bao cao thuc hanh

1. MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. 4
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
__________________
***
__________________
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP NGHỀ NGHIỆP
[ CHUYÊN ĐỀ: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN
LỰC EVN CHI NHÁNH TÂY HỒ ]
Địa điểm thực tập: Công Ty điện lực EVN chi nhánh Tây Hồ
Tên sinh viên: Bùi Đăng Bình - 650488
Trần Khánh Toàn - 655509
Lê Mỹ Anh - 650710
Chuyên ngành đào tạo: Quản lí nguồn nhân lực
Giảng viên hướng dẫn: Th. s Đặng Phương Nam
HÀ NỘI - 2023

2. TÓM TẮT ....................................................................................................................... 4
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................. 4
1.1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu...............................................................................4
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................6
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................6
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:............................................Error! Bookmark not defined.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:..........................................Error! Bookmark not defined.
1.3.3 Các câu hỏi nghiên cứu: .........................................Error! Bookmark not defined.
PHẦN II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................... 7
2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu: .....................................................................................7
2.2 Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................7
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: ........................................................................7
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng: .....................................................................7
2.3 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
2.3.1 Ý Nghĩa Khoa
Học......................................................................................
2.3.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề bài
......................................................................
2.4 CÁC NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài
2.4.2 Nghiên cứu trong nước
2.5 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu
PHẦN 3 III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬNError! Bookmark not defined.
3.1 Nghiên cứu định lượng...................................................Error! Bookmark not defined.
3.1.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo .................................Error! Bookmark not defined.
3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu:...............................Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Đánh giá thang đo...................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình.....................Error! Bookmark not defined.

3. 3.2.3 Kiểm định T-Test, ANOVA ...................................Error! Bookmark not defined.
PHẦN IV: KẾT LUẬN .................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Thực trạng của một số nhân tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên ..........................
4.1.2 Mô tả mẫu .............................................................................................................................
4.2 Phân tích hồi quy.......................................................................................................................
4.3 Phương trình hồi quy bội và kết luận của giả thiết .....................................................................
4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu so với thực tiễn...........................................................................
5. KẾT LUẬN ...............................................................................................................................................

4. LỜI CẢM ƠN
Em xin cảm ơn người thầy Đặng Phương Nam hướng dẫn đã hết lòng
giúp đỡ, bảo ban, động viên và tạo mọi điều kiện để nhóm chúng em có thể hoàn
thành tốt được đề tài thực hành nghề nghiêp. Xin chân thành cảm ơn các thầy cô
trong hội động chấm thi đã có những góp ý để em có thể hoàn thiện được luận
văn này một cách tốt nhất .................................................................................................
TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty điện lực Tây Hồ. Từ
kết quả nghiên cứu, nhóm đã đưa ra một số hàm ý quản trị để giúp cho nhà quản
trị công ty có các chính sách, giải pháp hữu ích nhằm tác động tích cực đến động
lực làm việc của nhân viên văn phòng, góp phần tăng năng suất lao động, mang
lại hiệu quả sản xuất kinh doanh.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới, tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, tổ chức ngày càng khốc
liệt hơn. Yếu tố con người – nguồn nhân lực từ lâu đã được xem là nguồn lực quý
giá, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, doanh nghiệp.
Chính vì vậy, vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã và cần được các doanh
nghiệp quan tâm hơn nữa, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, phát huy tiềm năng,
tạo động lực thúc đẩy công việc từ đó nâng cao kết quả kinh doanh của tổ chức,
doanh nghiệp.
Một tổ chức sở hữu các nhân viên giỏi và tài năng sẽcó lợi thế phát triển lâu
dài và đảm bảo thành công củatổ chức. Nếu nhà quản trị không nắm bắt được thời
cơ tâm tư nguyện vọng của nhân viên để có giải pháp thúc đẩy động lực lao động
của nhân viên thì sẽ rất ảnh hưởng đến quá trình phát triển của công ty. Vì vậy nhà
quản trị cần biết được những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân

