nói riêng là vô cùng cần thiết. Tính cần thiết đó đã dẫn đến việc lựa chọn đề tài: “ Phân tích những ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của thế hệ Y tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ”.

1. TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH NHỮNG ẢNH HƢỞNG CỦA
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
THẾ HỆ Y TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
SVTH: PHAN TRẦN BẢO TRÂN
KHÓA: 40
GVHD: ThS. VÕ THÀNH TÂM
TP.HCM, 2018

2. TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH NHỮNG ẢNH HƢỞNG CỦA
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
THẾ HỆ Y TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
SVTH: PHAN TRẦN BẢO TRÂN
KHÓA: 40
GVHD: ThS. VÕ THÀNH TÂM
TP.HCM, 2018

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong khóa luận đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp đƣợc trình bày trong khóa
luận, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc
nhà trƣờng về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 03 năm 2018
Tác giả
Phan Trần Bảo Trân

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập tại trƣờng Đại học Kinh Tế TP. HCM và hoàn thành
khóa luận này, em đã tích lũy đƣợc rất nhiều kỹ năng và kiến thức. Đây là hành
trang quý báu cho con đƣờng của em sắp tới. Em đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn tận
tình của các thầy cô, các anh chị cựu sinh viên, các anh chị phòng nhân sự Công ty
Global HRDC và các bạn không chỉ về kiến thức chuyên môn, mà còn cả những
kiến thức về thực tế. Vì vậy, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu,
Khoa Kinh tế, quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh Tế TP. HCM nói chung và các
thầy cô bộ môn chuyên ngành Quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Đặc biệt em xin
cảm ơn thầy Võ Thành Tâm đã tận tình giúp đỡ, động viên và hƣớng dẫn em hoàn
thành khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Global HRDC và các anh
chị trong Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo và tạo điều kiện để em đƣợc thực
tập và học hỏi thêm về kiến thức ngành cũng nhƣ hoàn thành tốt khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị cựu sinh viên cùng bố mẹ và bạn bè
đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu và động viên em trong quá trình học
tập, hoàn thành khóa luận.
Với vốn kiến thức, khả năng và thời gian nghiên cứu có hạn, bài khóa luận
này không tránh khỏi những hạn chế và sai sót. Em rất mong đƣợc sự góp ý từ quý
thầy cô và các anh chị phòng nhân sự, để em rút kinh nghiệm và tăng thêm kiến
thức về ngành học của mình. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.
Sau cùng, em xin chúc thầy Võ Thành Tâm nói riêng và các thầy cô trong
Khoa Kinh tế nói chung nhiều sức khỏe và thành công trong cuộc sống.

5. iii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
1. Thời gian thực tập
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
5. Nhận xét chung
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Đơn vị thực tập

6. iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
1. Tinh thần, chấp hành kỷ luật
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
2. Nội dung chuyên đề thực tập
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
3. Hình thức
...........................................................................................................................................
4. Nhận xét chung
...........................................................................................................................................
5. Điểm số:
Giáo viên hƣớng dẫn

7. v
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG..................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ.......................................................................x
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..........................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................2
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................3
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU.............................................................................4
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................................4
CHƢƠNG 1 ................................................................................................................5
1.1. CÁC KHÁI NIỆM ...........................................................................................5
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của thế hệ Y ........................................................5
1.1.1.1. Khái niệm về thế hệ Y........................................................................5
1.1.1.2. Đặc điểm của thế hệ Y .......................................................................6
1.1.2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo........................................7
1.1.2.1. Khái niệm về lãnh đạo .......................................................................7
1.1.2.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo ....................................................8
1.1.3. Khái niệm về sự hài lòng chung trong công việc......................................8
1.2. QUAN ĐIỂM, LÝ THUYẾT LIÊN QUAN....................................................9
1.2.1. Mô hình các phong cách lãnh đạo của Kurt Lewin (1939).......................9
1.2.2. Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .........................10
1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ............................................11
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VỚI SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC..........................................................11
1.3.1. Nghiên cứu của Kurt Lewin (1939) ........................................................11
1.3.2. Nghiên cứu của Al-Ababneh và Lockwood (2010)................................12
1.3.3. Nghiên cứu của Hamidifar (2010) ..........................................................12

