Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN THỊ THÚY NGÂN
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI UBND QUẬN LIÊN
CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2017

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Phản biện 1: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA
Phản biện 2: GS.TSKH. LÊ DU PHONG
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá thành tích là một nội dung quan trọng trong quản lý
nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa quan trọng trong sử dụng
và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói
riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung.
Trong thực tiễn đã có nhiều đơn vị, tổ chức đã làm tốt công tác
đánh giá thành tích công chức nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số
hạn chế bởi nhiều nguyên nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đánh giá thành tích đến từ nhiều phía, từ môi trường bên ngoài như:
trình độ cán bộ công chức, các chính sách của Đảng, Nhà nước,…;từ
môi trường bên trong như: văn hóa và thói quen làm việc trong cơ
quan hành chính nhà nước,….Đà Nẵng là một trong những thành phố
đi đầu trong công tác cải cách hành chính, đặc biệt là công tác đánh
giá thành tích công chức, do vậy việc tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng
đến đánh giá thành tích là rất quan trọng.
Cũng theo các nghiên cứu thực nghiệm do bản thân tìm hiểu,
chưa có nghiên cứu đi sâu điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến đánh
giá thành tích trong các cơ quan hành chính (đánh giá công chức) tại
Việt Nam, do vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu,
thành phố Đà Nẵng” để thực hiện luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng và khảo sát mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến
đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố
Đà Nẵng.

VIETKHOALUAN.COM
2
Đo lường và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu,
thành phố Đà Nẵng thông qua đo lường thái độ của các công chức
đến công tác đánh giá thành tích và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh
giá thành tích.
Cung cấp cơ sở nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những yếu tố ảnh hưởng
đến đánh giá thành tích tại các cơ quan hành chính UBND quận Liên
Chiểu
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: 12 phòng ban chuyên môn của UBND quận
Liên Chiểu
- Thời gian: Công tác đánh giá thành tích công chức năm 2016
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp: phân tích, thống kê, so
sánh và tổng hợp phương pháp tổng hợp đánh giá dữ liệu thứ cấp;
dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng để tổng hợp,
nhận định và làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn chuyên gia
Triển khai khảo sát bằng bảng hỏi nhằm nghiên cứu định
lượng.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được
trình bày thành bốn chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích và các
mô hình nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
3
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tìm hiểu tham khảo một số
giáo trình, sách, bài báo, luận văn liên quan đến đánh giá thành tích
và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong và ngoài
nước trong những năm gần đây.
Nƣớc ngoài:
Cuốn sách “Handbook of Human Resource Management
Practice” tái bản lần thứ 11 (2009) của Michael Armstrong là tài liệu
kinh điển cho sinh viên và những người thực hành quản trị nhân sự.
Cuốn sách đã cung cấp một nguồn thông tin đầy đủ nhằm hiểu và
thực hiện quản trị nhân sự trong mối quan hệ với nhu cầu của doanh
nghiệp trên tổng thể, bao gồm những nội dung chuyên sâu của tất cả
các lĩnh vực trọng điểm thiết yếu đối với chức năng nhân sự.
Nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự “Các yếu
tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên: Một
trường hợp của Ministry of State for Provincial Administration &
Internal Security, Kenya” đăng trên tạp chí International Journal of
Business and Social Science Vol. 3 No. 20 năm 2012 đã kết luận
rằng cả năm biến số: quy trình thực hiện; sự tương tác, giao tiếp giữa
người đánh giá và người được đánh giá; sự chính xác về tâm lý của
người đánh giá; các yếu tố thông tin và thái độ của nhân viên đều ảnh
hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích.
Bài báo nghiên cứu được thực hiện năm 2015 của Najafi L.
cùng cộng sự “Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích của
nhân viên tại Hamedan Health Networks”, đã chỉ ra trong số các giả