5. viên. Đây là lí do nhóm chúng em chọn đề tài ”Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực EVN Chi nhánh Tây Hồ”.
1.2. Tổng quan các tài kiệu nghiên cứu có liên quan
Trên thế giới cũng như Việt Nam đã có nhiều nhà khoa học, nhiều đề tài
nghiên cứu về động lực làm việc của người lào động. Nghiên cứu dược thừa nhận
rộng rãi và dược kiểm định lại ở nhiều lĩnh vực ở nhiều quốc gia khác nhau trên thế
giới phải kể đến đó là nghiên cứu của Kovach (1987) được thực hiện với một nghìn
nhân viên và người giám sát tại ngành công nghiệp Hoa Kỳ. Ông đã đưa ra 10 yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là: Công việc thú vị,
công nhận thành tích, cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, sự đảm bảo
trong công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện
làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, sự
giúp đỡ lại của cấp trên với nhân viên1
.
Các nghiên cứu trong nước về vấn đề này:
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2013) về “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc
động viên nhân viên tại Công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”. Kết
quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có
ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội
đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan 15 hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó,
bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động
viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
- Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn
nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực
TP.HCM”. Tác giả đã nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố gắn kết nhân viên sao cho phù
hợp với điều kiện ở Tổng Công ty Điện lực TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có 6
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương, tiền thưởng;
đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia
các hoạt động; tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên tạo và phát triển.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) về “Nghiên cứu các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại Thành Phố Hồ
1
Vũ Minh Hùng, Luận văn thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đên động lực làm việc trại công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên dịch vụ công ích quận Phú Nhuận, thành phố Hồ Chí Minh” (2017)

6. Chí Minh”. Với mẫu 247 nhân viên, nghiên cứu đã xác định được 5 yếu tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước gồm: Chính sách khen
thưởng và công nhận, lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; đồng nghiệp, công việc
ổn định, thương hiệu công ty.
- Tác giả Trịnh Xuân Long (2016) nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của công chức trong tổ chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Định”. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên như sau: lãnh đạo, môi trường làm việc, đồng nghiệp, sự phù hợp, đào tạo và thăng
tiến, lương - thưởng.
- Nghiên cứu của Nguyễn Lưu Phương ( 2016 ) với đề tài ”Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công nhân tại công ty Cổ phần Giày Bình Định”. Nghiên cứu đã
kết luận có 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty này là: (1) Thu
thập, (2) Phúc lợi, (3) Mối quan hệ với cấp trên, (4) Cân bằng cuộc sống và công việc, (5)
Điều kiện làm việc, (6) Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, (7) Công nhận thành
tích, (8) Đồng nghiệp. Trong đó, thu nhập và phúc lợi là hai yếu tố tác động mạnh nhất.
- Tác giả Lê Hoàng Thuya (2021) về “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động
lựuc làm việc và sự gắn bó của nhân viên ngân hàng: Trường hợp ngân hàng Nông nghiệp
và pháp triển nông thôn Việt Nam khu vực đồng bằng sông Cửu Long”….
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc tại Công ty điện lực EVN chi nhánh Tây Hồ. Từ đó đưa ra các ý kiến cụ thể để
tạo động lực hiệu quả hơn cho công ty, cụ thể là:
- Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.
- Kiểm tra sự khác biệt ảnh hưởng đến yếu tố làm việc của nhân viên theo đặc
tính cá nhân cụ thể như giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên làm việc...
- Đề xuất các hàm ý cụ thể để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả
hơn.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân sự tại công ty điện lực Tây Hồ.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty Điện lực Tây Hồ, thành phố Hà Nội. Thời gian
thực hiện từ tháng 02/2023 đến hết tháng 03/2023.

