tại Viện Kiểm nghiệm thuốc Thành Phố Hồ Chí Minh tôi chọn đề tài: “ Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nghiên cứu viên tại Viện Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh ”. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH
THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH
---------------------------
HOÀNG LÊ HIẾU HẠNH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGHIÊN CỨU VIÊN
TẠI VIỆN KIỂM NGHIỆM THUỐC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2020
1. Trang bìa

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH
THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH
---------------------------
HOÀNG LÊ HIẾU HẠNH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGHIÊN CỨU VIÊN
TẠI VIỆN KIỂM NGHIỆM THUỐC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS ĐÀO DUY HUÂN
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2020
2. Trang bìa lót

3. 3
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MÍNH
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Đào Duy Huân
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kinh tế - Tài chính TP. HCM
ngày … tháng … năm ...
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ)
TT Họ và tên Chức danh Hội đồng
1 Chủ tịch
2 Phản biện 1
3 Phản biện 2
4 Ủy viên
5 Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có)
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

4. 4
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
PHÒNG ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày ..… tháng ….. năm 20..
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: HOÀNG LÊ HIẾU HẠNH Giới tính: nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 15/06/1984 Nơi sinh: Buôn Ma Thuột
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:
I- Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nghiên cứu viên tại
Viện Kiểm nghiệm thuốc Thành phố Hồ Chí Minh
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Thực hiện đề tài thạc sĩ : “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
của nghiên cứu viên tại Viện Kiểm nghiệm thuốc Thành phố Hồ Chí Minh.”,
nghiên cứu bằng hai phương pháp định tính và định lượng. Từ đó đề xuất một số
hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động
của nghiên cứu tại Viện Kiểm nghiệm thuốc Thành Phố Hồ Chí Minh.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 12/12/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 06/2020
V- Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Duy Huân
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
(Họ tên và chữ ký)
TRƯỞNG NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)

5. i
5
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Hoàng Lê Hiếu Hạnh

6. ii
6
LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế -
Tài chính TP.Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tham gia học tập
tại trường.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS. Đào Duy Huân, Thầy …., Cô –
Bộ môn …...- Trường đại học Kinh tế - Tài chính TP.Hồ Chí Minh, các thầy đã tận tụy
dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi và động viên em trong quá trình thực hiện khóa này.
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Quang Đạt, các thầy cô và các anh
chị phòng sau đại học - Trường Đại học Kinh tế - Tài chính TP.Hồ Chí Minh đã giúp đỡ
động viên em trong suốt quá trình học tập và làm khóa luận tại Trường bộ môn.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các Viện Kiểm Nghiệm Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo
điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị đồng nghiệp, người thân và các bạn
học lớp Quản trị kinh doanh 182BMA đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng như động viên
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, những người đã giúp đỡ động
viên em suốt khóa học vừa qua.
Em xin chân thành cảm ơn!
Tác giả Luận văn
Hoàng Lê Hiếu Hạnh

7. iii
7
TÓM TẮT
TÊN ĐỀ TÀI
Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nghiên cứu viên tại Viện
Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện từ tháng 12 năm 2019.
Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nghiên cứu viên tại Viện Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh. Xây dựng mô hình
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và ước lượng mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích, thảo luận sẽ là cơ sở để tác giả đưa
ra những kết luận và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm duy trì và nâng cao hơn nữa
động lực làm việc của nghiên cứu viên tại Viện Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí
Minh, cũng như giúp cơ quan có những chính sách ưu đãi hợp lý để nâng cao hiệu suất
làm việc của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu bao gồm: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Trong đó, phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu lý
thuyết và xây dựng các thang đo nháp. Phương pháp nghiên cứu định lượng dùng để
kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, lượng
hóa các nhân tố thông qua: Kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố
khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích tích hồi quy đa biến, kiểm định sự khác
biệt.
Kết quả nghiên cứu đã xác định được 04 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nghiên cứu viên tại Viện Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1) Tiền
lương và phúc lợi, (2) mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) phong cách lãnh đạo và (4) môi
trường làm việc. Dựa trên mức độ tác động của các nhân tố này để đưa các hàm ý quản
trị. Tác giả cũng đã đều xuất 04 hàm ý quản trị để duy trì và nâng cao hơn nữa động lực
làm việc của các công chức, viên chức./.

