Nghiên Cứu Mức Độ Hài Lòng Của Giảng Viên Tại Các Trƣờng Đại Học, Cao Đẳng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN THỊ THU DUNG
NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2018

VIETKHOALUAN.COM
Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ MỸ HƢƠNG
Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: GS. TS. Nguyễn Kế Tuấn
.
Luận văn đã đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Cũng giống nhƣ các công ty, nhân viên chính là khách hàng
nội bộ của các tổ chức. Tuy nhiên, hầu nhƣ các tổ chức chỉ tập trung
vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc
nhân viên có hài lòng với công việc của mình không. Các tổ chức
giáo dục cũng không ngoại lệ. Hầu hết các nghiên cứu hiện nay chỉ
tập trung vào sinh viên là "khách hàng", trong khi đó thƣờng bỏ qua
sự hài lòng của giảng viên trong trƣờng.
Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng
phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan
trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum,
Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì
vậy, đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên s giúp nhận ra và cải
thiện mối quan hệ tiêu cực gi a sự căng thẳng đối với công việc với
sức khỏe, tinh thần (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010). Trong lĩnh
vực giáo dục, đo lƣờng sự hài lòng đối với công việc đã trở thành
một yếu tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức
(Spector 1997, Cranny, Smith và Stone, 1992). Bên cạnh nh ng kỹ
năng và chuyên môn, các nhà quản lý giáo dục cần một sự hiểu biết
tốt hơn về mức độ hài lòng của giảng viên ở nh ng khía cạnh khác
nhau, nh ng khó khăn mà các giảng viên phải đối mặt và làm thế nào
để tăng mức độ hài lòng chung của họ (Houchins, Slippern & Cattret,
2004).
Tại sao lựa chọn các trƣờng Đại học, Cao đẳng: Sự tăng lên
nhanh chóng về số lƣợng các trƣờng Đại học, Cao đẳng trong thời
gian qua đã tạo nên áp lực rất lớn cho các nhà quản lý trong việc đảm
bảo lực lƣợng giảng viên đủ về số lƣợng và chất lƣợng. Gần đây, tại

VIETKHOALUAN.COM
2
Việt Nam có hiện tƣợng giảng viên xin nghỉ việc nhiều. Một trong
nh ng nguyên nhân đƣợc xác định là Giảng viên chƣa hoàn toàn hài
lòng khi làm việc tại các trƣờng. Nghiên cứu đo lƣờng về sự hài
lòng của Giảng viên s giúp nh ng nhà hoạch định chính sách và quản
lý trƣờng Đại học, Cao đẳng biết đƣợc hoàn cảnh hiện tại của đội
ngũ Giảng viên, theo đó mức độ hài lòng s ảnh hƣởng tới việc giảng
dạy, hiệu quả làm việc của Giảng viên (Spector, 1997, Mertler 2002),
chất lƣợng đào tạo của cơ sở giáo dục và hơn thế n a khi giảng viên
không hài lòng với công việc của họ dẫn đến họ s vắng mặt hoặc
chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động, sự không
ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997). Mức độ
hài lòng của các Giảng viên là cái tạo nên sức mạnh kích thích nhà
giáo nỗ lực thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, nâng cao chất lƣợng dạy
học. Và thực hiện một cuộc nghiên cứu về mức độ hài lòng của
Giảng viên là một điều cần thiết cho sự phát triển của nền giáo dục.
Chính vì các lý do nêu trên, em quyết định chọn đề tài
“Nghiên cứu mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại
học, Cao đẳng” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại
học, Cao đẳng và đƣa ra hàm ý chính sách để cải thiện mức độ hài
lòng của Giảng viên trong tƣơng lai.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, liên quan đến việc đo
lƣờng, đánh giá sự hài lòng của Giảng viên.
- Xác định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng

VIETKHOALUAN.COM
3
thang đó để đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của
Giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
- Thu thập và điều tra d liệu để tiến hành đo lƣờng, từ đó chỉ
ra mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng.
- Đƣa ra một số hàm ý chính sách góp phần nâng cao mức độ
hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại học, cao đẳng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Về khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu là đội ngũ Giảng viên tại các trƣờng
Đại học, Cao đẳng
- Đối tƣợng nghiên cứu là các vấn đề lý luận, thực tiễn, và
các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các
trƣờng Đại học, Cao đẳng
3.2. Về phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Do hạn chế về mặc thời gian và chi phí nên
tác giả chọn mẫu nghiên cứu là các trƣờng Đại học, Cao đẳng trên
địa bàn Đà Nẵng
+ Về thời gian:
- Các d liệu đƣợc tiến hành thu thập từ tháng 6 đến tháng 12
năm 2017
- Các đề xuất kiến nghị đƣa ra đƣợc áp dụng cho đến năm
2020 và nh ng năm tiếp theo.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Nh ng yếu tố nào ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của
Giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng?
- Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh
hƣởng đến mức độ hài lòng chung của Giảng viên?