8. vi
1.3.4. Nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2012)...............................................12
1.3.5. Nghiên cứu của Omeke Faith C và Onah Kenneth A (2012) .................13
1.3.6. Nghiên cứu của Al-Ababneh (2013).......................................................13
1.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Đăng Hiển (2014)............................................13
1.4. CÁC THANG ĐO..........................................................................................14
1.4.1. Thang đo về phong cách lãnh đạo...........................................................14
1.4.1.1. Thang đo về phong cách lãnh đạo độc đoán....................................15
1.4.1.2. Thang đo về phong cách lãnh đạo dân chủ......................................15
1.4.1.3. Thang đo về phong cách lãnh đạo tự do ..........................................16
1.4.2. Thang đo về sự hài lòng chung trong công việc .....................................17
1.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................18
CHƢƠNG 2 ..............................................................................................................21
2.1. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................21
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU........................................................................21
2.3. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ..................................................................................23
2.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.....................................................................23
2.4.1. Mẫu nghiên cứu.......................................................................................24
2.4.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ...............................................................24
2.4.2.1. Phân tích thống kê mô tả..................................................................25
2.4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ...........................................................25
2.4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)..................................................25
2.4.2.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết..........................................26
2.5. XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA CHÍNH THỨC.......................26
CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................29
3.1. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ ...............................................................29
3.1.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu..............................................29
3.1.2. Phân tích thống kê mô tả ba phong cách lãnh đạo..................................33
3.1.3. Phân tích thống kê mô tả sự hài lòng của thế hệ Y.................................36
3.2. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO....................................36

9. vii
3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán.................37
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ...................38
3.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo tự do.......................40
3.2.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự hài lòng của thế hệ Y ..........................42
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ..............................................43
3.3.1. Phân tích nhân tố các phong cách lãnh đạo ............................................43
3.3.2. Phân tích nhân tố sự hài lòng của thế hệ Y.............................................43
3.4. MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH..............................................................................44
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ..........................45
3.5.1. Phân tích tƣơng quan...............................................................................45
3.5.2. Phân tích hồi quy đa biến........................................................................45
3.5.2.1. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu.....................................................45
3.5.2.2. Mô hình hồi quy...............................................................................46
CHƢƠNG 4 ..............................................................................................................49
4.1. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ...................................................................................49
4.1.1. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo độc đoán ..........................................49
4.1.2. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo dân chủ ............................................51
4.1.3. Kiến nghị về phong cách lãnh đạo tự do.................................................53
4.1.4. Các kiến nghị khác..................................................................................55
4.2. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................56
KẾT LUẬN...............................................................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................59
PHỤ LỤC..................................................................................................................63

10. viii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
AIDS (acquired immunodeficiency syndrome) Hội chứng suy giảm miễn dịch mắc
phải ở ngƣời
ANOVA Phân tích phƣơng sai
EFA Phân tích nhân tố khám phá
Factor loading Hệ số tải nhân tố
JDI (job descriptive index) Chỉ số mô tả công việc
JSS (job satisfaction survey) Khảo sát sự thỏa mãn công việc
KMO Viết tắt của Kaiser-Meyer-Olkin
LSS (leadership style survey) Khảo sát phong cách lãnh đạo
MSQ (minnesota satisfaction questionnaire) Bảng câu hỏi thỏa mãn
Sig Mức ý nghĩa quan sát
SPSS 20.0 Phần mềm xử lý dữ liệu thống kê
TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
VIF Hệ số phóng đại phƣơng sai

11. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 1.1. Thang đo Phong cách lãnh đạo độc đoán .................................................15
Bảng 1.2. Thang đo Phong cách lãnh đạo dân chủ ...................................................16
Bảng 1.3. Thang đo Phong cách lãnh đạo tự do........................................................17
Bảng 1.4. Thang đo Sự hài lòng của thế hệ Y ..........................................................18
Bảng 3.1. Thống kê mô tả phong cách lãnh đạo độc đoán .......................................33
Bảng 3.2. Thống kê mô tả phong cách lãnh đạo dân chủ .........................................34
Bảng 3.3. Thống kê mô tả phong cách lãnh đạo tự do..............................................35
Bảng 3.4. Thống kê mô tả sự hài lòng của thế hệ Y .................................................36
Bảng 3.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo độc đoán
...................................................................................................................................37
Bảng 3.6. Kết quả kiểm định lần 2 độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo độc
đoán...........................................................................................................................38
Bảng 3.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ.39
Bảng 3.8. Kết quả kiểm định lần 2 độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo dân
chủ.............................................................................................................................40
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo tự do .....41
Bảng 3.10. Kết quả kiểm định lần 4 độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo tự
do...............................................................................................................................42
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hài lòng của thế hệ Y.......42