7. PHẦN II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu:
Công ty điện lực tây hồ với sứ mệnh đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu điện phục
vụ sản xuất, phát triển kinh tế và sinh hoạt của nhân dân Thủ đô. Vận hành cung
ứng điện an toàn, liên tục, ổn định, đặc biệt là cung cấp điện an toàn tuyệt đối phục
vụ các hoạt động chính trị, an ninh quốc phòng, văn hoá, ngoại giao của Đảng và
Nhà nước diễn ra trên địa bàn Thủ đô. Kinh doanh có hiệu quả, với chất lượng và
dịch vụ tốt nhất.
2.2 Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:
Phương pháp này sử dụng phương pháp phỏng vấn, khảo sát trực tiếp nhân
sự của công ty sau đó thảo luận nhóm để điều chỉnh bổ sung các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của mô hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh thang đo phù
hợp với thực tiễn tại công ty điện lực Tây hồ.
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát
trực tiếp bằng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu được sẽ được xử lý qua phần mềm
SPSS. Thang đo được kiểm định bằng hệ số cronbach’s anpha và phân tích yếu tố
khám phá EFA. Cuối cùng, kiểm định T-TEST,ANOVA được thực hiện để so sánh
sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhóm nhân
viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.
PHẦN III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý thuyết
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhưng nhìn chung có thể
hiểu một sự thúc đẩy từ bên trong và tác động từ môi trường bên ngoài đưa đến
những hành động tích cực để đạt được mục tiêu đề ra. Đó là sự khao khát và tự
nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy nội lực để hướng bản thân được mục tiêu
của cá nhân hay tổ chức.
Hiện nay có nhiều lý thuyết về động lực
2. Thực trạng một số nhân tố tác động đến động lực của nhân viên Công ty Điện
lực Quận Tây Hồ.

8. *Bản chất công việc:
- Quản lý chặt chẽ, thường xuyên tổn thất điện năng theo TBA, theo lộ đường
dây, theo cấp điện áp để kịp thời phát hiện và có biện pháp xử lý ngay các khu
vực có tổn thất điện năng cao, có biến động về tổn thất điện năng.
- Thay thế định kỳ công tơ, TU, TI đúng thời hạn kiểm định đảm bảo tính
chính xác của hệ thống đo đếm; hệ thống đo đếm điện năng được niêm phong
đầy đủ và quản lý chặt chẻ. Củng cố và nâng cao chất lượng ghi chỉ số công
tơ, theo dõi sản lượng điện tiêu thụ của khách hàng để kịp thời phát hiện và
thay thế công tơ chết, cháy, hư hỏng. Truy thu đầy đủ các trường hợp hư hỏng
công tơ, TU, TI.
- Thường xuyên kiểm tra tem, chì đảm bảo tính nguyên vẹn công tơ đầu
nguồn ranh giới, công cộng.
- Thường xuyên kiểm tra đo xa để kiểm tra giám sát các khách hàng lớn, kịp
thời phát hiện nếu có bất thường.
- Kịp thời thu hồi các công tơ không sử dụng quá 6 tháng.
- Tăng cường công tác kiểm tra rà soát đối với các hộ vi phạm đã có tiền sử
trộm cắp. Kiểm tra rà soát những điểm câu móc đường trục hạ thế ngày, đêm.
- Nâng cao nghiệp vụ kiểm tra công tơ, nghiệp vụ quản lý khách hàng đối với
toàn bộ công nhân quản lý.
- >Công việc yêu cầu tính trách nhiệm cao để có thể đảm bảo chất lượng
trong khu vực. Tuy nhiên các nhân sự luôn mang hết sức lực và trí tuệ để giải
quyết công việc hiệu quả, hết lòng phục vụ để đem lại sự hài lòng cho khách
hàng và vì hạnh phúc của nhân dân.
*Môi trường làm việc:
- Đội quản lí điện làm việc trong môi trưởng chủ yếu ở ngoài đường nên ảnh
hưởng rất nhiều đến sức khoẻ như tiếng ồn, khói, mưa, bụi bậm, thường
xuyên làm việc kiểm tra trên các cột điện tiềm ẩn khả năng tai nạn lao
động.Tuy nhiên để đảm bảo an toàn lao động công ty đã cố gắng hoàn thiện
thiết bị máy móc và trang bị đầy đủ đồ bảo hộ lao động để đảm bảo an toàn
lao động cho nhân viên trong quá trình làm việc
*Tiền lương-phúc lợi:
- sau khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động sẽ được tham gia BHXH
theo quy định của nhà nước và được công ty mua bảo hiểm rủi ro con người
24/7.Lương trung bình của nhân viên công ty khoảng 8 triệu/ tháng, có thể coi
là 1 mức thu nhập tạm ổn đối với 1 người độc thân.Ngoài ra còn các khoản
như tiền chuyên cần:300.000/người/tháng nếu đi làm đủ ngày công;tiền xăng
xe hàng tháng:300.000 /người/tháng. Người lao động còn được hưởng lương
tháng 13 và quà tặng nhân ngày lễ lớn trong năm.Tiền lương sẽ được trả vào
ngày 15 hàng tháng qua thẻ ngân hàng.
*Đào tạo:
-1 số vị trí tạp vụ tuyển người có học vấn từ 9-12, tuy nhiên công ty yêu cầu
nhân viên phải tự học chương trình hết lớp 12 trong khoảng thời gian từ 3-5