VIETKHOALUAN.COM
4
- So sánh mức độ hài lòng có sự khác nhau về giới tính, độ
tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn hay không?
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là
phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định
lƣợng. Phƣơng pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS
20.0.
6. Ý nghĩa của đề tài
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lí trong các
trƣờng đại học cũng nhƣ nh ng nhà xây dựng chính sách vĩ mô tập
trung nguồn lực cần thiết để cải thiện hoặc xây dựng các chính sách
nhân sự phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng của đội ngũ Giảng
viên các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
- Mô hình nghiên cứu này làm cơ sở cũng nhƣ là tài liệu tham
khảo cho các nghiên cứu liên quan hay các nghiên cứu khác.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
chính của luận văn đƣợc trình bày nhƣ sau:
- Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC
- Chƣơng 2. GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU
- Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI
LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO
ĐẲNG
- Chƣơng 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

VIETKHOALUAN.COM
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
1.1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
1.2.1. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thƣờng xuyên có
nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hƣởng và tác động trong cùng một
con ngƣời, vào cùng một thời gian. Nếu nh ng nhu cầu ở mức cao
không đƣợc đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn nh ng nhu cầu ở mức
dƣới (của mô hình) s tăng cao.
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố đƣợc F. Herzberg liệt kê nhƣ sau:
Nhân tố duy trì gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lƣơng, phúc
lợi, sự giám sát, môi trƣờng làm việc, chính sách của công ty, cuộc
sống cá nhân, sự ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp.
Đây đƣợc xem là nguồn gốc của sự bất mãn.
Nhân tố thúc đẩy gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát
triển, và các khía cạnh khác của công việc. Bởi vì nh ng yếu tố này
đại diện cho nguồn gốc của sự hài lòng nên chúng đƣợc gọi là nhân
tố thúc đẩy.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng Victor. Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết
quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham
Maslow.
Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

VIETKHOALUAN.COM
6
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG
CÔNG VIỆC
1.3.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và
Hulin (1969)
Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công
việc của Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc, Cơ hội
đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lƣơng.
1.3.2. Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey -
JDS) của Richard Hackman và Greg Oldham (1975)
Dựa trên ý tƣởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất
rằng sự thỏa mãn của ngƣời lao động có liên quan đến việc trải qua
ba trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: Yếu tố cốt lõi của công việc,
Trạng thái tâm lý chuẩn mực, Kết quả về cá nhân và công việc.
1.3.3. Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England và Lofquist
(1967)
MSQ là một công cụ đo lƣờng cũng khá phổ biến. MSQ bao
gồm 20 khía cạnh và các thang đo của MSQ thì cụ thể hơn so với các
thang đó khác về mức độ hài lòng ở các khía cạnh.
1.3.4. Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985)
Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997)
đƣa ra 9 yếu tố đƣợc thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên và thái độ của họ về một số khía cạnh nhƣ: (1) Lương (2) Cơ hội
thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp,
(6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất
ngờ, (9) Phúc lợi.

VIETKHOALUAN.COM
7
1.3.5. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng
mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách
sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.
1.3.6. Job in General scale (JIG) - Đo lƣờng về sự hài lòng
tổng thể của Spector (1997)
Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của
ngƣời lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm
mỗi mục cũng giống nhƣ JDI.
1.4. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
1.4.1. Một số nghiên cứu của nƣớc ngoài
a. Nghiên cứu của June Lee “Hỗ trợ giảng dạy cho động lực
học tập, giảng dạy, cam kết, sự hài lòng”
Từ khảo sát giảng viên quốc gia của họ, Blackburn và
Lawrence (1995) kết luận rằng, khi giảng viên nói rằng hỗ trợ đầy đủ
tồn tại từ cả hai cơ sở vật chất và con ngƣời, động lực của họ để
cống hiến nỗ lực để các vấn đề giảng dạy cao và làm cho mức độ hài
lòng với công việc tăng.
b. Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah và cộng sự “Sự
liên kết của sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành trong
giáo dục”
Nghiên cứu nhấn mạnh sự tồn tại mối liên hệ gi a sự hài lòng
và lòng trung thành của nhân viên. Nói cách khác, gia tăng sự hài
lòng của nhân viên thực sự có thể dẫn đến gia tăng sự trung thành
của nhân viên và có khả năng làm cho ngƣời sử dụng lao động đều
trung thành với công ty.
c. Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)