12. x
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Giới tính................................................................................................30
Biểu đồ 3.2. Trình độ học vấn...................................................................................30
Biểu đồ 3.3. Kinh nghiệm làm việc...........................................................................31
Biểu đồ 3.4. Loại hình công ty trực thuộc.................................................................32
Biểu đồ 3.5. Nhóm lao động .....................................................................................33
Sơ đồ 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................19
Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................22
Sơ đồ 3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh...............................................................44

13. LỜI MỞ ĐẦU 1
LỜI MỞ ĐẦU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Xuất hiện trong thời đại Công nghiệp 4.0, thế hệ Y (một thuật ngữ chỉ những
ngƣời sinh từ năm 1986 đến năm 2000, theo Báo cáo từ Anphabe) là thế hệ đầu tiên
lớn lên cùng với sự phát triển mạnh mẽ của phƣơng tiện truyền thông và công nghệ
kỹ thuật số. Đây cũng là lực lƣợng lao động nòng cốt của hiện tại và tƣơng lai,
chiếm đến 59% trên tổng lực lƣợng lao động ở các Công ty hiện nay (Báo cáo về
Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, 2016, Anphabe, trang 3). Điều đó đã khiến thế hệ
Y trở thành một trong những đối tƣợng đƣợc quan tâm hàng đầu bởi các Công ty.
Thế hệ Y mang đến những ý tƣởng táo bạo, mới lạ cho doanh nghiệp và luôn lạc
quan trƣớc những thách thức của Cách mạng 4.0. Họ có sự khao khát, cuồng nhiệt
của tuổi trẻ, tham vọng lớn và sẵn sàng học hỏi để thích nghi. Vì vậy, họ có khả
năng thăng tiến nhanh, mang lại nguồn lợi khổng lồ cho doanh nghiệp với những ý
tƣởng đột phá. Tuy nhiên, họ lại là những con ngƣời thích thay đổi, dễ chán nản,
thích điều những mới lạ. Chính những điểm này làm các Công ty phải đau đầu trong
việc tìm cách giữ chân và làm hài lòng họ.
Ngày nay, đã có sự tiến bộ hơn trong nhận thức của các nhà lãnh đạo. Nhân
viên đƣợc xem là khách hàng nội bộ, là nguồn lực quý báu của bất kỳ tổ chức nào.
Từ đó, các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc cũng ngày
càng đƣợc các nhà lãnh đạo chú trọng. Bởi lẽ, “nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp” (Nguyễn Văn Long, 2010, trang 137)
[7;137]. Làm hài lòng, thỏa mãn nguồn nhân lực ấy lại chính là phƣơng thức giúp
cho cuộc chiến “săn đầu ngƣời” và giữ chân nhân tài của các Công ty. Bên cạnh đó,
Tạ Thị Hồng Hạnh (2007) đã tổng hợp các quan điểm về mối quan hệ hai chiều
giữa hài lòng với năng suất và rút ra kết luận: Những nghiên cứu gần đây ủng hộ
quan điểm tổ chức có nhiều nhân viên hài lòng sẽ có hiệu quả làm việc cao hơn. Bởi
sự hài lòng giúp nhân viên tận tâm hơn trong công việc, làm việc với năng suất cao
hơn. Tƣơng tự, Riketta (2008) đã chứng minh hài lòng có liên quan đến năng suất,
mở rộng hơn là liên quan đến việc giữ chân nhân viên, chất lƣợng công việc. Cũng
có nhiều nghiên cứu khác đã chứng minh không hài lòng dẫn đến những bất lợi cho
công ty, khiến doanh nghiệp có thể bị giảm năng suất, doanh thu. Nói cách khác, sự
hài lòng của nhân viên có tƣơng quan với năng suất và giúp doanh nghiệp tăng
doanh thu, tiết kiệm thời gian và chi phí đáng kể.
Khác với những thế hệ trƣớc, thế hệ Y đƣợc trƣởng thành trong môi trƣờng
công sở văn minh và hiện đại hơn. Do đó, bên cạnh mong muốn kiếm tiền và trang
trải đƣợc cuộc sống, thế hệ này còn có nhu cầu cao hơn với mong muốn đƣợc tôn
trọng, bình đẳng trong các mối quan hệ tại môi trƣờng công sở. Nhƣ đã đề cập phía