9. năm tính từ thời điểm bắt đầu nhận việc tại công ty. Đối với các vị trí như
quản lí điện, trưởng /phó phòng thường xuyên được đưa đi huấn luyện đào tạo
để nâng cao trình độ nghiệp vụ cũng như khả năng quản lí.Các nhân sự mới
vào luôn được hỗ trợ nhiệt tình để nhanh chóng thích nghi với công việc.
*Mối quan hệ với cấp trên
-Với đặc điểm chủ yếu nhân viên làm việc ngoài trời việc quan tâm của cấp
trên cũng như xây dựng mối quan hệ của họ với đồng nghiệp. Qua đánh giá
của nhóm
nhân viên được phỏng vấn thì họ cho rằng cấp trên của họ có quan tâm đến
vật chất tinh thần của nhân viên, bên cạnh đó cũng có những điểm cần khắc
phục như bộ phận quản lí chủ yếu dựa trên quy định và nguyên tắc đôi khi
gây ra cảm giác bất mãn với 1 số người dẫn đến đôi khi họ làm việc dập
khuôn và thiếu trách nhiệm trong công việc
*Mối quan hệ với đồng nghiệp:
- Nhân viên làm việc là việc trong 1 tổ, đội thường quan tâm giúp đỡ nhau
hoàn thành công việc, linh động làm thay ca khi có người được yêu cầu hỗ
trợ. Giữa cái tổ khác nhau luôn giữ thái độ hoà nhã , thân thiện tạo môi trường
thoải mái khi làm việc tại công ty. Nhìn trung mỗi người lao động trong công
ty đều quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như cuộc sống,học hỏi
chia sẻ kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc được giao.
*Cân bằng cuộc sống và công việc:
- Đa phần nhân viên ở các đơn vị phụ thuộc vào ca làm và thường hay tăng
ca. Phần lớn đã có gia đình nên nhu cầu chăm sóc bản thân và gia đình là rất
lớn do đó có thể xảy ra trường hợp mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc
của nhân viên
*Trách nhiệm xã hội:
- Là công ty mục đích chủ yếu là cung cấp điện phục vụ người dân trong khu
vực nên trách nhiệm xã hội luôn gắn liền với hoạt động của công ty. Công ty
thường xuyên chăm lo cho các gia đình chính sách thương binh, liệt sĩ, người
nghèo trên địa bàn quận thông qua việc xây dựng, sửa chữa nhà tình nghĩa,
tình thương tặng quà nhân dịp ngày lễ, tết, ngày trọng đại của đất nước. Do
đó, nhân viên vào công ty luôn ý thức được được trách nhiệm, vai trò của
công ty là vì người dân, vì lợi ích chung của cộng đồng.
4.1.2 Mô tả mẫu:
- Tổng số nhân viên trong công ty là 206 người, toàn bộ người đều được phát
bảng. Sau khi tiến hành làm sạch, còn lại 186 bảng được đưa vào phân tích.
Thông tin kết quả được khảo sát như sau:
Bảng thống kê mô tả
Tiêu chí Tần số Tỷ lệ %
Giới tính Nam 137 73,7
Nữ 49 26,3