VIETKHOALUAN.COM
8
Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân
viên trong các công ty dƣợc phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung
vào tầm quan trọng tƣơng đối của các yếu tố: điều kiện làm việc,
tiền lƣơng và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ
với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hƣởng đến sự hài
lòng công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể
của ngƣời lao động.
d. Nghiên cứu của Luddy (2005)
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm
hiểu về sự thỏa mãn của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở
Western Cape, Nam Phi. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở
đây hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công
việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là
hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn.
e. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu
Cheng - Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn
của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các
chỉ số JDI đã phản ánh đƣợc sự thỏa mãn của công nhân tại đây.
Trong chín nhân tố các nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình
độ học vấn và ý kiến gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất
định với sự thỏa mãn của nhân viên.
f. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của
trƣờng Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI)
để đánh giá mức độ thỏa mãn của một nhân viên thông qua các nhân
tố là bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp và sự
giám sát của cấp trên.

VIETKHOALUAN.COM
9
g. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1976)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trƣờng
Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn
thông qua bảng câu hỏi Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionnaire - MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng
năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công
ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự
thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của
cấp trên, điều kiện làm việc,...
1.4.1. Một số nghiên cứu trong nƣớc
a. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại
Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam
Mục tiêu của nghiên cứu này là sử dụng mô hình nhân tố
khám phá nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
trong công việc của giảng viên tại Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ hài
lòng trong công việc của giảng viên bao gồm: mối quan hệ với đồng
nghiệp, sự lãnh đạo, đặc điểm công việc, khả năng phát triển cá
nhân, tiền lƣơng và chính sách quản lý, trong khi đó điều kiện làm
việc và mối quan hệ với sinh viên không có quan hệ với sự hài lòng
của giảng viên.
b. Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các
thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế
nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
c. Một số ứng dụng của mô hình AJDI tại Việt Nam

VIETKHOALUAN.COM
10
CHƢƠNG 2
GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU MẪU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1.1. Giới thiệu tổng thể, đối tƣợng và mẫu nghiên cứu
Theo thống kê của Bộ GD-ĐT, tính đến hết năm học 2016-
2017, hệ thống hiện có 235 trƣờng đại học, học viện (bao gồm 170
trƣờng công lập, 60 trƣờng tƣ thục và dân lập, 5 trƣờng có 100%
vốn nƣớc ngoài), 37 viện nghiên cứu khoa học đƣợc giao nhiệm vụ
đào tạo trình độ tiến sĩ, 33 trƣờng cao đẳng sƣ phạm và 2 trƣờng
trung cấp sƣ phạm.
Trong nghiên cứu này, do hạn chế về mặt chi phí và thời gian
nên tác giả chọn mẫu nghiên cứu là các trƣờng Đại học, cao đẳng
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Hiện nay, tại thành phố Đà Nẵng có
23 trƣờng Đại học, Cao đẳng. Trong đó, 7 Đại học công lập tại Đà
Nẵng thuộc bộ Giáo dục và Đào tạo, 7 trƣờng Đại học công lập tại
thuộc ngoài bộ Giáo dục và Đào tạo và 9 trƣờng Dân Lập và thƣ
thục.
2.1.2. Chọn mẫu
a. Phương pháp chọn mẫu
Do hạn chế về thời gian cũng nhƣ kinh phí cho nghiên cứu nên
trong nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu không ngẫu
nhiên thuận tiện. Mẫu đƣợc lựa chọn là các đối tƣợng: các giảng viên
đang làm việc tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng tại Đà Nẵng.
b. Kích thước mẫu
Dựa trên nh ng quy tắc tính kích thƣớc mẫu, tác giả chọn cỡ
mẫu 250 cho nghiên cứu. Để đảm bảo số lƣợng bảng câu hỏi thu
thập cho mẫu thì thực tế tác giả phát ra 270 bảng câu hỏi.
2.1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
11
- Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai
đoạn khám phá thông qua: tổng quan cơ sở lý thuyết, và kế thừa các
nghiên cứu đi trƣớc về mức độ hài lòng của giảng viên các trƣờng
ĐH, CĐ từ các nguồn thông tin thu thập có độ tin cậy khoa học.
- Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
D liệu đƣợc thu thập qua việc phát phiếu khảo sát trực tiếp
đến từng giảng viên.
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu đƣợc tác giả tiến hành gồm 10 bƣớc:
Xác nhận tiêu đề nghiên cứu, Xác định mục tiêu nghiên cứu cụ thể
của đề tài, Xác định cơ sở lý luận của nghiên cứu, đề xuất mô hình
nghiên cứu cho đề tài, điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu, mô
hình nghiên cứu chính thức, thực hiện một khảo sát với 10 giảng
viên, Xây dựng thang đo chính thức, tiến hành các phân tích, trình
bày các kết quả nghiên cứu và rút ra các kết luận
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
2.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Đặc điểm trƣờng Đại học, Cao đẳng nơi Giảng viên
công tác có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên.
Giả thuyết H2: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hƣởng tích cực
đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao
đẳng.
Giả thuyết H3: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hƣởng
tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học,
Cao đẳng.
Giả thuyết H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ

VIETKHOALUAN.COM
12
hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng đối với
công việc.
Giả thuyết H5: Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hƣởng
tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học,
Cao đẳng.
Giả thuyết H6: Nhân tố thu nhập có ảnh hƣớc tích cực đến sự hài
lòng chung của ngƣời lao động đối với công việc.
Giả thuyết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hƣớc tích cực đến mức độ
hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Giả thuyết H8: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hƣởng tích cực
đến mức độ hài lòng chung của giảng viên đối với công việc.
Giả thuyết H9: Tồn tại mối quan hệ cùng chiều gi a yếu tố mối quan
hệ với ngƣời học và mức độ hài lòng của giảng viên.
2.3.3. Các thang đo ban đầu đo lƣờng các nhân tố
2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO LƢỜNG
Trong mô hình nghiên cứu này, ngƣời thực hiện sử dụng
thang đo 6 điểm
1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 6 là Hoàn toàn đồng ý
2.4.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố bối cảnh
công tác
ảng Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc
Nguồn Nội dung Thang đo
Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô công tác
Trần Minh Hiếu
(2013), Huỳnh
Trƣờng Huy (2014).
Chen et al (2004),
Lerburtarat (2008)
Nhà trƣờng có uy tín về học thuật
Nhà trƣờng có chính sách ra quyết định
dựa vào ý kiến tập thể
Nhà trƣờng áp dụng phƣơng thức quản trị
từ trên xuống (Top down)
Nhà trƣờng áp dụng chính sách quản trị định
Likert 6 mức
độ

VIETKHOALUAN.COM
13
hƣớng theo hiệu quả
Nhà trƣờng duy trì môi trƣờng tự do học thuật
Nguồn tài chính cho nghiên cứu của trƣờng
dồi dào
Thời gian giảng viên của trƣờng tham gia hoạt
động dịch vụ/ hành chính thấp
Lãnh đạo
Trần Kim Dung Thầy/Cô không gặp khó khăn trong việc giao
(2005), Nguyễn Thị tiếp và trao đổi với lãnh đạo
Thúy Quỳnh (2012), Lãnh đạo luôn hỗ trợ Thầy/Cô khi cần thiết
Nguyễn Thị Hoài Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Thầy/Cô
Thƣơng (2017), với nhà trƣờng
Sadegh Rast và Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Thầy/Cô khi cần
Azadeh Tourani thiết
(2012) Lãnh đạo của Thầy/Cô là ngƣời có năng lực
Likert 6 mức
Thầy/Cô đƣợc quyết định cách thức thực hiện
công việc và nhiệm vụ chính của mình độ
Lãnh đạo của Thầy/Cô đối xử công bằng với
cấp dƣới
Lãnh đạo của Thầy/Cô sẵn sàng lắng nghe ý
kiến, thảo luận của Thầy/Cô hơn là sự áp đặt,
sắp xếp
Lãnh đạo của Thầy/Cô quan tâm đến đời sống
và công việc của cấp dƣới
Bản chất công việc
Trần Kim Dung Công việc phù hợp với năng lực của thầy cô
(2005), Nguyễn Thị Công việc cho phép Thầy/Cô sử dụng nhiều
Thúy Quỳnh (2012), các kỹ năng khác nhau
Nguyễn Thị Hoài Thầy/Cô hiểu rõ về công việc mà mình đang
Thƣơng (2017), làm
Landy (1989)
Công việc của Thầy/Cô có tầm quan trọng đối Likert 6 mức
với hoạt động của nhà trƣờng
độ
Thầy/Cô đƣợc quyền quyết định một số vấn
đề công việc nằm trong năng lực của mình
Thầy/Cô đƣợc quyết định cách thức thực hiện
công việc và nhiệm vụ chính của mình
Thầy cô luôn nhận đƣợc phản hồi của cấp trên
về hiệu quả công việc