14. LỜI MỞ ĐẦU 2
trên, thế hệ Y có những cá tính đặc biệt, họ dƣờng nhƣ không còn những đức tính
cam chịu nhƣ các thế hệ trƣớc. Thay vào đó, họ là những con ngƣời thích đột phá
nên những cá tính này khiến họ gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với cấp
trên, kì vọng nhiều hơn từ cấp trên của mình, cũng nhƣ nhà lãnh đạo sẽ khó thuyết
phục họ nếu không có cách cƣ xử, phong cách lãnh đạo đúng mực và phù hợp.
Về tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo, có thể bắt gặp một số mô hình
nghiên cứu về tác động của biến này lên sự hài lòng của nhân viên. Ví dụ, mô hình
JSS (Khảo sát sự thỏa mãn) của Spector (1997) đã nghiên cứu 9 yếu tố đánh giá
mức độ hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm: (1) Lƣơng, (2) Cơ
hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu
thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thƣởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Từ
đó, có thể thấy sự giám sát từ phía nhà lãnh đạo là một phần không thể thiếu trong
các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Mặt khác, ngày
càng có nhiều sự hình thành của các doanh nghiệp khởi nghiệp (Start up). Các
doanh nghiệp này sẵn sàng chào đón thế hệ Y và gia tăng tỉ lệ cạnh tranh trong việc
săn đón thế hệ này. Nhƣng chọn phong cách lãnh đạo nhƣ thế nào để làm hài lòng
đối tƣợng này vẫn đang có nhiều tranh cãi: Phong cách lãnh đạo độc đoán, phong
cách lãnh đạo dân chủ hay phong cách lãnh đạo tự do? Liệu các phong cách lãnh
đạo trên có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của thế hệ Y?
Để có thể xây dựng chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này, các
nhà lãnh đạo cần cực kì cẩn trọng trong việc chọn cho mình một phong cách lãnh
đạo đúng đắn, nhƣng trên hết là phù hợp với thế hệ này. Trong bối cảnh hiện nay,
khi mà thế hệ Y ngày càng chiếm phần lớn tại các doanh nghiệp thì việc xây dựng
mô hình phân tích những ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của
thế hệ Y cho các doanh nghiệp; qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phong cách
lãnh đạo hƣớng đến việc giữ chân và phát triển nhân tài đối với các doanh nghiệp
nói chung và doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM nói riêng là vô cùng cần thiết.
Tính cần thiết đó đã dẫn đến việc lựa chọn đề tài: “Phân tích những ảnh hƣởng
của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của thế hệ Y tại các doanh nghiệp
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu đƣợc đƣa ra với mục tiêu:
Một là xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu những ảnh hƣởng của phong cách
lãnh đạo đến sự hài lòng của thế hệ Y tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM.
Hai là đánh giá các kiểu phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến sự hài
lòng của thế hệ Y tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM. Ba là đề xuất các
kiến nghị về các phong cách lãnh đạo để gia tăng sự hài lòng của thế hệ Y tại các

15. LỜI MỞ ĐẦU 3
doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM. Từ đó, giúp các nhà lãnh đạo hoàn thiện
phong cách lãnh đạo của bản thân nhằm giữ chân và phát triển nhân tài.
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu: Những ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng
của nhân viên. Theo quan điểm của Kurt Lewin, có 3 phong cách lãnh đạo đƣợc nói
đến trong đề tài là phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ và
phong cách lãnh đạo tự do.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM từ
01/01/2018 đến 26/03/2018. Vì TP. HCM là một trong những trung tâm kinh tế lớn
của Việt Nam nên khu vực này có thể mang tính điển hình tƣơng đối. Đồng thời,
nghiên cứu muốn hƣớng đến việc hỗ trợ cho các doanh nghiệp trong nƣớc cập nhật
tình hình về nhân lực trong thời đại mới để có giải pháp lãnh đạo tiên tiến.
Đối tƣợng khảo sát: Thế hệ Y – tức những ngƣời trong độ tuổi từ 18 đến 32 – đang
làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM.
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phƣơng pháp nghiên cứu gồm 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức:
- Nghiên cứu sơ bộ: đƣợc tiến hành thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định
tính nhằm chuẩn bị xây dựng bảng câu hỏi, kiểm tra độ tin cậy của thang đo
trƣớc khi tiến hành nghiên cứu chính thức và giúp đề xuất mô hình nghiên
cứu phù hợp. Trong đề tài nghiên cứu này, phƣơng pháp nghiên cứu định
tính đƣợc thực hiện bằng việc tổng hợp các quan điểm, lý thuyết và nghiên
cứu có liên quan. Từ đó, khám phá các thang đo, thành phần; đề xuất mô
hình nghiên cứu sơ bộ và kiểm định thang đo sơ bộ bằng phỏng vấn sâu.
- Nghiên cứu chính thức: đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu
định lƣợng nhằm đo lƣờng những ảnh hƣởng của các phong cách lãnh đạo
đến sự hài lòng của thế hệ Y. Trong đề tài nghiên cứu này, phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành bằng việc khảo sát mức độ hài lòng
của thế hệ Y tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM về phong cách lãnh
đạo của cấp trên. Trên cơ sở đó, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 xử lý các số
liệu thống kê nhằm đánh giá độ tin cậy các thang đo cùng các giả thuyết đề
xuất bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo
lƣờng sự hội tụ của thang đo và loại bỏ các biến không liên quan, phân tích
tƣơng quan và hồi quy để đo lƣờng sự tác động của phong cách lãnh đạo đến
sự hài lòng của nhân viên bằng kiểm định giả thuyết nghiên cứu.