VIETKHOALUAN.COM
4
thuyết nghiên cứu, đã có hai giả thuyết, giả thuyết sự phản hồi và
thời gian đánh giá kết quả có ảnh hưởng đến đánh giá hiệu quả hoạt
động và nhân viên thì không hài lòng với toàn bộ quá trình đánh giá
kết quả của tổ chức.
Luận văn nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá
thành tích trong các tổ chức dịch vụ công ở Kenya: Trường hợp của
Teachers Service Commission” của tác giả Mary Nduku Mutua
(2005) đến từ trường Kenyatta University đã chỉ ra rằng đánh giá
thành tích là một nhiệm vụ rất khó khăn, tần suất đánh giá và phản
hồi sau khi đánh giá là rất quan trọng, giúp nhận ra được điểm mạnh,
điểm yếu của nhân viên cũng như quy trình đánh giá, từ đó nâng cao
hiệu suất làm việc.
Luận văn thạc sĩ của Isaboke Elijah Okindo (2010) nghiên cứu
về các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả công việc của
công chức tại Ministry of Education: trường hợp Upper Eastern
Province Kenya đến từ University of Nairobi cho thấy các công cụ
đánh giá ảnh hưởng đến hiệu suất của công chức. Tiêu chuẩn và
chuẩn mực khiến cho họ tuân thủ và làm việc chăm chỉ hơn để đạt
được các mục tiêu đặt ra dựa trên thành tích.
Luận văn thạc sỹ của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) nghiên
cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích tại
National Bank of Kenya, Head Office Nairobi” đến từ trường
University of Nairobi đã nói lên hệ thống đánh giá thành tích có vai
trò rất quan trọng đối với bất kỳ hoạt động nào của tổ chức.
Một luận văn thạc sĩ khác của Nuwagaba Fredie (2015) từ
Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology “Các yếu
tố ảnh hưởng đến việc thực hiện hệ thống đánh giá thành tích tại
Rwanda: Một trường hợp của chính quyền địa phương Quận

VIETKHOALUAN.COM
5
Nyamasheke” đã chỉ ra các yếu tố quá trình quản lý, mức độ tin
tưởng vào quy trình đánh giá, trình độ đào tạo và sự giao tiếp có tác
động không nhỏ đến việc thực hiện đánh giá công việc tại Rwanda.
Trong nƣớc:
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Đại học Kinh tế Đà
Nẵng - Nhiều tác giả - Nhà xuất bản thống kê (2006) gồm 8 chương
giới thiệu những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trong
đó chương 6 trình bày nội dung của chức năng Đánh giá thành tích.
Cuốn sách Quản Trị Nhân Sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất
bản Lao Động Xã Hội (2008) là giáo trình được viết dành cho sinh
viên theo học ngành Quản trị kinh doanh. Cuốn sách đề cập đến tổng
thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các doanh
nghiệp, trong đó chương 9 trình bày nội dung của đánh giá thành tích
công tác, tác giả chú trọng giới thiệu đánh giá qua phỏng vấn trực
tiếp và làm rõ các trách nhiệm của các bên trong tham gia đánh giá
như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp.
Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung
(2011) tái bản lần thứ 8 - Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí
Minh. Cuốn sách giới thiệu những cách thức cơ bản để quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất.
Cuốn “Quản trị nhân sự tổng thể” của Martin Hilb (Đinh Toàn
Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch) – Nhà xuất bản Thống kê (2000).
Cuốn sách giới thiệu mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định
hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò then chốt cho việc sống còn lâu dài
của doanh nghiệp. Quá trình đánh giá thành tích và cũng như các nội
dung khác của hoạt động quản trị nhân sự được phân tích tổng thể
trên cái nhìn chiến lược.

VIETKHOALUAN.COM
6
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của John M. Ivancevich
(Võ Thị Phương Oanh dịch) – Nhà xuất bản Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh
(2010). Cuốn sách nhấn mạnh đến yếu tố con người trong môi trường
làm việc và mối quan tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty
đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc; tập trung vào quy trình ứng dụng
HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế.
Bài báo “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam
hiện nay” của TS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa và ThS Hoàng Văn Thái
đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị & Truyền thông (số tháng
7/2016) đã khái quát đội ngũ công chức cũng như những khó khăn,
vướng mắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Cùng với
đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện thể chế
đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ sao cho đội ngũ
công chức ở nước ta hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.
Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Đào Thị Thanh Thủy
thuộc trường Học viện hành chính quốc gia năm 2015 với đề tài:
“Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” đã nghiên cứu
thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam cũng như nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá
công chức theo kết quả thực thi công vụ của các quốc gia phát triển
và đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá công chức theo kết
quả thực thi công vụ phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực của Vũ Thị Thúy thuộc
trường Đại học Lao động – Xã hội “Đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH MTV Cơ khí 25 – Bộ Quốc phòng” năm 2016 đã chỉ
ra những tồn tại trong đánh giá thực hiện công việc trong thời gian
qua của công ty, đồng thời đưa ra một số đề xuất nhằm giúp công ty