10. Tình trạng hôn nhân Kết hôn 135 72,6
Chưa kết hôn 51 27,4
Độ tuổi Dưới 25 45 24,2
25-30 37 19,9
31-35 48 25,8
Trên 35 56 30,1
Thu nhập Dưới 6 triệu 52 28.0
6-9 triệu 56 30,1
Trên 9 triệu 78 41,9
Thâm niên làm việc Dưới 3 năm 27 14,5
3-5 năm 63 33,9
Trên 5 năm 96 51,6
4.2 Phân tích hồi quy
-Hồi quy tuyến tính được bội ước với phương pháp enter để kiểm tra
mô hình lí thuyết.Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có tỷ lệ R₂
là 0.749 và hiệu chỉnh là 0.732. Điều đó có nghĩa là 73,2% sự biến thiên của
biến phụ thuộc được giải thích bằng biến độc lập khác ngoài mô hình
Bảng 3.6.1:tóm tắt mô hình hồi quy lần 1
Mô
hình
R R₂ R₂ hiệu
chỉnh
Sai số ước
lượng
Hệ số durbin
watson
1 .865ₐ .749 .732 .25579 2.025
Biến độc lập: TC,CB,CT,DT,DK,TN,PL,DP,DN,CN,TNXH
Biến phụ thuộc: DL
Kết quả kiểm định trị số F với giá trị sig=0.000<0.05 từ bản phân tích
phương sai ANOVA cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng
phù hợp với tập dữ liệu.
Bảng 3.6.2: bảng anova(1) cho hồi quy lần 2
Mô
hình
Tổng các bình
phương
Các bậc tự
do DF
Độ lệch bình
phương
Giá trị
F
Hệ số
Sig
Hồi
quy
32.993 8 4.124 60.357 .000(2)
Phần
dư
12.094 177 .068
Tổng 45.087 185
(1) Biến phụ thuộc: DL
(2) Biến độc lập: TC,CB,CT,DT,DK,TN,PL,DP,DN,CN,TNXH

