1. ỨNG DỤNG MÔ HÌNH JDI ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC NGƯỜI
LAO ĐỘNG TUYẾN CƠ SỞ TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI (VIETTEL
GROUP)
Tác giả: Đào Trung Kiên1, Phạm Văn Mạnh2, Vũ Đức Nga3
1, Đại học Bách Khoa Hà Nội; 2,3 Tập đoàn Viễn thông Quân đội
Tóm tắt
Nghiên cứu này sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá sự hài lòng công việc của
người lao động tại tuyến cơ cở Viettel. Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích định
lượng bằng thống kê đa biến để đánh giá các mối quan hệ giữa các biến và mực độ cảm nhận của
người lao động từng biến. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 5 nhân tố ban đầu bằng phân tích từ
dữ liệu thực nghiệm có 4 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) cơ hội
đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) lãnh đạo, nhân tố “bản chất công việc”
không có ý nghĩa thống kê.
1 Giới thiệu
Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Tập đoàn) được xem là một trong những điểm sáng hiếm
hoi của các doanh nghiệp nhà nước về tính hiệu quả trong kinh doanh. Để đạt được những thành
tực to lớn đó yếu tố luôn được quan tâm tại Tập đoàn là yếu tố con người. Yếu tố con người hay
vốn nhân lực được các học giả cho là điều kiện quan trọng nhất để phát triển tổ chức hay một
quốc gia bởi vốn nhân lực là nhân tố quyết định đến năng suất lao động (Wheeland, 2008).
Chúng ta có thể dễ nhận thấy các quốc gia phát triển hay các tổ chức thành công đều là nơi có
năng suất lao động rất cao.
Ngày nay các doanh nghiệp ngoài việc tuyển dụng những lao động phù hợp mà còn phải
giữ chân họ với tổ chức. Cùng với sự cạnh tranh về mức lương, môi trường làm việc, cơ hội phát
triển nghề nghiệp đang trở thành các chủ đề được các nhà quản lý quan tâm. Xuất phát từ thực tế
kinh doanh, các nhân viên tuyến cơ sở (cấp huyện, xã) tại Tập đoàn Viễn thông là những người
cuối cùng đưa hàng hóa, dịch vụ tới khách hàng. Đây là bộ phận rất quan trọng ảnh hưởng trực
tiếp đến việc phát triển và duy trì lợi thế của Viettel đã đạt được. Các nghiên cứu cũng cho thấy
việc tạo ra sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc (Saari & Judge, 2004)
hay mong muốn làm việc lâu dài với tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá mức độ hài

2. lòng công việc để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý là điều cẩn thiết đối với Tập đoàn.
Nghiên cứu này được thực hiện với 02 mục đích chính (1) Đánh giá mức độ hài lòng công việc
tổng thể và hài lòng với từng thành phần công việc của nhân viên tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn
thông Quân đội; (2) Đánh giá các nhân tố công việc thực sự có ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng
của nó đến sự hài lòng công việc của người lao động.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1 Cơ sở lý thuyết về mô hình JDI
Mô hình JDI được Smith và cộng sự (1969) phát triển, nó cùng với bảng câu hỏi Minnesota
của Wess và cộng sự (1967) là một trong các công cụ chính để đánh giá sự hài lòng công việc.
Theo Worrell (2004) trong vòng khoảng 30 năm từ khi ra đời có đến 1200 nghiên cứu khác nhau
sử dụng JDI để đánh giá sự hài lòng công việc. Mô hình JDI ban đầu được thiết kế với 72 mục
hỏi khác nhau về 5 yếu tố công việc là (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến,
(3) Lãnh đạo , (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt,
các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy. Prince (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn để
đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Mặc dùng được đánh giá cao cả về lý luận
lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là số lượng mục hỏi rất lớn
(72 mục hỏi) gây khó khăn cho quá trình khảo sát. Thứ hai việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có
– Không trong các mục hỏi của JDI nguyên thủy sẽ khó khăn cho việc đánh giá nhiều mức độ
cảm nhận khác nhau của người lao động. Thứ ba trong JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ
hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997). Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI
điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được
nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn
so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai
Phương, 2011). Về cơ bản 5 nội dung chính của JDI được thể thiện như sau:
•
Bản chất cộng việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với
năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
•
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được
đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức

3. •
Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh
đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
•
Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
•
Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp
2.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được thiết kế dựa trên nền tảng mô hình JDI kết hợp với giả thuyết
cho rằng sự hài lòng với các thành phần công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tổng thể
của người lao động. Mô hình nghiên cứu sử dụng các câu hỏi dạng Likert nhiều mức độ thay cho
các câu hỏi dạng Có – Không trong mô hình nguyên thủy.
Bản chất công việc
H1
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
H2
Lãnh đạo
H3
Hài lòng công việc
H4
Đồng nghiệp
H5
Thu nhập
Hình 1 Mô hình nghiên cứu
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H3: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

4. H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H5: Nhân tố thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1 Xây dựng các biến quan sát
Theo Suanders và cộng sự (2007) các nghiên cứu thử nghiệm có thể đảm bảo bảng câu hỏi
là thích hợp và các câu hỏi có thể hiểu được với các đối tượng điều tra. Các biến quan sát được
được xem xét tham khảo từ các nghiên cứu khác và được đánh giá sơ bộ thông qua mộ thảo luận
nhóm để xem xét từng khía cạnh trong các nhân tố của mô hình. Bộ câu hỏi sơ bộ được thiết kế
và phát cho 20 người khác nhau để đánh giá việc sử dụng từ ngữ cho phù hợp. Sau khi tiến hành
điều chỉnh từ ngữ và các khía cạnh trong từng nhân tố của mô hìn bảng câu hỏi chính thức sẽ
được xây dựng sử dụng cho điều tra thực nghiệm. Nội dung các biến quan sát (câu hỏi điều tra)
sau khi được điều chỉnh sử dụng cho điều tra thực nghiệm như sau:
Bảng 1 Biến quan sát trong các nhân tố
STT
I
Mã
Bản chất công việc
Nội dung phản ánh
1
WOR1
Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
2
WOR2
Công việc hiện tại rất thú vị
3
WOR3
Công việc có nhiều thách thức
4
II
WOR4 Phân chia công việc hợp lý
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
5
PRO1
Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc
6
PRO2
Chính sách thăng tiến rõ ràng
7
8
9
III
PRO3 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp
PRO4 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển cá nhân
PRO5 Người lao động được tham gia đề bạt các chức vụ quản lý
Lãnh đạo
10
SUP1
Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các cấp dưới với nhau
11
12
SUP2
SUP3
Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ cấp dưới
Lãnh đạo là người có năng lực điều hành công việc
13
SUP4
Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp
IV
14
Đồng nghiệp
COW1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

5. 15
COW2
Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc
16
COW3
Đồng nghiệp thân thiện
17
18
COW4
COW5
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Đồng nghiệp tạo động lực cho người khác khi làm việc
V
Thu nhập
19
20
PAY1
PAY2
Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc
Người lao động có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công việc
21
PAY3
Thu nhập được chi trả công bằng giữa các cá nhân người lao động
22
PAY4
Thu nhập có tính cạnh tranh với doanh nghiệp khác
VI
Hài lòng công việc
23
JSS1
Anh chị thấy đây là nơi làm việc thích hợp với anh chị
24
JSS2
Hài lòng khi làm việc ở công ty
25
JSS3
Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc
26
JSS4
Coi đơn vị như ngôi nhà thứ hai của mình
3.2 Chọn mẫu nghiên cứu
Do điều kiện hạn chế về kinh phí thực hiện nên nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn
mẫu tối thiểu đảm bảo tính tin cậy của nghiên cứu. Đối với các nghiên cứu sử dụng phân tích
nhân tố McCalum và cộng sự (1999) tổng kết một số quan điểm lấy mẫu kinh nghiệm như sau:
Theo Kline (1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra
các cỡ mẫu với các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc
hơn = tuyệt vời. Trong nghiên cứu này sử dụng cách lấy mẫu theo quy tắc của Comrey & Lee
(1992) với cỡ mẫu là 200 đạt mức khá. Để đạt được cỡ mẫu này 220 phiếu hỏi sẽ được phát đi,
phương pháp phát phiếu điều tra được thực hiện qua email thông qua các nhân viên hỗ trợ tỉnh
tại Công ty viễn thông Viettel.
3.3 Thang đo nghiên cứu
Khác với mô hình JDI nguyên thủy, nghiên cứu này sử dụng các câu hỏi ở dạng thang đo
Likert 5 điểm với: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý;
5 – Hoàn toàn đồng ý.
3.4 Phân tích dữ liệu nghiên cứu