16. LỜI MỞ ĐẦU 4
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Những kết quả rút ra đƣợc từ nghiên cứu giúp đo lƣờng những ảnh hƣởng
của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của thế hệ Y tại các doanh nghiệp trên
địa bàn TP. HCM. Nghiên cứu còn đề xuất các kiến nghị cho các nhà lãnh đạo tại
các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM về phong cách lãnh đạo nhằm gia tăng mức
độ hài lòng của thế hệ Y. Từ đó, các doanh nghiệp có thêm tài liệu tham khảo để kết
hợp với các nghiên cứu khác có liên quan nhằm xây dựng chính sách tuyển dụng,
đào tạo và giữ chân nhân viên, góp phần thúc đẩy động lực làm việc và duy trì sự
cam kết của thế hệ Y với doanh nghiệp, khắc phục tình trạng “nhảy việc”. Mặt
khác, thế hệ Y cũng có thêm tài liệu tham khảo cho hành trang lựa chọn phong cách
lãnh đạo phù hợp với cá tính bản thân trong tƣơng lai, cũng nhƣ đánh giá và góp ý
cho cấp trên của mình.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1 Cơ sở lý luận: Chƣơng này phân tích các ƣu và khuyết điểm của thế hệ
Y so với các lực lƣợng lao động hiện nay, đánh giá những đóng góp mà thế hệ này
mang lại dựa trên đặc điểm nổi trội của họ. Ngoài ra, chƣơng 1 còn giới thiệu các
khái niệm, thang đo và phân loại các phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Kurt
Lewin, khái niệm và thang đo về sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc.
Đồng thời, tổng quan các quan điểm, lý thuyết nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
và sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Từ đó đƣa ra mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu;
Chƣơng 2 Phƣơng pháp nghiên cứu: Chƣơng này giới thiệu các phƣơng pháp
nghiên cứu dùng để xây dựng quy trình nghiên cứu, chọn mẫu, hiệu chỉnh mô hình
nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy và kiểm định các thang đo, cũng nhƣ các khái niệm
và giả thuyết nghiên cứu đề ra;
Chƣơng 3 Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chƣơng này trình bày các kết quả
phân tích và đánh giá thang đo, gồm: phân tích thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy
thang đo, phân tích nhân tố khám phá. Sau đó, đƣa ra mô hình điều chỉnh, phân tích
hồi quy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu;
Chƣơng 4 Kết luận và khuyến nghị: Chƣơng này tóm tắt kết quả và ý nghĩa, đề
xuất các kiến nghị phù hợp và nêu những hạn chế của nghiên cứu để định hƣớng
nghiên cứu tiếp theo cho đề tài.