VIETKHOALUAN.COM
14
Lãnh đạo của Thầy/Cô đối xử công bằng với
nhân viên cấp dƣới
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
TrầnKimDung Nhà trƣờng có hỗ trợ các khóa huấn luyện hay
(2005), Nguyễn Thị chƣơng trình đào tạo để thầy cô có đủ các kỹ
Thúy Quỳnh (2012), năng để thực hiện tốt công việc
Nguyễn Thị Hoài Trƣờng tạo điều kiện cho Thầy/Cô học tập
Thƣơng (2017), nâng cao kiến thức, kỹ năng Likert 6 mức
Pergamit và Veum, Trƣờng tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho độ
1999, Sclafane, 1999, Thầy/Cô
Ellickson và Logsdon,
Chính sách thăng tiến của nhà trƣờng nơi
2002; Peterson và
Thầy/Cô công tác là công bằng
cộng sự, 2003)
Tiền lƣơng
TrầnKimDung Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và đóng góp
(2005), Nguyễn Thị của Thầy/Cô
Thúy Quỳnh (2012), Các khoản trợ cấp của trƣờng là hợp lý
Nguyễn Thị Hoài Thầy cô nhận đƣợc các khoản thƣởng thoả
Likert 6 mức
Thƣơng (2017), đáng từ hiệu quả làm việc của mình
độ
Robbins (2003), Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại trƣờng hiện đƣợc
Brainard thực hiện phân phối khá công bằng
(2005), Taylor và Thầy/Cô có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
West (1992) nhập từ công việc tại trƣờng
Phúc lợi
TrầnKimDung Nhà trƣờng có chế độ về bảo hiểm xã hội và
(2005), Nguyễn Thị bảo hiểm y tế tốt
Thúy Quỳnh (2012), Thầy/Cô đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có
Nguyễn Thị Hoài yêu cầu
Thƣơng (2017) Hàng năm trƣờng đều có tổ chức cho Thầy/Cô
đi du lịch, nghỉ dƣỡng Likert 6 mức
Trƣờng có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền độ
lợi chính đáng của Thầy/Cô
Thầy/Cô không lo bị mất việc khi công tác tại
trƣờng
Nhà trƣờng có các phúc lợi khác tốt (ví dụ: hỗ
trợ cho vay tiền mua nhà,...)
Điều kiện làm việc
Trần Kim Dung Thời gian trƣờng bố trí việc giảng dạy và Likert 6 mức

VIETKHOALUAN.COM
15
(2005), Nguyễn Thị nghiên cứu khoa học của Thầy/Cô là hợp lý độ
Thúy Quỳnh (2012), Thầy/Cô không phải làm thêm giờ quá nhiều
Nguyễn Thị Hoài Thầy/Cô đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng
Thƣơng (2017), tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công
M.M. Gruneberg & R. việc
Startup (1978) Nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính an
toàn và thoải mái cho Thầy/Cô
Thầy/Cô không phải tốn nhiều thời gian đi lại
từ nhà đến Trƣờng
Đồng nghiệp
TrầnKimDung Đồng nghiệp của Thầy/Cô luôn hỗ trợ và cho
(2005), Nguyễn Thị lời khuyên khi cần thiết
Thúy Quỳnh (2012), Đồng nghiệp của Thầy/Cô là ngƣời thân thiện,
Nguyễn Thị Hoài dễ gần và hoà đồng
Thƣơng (2017), Đồng nghiệp của Thầy/Cô luôn tận tâm, tận
Likert 6 mức
Khaleque và tụy để hoàn thành tốt công việc
độ
Choudhury, 1984, Đồng nghiệp của Thầy/Cô là ngƣời đáng tin
Riordan và Griffeth cậy
(1995) Đồng nghiệp của Thầy/Cô là nh ng ngƣời có
năng lực
Thầy/Cô có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
Mối quan hệ với học viên
Phạm Đức Chính Thầy/Cô cảm thấy công việc của mình mang
(2016),M.M.Gruneb lại hiệu quả và lợi ích cao cho sinh viên
erg & R. Startup Thầy/Cô luôn thƣờng nhận đƣợc phản hồi tốt Likert 6 mức
(1978) từ sinh viên độ
Ý thức học tập của sinh viên là động lực để
Thầy/Cô hoàn thành tốt công việc
Nguồn Nội dung Mức độ đồng ý
Trần Kim Dung (2005), Thầy/Cô hài lòng khi làm
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh việc tại trƣờng
(2012), Nguyễn Thị Hoài Thầy/Cô s giới thiệu cho
Thƣơng (2017) mọi ngƣời đến làm việc tại Likert 6 mức độ
trƣờng
Thầy/Cô muốn gắn bó lâu
dài với trƣờng