6. Dữ liệu nghiên cứu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và phân tích với sự hỗ trợ của phần
mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuyệt phân tích thống kê đa biến như sau:
Thống kê mô tả mẫu: Mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các dấu hiệu
phân biệt được định sẵn.
Kiểm định thang đo: Do các biến nghiên cứu được xây dựng từ 4 – 6 biến quan sát khác
nhau. Để kiểm tra sự tin cậy của các khái niệm nghiên cứu này phương pháp phổ biến là sử dụng
hệ số Cronbach Alpha (Suanders và cộng sự, 2007). Để kiểm tra mức độ phù hợp của một mục
hỏi phải xem xét hệ số tương quan biến tổng (Hair và cộng sự, 2006). Tiêu chuẩn kiểm định là hệ
số Cronbach Alpha tối thiểu 0.7 và hệ số tương quan biến tổng tối thiểu 0.3 (Nunally và
Burstein, 1994).
Phân tích khám phá nhân tố: Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp nhà nghiên cứu rút
gọn dữ liệu từ nhiều mục hỏi về ít mục hỏi hơn mà vẫn phản ánh được ý nghĩa của chúng. Một
số tiêu chuẩn khi phân tích khám phá nhân tố là hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định
Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05, hệ số eigenvalue tối thiểu bằng 1, phương sai giải thích tối
thiểu là 50% (Hair và cộng sự, 2006). Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng là phương pháp
principal component với phép xoay varimax để thu được số nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Các nhân tố hình thành được sử dụng theo nguyên tắc tạo số
nhân (factor score) nhân tố. Phân tích khám phá nhân tố được thực hiện riêng với các biến độc
lập và biến phụ thuộc.
Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn: Để đánh giá mức độ hài lòng công việc
tổng thể và sự hài lòng với từng thành phần công việc tác giả sẽ sử dụng hai giá trị là điểm đánh
giá trung bình và độ lệch chuẩn. Điểm đánh giá trung bình cho biết mức độ cảm nhận trung bình
của tổng thể. Độ lệch chuẩn của các mục hỏi cho biết mức đồng nhất cao hay thấp giữa các câu
trả lời.
Phân tích hồi quy: Để trả lời về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu tác giả sẽ sử
dụng phân tích hồi quy. Phương pháp ước lượng tổng bình phương nhỏ nhất sẽ được sử dụng.
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

7. Với 220 phiếu phát đi thu về được 212 phiếu trong đó có 205 phiếu hợp lệ được sử dụng
cho phân tích. Mộ số đặng trưng mẫu được mô tả như sau:
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Phân loại theo giới tính cho thấy có sự chênh lệch khá lớn về giới tính của người lao động
với 146 người lao động là nam (71%) và 59 lao động nữ (29%). Độ tuổi người lao động nhìn
chung tại tuyến cơ sở là khá trẻ với 174 người dưới 30 tuổi (85%) và 31 người trên 30 tuổi
(15%). Trình độ học vấn của người lao động tuyến cơ sở khá cao với 18 người có trình độ trung
cấp (9%), 112 người có trình độ cao đẳng (54%) và 75 người có trình độ đại học (37%)
Bảng 2 Mô tả mẫu nghiên cứu
Đặc điểm
Giới tính
Độ tuổi
Học vấn
Mức phân loại
Nam
Nữ
< =30
> 30
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Tần suất
146
59
174
31
18
112
75
Tỷ lệ
71%
29%
85%
15%
9%
54%
37%
4.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu
Kết quả kiểm định thang đo các nhân tố bằng hệ số Cronbach Alpha cho thấy các hệ số đều
lớn hơn 0.7 (bảng 3) các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong một nhân tố đều
lớn hơn 0.3. Điều đó cho thấy các khái niệm nghiên cứu là phù hợp và tin cậy.
Bảng 3 Kết quả kiểm định bằng Cronbach alpha
STT
1
2
3
4
5
Biến nghiên cứu
Hệ số
Số biến quan
Cronbach
sát ban đầu
alpha
0.782
4
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
0.915
Lãnh đạo
0.788
Đồng nghiệp
0.894
Thu nhập
0.826
5
4
5
4
Biến bị loại
Số biến
cuối cùng
WORK4 *
3
5
4
5
4

