tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên ”.

1. LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với sự
giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường
Đại học Nội vụ Hà Nội, tôi đã hoàn thành báo cáo thực tập của mình với đề tài:
“ Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Tổng công ty may Hưng Yên”. Để hoàn thành bài báo cáo này, tôi xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Đoàn Văn Tình, người đã trực tiếp hướng
dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời, tôi
cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã
truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại
trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến cô Vũ Thị Giáng Hương, chuyên viên nhân
sự phòng Tổ chức-Hành chính, cùng các cô chú trong Tổng công ty may Hưng
Yên đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại
quý công ty.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Tổng công ty
may Hưng Yên ngày càng phát triển hơn.
Tôi xin trân thành cảm ơn!

2. BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
CB-CNV : Cán bộ công nhân viên
CP : Cổ phần
CP & TM : Cổ phần và thương mại
ĐH : Đại học
HĐQT : Hội đồng quản trị
LĐ : Lao động
LĐTD : Lao động tuyển dụng
NQL : Nhà quản lý
XNK : Xuất nhập khẩu

3. MỤC LỤC

4. A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay
gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả
các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các
nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn
nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất,quý báu nhất của mọi doanh
nghiệp. Tại sao như vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy
nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính,cơ
sở vật chất… sẽ trở thành vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người
tác động vào.Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con
người. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng
suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển
dụng nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng
cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai.
Là một công ty uy tín trong lĩnh vực may mặc, Tổng công ty may Hưng
Yên cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn
được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm
cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên
thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và
gặp khá nhiều khó khăn.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại nhà trường về công tác tuyển
dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại Công ty cổ
phần may Hưng Yên, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may
Hưng Yên ”.
Nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp
công ty nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng thời,
quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng
1

5. nhân lực trong hoạt động quản trị nhân lực. Qua đó, tôi cũng tích lũy thêm cho
bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốt
hơn công việc trong tương lai của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp là đề tài khá hay và cấp thiết,
do vậy đã có rất nhiều độc giả và các nhà nghiên cứu đã tham gia nghiên cứu
vấn đề này điển hình như:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty cổ phần Tiến Thành ” của tác giả Tống Thị Ánh, sinh viên trường
Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên.
Đề tài: “ Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty
cổ phần Miền Trung” của tác giả Lê Vũ Việt Hùng, sinh viên lớp C11QL1,
trường Đại học Lao động - Xã hội.
Hai đề tài nghiên cứu trên đều đưa ra được những lý luận về công tác tuyển
dụng và tìm hiểu sâu về thực trạng tuyển dụng nhân lực trong các công ty.
Không chỉ vậy, hai tác giả Tống Thị Ánh và Lê Vũ Việt Hùng cũng đã đề xuất
được những giải pháp giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cho doanh
nghiệp song chưa thật sự thiết thực. Trong bối cảnh hiện nay, nền kinh tế nước
ta đang có nhiều chuyển biến mới tích cực cùng với sự thay đổi của thị trường
lao động cả về số lượng và chất lượng, những giải pháp do hai tác giả trên đưa
ra đã không phù hợp.
Trên cơ sở phát huy những ưu điểm của hai đề tài, trong đề tài nghiên cứu
của mình, tôi tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết tuyển dụng. Đồng thời,đề
khắc phục những nhược điểm của hai đề tài nghiên cứu trên, tôi đã đề ra một số
giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực thiết thực hơn, hiệu quả và phù hợp với bối cảnh hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp.
2

6. Ứng dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên. Trên cơ sở thực
trạng đó,đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực cho công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự và hiệu
quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại phòng nhân sự của Tổng công ty
may Hưng Yên
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty
may Hưng Yên trong thời gian 2010-2013.
5. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
Một, lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Hai, khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên.
Ba, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Tổng công ty may Hưng Yên
6. Phương pháp nghiên cứu
Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thực
hiện đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Một, Phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng phương pháp này để phỏng vấn
các cán bộ,nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu vào thời gian
nghỉ giải lao. Tôi chuẩn bị trước một số mẫu câu hỏi, từ đó mà việc phỏng vấn
đạt được hiệu quả hơn,các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích.
Hai, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi thường
xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công
tác tuyển dụng. Từ đó, tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty.
3