11. -Kết quả kiểm định hồi quy cho thấy các biến đều có giá trị sig. nhỏ
hơn 0.05. Như vậy hồi quy 2 lần có 8 tác động lên động lực làm việc của
nhân viên công ty điện lực tây hồ là: công nhận thành tích,điều kiện làm
việc,cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc,phúc lợi,đào tạo,cân bằng cuộc
sống và công việc,sự đảm bảo công việc và thu nhập.
4.3 Phương trình hồi bội quy và kết luận của giả thiết
- Với tập dữ liệu thu được trong phạm vi nghiên cứu và kết quả hồi quy tuyến
tính bội, phương trình hồi quy tuyến tính bội chưa chuẩn hoá thể hiện các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân sự Công ty điện lực Hồ Tây
như sau:
DL=0.018+0.136DK+0.129PL+0.126CB+0.113TC+0.108CN+0.107DT+0.1
01DB+0.095TN
Phương trình hồi quy chuyển hoá:
DL=0.215DK+0.184TC+0.178CB+0.175PL+0.160CN+0.159DT+0.147TN
+0.144DB
-Kết quả nghiên cứu cho thấy 8 thiếu tố công nhận thành tích,điều kiện làm
việc,cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc,phúc lợi,đào tạo,cân bằng cuộc
sống và công việc,sự đảm bảo công việc và thu nhập có ảnh hưởng thuận
chiều động lực làm việc của nhân viên
-Thứ tự các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ mạnh
đến yếu:
+ Điều kiện làm việc với hệ beta chuẩn hoá là 0.215
+ Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc với hệ beta chuẩn hoá là 0.184
+ Cân bằng cuộc sống và công việc với hệ beta chuẩn hoá là 0.178
+ Phúc lợi với hệ beta chuẩn hoá là 0.175
+ Công nhận thành tích với hệ beta chuẩn hoá là 0.160
+ Đào tạo với hệ beta chuẩn hoá là 0.159
+ Thu nhập với hệ beta chuẩn hoá là 0.147
+ Sự đảm bảo trong công việc với hệ beta chuẩn hoá là 0.144
Bảng 3.7.1:kết luận về giả thiết nghiên cứu
Yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên
Hệ số beta
chuẩn hoá
Hệ số sig Kết
quả
Bản chất công việc ảnh hưởng dương đến
động lực làm việc của nhân viên
0.007 0.109>0.5 Bác bỏ
Cảm nhận vai trò cá nhân ảnh hưởng
dương đến động lực làm việc
0.184 0.000<0.5 Chấp
nhận
Cân bằng cuộc sống và công việc ảnh
hưởng đến động lực làm việc
0.178 0.000<0.5 Chấp
nhận
Mối quan hệ cấp trên ảnh hưởng đến động 0.081 0.061>0.5 Bác bỏ

12. lực làm việc của nhân viên
Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên
0.054 0.271>0.5 Bác bỏ
Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên
0.174 0.003<0.5 Chấp
nhận
Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên
0.175 0.000<0.5 Chấp
nhận
Công nhận thành tích ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên
0.160 0.000<0.5 Chấp
nhận
Đào tạo có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên
0.159 0.001<0.5 Chấp
nhận
Sự đảm bảo công việc có ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên
0.144 0.001<0.5 Chấp
nhận
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có
ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên
0.071 0.132>0.5 Bác bỏ
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên
0.215 0.000<0.5 Chấp
nhận
4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu so với thực tiễn
-Nghiên cứu chỉ ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại Công
ty điện lực Tây hồ. trong đó yếu tố điều kiện làm việc và cảm nhận vai trò
cá nhân trong công việc là 2 yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả hợp với thực
tiễn khi đối tượng nhân viên thường xuyên phải di chuyển ngoài trời tiền ẩn
nguy cơ tai nạn lao động khi sửa chữa cột điện. Ngoài ra, yếu tố cảm
nhận vai trò cá nhân trong công việc cũng được nhân viên quan tâm nhất là
việc phân công nhiệm vụ phải rõ ràng và phải được cung cấp thông tin đầy đủ
về công việc mình sẽ làm từ đó mới có thể làm việc hết mình.Yếu tố thứ 3 tác
động là cân bằng cuộc sống và công việc,vì phần lớn nhân viên làm việc theo
ca và thường hay tăng ca nên khó có thể sắp xếp được thời gian cho gia đình
hay các hoạt động khác.Yếu tố thứ 4 là phúc lợi ngoài các khoản bắt buộc ,
người lao động còn quan tâm đến các dịch vụ khác như đi du lịch,hoạt động
văn hoá thể thao…. Để giảm áp lực căng thẳng cho nhân viên sau giờ làm
việc,sự quan tâm của công ty khi gia đình có ma chay ,cưới hỏi,tai nạn…hỗ
trợ con nhân viên trong học tập,tặng quà cho nhân viên dịp lễ tết.Yếu tố thứ 5
là công nhận thành tích chủ yếu nhân viên trong công ty làm việc trong môi
trường ảnh hưởng đến sức khoẻ nên nếu nhận được lời động viên từ công ty
sẽ tạo động lực rất lớn cho họ. Yếu tố thứ 6 là đào tạo, nhân viên vào làm
việc có trình độ học vấn tối thiểu từ lớp 9-12 ngoài ra với các vị trí trưởng
phòng quản lí cũng rất cần thường xuyên cập nhật, nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ nếu công ty hỗ trợ thời gian ,học phí, sách vở cho nhân
viên nâng cao trình độ sẽ giúp công ty giữ được đội ngũ nhân viên lâu