8. 6
Hài lòng công việc
0.870
4
4
*Hế số tương quan biến tổng của biến WORK bằng 0.255 nhỏ hơn 0.3 nên ta loại biến
WORK4 khỏi thang đo nghiên cứu.
4.3 Phân tích khám phá nhân tố
Kết quả phân tích khám phá nhân tố sau khi loại đi các biến có hệ số tải nhân tố nhở hơn 0.5
kết quả thu được như sau:
•
Phân tích khám phá nhân tố các biến độc lập
Bảng 4 kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập
Biến quan sát
Thành phần chính
1
2
3
4
PRO2
.819
PRO1
.805
PRO5
.783
PRO3
.767
PRO4
.764
COW1
.851
COW3
.848
COW2
.831
COW5
.786
COW4
.603
PAY3
.808
PAY2
.780
PAY1
.752
WOR2
.861
WOR1
.824
WOR3
.708
SUP2
SUP1
SUP3
Egenvalue
8.619
2.353
2.007
2.1692
KMO
.807
p-value
.000
Phương sai giải thích
76.497
(%)
5
.861
.771
.753
1.236

9. Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu bằng SPSS
Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số KMO = 0.807 lớn hơn 0.5,
giá trị Egenvalue đều lớn hơn 0.1, kiểm định Bartlett có p- value = 0.000 nhỏ hơn 0.05,
phương sai giải thích bằng 76.497% lớn hơn 50%, các hệ số factor loading đều lớn hơn
0.5, tập hợp các biến quan sát hình thành 5 nhân tố chính. Ta nhận thấy các chỉ số phù
hợp khi sử dụng phân tích khám phá nhân tố đều thỏa mãn. Điều đó cho tháy sử dụng
phân tích khám phá nhân tố cho dữ liệu nghiên cứu là phù hợp.
•
Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc
Do kỹ thuật phân tích khám phá nhân tố là kỹ thuật phân tích phụ thuộc lẫn nhau không
phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Do đó ta sẽ thực hiện phân tích với biến độc lập
và biến phụ thuộc riêng. Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy: Hệ số KMO = 0.777
lớn hơn 0.05, phương sai giải thích bằng 72.223% lớn hơn 50%, giá trị egenvalue e bằng 2.889
lớn hơn 1, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05 các giá trị factor loading đều lớn hơn 0.5,
bốn biến quan sát từ JSS1 đến JSS4 hội tụ về một nhân tố. Điều đó co thấy phân tích khám phá
nhân tố là phù hợp và thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” là thang đo đơn hướng.
Bảng 5 Kết quả phân tích khám phá nhân tố
Biến quan
sát
JSS3
JSS4
JSS2
JSS1
Factor
KMO p-value eigenvalue
Phương sai giải thích (%)
loading
.919
.902
0.777
0.000
2.889
72.223
.804
.764
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
4.4 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với từng thành phần công việc và mức độ
hài lòng toorngt hể
Để đánh giá mức độ hài lòng công việc với từng thành phần công việc trong mô hình và sự
hài lòng tổng thể ta sử dụng quy tắc mã hóa bằng giá trị trung bình các biến quan sát trong một
nhân tố. Kết quả dánh giá của người lao động qua khảo sát thực nghiệm như sau:
Bảng 6 Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng công việc