VIETKHOALUAN.COM
16
2.4.2. Thang đo về thông tin cá nhân
2.5. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA
Thang đánh giá Likert 6 điểm, đi từ hoàn toàn không đồng ý
đến hoàn toàn đồng ý, đƣợc chọn sử dụng để thiết lập các câu hỏi
cho biến chính của nghiên cứu nhằm đo lƣờng các biến. Ngoài ra,
thang đo biểu danh đƣợc chọn để thiết lập các câu hỏi cho biến phụ
nhƣ độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thu nhập…
Về mặt hình thức bản câu hỏi đƣợc in trên khổ giấy bìa cứng
A4 màu xanh, đƣợc trình bày rõ ràng, dễ đọc, dễ hiểu và bao gồm
các nội dung sau:
 PHẦN I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

 PHẦN II. BỐI CẢNH CÔNG TÁC

 PHẦN III. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
Bảng câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc trình bày tại phụ lục 2.
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA GIẢNG
VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO
ĐẲNG 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ.
3.1.1. Mô tả mẫu
Trong cuộc khảo sát trực tiếp từ tháng 6 đến tháng 12 năm
2017, có 270 phiếu thu về, tác giả đã lọc ra đƣợc 250 phiếu hợp lệ và
đầy đủ thông tin nhất để đem vào bài phân tích.
3.1.2. Cơ cấu mẫu theo tên trƣờng Đại học, Cao đẳng
Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ có 95 phiếu trả lời là Giảng
viên đang công tác tại trƣờng Cao đẳng (38%), 155 phiếu trả lời là
Giảng viên đang công tác tại trƣờng Đại học (62%).
3.1.3. Cơ cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn

VIETKHOALUAN.COM
17
Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ đƣợc thu về, số lƣợng giảng
viên thuộc lĩnh vực Khoa học tự nhiên nhiều nhất.
3.1.4. Cơ cấu mẫu theo giới tính
Qua khảo sát đối tƣợng đƣợc phỏng vấn cho thấy tỷ lệ n giới
chiếm nhiều hơn tỷ lệ nam giới. Trong tổng số 250 mẫu nghiên cứu
có 61% lao động là n giới và 39% là nam giới.
3.1.5. Cơ cấu mẫu theo Tuổi
Kết quả khảo sát cho thấy giảng viên tại các trƣờng Đại học,
Cao đẳng đƣợc khảo sát có tỉ lệ nhƣ sau: có 33% giảng viên trong
độ tuổi dƣới 30 tuổi, 25% là giảng viên có độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi,
27% là giảng viên trên từ 41 đến 50 tuổi và còn lại là trên 50 tuổi.
3.1.6. Cơ cấu mẫu theo học hàm, học vị
Kết quả nghiên cứu về trình độ học vấn của giảng viên phản
ánh đúng đặc trƣng ngành. Trong số 250 giảng viên đƣợc khảo sát
thì có tới 52% giảngviên có trình độ là Cử nhân; 37% giảng viên có
trình độ Thạc sĩ; Số giảng viên còn lại có trình độ Tiến sĩ, Phó giáo
sƣ. Số giảng viên có trình độ Tiến sĩ và Phó giáo sƣ, Giáo sƣ chiếm
tỷ lệ rất nhỏ.
3.1.7. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác
Kết quả khảo sát cho thấy thời gian làm việc trung bình của
giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng là khá cao. Trong số
250 giảng viên đƣợc khảo sát thì chỉ có 10% giảng viên có thời gian
công tác dƣới 5 năm, 26% giảng viên làm việc tại trƣờng từ 5 đến
10 năm, 27% giảng viên làm việc tại các trƣờng đƣợc 10 đến 15
năm; 24% có thời gian công tác là từ 15 đến dƣới 20 năm. Số giảng
viên còn lại có thời gian công tác là trên 20 năm.
3.1.8. Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hiện nay
Trong 250 mấu hợp lệ thu về có 37 ngƣời có mức thu nhập từ

VIETKHOALUAN.COM
18
3 đến 5triệu/tháng (15%), 52 ngƣời có mức thu nhập từ 5 đến 10
triệu/tháng (21%), mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng/tháng có 72
ngƣời (29%); giảng viên có thu nhập từ 15 đến 20 triệu đồng/tháng
có 50 ngƣời (20%) và còn lại thì có thu nhập từ 20 triệu trở lên,
chiếm 15%
3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY
CRONBACHALPHA.
3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ (EFA).
3.3.1. Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập
3.3.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc
3.4. TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY
3.4.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các biến trong mô
hình
3.4.2. Phân tích hồi quy
Tiến hành chạy hồi quy gi a biến phụ thuộc Mức độ hài lòng
với các biến độc lập MQH, BC, ĐN, ĐKLV, ĐĐ, TL, LĐ, PL, CHĐT.
3.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy
3.4.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định các giả thuyết
Giả thuyết
Hệ số Kết quả
hồi quy kiểm định
H1 ĐĐ tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.246 Chấp nhận
H2 LĐ tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.152 Chấp nhận
H3 CHĐT tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.206 Chấp nhận
H4 BC tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.059 Chấp nhận
H5 TL tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.156 Chấp nhận
H6 PL tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.070 Chấp nhận
H7 ĐKLV tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.084 Chấp nhận
H8 ĐN tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.076 Chấp nhận
H9 MQH tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.073 Chấp nhận