VIETKHOALUAN.COM
7
hoàn thiện một hệ thống đánh giá cụ thể, minh bạch, công bằng đối
với mọi chức danh.
Các nội dung tương tự cũng được thể hiện ở các luận văn khác
như: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận Liên
Chiểu thành phố Đà Nẵng của ThS. Đặng Ngọc Nhân (2013), Đánh
giá thành tích nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk của ThS.
Nguyễn Đình Xuân (2015), Đánh giá thành tích nhân viên tại Sở tài
chính tỉnh Kon Tum của ThS. Nguyễn Việt Hà (2016),… Những
luận văn kể trên đã có những đóng góp quan trọng và hữu ích đối với
hoạt động đánh giá thành tích trong các cơ quan nhà nước. Song các
nghiên cứu trong nước nói chung vẫn chưa có nghiên cứu nào đi vào
nghiên cứu các nhân tố nào đã ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào
đến công tác đánh giá thành tích, đặc biệt là đối với khu vực công có
môi trường đánh giá thành tích rất khác biệt so với các tổ chức tư
nhân.

VIETKHOALUAN.COM
8
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là quá trình mà ở đó kết quả công việc của
nhân viên được đánh giá bằng cách so sánh với các tiêu chuẩn đã đặt
trước, cung cấp phản hồi cho nhân viên để duy trì hoặc cải thiện
thành tích nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức
1.1.2. Vai trò của đánh giá thành tích trong tổ chức
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và tổ chức
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
1.2. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH CÔNG CHỨC
1.2.1. Các khái niệm liên quan
a. Công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản

VIETKHOALUAN.COM
9
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
b. Công vụ
Công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý
được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những
người khác khi được nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các
mặt hoạt động của đời sống xã hội. Công vụ là phục vụ nhà nước,
phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước
1.2.2. Đánh giá thành tích công chức
Đánh giá thành tích công chức là “hoạt động đo lường mức độ
hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc
so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm
phân loại và quản lý công chức.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
1.3.2. Các nhân tố bên trong
1.4. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005)
1.4.2. Mô hình nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo
(2010)
1.4.3. Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự
(2012)

VIETKHOALUAN.COM
10
1.4.4. Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai
(2012)
1.4.5. Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015)
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
2.1.1. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu
Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo
Nghị định số 07/CP ngày 23/01/1997 của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã
Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang. Diện tích tự
nhiên là 79,13km2, dân số 100.050 người (năm 2008).
a. Chức năng, nhiệm vụ
b. Nhân sự
2.1.2. Công tác đánh giá thành tích tại UBND quận
Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng
2.2. XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đã có
2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.4. Các biến trong mô hình và các giả thuyết
H1: Quy trình quản lý có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích
H2: Mức độ tin tưởng có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích
H3: Công tác tập huấn có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích
H4: Sự giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng đến đánh giá
thành tích
H5: Quan điểm, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên có
ảnh hưởng đến đánh giá thành tích