8. iv

9. v
8
ABSTRACT
TITLE (HV ghi tên đề tài bằng Tiếng Anh)
The thesis “Analysis of factors affecting the working motivation of Public servants
and officials at Institute of Drug Quality Control Ho Chi Minh city - IDQC HCMC” was
conducted from Dec 2019.
The study has identified factors affecting the motivation of public servants and
employees at Institute of Drug Quality Control Ho Chi Minh city - IDQC HCMC. Model
the factors influencing motivation and estimating the influence of factors in the research
model. The results of the analysis and discussion will be the basis for the author to draw
conclusions and propose some administrative implications to maintain and improve the
motivation of public servants and employees at Institute of Drug Quality Control Ho Chi
Minh city - IDQC HCMC, as well as help agencies have reasonable incentives to
improve the performance of employees.
Research methods include: Qualitative research and quantitative research. In
particular, the qualitative research methodology is to build a theoretical research model
and construct the draft scale. Quantitative research methods are used to test theoretical
models and test hypotheses, quantify factors through: Cronbach's Alpha, exploratory
factor analysis (EFA), correlation analysis, Regression analysis, Independent Samples
Test.
The results of the study identified four factors affecting the motivation of public
servants working at the Department of Industry and Trade Hau Giang provine, including:
(1) Wages and benefits, (2) Chives relationship with colleagues, (3) leadership style and
(4) the work environment. Based on the level of impact of these factors to put the
administrative implications. The author has also published four administrative
implications to maintain and improve the motivation of the public servants./.

10. vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...............................................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN ....................................................................................................................................ii
TÓM TẮT......................................................................................................................................... iii
ABSTRACT ......................................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................................viii
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ............................................................................................................1
1.1. Đặt vấn đề...............................................................................................................................1
1.2. Lí do chọn đề tài ....................................................................................................................2
1.3. Mục tiêu của đề tài ................................................................................................................3
1.4. Nội dung nghiên cứu.............................................................................................................4
1.5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ................................................................5
1.6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................................6
1.7. Kết cấu luận văn ....................................................................................................................7
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU ...................................................8
2.1. Giới thiệu chung về ...............................................................................................................8
2.1.1. .......................................................................................................................................8
2.1.2. .......................................................................................................................................9
2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................................10
……………………………………..
……………………………………..
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

11. vii
10
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
AM Account Manager Quản lý khách hàng
BHXH Bảo hiểm xã hội
NH Ngân hàng
WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại thế giới

12. viii
11
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Tên bảng 1.1 ........................................................................................................... 7
Bảng 1.2. Tên bảng 1.2 .........................................................................................................10
Bảng 2.1. Tên bảng 2.1 .........................................................................................................20
Bảng 3.1. Tên bảng 3.1 .........................................................................................................35
..............................................................................

13. ix12
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Tên hình 1.1 ............................................................................................................ 8
Hình 1.2. Tên hình 1.2 ..........................................................................................................11
Hình 2.1. Tên hình 2.1 ..........................................................................................................22
Hình 3.1. Tên hình 3.1 ..........................................................................................................37
..............................................................................
* Lưu ý: Nếu chỉ có hình ảnh (không có biểu đồ, đồ thị, sơ đồ thì chỉ cần ghi Danh mục
các hình ảnh; tương tự cho các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ)

14. CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn
tại và phát triển của tất cả các tổ chức, nhất là trong môi trường đầy thách thích và nhiều
biến động của xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế ngày nay. Nguồn nhân lực với tiềm
năng tri thức chính là nguồn vốn hàng đầu để giành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức.
Nguồn vốn con người hoàn toàn khác đầu tư cho những nguồn vốn khác vì con người có
suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm, yêu thương, giận hờn...Và muốn đầu tư cho vốn con
người có hiệu quả cao thì người lãnh đạo của tổ chức cần quan tâm đến công tác quản trị
nguồn nhân lực nói chung và công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng.
Chính vì vậy động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm
đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Là một tổ chức
thuộc cơ quan nhà nước, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của ngành quản lý chất lượng thuốc
và nghiên cứu các sản phẩm mới trong lĩnh vực kiểm tra, phân tích, đánh giá chất lượng
thuốc, Viện Kiểm Nghiệm Thành phố Hồ Chí Minh với nguồn nhân lực đặc thù – lao
động trí óc đó là các cán bộ nghiên cứu khoa học về lĩnh vực Dược để các nghiên cứu
viên cho ra đời những đề tài nghiên cứu khoa học phục vụ cho sự nghiệp chất lượng
thuốc Việt Nam đạt chất lượng tốt, giá trị thuốc đạt hiệu quả mong muốn đến tay người
sử dụng thì việc tạo động lực làm việc cho nghiên cứu viên trong Viện là không thể thiếu.
Bên cạnh đó cùng với sự phát triển của các công Dược tư nhân tạo ra sự cạnh tranh rất
lớn trong việc thu hút nghiên cứu viên lựa chọn việc làm cho cho mình. Xem xét các yếu
tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh
thần...nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường
như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở các Viện nghiên cứu. Cũng chính lý do này, nạn “chảy
máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo
lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan nhà nước.
Chính vì vậy chính sách tạo động lực làm việc đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn
đặc biệt trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp và trong các cơ quan nhà nước hiện nay.

15. Với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, Viện nghiên cứu nói
riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất
nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là
một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa dạng
và phức tạp hiện nay. Trên cơ sở lý luận về tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc và
kiến thức thực tế khi làm việc tại Viện Kiểm nghiệm thuốc Thành Phố Hồ Chí Minh tôi
chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nghiên cứu viên tại Viện
Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh”. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất
một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của
nghiên cứu tại Viện Kiểm nghiệm thuốc Thành Phố Hồ Chí Minh.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nghiên cứu viên tại Viện
Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh, từ đó có những giải pháp khuyến khích, tăng động
lực làm việc cho nghiên cứu viên tại đơn vị.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng về tổ chức hoạt động của Viện Kiểm nghiệm
thuốc Thành Phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu 2: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và ảnh hưởng
của động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nghiên cứu viên tại Viện
Kiểm nghiệm thuốc Thành Phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của
Viện Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu:
Thực trạng tổ chức và hoạt động của Viện Kiểm nghiệm thuốc Thành Phố Hồ
Chí Minh?
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nghiên cứu viên tại
Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh?

16. Động lực làm việc tác động như thế nào đến hành vi thực hiện công việc của
nghiên cứu viên tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh?
Những giải pháp, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việc tạo
động lực thúc đẩy đến hành vi thực hiện công việc có hiệu quả của nghiên cứu viên tại
Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu đề tài là mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến
ĐLLV của nghiên cứu viên tại Viện Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát là nghiên cứu viên tại Viện Kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ
Chí Minh
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ĐLLV.
- Giới hạn về không gian: Tại các khoa, phòng, trung tâm tại Viện Kiểm nghiệm
thuốc thành phố Hồ Chí Minh.
- Giới hạn về thời gian: Thời gian nghiên cứu của đề tài được thực hiện từ tháng từ
tháng 12/2019 đến tháng 06/2020.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính: Thu thập dữ liệu thứ cấp, lược khảo các
nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, xây dựng cơ sở lý thuyết về động
lực làm việc. Từ đó, thảo luận xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất; xây dựng bảng câu
hỏi thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dữ liệu được làm sạch và xử lý bằng phần
mềm SPSS 20.0. Phân tích định lượng được thực hiện qua các bước: (1) Đánh giá độ tin
cậy Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhận tố khám phá EFA, (3) Phân tích hồi quy tuyến
tính, (4) Kiểm định sự khác biệt.
1.5. Cấu trúc của luận văn