13. dài.Yếu tố thứ 7 là thu nhập với mức thu nhập thấp nhất là 5
triệu/người/tháng đối với nhân viên có trình độ học vấn từ 9-12 thì không phải
yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên là điều dễ hiểu
nhưng tuy nhiên nếu công ty không quan tâm tới yếu tố này thì sẽ rất khó để
giữ chân nhân viên.Yếu tố cuối cùng là sự đảm bảo về công việc,với yếu tố
nghành điện lực đang liên tục lỗ trong những năm gần đây việc ghép các
phòng ban hoặc giảm nhân sự cũng đang nhận được sự chú ý của nhân viên.
5. KẾT LUẬN
- Nghiên cứu chỉ ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại công
ty điện lực Tây hồ. trong đó yếu tố điều kiện làm việc và cảm nhận vai trò
cá nhân trong công việc là 2 yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả hợp với thực
tiễn khi đối tượng nhân viên thường xuyên phải di chuyển ngoài trời tiền ẩn
nguy cơ tai nạn lao động khi sửa chữa cột điện. Ngoài ra, yếu tố cảm
nhận vai trò cá nhân trong công việc cũng được nhân viên quan tâm nhất là
việc phân công nhiệm vụ phải rõ ràng và phải được cung cấp thông tin đầy đủ
về công việc mình sẽ làm từ đó mới có thể làm việc hết mình.Yếu tố thứ 3 tác
động là cân bằng cuộc sống và công việc,vì phần lớn nhân viên làm việc theo
ca và thường hay tăng ca nên khó có thể sắp xếp được thời gian cho gia đình
hay các hoạt động khác.Yếu tố thứ 4 là phúc lợi ngoài các khoản bắt buộc ,
người lao động còn quan tâm đến các dịch vụ khác như đi du lịch,hoạt động
văn hoá thể thao…. Để giảm áp lực căng thẳng cho nhân viên sau giờ làm
việc,sự quan tâm của công ty khi gia đình có ma chay ,cưới hỏi,tai nạn…hỗ
trợ con nhân viên trong học tập,tặng quà cho nhân viên dịp lễ tết.Yếu tố thứ 5
là công nhận thành tích chủ yếu nhân viên trong công ty làm việc trong môi
trường ảnh hưởng đến sức khoẻ nên nếu nhận được lời động viên từ công ty
sẽ tạo động lực rất lớn cho họ. Yếu tố thứ 6 là đào tạo, nhân viên vào làm
việc có trình độ học vấn tối thiểu từ lớp 9-12 ngoài ra với các vị trí trưởng
phòng quản lí cũng rất cần thường xuyên cập nhật, nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ nếu công ty hỗ trợ thời gian ,học phí, sách vở cho nhân
viên nâng cao trình độ sẽ giúp công ty giữ được đội ngũ nhân viên lâu
dài.Yếu tố thứ 7 là thu nhập với mức thu nhập thấp nhất là 5
triệu/người/tháng đối với nhân viên có trình độ học vấn từ 9-12 thì không phải
yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên là điều dễ hiểu
nhưng tuy nhiên nếu công ty không quan tâm tới yếu tố này thì sẽ rất khó để
giữ chân nhân viên.Yếu tố cuối cùng là sự đảm bảo về công việc,với yếu tố
nghành điện lực đang liên tục lỗ trong những năm gần đây việc ghép các
phòng ban hoặc giảm nhân sự cũng đang nhận được sự chú ý của nhân viên.