VIETKHOALUAN.COM
11
2.2.5. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên
cứu
2.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
2.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính
a. Kết quả nghiên cứu định tính điều chỉnh mô hình nghiên
cứu
b. Kết quả điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi khảo sát
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG
2.4.1. Mẫu nghiên cứu
Liên quan đến quy mô của mẫu nghiên cứu, kích thước mẫu
càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao nhưng tốn
kém về tài chính và thời gian. Có một vài quy tắc để hỗ trợ chọn mẫu
cho nghiên cứu, Newton và Rudestam (1999) đã đề nghị quy tắc 4:1
cho các biến quan sát, có nghĩa là 1 biến quan sát tương ứng tối thiểu
với 4 đáp viên. Theo Hair & cộng sự (2006) cho rằng kích thước
mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo
lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì cho rằng tỷ lệ
này là 4 hay 5 đều được. Nghiên cứu sử dụng 24 biến quan sát sẽ
điều tra tối thiểu 24 x 5 = 120 đáp viên..
2.4.2. Kế hoạch thu thập dữ liệu
Bảng câu hỏi được phát trực tiếp đến các công chức đang công
tác tại 12 phòng ban chuyên môn của UBND quận Liên Chiểu.
Trong phiếu khảo sát chính thức có 24 mục hỏi cho thang đo yếu tố
ảnh hưởng đến đánh giá thành tích. Mỗi mục hỏi được cho điểm theo
thang đo Likert từ 1 đến 5 với quy ước từ hoàn toàn không đồng ý
(1) đến hoàn toàn đồng ý (5).

VIETKHOALUAN.COM
12
2.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi được mã
hóa và làm sạch, số liệu sẽ qua các phân tích sau: thống kê mô tả,
đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá và
phân tích hồi quy.
2.4.4. Các lỗi ngẫu nhiên đã gặp trong thu thập dữ liệu sơ
cấp thông qua bảng câu hỏi
Số phiếu khảo sát phát ra là 142 phiếu, thu về 133 phiếu, loại
đi 12 phiếu trả lời không hợp lệ (các phiếu vi phạm lỗi trả lời không
đầy đủ và các phiếu có các câu trả lời giống nhau). Số phiếu trả lời
hợp lệ là 121 phiếu.
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN
CỨU 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Cơ cấu giới tính: Theo kết quả khảo sát trong 121 phiếu trả
lời có 64 người là nam chiếm tỷ lệ 52,9%, còn lại là 57 nữ chiếm
47,1%.
Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi của mẫu nghiên cứu từ dưới 25 tuổi
chiếm 7,4%, từ 25 đến 35 tuổi chiếm 42,1%, từ 36 đến 45 tuổi chiếm
36,4%, trên 45 tuổi chiếm 14%. Hai nhóm tuổi từ 25 đến 45 tuổi
chiếm tới 78,5% mẫu nghiên cứu.
Cơ cấu trình độ học vấn: Có đến 87,6% người trả lời có trình
độ đại học, 11,6% là có trình độ sau đại học.
Cơ cấu chức vụ (vị trí) công tác: Các phiếu trả lời là chuyên
viên chiếm 74,4%, còn lại là các công chức đang công tác tại vị trí

VIETKHOALUAN.COM
13
lãnh đạo (trưởng, phó phòng và trưởng bộ phận) với 23,2%. Các
công chức công tác tại các vị trí khác (ngạch cán sự) chiếm 2,5%.
Cơ cấu thời gian công tác: Thời gian công tác từ 7 đến trên
10 năm chiếm 82,7%, từ 4 đến 6 năm chiếm 10,7%, còn lại là kinh
nghiệm từ 1 đến 3 năm chiếm 6,6%
3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá công tác đánh giá thành
tích và các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thành tích
tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng
Tất cả các nhận định nêu ra trong thang đo hầu như đều nhận
được mức độ đồng ý trung bình cao từ các công chức được hỏi. Từ
3,69 đến 4,25 đều thuộc mức đồng ý và hoàn toàn đồng ý.
3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY
CRONBACH’S ALPHA
Sau khi thực hiện đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha
còn lại 21 biến quan sát
3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ (EFA)
3.3.1. Kiểm định EFA cho biến độc lập
KMO = 0,794, thỏa mãn điều kiện 0,5< KMO <1, phân tích
nhân tố khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế.
Kiểm định Bartlett có Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05, có nghĩa là
các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.
Giá trị của tổng phương sai trích tích lũy 4 nhân tố là 70,407%
> 50% và hệ số Eigen là 1,669 > 1. Điều này xác định giữ lại 4 nhân
tố và chứng tỏ 4 nhân tố này giải thích 70,407% biến thiên của dữ
liệu