7. Ba, Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liên
quan đến công tác tuyển dụng của công ty tôi tiến hành phân tích, đánh giá các
thông tin từ đó tìm ra cái đúng-sai,cái ưu điểm và nhược điểm trong công tác
tuyển dụng tại công ty.
Bốn, Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà
trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Tổng công ty may Hưng Yên tôi
tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau. Vận
dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển
dụng tại các doanh nghiệp.
7. Ý nghĩa đề tài
Một, đối với công ty: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng của tôi sẽ
giúp công ty nhận thấy được những mặt đạt được và những mặt hạn chế cần
khắc phục một cách khách quan nhất. Đồng thời, những giải pháp và khuyến
nghị mà tôi đưa ra giúp công ty khắc phục được phần nào hạn chế trong công tác
tuyển dụng nhân lực và thực hiện tốt hơn trong tương lai.
Hai, đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôi
nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối
với mỗi tổ chức,doanh nghiệp. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá
lại những kiến thức mà mình đã trau dồi được khi ngồi trên ghế nhà trường so
với yêu cầu thực tế từ đó có kế hoạch học tập, nâng cao trình độ, tích lũy kinh
nghiệm phục vụ cho công việc trong tương lai.
8. Kết cấu báo cáo
Báo cáo gồm ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.
Trong đó phần nội dung là phần đề tài nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển
dụng nhân lực trong công ty. Phần nội dung bao gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may
Hưng Yên
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty may Hưng Yên.
4

8. B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là con người bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất.
1.1.1. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
1.1.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình độ từ
trong lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ chính bên trong tổ chức.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo các khía cạnh,tiêu
chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là
các yêu cầu của công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu
cầu đối với người thực hiện công việc.
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả
năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp.
Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức,
ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức.
5

9. Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền
vững.
Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở
vật chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan
hệ lao động…
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể
nói, đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học
và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp
với năng lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo
những hướng đó.
1.2.3. Đối với xã hội
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,
giúp cân bằng cung - cầu nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân
lực trong cac ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp,
nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
6

10. 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồm các nguyên tắc
sau:
Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn.
Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực
vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn
không đáp ứng được yêu cầu.
Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng.
Việc đánh giá các ứng cử viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay
từ ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các
các yếu tố chủ quan của cá nhân,đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch.
Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải
rõ ràng và phải công khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau,
đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp.
Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ
chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ,
tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù
hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách nhân lực…
Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân
lực.
Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi
phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.4.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
a) đối tượng tuyển dụng
Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viên
chức đã và đang làm việc trong tổ chức.
7

11. b) phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương
pháp tuyển dụng sau:
Một, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị
trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và
các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.
Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc một các cụ thể và nhanh chóng.
Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, mà
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân
sự. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà
công việc đang cần.
c) ưu điểm
Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau:
Một, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy
quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Hai, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
Ba, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân
viên mới
Bốn, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong
doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với
công việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó
với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng
cao.
8

12. Năm, nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở
trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn
không phù hợp.
d) hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong cũng có
một số hạn chế nhất định:
Một, nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm
kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
Hai, đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ba, người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên
thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới.
Bốn, có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ
những người không được đề bạt.
1.4.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức
a) về đối tượng tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ
tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức.
b) về phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương
pháp tuyển dụng sau:
Một, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ
chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Hai, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: Hình thức
này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông.
Ba, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin
đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong
thời gian ngắn. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời
quảng cáo cho đơn vị mình. Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới
9

13. các vấn đề như: lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội
dung và hình thức quảng cáo cho phù hợp.
Bốn, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một
phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này cho
phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không
thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có
những căn cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
Năm, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao
đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên. Hình thức này thường được áp
dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưng
không cần kinh nghiệm.
Sáu, tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào thực
tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó có khả năng làm
việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty. Như vậy,
doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm
hiểu năng lực của họ.
Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn giản
và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi
để tuyển mộ được nhiều người lao động.
c) ưu điểm
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:
Một, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do
đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao
đáp ứng yêu cầu công việc
Hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc
mới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát
triển.
Ba, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể
tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.
10

14. Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và
nội quy cho những người mới.
d) hạn chế
Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài còn có những
nhược điểm sau:
Một, doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian,
công sức và tiền của.
Hai, tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công
việc.
Ba, tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ
chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và
có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra.
Bốn, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý và
lòng trung thành của họ với tổ chức chưa cao.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy
trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho
mình một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công
việc. Thông thường, quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được
thực hiện thông qua 02 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.
1.5.1. Nội dung giai đoạn tuyển mộ
Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều
người lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ
chức. Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc, đề
xuất của phòng Tổ chức-Hành chính và yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận
chức năng. Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng trước tiên tổ chức phải
tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần
thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả
11