10. Nhân tố/biến phụ thuộc
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Thu nhập
Hài lòng công việc
Trung bình
2.7398
2.9815
3.3659
3.4468
3.0992
3.3402
Độ lệch chuẩn
.72728
.76508
.60771
.84259
.72417
.72026
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS
Kết quả này cho thấy mức độ hài lòng công việc của người lao động tại tuyến cơ sở của
Viettel hiện tại là tương đối thấp. Yếu tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến có
điểm dưới ngưỡng trung bình (điểm 3) điểm cao nhất được đánh giá là yếu tố “đồng nghiệp”
chứng tỏ môi trường văn hóa doanh nghiệp được xem là yếu tố được đảm bảo tốt nhất tiếp đến là
yếu tố lãnh đạo. Mặc dù thu nhập của Viettel khá tốt, tuy nhiên điểm đánh giá cũng không cao
chỉ ở mức trung bình thấp. Điều này có thể là do áp lực công việc và khối lượng công việc so với
tiền lương kỳ vọng cũng chưa phải thỏa đáng đối với người lao động.
4.5 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Để đánh giá các yếu tố công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể như thế nào tác giả
sử dụng phân tích hồi quy bội. Để xem xét tính phù hợp cho tổng thể tác giả sử dụng thêm kiểm
định Bootstrap để xem xét tính phù hợp của mô hình hồi quy mẫu so với tổng thể. Cỡ mẫu lấy
theo quy tắc có hoàn lại được xác định là 1000 mẫu.
Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu như sau:
Bảng 7 Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số chưa chuẩn Hệ số chuẩn
hóa
hóa
Mô hình
t
B
Sai số
Beta
chuẩn
Hệ số chặn
.042
.000
PRO
.469
.042
.469
11.233
COW
.610
.042
.610
14.603
PAY
.219
.042
.219
5.252
WOR
.083
.042
.083
1.978
SUP
.085
.042
.085
2.029
2
R hiệu chỉnh
0.645
p-value (F)
0.000
a. Biến phụ thuộc: JSS
p-value
1.000
.000
.000
.000
.049
.044
p-value
(bootstrap)
1.000
.001
.001
.001
.156
.020

11. Ghi chú: PRO là cơ hội đào tạo và thăng tiến, COW là đồng nghiệp, PAY là thu nhập,
WOR là bản chất công việc, SUP là lãnh đạo và JSS là hài lòng công việc.
Kết quả phân tích mô hình hồi quy mẫu cho thấy biến “công việc” có ý nghĩa thống kê
tuy nhiên sử dụng mẫu nghiên cứu theo quy tắc lặp lại với n = 1000 lại cho thấy biến này không
có ý nghĩa thống kê. Phương trình hồi quy được xác định như sau:JSS = 0.496PRO + 0.610COW
+ 0.219PAY + 0.085SUP. Kết quả nghiên cứu này cho thấy ta chấp nhận giả thuyết nghiên cứu
từ H2 đến H6, biến “công việc” không có ý nghĩa thống kê nên bác bỏ giả thuyết H1. Hệ số R 2
hiệu chỉnh bằng 0.645 chứng tỏ 4 nhân tố trong mô hình giải thích được 64.5% sự hài lòng công
việc, ngoài ra sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác không đưa vào mô hình.
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên sự hài lòng công việc cũng khác nhau. Trong đó ảnh
hưởng lớn nhất là biến “đồng nghiệp” (Beta bằng 0.610) tiếp theo là “Đồng nghiệp” (Beta bằng
0.469), “thu nhập” (Beta 0.129), “lãnh đạo” (Beta 0.085). Biến “bản chất công việc” không có ý
nghĩa thống kê được giả thích là do tính chất công việc của nhân viên tuyến cơ sở của Viettel
mang tính kiêm nhiệm, đõi hỏi rất nhiều kỹ năng khác nhau từ kinh doanh cho đến kỹ thuật. Mặt
khác tính biến động trong vị trí công việc của nhân viên tuyến cơ sở cũng khá cao vì vậy người
lao động có thể cảm thấy không thoải mái khi thường xuyên phải đối mặt với nhiều thách thức
khác trong công việc của mình.Ta có thể biểu diễn mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu như
sau:
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Lãnh đạo
0.469*
R2 hiệu chỉnh = 0.645*
0.085*
0.601*
Đồng nghiệp
Thu nhập
0.219*
Hài lòng công việc