VIETKHOALUAN.COM
14
4 nhân tố có được từ kết quả của phân tích nhân tố khám phá:
Nhân tố 1 (F1) là GiaoTiep, nhân tố 2 (F2) là TinTuong, nhân tố 3
(F3) là QuanLy, nhân tố 4 (F4) là TapHuan
3.3.2. Kiểm định EFA cho thang đo Đánh giá thành tích
3.3.3. Lựa chọn phƣơng trình hồi quy
Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích có
dạng như sau:
Trong đó:
X1: Quy trình quản lý
X2: Mức độ tin tưởng
X3: Công tác tập huấn
X4: Sự giao tiếp
Y: Đánh giá thành tích
: hệ số chặn, có ý nghĩa là khi các biến độc lập bằng 0
thì biến phụ thuộc nhận giá trị trung bình là
(i=1,4): Mức độ tác động của các biến Xi vào biến Y
e: phần dư ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình
là 0 và phương sai không đổi σ, thể hiện các yếu tố khác chưa
đưa vào mô hình.
3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHÂN
TÍCH HỒI QUY BỘI
3.4.1. Ma trận hệ số tƣơng quan
Trong 4 biến độc lập thì cả 4 đều có tương quan với biến phụ
thuộc với mức ý nghĩa 1%. Hệ số tương quan Pearson càng tiến về 1
càng tương quan mạnh. Hệ số tương quan mạnh nhất trong các biến
QuanLy, TinTuong, TapHuan, GiaoTiep với biến DGTT là biến
GiaoTiep với hệ số tương quan Pearson = 0,659. Hơn nữa,
significant giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc của kiểm định

VIETKHOALUAN.COM
15
Pearson đều nhỏ hơn 1% (bằng 0,000), cho thấy các biến QuanLy,
TinTuong, TapHuan, GiaoTiep đều tương quan với biến DGTT.
3.4.2. Đánh giá độ phù hợp của mô hình
R2 hiệu chỉnh = 0,620 có ý nghĩa là các nhân tố Quy trình
quản lý, Mức độ tin tưởng, Công tác tập huấn, Sự giao tiếp đã giải
thích được 62% sự biến thiên của giá trị Đánh giá thành tích; 38% sự
biến thiên còn lại của Đánh giá thành tích được giải thích bởi các
nhân tố khác chưa biết hoặc chưa đưa vào mô hình.
3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Kết quả kiểm định cho trị thống kê F = 49,849 với giá trị sig. =
0,000. Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp
với tập dữ liệu, các biến độc lập trong mô hình có tác động với biến
phụ thuộc mô hình phù hợp
3.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình
hồi quy
Có 4 biến tác động được đưa vào mô hình phân tích hồi quy,
cả 4 biến QuanLy, TinTuong, TapHuan và GiaoTiep đều có mối
quan hệ tuyến tính với biến đánh giá thành tích (có các sig.=
0,000<0,05). Như vậy các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp
nhận. Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến đều >0 chứng tỏ các biến
kể trên có ảnh hưởng đến đánh giá thành tích theo chiều thuận.

VIETKHOALUAN.COM
16
Bảng 3.12. Các hệ số hồi quy từng biến trong phương trình và thống kê
đa cộng tuyến của các biến độc lập trong mô hình
Hệ số chưa Hệ số đã Thống kê đa
Mô hình
chuẩn hóa chuẩn hóa
t Sig.
cộng tuyến
B
Std.
Beta
Toleranc
B
Error e
(Constant) -0,043 0,322 -0,134 0,893
QuanLy 0,125 0,056 0,142 2,216 0,029 0,769 1,301
1 TinTuong 0,318 0,053 0,358 6,004 0,000 0,892 1,122
TapHuan 0,202 0,065 0,183 3,092 0,002 0,907 1,102
GiaoTiep 0,381 0,055 0,448 6,939 0,000 0,759 1,317
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả chạy SPSS 16.0)
Từ bảng 3.12, rút ra phương trình hồi quy:
Y = 0,142X1 + 0,358X2 + 1,183X3 + 0,448X4 + e
Hay Đánh giá thành tích = 0,142*(Quy trình quản lý) +
0,358*(Mức độ tin tưởng) + 0,183*(Công tác tập huấn) + 0,448*(Sự
giao tiếp) + e