17. CHƢƠNG 1 5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của thế hệ Y
1.1.1.1. Khái niệm về thế hệ Y
“Thế hệ Y” là một thuật ngữ tƣởng chừng còn khá xa lạ với nhiều ngƣời.
Tuy nhiên, ở Việt Nam, khái niệm này đã từng xuất hiện với tên gọi phổ biến: “thế
hệ 9X, thế hệ 8X”. Trƣớc đây, trong cộng đồng ngƣời Việt, thuật ngữ “thế hệ 9X”
dùng để chỉ những ngƣời trẻ sinh từ năm 1990 đến 1999, “thế hệ 8X” dùng để chỉ
những ngƣời trẻ sinh từ năm 1980 đến 1989. Còn thuật ngữ “thế hệ Y” đƣợc phát
hiện và sử dụng rộng rãi gần đây trên thế giới với định nghĩa có nhiều nét tƣơng
đồng và bao hàm cả “thế hệ 9X” lẫn “thế hệ 8X”. Tuy nhiên, vẫn còn có nhiều định
nghĩa khác nhau về thế hệ này, ngay cả khoảng độ tuổi. Trƣớc đó, thuật ngữ “thế hệ
Y” đã đƣợc nhắc đến với tên gọi khác là “Millennials” bởi hai nhà xã hội học
Strauss và Howe (1991). Vẫn còn nhiều tranh cãi giữa hai cái tên “Millennials” và
“thế hệ Y” (nguyên gốc là “gen Y”). Nhƣng trong đề tài này, nghiên cứu sẽ đi theo
trƣờng phái xem nhƣ hai cách gọi là tƣơng đồng và không xoáy sâu vào sự khác
biệt của hai cách gọi trên. Strauss và Howe (1991) cho rằng thế hệ này đƣợc sinh ra
vào giữa những năm 1980.
Thuật ngữ “thế hệ Y” bắt đầu đƣợc lan rộng và công nhận khi nó đƣợc nhắc
đến chính thức lần đầu tiên bởi bài báo Ad Age (1993) nhƣ một cách để phân biệt
với thế hệ X (trích bởi Tsui, 2001). Họ không còn những nỗi lo nhƣ thế hệ X. Thay
vào đó, họ quan tâm nhiều hơn về AIDS, các mối quan hệ chủng tộc, vấn nạn lạm
dụng trẻ em và nạn phá thai. Họ tin vào các thƣơng hiệu và quảng cáo hơn các thế
hệ khác. Bằng việc tổng hợp nhiều bài viết khác nhau, Main (2009, trang 1) đã đƣa
ra khái niệm khá bao quát về thế hệ Y, thông qua thuật ngữ Millennials: “Thuật ngữ
Millennials nói chung dùng để chỉ thế hệ những người sinh ra giữa những năm
1980 và đầu những năm 2000. Có lẽ phạm vi tuổi phổ biến nhất được sử dụng cho
nhóm này là 1982 – 2000. Thế hệ Millennial còn được gọi là Thế hệ Y, bởi vì nó
xuất hiện sau Thế hệ X – những người mà nằm giữa đầu những năm 1960 và những
năm 1980”[21;1]. Constantine (2010) lại cho rằng thế hệ Y là những ngƣời sinh
trong khoảng giữa năm 1979 và năm 1999, là con cháu của thế hệ Baby Boomer,
mà còn đƣợc gọi là “echo boom” và là một khách hàng tiềm năng mang lại lợi
nhuận khủng trong các lĩnh vực nhƣ nhắn tin trực tuyến, mạng xã hội hay các dịch
vụ xoay quanh điện thoại di động.

18. CHƢƠNG 1 6
Nhằm đảm bảo tính chính xác và tƣơng đồng với nhiều định nghĩa khác
nhau, nghiên cứu này khoanh vùng nhóm tuổi của thế hệ Y là từ 18 đến 32 tuổi, tức
những ngƣời sinh từ năm 1986 đến năm 2000. Một nguyên nhân khác là vì vào năm
1986 đã diễn ra công cuộc đổi mới đất nƣớc tại Việt Nam, khiến con ngƣời từ giai
đoạn này trở về sau có những thay đổi rõ rệt trong tính cách và suy nghĩ. Mà phạm
vi đề tài chọn lại là TP. HCM, 1 thành phố lớn của Việt Nam. Nói tóm lại, thế hệ Y
(Millennials hay Y generation): những ngƣời trong độ tuổi từ 18 đến 32 và đƣợc
tiếp cận mạng lƣới thông tin hiện đại thƣờng xuyên hơn nhƣ Google, Internet, mạng
xã hội...
1.1.1.2. Đặc điểm của thế hệ Y
Điểm mạnh
Ngƣời thuộc thế hệ Y có “sức sáng tạo tuyệt vời – nhiều ý tưởng đột phá;
nhiệt tình, đam mê; năng động, giỏi công nghệ và theo sát xu hướng; tư duy mở,
không biết thì tìm hiểu, học hỏi thêm; khát khao dẫn đầu – khẳng định bản thân”
(Báo cáo về Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, 2016, Anphabe, trang 6) [1;6]. Bởi lẽ,
thế hệ này đƣợc tiếp cận với nền văn minh tiên tiến, công nghệ hiện đại giúp cập
nhật những thông tin mới, đa chiều và phân tích vấn đề theo nhiều chiều, chọn cách
giải quyết nhanh và hiệu quả nhất, thúc đẩy quá trình tƣ duy rèn luyện sự sáng tạo.
Làm quen với công nghệ từ sớm còn giúp họ trở nên giỏi công nghệ hơn những thế
hệ tiền bối. Từ đó, việc học trở nên dễ dàng và nhanh chóng với các công cụ nhƣ
Google, Internet, mạng xã hội… hơn là phải tìm kiếm thƣ viện và chờ đợi mƣợn
sách – gây lãng phí thời gian. Ngoài ra, thế hệ Y đang đƣợc xếp hạng là những
ngƣời trẻ tuổi so với thế hệ Baby Boomers hay thế hệ X (tham khảo Phụ lục 1). Vì
lợi thế về sức trẻ, thế hệ này dĩ nhiên có sự nhiệt tình, năng động và đam mê, kéo
theo là khao khát dẫn đầu, khẳng định bản thân cao vƣợt bậc. Constantine (2010)
trƣớc đó cũng từng đề cập một số điểm mạnh của thế hệ Y nhƣ thích mạo hiểm,
thích kiếm tiền. Dựa vào đặc điểm này, thế hệ Y sẽ tích cực đóng góp cho doanh
nghiệp, miễn là họ thấy công sức của họ đƣợc trả giá thỏa đáng. Vì vậy, đây cũng là
một điểm mà các nhà quản trị cần lƣu tâm. Ngoài ra, thế hệ Y cũng có một điểm
mạnh là họ đã biết quan tâm hơn đến các dự án cộng đồng, nhƣ các vấn đề về
AIDS… đã đề cập phía trên. Họ cũng thích làm tình nguyện, tổ chức làm từ thiện
tại Công ty và tích cực tham gia hoạt động phong trào tại nơi công sở.
Điểm yếu
Thế hệ Y là thế hệ chịu nhiều tiếng xấu vì họ có lẽ sống, cách nhận định cuộc
sống riêng biệt, không giống những thế hệ trƣớc. Họ có cơ hội tiếp cận với mạng
lƣới thông tin hiện đại thƣờng xuyên hơn nên họ cũng ƣa thích việc giao tiếp qua
các phƣơng tiện truyền thông tân tiến, công nghệ thông tin hơn những cách lỗi thời