VIETKHOALUAN.COM
19
3.4.5. Mô hình nghiên cứu chính thức
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN (T-TEST VÀ ANOVA).
3.5.1. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo
trƣờng học.
Trong kiểm định t = 20.415, giá trị sig = 0. 000 > 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về mức độ hài lòng
theo trƣờng học.
3.5.2. Kiểm định sự khác biệt về lĩnh vực chuyên môn
Trong kiểm định F = 1.828, giá trị sig = 0.094 > 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Không có sự khác biệt mức độ hài
lòng theo lĩnh vực chuyên môn.
3.5.3. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo giới
tính
Trong kiểm định t = -17.893, giá trị sig = 0.000 > 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng
theo giới tính.
3.5.4. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo tuổi.
Trong kiểm định F = 260.962, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với
theo tuổi.
3.5.5. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo học vị
theo học vị.
3.5.6. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thời
gian.

VIETKHOALUAN.COM
20
theo thời gian.
3.5.7. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thu
nhập
theo thu nhập.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. KẾT LUẬN
Kết quả nghiên cứu đã giúp tác giả trả lời đƣợc hai câu hỏi đặt
ra ở phần mục đích nghiên cứu là (1) các nhân tố ảnh hƣởng đến
mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng và
(2) cƣờng độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của giảng
viên tại các trƣờng đại học, cao đẳng.
Đối với câu hỏi thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy trong
điều kiện nghiên cứu tại đơn vị giáo dục, các nhân tố trong mô hình
gốc của Smith (1969) hình thành nh ng khái niệm khác. Cụ thể trong
nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng chịu ảnh
hƣởng trực tiếp của 9 nhân tố (1) Đặc điểm của trƣờng, (2) Lãnh
đạo, (3) Bản chất công việc, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5)
Tiền lƣơng, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc, (8) Đồng nghiệp,
(9) Mối quan hệ với học viên.
Đối với câu hỏi thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy cả hai
nhân tố đều ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên,
tuy nhiên cƣờng độ ảnh hƣởng của chúng là khác nhau theo thứ tự:
Đặc điểm của trƣờng > Lãnh đạo> Cơ hội đào tạo thăng tiến >

VIETKHOALUAN.COM
21
Tiền lƣơng > Bản chất công việc > Phúc lợi > Điều kiện làm việc
> Đồng nghiệp > Mối quan hệ với học viên.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hiện trạng về mức độ hài
lòng của giảng viên tại các trƣờng đại học, cao đẳng ở mức khá với
điểm trung bình là 4.7 trên thang đo Likert 6 điểm. Đây là một tín
hiệu cho thấy giảng viên đánh giá về môi trƣờng làm việc tại các
trƣờng đại học, cao đẳng tƣơng đối tốt.
Kết quả nghiên cứu cho thấy là Có sự khác biệt về mức độ hài
lòng theo trƣờng học, theo giới tính, tuổi, học hàm học vị, thời gian
công tác và mức thu nhập. Tuy nhiên kết quả điều tra cũng cho thấy
không có sự khác biệt gi a lĩnh vực chuyên môn của các Giảng viên
về mức độ hài lòng.
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất cho các trƣờng
một số hƣớng giải pháp nhƣ sau:
4.2.1. Yếu tố Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô
công tác
4.2.2. Nhóm giải pháp về tạo điều kiện làm việc cho giảng
viên
4.2.3. Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phát triển
nhân sự
4.2.4. Nhóm giải pháp về đảm bảo mức sống cho giảng viên
4.2.5. Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo:
4.2.6. Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phân phối
thu nhập công bằng
4.3. ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
4.3.1 Đóng góp
Mục đích của nghiên cứu là khám phá, tìm hiểu các nhân tố