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bảng 4.1. Thống kê mô tả các nhân tố
Nhân tố Trung bình Độ lệch chuẩn
QuanLy 3,839 0,709
TinTuong 3,851 0,699
TapHuan 4,031 0,562
GiaoTiep 4,213 0,732
DGTT 4,085 0,622
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả chạy SPSS 16.0) Giá trị trung bình của
biến phụ thuộc “DGTT” là 4,085/5, ở mức cao, thể hiện rằng hầu hết
công chức đồng tình với các nhận
định về thực hiện công tác đánh giá thành tích công chức tại UBND
quận Liên Chiểu. Các công chức cũng khá đồng ý với các nhận định
về các biến độc lập, mức độ đồng ý giữa các biến cũng chênh lệch
không đáng kể.
4.1.1. Sự giao tiếp
Nhân tố tác động mạnh nhất đến đánh giá thành tích tại UBND
quận Liên Chiểu là Sự giao tiếp với hệ số hồi quy lớn nhất (Beta =
0,448, sig. = 0,000). Hệ số hồi quy lớn hơn 0, do vậy sự giao tiếp có
ảnh hưởng thuận chiều đến đánh giá thành tích.
4.1.2. Mức độ tin tƣởng
Nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng mạnh đến đánh giá thành tích
là Mức độ tin tưởng với hệ số hồi quy lớn thứ hai (Beta = 0,358, sig.
= 0,000). Nhân tố Mức độ tin tưởng cũng ảnh hưởng thuận chiều đến
đánh giá thành tích.

VIETKHOALUAN.COM
18
4.1.3. Công tác tập huấn
Nhân tố tiếp theo có ảnh hưởng mạnh đến đánh giá thành tích
là Công tác tập huấn với hệ số hồi quy lớn thứ ba (Beta = 0,183, sig.
= 0,002). Như vậy công tác tập huấn có tác động thuận chiều đến
đánh giá thành tích.
4.1.4. Quy trình quản lý đánh giá
Yếu tố tác động mạnh thứ tư đến đánh giá thành tích là quy
trình quản lý đánh giá thành tích (Beta = 0,142, sig. = 0,000). Yếu tố
Quy trình quản lý có tác động thuận chiều đến đánh giá thành tích.
4.2. NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ
4.2.1. Đối với UBND quận Liên Chiểu
a. Sự giao tiếp
Giao tiếp là sự truyền đạt thông tin trong tổ chức. Sự trao đổi,
truyền đạt thông tin trong tổ chức cũng như sự tương tác giữa các
lãnh đạo và nhân viên sẽ ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành
tích, ảnh hưởng đến quan điểm của nhà quản trị đến đánh giá sự hoàn
thành công việc của nhân viên.
Thông tin cho người đánh giá và người được đánh giá trước
khi bắt đầu cuộc đánh giá là một điều kiện tiên quyết.
Xây dựng một cách rõ ràng và dễ truyền đạt các tiêu chí đánh
giá kết quả thực hiện công việc cần phù hợp với từng nhóm công
chức khác nhau.
Nhập liệu thông tin, kết quả công việc theo từng ngày và lưu
trữ thông tin có hệ thống.
Tạo ra môi trường thoải mái tự do trao đổi thông tin ý kiến,
tăng cường đối thoại, xây dựng văn hóa tranh luận, giảm độc thoại,
chỉ thị, giáo huấn một chiều.