15. công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà
quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối
tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu
có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của
công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định
bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù
hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúp
công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian và chi
phí. Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:
- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
còn thiếu, tổ chức sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào
ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển mộ.
- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ
Nơi tuyển là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Và tùy
thuộc vào chất lượng lao động cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm
phù hợp. Ngoài ra, tổ chức cần xác định rõ ràng, cụ thể về thời gian cho quá
trình tuyển dụng để nhà tuyển dụng chủ động hơn trong công tác tuyển dụng,
đáp ứng kịp yêu cầu sản xuất.
- Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
12

16. Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định
đích cần thông tin, khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và
hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các
ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và
chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty…
Tổ chức có thể lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau:
-Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua
lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các
ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm
kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương
tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm
cá nhân…
Ngoài ra, tổ chức cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì họ
là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu.
13

17. Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì tổ chức phải lựa chọn những cán
bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năng
tuyển dụng cần thiết…
1.5.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển,
có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần
tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt
và phù hợp với công ty mình…
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn
Bước 2: Thi trắc nghiệm
Bước 3: Phỏng vấn
Bước 4: Khám sức khỏe
Bước 5: Phỏng vấn bởi NQL trực tiếp
Bước 6: Thẩm định lại thông tin
Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Bước 7: Tham quan công việc
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
14

18. Cụ thể hóa mỗi bước:
Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ
xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh
nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý
lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của
ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo
phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ
sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham gia thi trắc nghiệm.
Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Áp dụng hình thức trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc
nhất. Các bài trắc nghiệm, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên
về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Một số hình thức trắc nghiệm cũng
có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí
nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể lực, kiến thức, đặc điểm cá
nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác.
Bước 3: Phỏng vấn
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về
nhau, và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ
kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp
diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng vấn cần quan sát
các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả
năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc.
Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng
15

19. viên, trên cơ sở đó phát hiện các “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội
dung cần phỏng vấn.
Người phỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiều thông tin càng tốt
về kiến thức, trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giá liệu ứng viên
có những đặc điểm, cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không
và đánh giá tổng thể về con người ứng viên, xác định nguyện vọng nghề nghiệp,
mục tiêu và khả năng phát triển của các ứng viên.
Người phỏng vấn cần xác định rõ những mong muốn và đòi hỏi đối với các
ứng viên dựa trên vị thế công việc mà họ sẽ được tuyển vào. Cho dù ở vị trí nào
trong doanh nghiệp, tất cả các nhân viên phải quan hệ tốt với đồng nghiệp, cung
cấp các thông tin và giải thích rõ ràng…
Những ứng viên dự tuyển vào các vị trí cấp cao và chuyên viên phải xử lý
tốt các tình huống và thể hiện được các kỹ năng giao tiếp truyền đạt tốt. Người
phỏng vấn tìm hiểu cách giao tiếp tốt của ứng viên thông qua ánh mắt, các câu
trả lời hợp lý và hoàn chỉnh.
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưng
cũng phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của
ứng viên.
- Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên.
- Không đặt các câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “ có ” hoặc “
không ”.
- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí tin
cậy, thân mật và cởi mở.
- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình.
Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số
câu hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các
ứng viên và nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng
viên khác nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển
dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
16

20. Nhà tuyển dụng cần nhớ rằng chìa khóa của sự thành công của phỏng vấn
là ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về
công việc quá khứ của họ. Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm, hiểu
biết,các câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc của nhà tuyển dụng góp phần đạt
được kết quả mong đợi. Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa
ra tình huống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá
ứng viên một cách khách quan và tìm được đúng người.
Tùy điều kiện của từng doanh nghiệp và phong cách của nhà tuyển dụng có
thể áp dụng một số loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo
tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn căng thẳng…
Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánh giá ngay theo
tiêu chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc.
Bước 4: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên
Kiểm tra sức khỏe là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ chức.
Thông tin từ bước này có thể dùng cho một số mục đích sau:
Một, loại các ứng viên không đủ khả năng để thực hiện những chức năng
mà công việc yêu cầu.
Hai, sắp xếp ứng viên phù hợp với công việc.
Ba, ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho nhân viên khác và khách
hàn nếu ứng viên có bệnh.
Bốn, đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thương trước đó nhằm ngăn chặn
việc gian lận bảo hiểm.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp
Mục đích chủ yếu của khâu phỏng vấn bởi NQL trực tiếp là nhằm kiểm tra
lại năng lực của ứng viên, giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm của NQL với
nhân viên mới.
Bước 6: Thẩm tra lại các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển
chọn
17

21. Mã tài liệu : 600268
Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách :
- Link tải dưới bình luận .
- Nhắn tin zalo 0932091562