسبة ، ولحداث التحول نحو صتبني إدارة الجودة وصتحقيق الجودة الشاملة في المؤسسات وإن بناء الثقافة التنظيمية هو محور التمكين لتحفيز القوى العاملة على الندماج في كل العمليات وصتعزيز قدراصتهم المعرفية ومهاراصتهم السلوكية والفنية لتحقيق أهداف الجودة والتميز على الطلق دوما وباستمرار. ويلحظ أن القيمة الجوهرية هي صتحقيق رغبات المستهلك الداخلي والخارجي والتعرف عليها والتفوق أيضا والتركيز على صانع الخدمة أو السلعة ، واستحداث الوعي لديه نحو
- 5. تحقيق هدف المنظمة أو المؤسسة ، وذلك بإطل ق طاقات البداع والبتكار لديه ، وعدم ربطه بالسياسات والرجراءات المقيدة غير المرنة ، وتوفير القيادة الماهرة لتورجيهه تحفيزه والتصال معه حيث تعتبر القوى العاملة قوى مهنية محترفة ولديها قدرات رجمة للبداع والبتكار ، وهي قادرة على معايرة ممارساتها بما يتفق مع المعايير المتعارف عليها بل تحسينها ، وهم بحارجة إلى محيط ثقافي محفز ويوفر الثقة والمان والشعور بالرضا الوظيفي والنتماء والولء الحقيقي للمنظمة لخدمة المستهلك وإسعاده وهذا لن يتحقق إل بسعادة ورضا المستهلك الداخلي ، وإن عملية التمكين تتفاعل مع عنصر وهو الثقافة التنظيمية للمنظمة وما تحتويه من قيم عليا وتقاليد مؤسساتية ، وهي التي تؤثر على عملية التمكين ، وإن هذه العملية تبدأ من مرحلة الستقطاب والختيار للعامل المناسب لتمكينه والستمرار بتعزيز قدراته من خلل التورجيه والرشاد والتدريب وإعادة التدريب ، وتقويم الداء لعادة التمكين وتنتهي بالتطوير الوظيفي ، وتسير العملية طيلة الحياة الوظيفية للعامل في المنظمة.
- 6. تحقيق هدف المنظمة أو المؤسسة ، وذلك بإطل ق طاقات البداع والبتكار لديه ، وعدم ربطه بالسياسات والرجراءات المقيدة غير المرنة ، وتوفير القيادة الماهرة لتورجيهه تحفيزه والتصال معه حيث تعتبر القوى العاملة قوى مهنية محترفة ولديها قدرات رجمة للبداع والبتكار ، وهي قادرة على معايرة ممارساتها بما يتفق مع المعايير المتعارف عليها بل تحسينها ، وهم بحارجة إلى محيط ثقافي محفز ويوفر الثقة والمان والشعور بالرضا الوظيفي والنتماء والولء الحقيقي للمنظمة لخدمة المستهلك وإسعاده وهذا لن يتحقق إل بسعادة ورضا المستهلك الداخلي ، وإن عملية التمكين تتفاعل مع عنصر وهو الثقافة التنظيمية للمنظمة وما تحتويه من قيم عليا وتقاليد مؤسساتية ، وهي التي تؤثر على عملية التمكين ، وإن هذه العملية تبدأ من مرحلة الستقطاب والختيار للعامل المناسب لتمكينه والستمرار بتعزيز قدراته من خلل التورجيه والرشاد والتدريب وإعادة التدريب ، وتقويم الداء لعادة التمكين وتنتهي بالتطوير الوظيفي ، وتسير العملية طيلة الحياة الوظيفية للعامل في المنظمة.