12. Có ý nghĩa thống kê
Không có ý nghía thống kê
*Mức ý nghĩa 0.05
Hình 2 Mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu
5. Kết luận và kiến nghị
5.1 Kết luận
Kết quả nghiên cứu đáp ứng được 02 mục tiêu chính đặt ra ban đầu là (1) đánh giá mức độ
cảm nhận của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và (2) Đánh giá
ý nghĩa và mức độ tác động của các nhân tố công việc ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc chung
của người lao đông.
Đối với mục tiêu thứ nhất nghiên cứu cho thấy các yếu tố công việc có sự cảm nhận khác
nhau của người lao động. Mức độ hài lòng công việc hiện tại ở mức trung bình thấp điểm trung
bình đánh giá đạt ở điểm 3.34. Trong các nhân tố công việc thì điểm hài lòng thấp nhất là nhân tố
“bản chất công việc” điểm trung bình chỉ đạt ở mức 2.73 tiếp đến là điểm nhân tố “cơ hội đào tạo
và thăng tiến” với điểm trung bình 2.98, nhân tố “thu nhập” với điểm trung bình là 3.09, “lãnh
đạo” với điểm trung bình là 3,36 và cao nhất là nhân tố “đồng nghiệp” cũng chỉ ở mức 3.44.
Đối với mục tiêu thứ hai, nghiên cứu cho thấy xem xét tổng thể yếu tố “bản chất công
việc” có ảnh hưởng rất yếu và không có ý nghĩa thống kê, các nhân tố còn lại đều có ý nghĩa
thống kê ở mức 5%. Nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất được xác định là nhân tố “đồng nghiệp”,
tiếp đến là nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “thu nhập” và cuối cùng là “lãnh đạo”
5.2 Mộ số kiến nghị
Thứ nhất về nhân tố “đồng nghiệp” Tập đoàn cần tiếp tục phát huy các giá trị văn hóa
doanh nghiệp đã tạo dựng được. Các quy trình công việc cần xây dựng mang tính thực tế và có
nhiều tương tác giữa các bộ phận ở cấp cơ sở để tạo ra bầu không khí thận thiện và hợp tác giữa
các cá nhân người lao động với nhau.
Thứ hai về yếu tố “cơ hội thăng tiến” cần chú trọng việc đào tạo nội bộ và đao tạo chuyên
sâu cho người lao động. Một thực tế hiện nay là người lao động dành quá nhiều thời gian cho
công việc nhưng lại thiếu các hoạt động đào tạo nội bộ. Điều này cần được xem xét giải quyết
một cách thỏa đáng

13. Thứ ba về “thu nhập”, mặc dù Viettel được đánh giá có thu nhập khá tốt nhưng thực tế
mức thu nhập tại tuyến cơ cở không phải là cao so với cường độ lao động của người lao động.
Điểm cẩn lưu ý đối với chính sách thu nhập là “tính công bằng”. Công bằng phải được xem xét ở
cả khía cạnh bên trong và bên ngoài tổ chức.
Thứ tư nhân tố “lãnh đạo”, lãnh đạo cấp cơ sở có thể quan tâm nhiều hơn đến công việc
của nhân viên, luôn đảm bảo đối xử công bằng giữa mọi người với nhau tranh việc đối xử thiên
lệch với bất kỳ nhân viên nào.
Ngoài ra Tập đoàn cũng quan tâm đến vấn đề thay đổi cơ cấu bộ máy quá thường xuyên
dẫn đến tình trạng xáo trộn công việc và nhân sự của các bộ phận. Về triết lý “nước muốn trong
nước phải chảy” của Viettel không phải hiểu một cách mãy móc là thay đổi mô hình một cách
thường xuyên. Sự thay đổi không phải bằng cách thay đổi mô hình mà cần thay đổi trong quy
trình nghiệp vụ ngày một hoàn thiện và tối ưu hơn.
Danh mục tài liệu tham khảo
Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân
viên sản xuất tại tập đoàn Tân Hiệp Phát, Phát triển kinh tế, 248, 1 - 8.
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. & Tatham, R.L. (2006), Mutilvariate data
analysis, 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích sữ liệu nghiên cứu với SPSS – 2 tập,
Nhà xuất bản Hồng Đức.
Luddy, N. (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the
Western Cape, Master thesis, University of the Western Cape.
Maccallum, R.C., Widaman, K.F., Zhang, S. & Hong.S (1999), Sample size in factor analysis,
Psychological Methods, 4, 84 -99.
Nunally & Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York.
Saari, L.M., & Judge, T.A.,(2004), Employee attitudes and job satisfaction, Human resource
Management, 43(4), 395 – 407.

14. Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L. (1969),The searurement of satisfaction in work and
ritirement, Chicago, Rand McNally.
Suanders, M., Lewis, P., Thornhill, A.(2007), Research method for business students, England:
Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE.
Weiss, D.J., Davis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H. (1967), Manual for Minnesota
Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press.
Worrell, T.G. (2007), School Psychologists` job satisfaction in counselor Education, Blacksburg,
Virginia.