VIETKHOALUAN.COM
22
ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng đại
học, cao đẳng. Đây là một lĩnh vực đƣợc nghiên cứu nhiều ở các
nƣớc, tuy nhiên lĩnh vực này ở Việt Nam các nghiên cứu còn ít, đặc
biệt là các nghiên cứu trên địa bàn Đà Nẵng. Vì vậy tác giả nghĩ rằng
nghiên cứu này s là một nghiên cứu đóng góp vào việc kiểm định mô
hình chỉ số mô tả công việc JDI trong một nền văn hóa khác. Một
đóng góp khác của nghiên cứu là nó s tạo cơ sở để các nghiên cứu
tiếp theo có thể hiệu chỉnh, lựa chọn các nhân tố tốt hơn để đƣa vào
mô hình JDI truyền thống..
4.3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về mặt học thuật: Nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng một
mô hình nghiên cứu trƣớc đó vào một môi trƣờng văn hóa khác có
nh ng thay đổi nhất định, các khái niệm gi a các nền văn hóa có thể
khác nhau. Vì vậy việc lựa chọn mô hình nghiên cứu phải đƣợc tiến
hành hiệu chỉnh qua bƣớc phân tích định tính trƣớc khi đƣa vào
nghiên cứu.
- Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đã giúp cho nh ng nhà quản lý
tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng trả lời đƣợc các câu hỏi về nhân tố
nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giảng viên, cƣờng độ tác động
của nó nhƣ thế nào? Đồng thời kết quả nghiên cứu cũng gợi ý nh ng
định hƣớng, giải pháp cho nhà trƣờng cải thiện mức độ hài lòng của
giảng viên.
4.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU
Giống nhƣ mọi nghiên cứu khác nghiên cứu này cũng có nh
ng hạn chế nhất định.
Thứ nhất nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi hẹp. Vì vậy
nghiên cứu này không thể trả lời đƣợc sự hài lòng chung của giảng
viên trên địa bàn Đà Nẵng hay toàn bộ lãnh thổ Việt Nam. Để khẳng

VIETKHOALUAN.COM
23
định cần có nhiều nghiên cứu tại các thời điểm khác nhau để kiểm
chứng các xu hƣớng.
Thứ hai nghiên cứu do hạn chế về mặt thời gian và kinh phí
thực hiện nên chƣa thực hiện đƣợc phần phỏng vấn sâu các đối
tƣợng sau nghiên cứu định lƣợng để tìm hiểu thêm các thông tin bên
trong mà nh ng câu hỏi đóng trong nghiên cứu định lƣợng không thể
thực hiện đƣợc.
Thứ ba là nghiên cứu sử dụng cách chọn mẫu thuận lợi phi xác
suất vì vậy không đánh giá đƣợc ảnh hƣởng của các sai số chọn mẫu
đối với kết quả nghiên cứu. Do đó tính tin cậy và đại diện của mô
hình có thể bị hạn chế.
4.5. HƢỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƢƠNG LAI
Từ các hạn chế của nghiên cứu này tác giả đề xuất hƣớng
nghiên cứu tiếp theo cho các nghiên cứu s thực hiện trong tƣơng lai.
Thứ nhất mở rộng thêm các đối tƣợng nghiên cứu là ngƣời
lao động tại nhiều vị trí, lĩnh vực khác nhau để xác định đƣợc xu
hƣớng chung của ngƣời lao động về sự thỏa mãn đối với công việc
Thứ hai để mở rộng khả năng suy diễn cho tổng thể các nghiên
cứu tiếp theo nên mỏ rộng quy mô điều tra hơn n a để tăng tính tin
cậy, tiếp tục hiệu chỉnh các thang đo cho phù hợp hơn n a. Có thể sử
dụng các phƣơng pháp lấy mẫu xác suất để tăng tính đại diện và
tổng quát của mô hình hơn n a.
Thứ ba nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung vào mô hình
nghiên cứu các nhân tố quan trọng khác để nâng cao hơn n a khả
năng giải thích của mô hình và phù hợp với điều kiện nghiên cứu
mới.
Thứ tƣ do hạn chế của nghiên cứu này thực hiện tại một thời
điểm nên khả năng giải thích trong dài hạn bị hạn chế, do đó các

VIETKHOALUAN.COM
24
nghiên cứu tiếp theo cần tiến hành nghiên cứu trong nhiều thời điểm
khác nhau và tiến hành phân tích mô hình trong dài hạn để đánh giá
đƣợc các biện pháp áp dụng có tác động nhƣ thế nào đến các nhân
tố trong mô hình.

Nghiên Cứu Mức Độ Hài Lòng Của Giảng Viên Tại Các Trƣờng Đại Học, Cao Đẳng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nghiên Cứu Mức Độ Hài Lòng Của Giảng Viên Tại Các Trƣờng Đại Học, Cao Đẳng.doc

Similar to Nghiên Cứu Mức Độ Hài Lòng Của Giảng Viên Tại Các Trƣờng Đại Học, Cao Đẳng.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nghiên Cứu Mức Độ Hài Lòng Của Giảng Viên Tại Các Trƣờng Đại Học, Cao Đẳng.doc