17. Chương 1: Tổng quan về đề tài: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm
các nội dung: đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của đề tài, phương
pháp nghiên cứu. Chương 1: gồm 06 trang, bắt đầu từ trang 11 và kết thúc trang số 15.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về
động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nghiên cứu
viên viên tại Viện kiểm nghiệm thuốc thành phố Hồ Chí Minh, học thuyết làm nền tảng
cho việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực hiện công
việc, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu liên quan từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và giải
thích các vấn đề lý thuyết có liên quan. Chương 2, gồm 03 phần , có 18 trang, bắt đầu từ
trang 16 và kết thúc trang số 32, trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ minh hoạ.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, phương
pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi, từ đó xây dựng thang đo lường các nhân tố, và
thực hiện nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập được. Chương 3, gồm 04 phần , có 16
trang, bắt đầu từ trang 33 và kết thúc trang số 46 trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ và
04 bảng thống kê minh hoạ.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Trình bày phương pháp phân tích, kết
quả nghiên cứu. Chương 4, gồm 03 phần , có 33 trang, bắt đầu từ trang 46 và kết
thúc trang số 74 trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ và 32 bảng thống kê minh hoạ.
Chương 5: Hàm ý cho nhà quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,
khả năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp
theo. Chương 5, gồm 03 phần, có 19 trang, bắt đầu từ trang 75 và kết thúc trang số 83

18. CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Giới thiệu chung về động lực làm việc
Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài: Động lực và tạo động lực cho người lao
động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài.
Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất
làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên
thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có
thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt
nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói
riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu
về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý
thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu,
Douglas McGregor (1960) với Lý thuyết X và Y, Frederick Herzberg (1959) với biểu đồ
hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown
(1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng…
Các công trình nghiên cứu trong nước: Những nghiên cứu về động lực, tạo động
lực trong nước được bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất
nước năm 1986. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và
phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh
tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng,
Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước. Các tác giả có
thể kể tên như GS. TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát
huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã
hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn
thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”..... Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản
lý nhân sự (QLNS), trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho người lao động, cho
công chức HCNN như Giáo trình QLNS của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo
động lực của Học viện Hành chính Quốc gia.
2.1.2. Lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực cho người lao động

19. 2.1.2.1. Khái niệm động lực và tạo động lực
Động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ chức,
đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của nguồn nhân
lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công, bởi lẽ chỉ khi
mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động
cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động,
hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tổ chức.
Động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động)
hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục
tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng
suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người
lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có
động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công
việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực
lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức với môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động,
người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức
ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì
họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Để có được động lực cho người lao động
làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Để có thể tạo được động lực cho
người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc
đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Do đó, tạo động lực chính là quá
trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy
niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu
cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng
cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.
Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua
các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể.

20. Sau khi nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động, các nhà quản
lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý
nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng suất lao động.
Về cơ bản, có 02 yếu tố biểu hiện cần đặc biệt quan tâm, đó chính là: mức độ tham
gia của người lao động vào công việc; và mối quan tâm của người lao động đối với nghề
nghiệp của họ.
Và chia làm 3 nhóm chính như sau:
+ Các yếu tố gắn với bản thân người lao động như nhu cầu, lợi ích và mục tiêu
của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… thậm
chí là đặc điểm nhân khẩu học.
+ Các yếu tố gắn với tổ chức lao động như cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hoá,
khả năng tổ chức lao động và môi trường, điều kiện lao động, đặc biệt là yếu tố người
lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực.
+ Các yếu tố thuộc về công việc như tính hấp dẫn của công việc hay vị trí
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của tổ chức phù hợp với người lao động sẽ tạo ra sự thỏa
mãn của họ, ngược lại nếu không phù hợp sẽ tạo ra sự chán nản, thụ động và thiếu hiệu
quả.
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người.
Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó
luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tùy vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu
vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài.
Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó.
Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến
mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu
mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh
hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.

21. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến
động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Mã tài liệu : 600376
Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách :
- Link tải dưới bình luận .
- Nhắn tin zalo 0932091562