19. CHƢƠNG 1 7
nhƣ giao tiếp trực tiếp hay gọi điện thoại. Điều đó khiến họ trở thành những con
ngƣời vô cảm, thiếu đi cảm xúc, thậm chí bị cho là thiếu đạo đức nghề nghiệp, thiếu
kiên nhẫn, phụ thuộc Internet, lƣời suy nghĩ, liều lĩnh, dù có nhiều ý tƣởng nhƣng
cũng không ít ý tƣởng thiếu tính khả thi (Báo cáo về Nơi làm việc tốt nhất Việt
Nam, 2016, Anphabe, trang 6). Nhờ Internet mà thế hệ Y thuận tiện trong việc suy
nghĩ ý tƣởng, nhƣng về lâu dài khiến thế hệ Y mang tâm lý ỷ lại vào nó. Đồng thời,
Internet chỉ hữu hiệu khi ngƣời dùng nó có kỹ năng sử dụng thông minh, biết chắt
lọc giữa muôn vàn thông tin hỗn tạp. Mà thế hệ Y dƣờng nhƣ chƣa có đủ kinh
nghiệm cho việc này, nên hậu quả là nhiều khi đem về những ý tƣởng thiếu thực
tiễn. Một điểm đáng nói nữa là vì thế hệ Y lớn lên trong môi trƣờng công nghệ,
cuộc sống ấm no, không phải chịu cảnh chiến tranh tàn khốc nhƣ các thế hệ trƣớc.
Vì vậy, khi mọi thứ có đƣợc quá dễ dàng, thế hệ Y dần dần sinh ra sự tự kiêu, ảo
tƣởng.
1.1.2. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo
1.1.2.1. Khái niệm về lãnh đạo
Lãnh đạo nhƣ thế nào là vấn đề mà các nhà quản trị tại các Công ty vẫn luôn
quan tâm, không chỉ riêng tại Việt Nam mà còn trên toàn thế giới. Tuy nhiên, hiện
nay vẫn chƣa có định nghĩa chính xác cho thuật ngữ này vì nó thƣờng đƣợc định
nghĩa trên phƣơng diện chủ quan, “Khái niệm về lãnh đạo dường như luôn luôn làm
chúng ta bối rối hoặc nó xuất hiện dưới một hình thức khác và làm chúng ta khốn
khổ một lần nữa bởi tính chất khó định hình và quá linh hoạt của nó. Vì vậy chúng
ta đã phải sáng tạo ra nhiều thuật ngữ tương ứng để đối phó với nó… nhưng thuật
ngữ này vẫn chưa được định nghĩa một cách thỏa đáng” (Warren & Bennis, 1959,
trang 259) [37;259].
Katz và Kahn (1978, trang 528) đã định nghĩa lãnh đạo là “sự vượt trội về
quyền lực áp đặt nhằm đảm bảo sự tuân thủ về cơ học những chỉ đạo mang tính thủ
tục của một tổ chức”[17;528]. Hay lãnh đạo là “một quá trình gây ảnh hưởng đối
với các hoạt động của một nhóm người có tổ chức để thực hiện một mục tiêu
chung” (Rauch & Behling, 1984, trang 46) [28;46]. Một định nghĩa khá phổ biến
hiện nay về lãnh đạo: “Lãnh đạo được thực hiện khi mọi người… huy động… các
nguồn lực về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để khơi dậy, lôi kéo sự
tham gia và thỏa mãn động cơ của những người đi theo” (Burns, 1978, trang 18)
[5;18]. Một quan điểm đƣợc nhiều nhà quản trị hiện nay đồng tình: “khả năng của
một cá nhân gây ảnh hưởng, thúc đẩy và khuyến khích người khác cống hiến vì hiệu
quả và thành công chung của tổ chức…” (House, Hanges, Javidan, Dorfman &
Gupta, 2004, trang 63) [14;63].