VIETKHOALUAN.COM
19
Phân quyền truy cập, truy xuất thông tin kết quả công việc cho
công chức phù hợp.
Các kết quả đánh giá thành tích phải được thông tin đến người
được đánh giá kịp thời, và phải được theo dõi trong suốt quá trình
sau đó nhằm cải thiện và nâng cao thành tích
b. Về mức độ tin tưởng
Việc thực hiện đánh giá kết quả hoạt động của công chức phải
được thực hiện trên cơ sở lòng tin, không chỉ là nhiệm vụ của những
người đánh giá mà còn của người được đánh giá chủ động tham gia
vào các hoạt động vì nó dẫn đến sự vận hành trôi chảy và cung cấp
phản hồi xây dựng nhằm cải thiện thành tích.
Nghiên cứu chỉ ra rằng hầu hết các công chức cảm thấy các
đánh giá thành tích là không khách quan.
Do đó, cần nâng cao mức tín nhiệm khi đánh giá thành
tích. Đánh giá kết quả cần có minh chứng cụ thể
Tránh nể nang trong đánh giá công chức. Cần phải có quy định
thưởng phạt rõ ràng trong đánh giá thành tích
Các công chức phải thực hiện tự đánh giá một cách trung thực.
Các công chức lãnh đạo cần phải trung thực, khách quan, tránh
các lỗi khi đánh giá như: lỗi tập trung, lỗi bao dung,….
c. Về công tác tập huấn
Công tác tập huấn đánh giá thành tích phải được chú trọng,
đặc biệt là phải làm cho các công chức nhận thức được tầm quan
trọng của đánh giá thành tích, hiểu đúng mục đích của công tác này,
qua đó đồng thời nhận thức được trách nhiệm và nghĩa vụ của mình
trong đánh giá thành tích.
Cần thực hiện đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá theo kết
quả để đảm bảo tiến trình đánh giá theo kết quả đạt được các yêu cầu

VIETKHOALUAN.COM
20
đặt ra. Tăng cường tổ chức các buổi tập huấn, học tập các nghị định,
văn bản, quy định về công tác đánh giá thành tích
Cần có quy định riêng đối với những người làm công tác đánh giá
công chức để họ có thể độc lập tương đối trong hoạt động chuyên môn.
Cá nhân mỗi công chức cần lập kế hoạch công tác cá nhân trên
cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm
của cơ quan, đơn vị.
d. Về quy trình quản lý đánh giá thành tích
Thông qua quy trình quản lý công tác đánh giá thành tích,
người được đánh giá có xu hướng xem xét trở lại người đánh giá để
xác định liệu các mục tiêu định trước của tổ chức có thông qua một
cách hiệu quả hay không.
Công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu đã có
sự tham gia của nhiều đối tượng, tuy nhiên thường các quyết định
sau đánh giá thành tích đều dựa trên ý kiến của người đánh giá mà bỏ
qua ý kiến của người được đánh giá dẫn đến công tác tự đánh giá
thực hiện còn mang tính hình thức, cho có, chưa thực sự đạt kết quả
cao. Tác giả đã đề xuất một số kiến nghị sau
Các thành viên trong tổ chức đều nên tham gia vào việc lên kế
hoạch đánh giá thành tích
Ý kiến đánh giá cần phải được thống nhất giữa người được
đánh giá và người đánh giá trước khi đưa ra quyết định cuối cùng,
làm cho hoạt động tự đánh giá trở nên có ý nghĩa.
Áp dụng đánh giá thành tích theo KPI
4.2.2. Kiến nghị cho các cấp cao hơn
a. Về sự giao tiếp
Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách
và hệ thống pháp luật.

VIETKHOALUAN.COM
21
Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo
ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng
vị trí việc làm.
Có các hoạt động hỗ trợ cho công tác thực hiện đánh giá thành
tích được xuyên suốt, không gặp trở ngại: hoàn thiện phần mềm đánh
giá thành tích, đầu tư cơ sở vật chất,…
b. Về mức độ tin tưởng
Thường xuyên tạo các cuộc khảo sát về mức độ hài lòng của
các công chức về công tác đánh giá thành tích.
Ban hành các quy định xây dựng trách nhiệm của các công chức
(bao gồm công chức lãnh đạo lẫn công chức là nhân viên) trong công tác
đánh giá thành tích nhằm gắn trách nhiệm với kết quả thực hiện.
Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành
một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức.
c. Về công tác tập huấn
Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
về công tác đánh giá thành tích.
Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức
một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu
yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải
thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm
bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn
d. Về quy trình quản lý
Các công chức đều phải tham gia vào việc lên kế hoạch và kiểm
soát quá trình đánh giá thành tích, không chỉ riêng các cấp lãnh đạo.
Xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích
thích, đãi ngộ công chức cùng với việc cải cách chính sách tiền
lương, chế độ phụ cấp gắn liền với kết quả thực thi công vụ.

VIETKHOALUAN.COM
22
4.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP VÀ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN
4.3.1. Những đóng góp
Luận văn cung cấp một số thông tin hữu ích cho các nhà quản
lý hành chính nhà nước trong việc hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích công chức qua việc xây dựng mô hình lý thuyết, kiểm định
thang đo yếu tố tác động đến công tác đánh giá thành tích tại UBND
quận Liên Chiểu.
Các nhà lãnh đạo có thể tham khảo mô hình và thang đo này
để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố nhằm điều chỉnh công
tác đánh giá thành tích tại đơn vị, tổ chức của mình.
Nhìn chung, việc đo lường các khái niệm tương đối có giá trị
hội tụ và đạt độ tin cậy, có thể sử dụng làm nền tảng để tham khảo
cho nghiên cứu khác liên quan.
4.3.2. Những hạn chế
Như các nghiên cứu khác, do giới hạn về thời gian và ngân
sách, nghiên cứu cũng gặp phải những hạn chế nhất định:
Số lượng chuyên gia tham gia phỏng vấn là ít và chưa nằm ở
nhiều vị trí công tác, do đó thông tin thu thập chưa bao quát được hết
tình hình của tổ chức, và ý kiến đánh giá chưa được đầy đủ.
Dữ liệu sơ cấp phỏng vấn trực tiếp không tốn chi phí nên việc
người được phỏng vấn có thể cho thông tin và đánh giá mức độ chưa
chính xác cao.
Mẫu nghiên cứu, dữ liệu thu thập có thể bị ảnh hưởng bởi ý
kiến chủ quan của người trả lời và người trả lời câu hỏi có trình độ
quan điểm khác nhau nên có thể chưa phản ánh đúng thực trạng của
các nhân tố.
Do hạn chế về thời gian, trình độ nên đề tài mới chỉ nghiên
cứu một số các yếu tố cơ bản, có thể tác giả vẫn chưa phát hiện đầy

VIETKHOALUAN.COM
23
đủ các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến đánh giá thành tích, do vậy
tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo nên tham khảo thêm
nhiều mô hình nghiên cứu khác và thang đo cần tiếp tục được hoàn
thiện để đạt được độ tin cậy cao.
KẾT LUẬN
Luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá
thành tích tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng là một
trong nhiều nghiên cứu về đánh giá công chức. Đề tài đã hoàn thành
được các mục tiêu đề ra: khái quát các lý thuyết cơ bản về đánh giá
thành tích, đánh giá thành tích công chức; khảo sát và đánh giá được
mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích
tại UBND quận Liên Chiểu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 nhân
tố tác động đến đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu,
thành phố Đà Nẵng.
Ban đầu tác giả xác định có 4 yếu tố ảnh hưởng, sau khi kiểm
định mô hình bằng phân tích hồi quy bội, có các nhân tố sau đây ảnh
hưởng đến đánh giá thành tích: Quy trình quản lý đánh giá, Mức độ
tin tưởng, Công tác tập huấn, Sự giao tiếp. Trong đó, Sự giao tiếp là
yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến đánh giá thành tích với chỉ số Beta
= 0,448.
Kết quả cũng chỉ ra rằng các nhân tố xem xét đều có ảnh
hưởng dương đến công tác đánh giá thành tích. Nếu cải thiện và tăng
giá trị của bất kỳ một trong các nhân tố thì đều giúp tăng giá trị công
tác đánh giá thành tích. Với những hạn chế trong nghiên cứu đã đề
cập, trong các nghiên cứu tiếp theo tác giả đề xuất nên tham khảo
thêm nhiều mô hình nghiên cứu khác và thang đo cần tiếp tục được
hoàn thiện để đạt được độ tin cậy cao.

VIETKHOALUAN.COM
24
Trong tình hình hiện nay, việc nhận diện được các yếu tố này
rất quan trọng trong công tác quản lý hành chính nhân sự nhà nước
nói chung, công tác đánh giá thành tích nói riêng. Đánh giá đúng
người, đúng việc tạo động lực cho công các chức thực thi công vụ tốt
hơn, phục vụ nhân dân tốt hơn, xây dựng xã hội phát triển tốt đẹp
hơn.

Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng.doc

Similar to Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng.doc