20. CHƢƠNG 1 8
Nói tóm lại, lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng, tác động đến ngƣời khác
nhằm những mục đích nhất định. Tuy nhiên, theo xu hƣớng hiện nay trên thế giới,
lãnh đạo không đơn thuần chỉ biết sử dụng quyền lực, mà còn phải biết cách khéo
léo động viên, khuyến khích, thúc đẩy ngƣời khác tận tâm cống hiến để đạt đƣợc
mục đích nhà quản trị mong muốn. Ngƣời chịu tác động và mục đích của việc tác
động có thể thay đổi tùy theo mong muốn, ý đồ của ngƣời lãnh đạo. Tức ngƣời lãnh
đạo có thể không phải là ngƣời giỏi nhất, nhƣng phải biết tập hợp và sử dụng ngƣời
khác vào mục đích của mình.
1.1.2.2. Khái niệm về phong cách lãnh đạo
Vào năm 1939, các nhà khoa học cứu mới bắt đầu tiền hành nghiên cứu về
phong cách lãnh đạo, trong đó có Kurt Lewin (Lewin, Lippit, White, 1939). Tuy
nhiên, đến nay vẫn còn có sự phân chia trƣờng phái giữa các cách định nghĩa khác
nhau và phân loại khác nhau.
Phong cách lãnh đạo đƣợc định nghĩa là phƣơng thức, cách thức tiếp cận để
đƣa ra các chỉ đạo, phƣơng hƣớng thực hiện kế hoạch và khuyến khích mọi ngƣời.
(Newstrom & Davis, 1993). Hersey và Blanchard (1993) cũng từng phát biểu về
phong cách lãnh đạo nhƣ mẫu hành vi mà ngƣời quản lý dùng trong công việc để cố
gắng gây ảnh hƣởng tới các hoạt động của cấp dƣới và nhận thức của ngƣời khác.
Phong cách lãnh đạo còn đƣợc Yuki (2010) đề cập đến nhƣ quá trình đơn giản hóa
để cho ngƣời khác hiểu đƣợc những gì cần phải làm, đồng ý với nó và làm thế nào
để đi xuyên suốt với nó. Nói cách khác, phong cách lãnh đạo là các sợi dây liên kết
giữa nhà lãnh đạo và cấp dƣới thông qua các hình thức nhƣ kiểm soát, chỉ đạo và
các cách thức khác để động viên cấp dƣới thực hiện theo (Miller, Walker &
Drummond, 2007). Nói tóm lại, phong cách lãnh đạo là hệ thống các hành vi để đo
lƣờng mức độ sử dụng khả năng gây ảnh hƣởng đến ngƣời khác của nhà quản trị.
Việc gây ảnh hƣởng đến ngƣời khác nhiều hay ít tạo ra phong cách lãnh đạo. Ngoài
ra, đã từng có nhiều nghiên cứu về việc phân loại các phong cách lãnh đạo khác
nhau. Nhƣng chủ yếu có thể chia các phong cách lãnh đạo thành ba loại: độc đoán,
dân chủ và tự do. Trong đó, nhà lãnh đạo thiên hƣớng phong cách lãnh đạo độc
đoán có toàn quyền trong tay và không chia sẻ với ai; nhà lãnh đạo thiên hƣớng
phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ tham khảo ý kiến của nhân viên trƣớc khi ra quyết
định và nhà lãnh đạo thiên hƣớng phong cách lãnh đạo tự do sẽ chia sẻ nhiều quyền
lực cho cấp dƣới của mình (Mullins, 1998; Rollinson, 2005).
1.1.3. Khái niệm về sự hài lòng chung trong công việc
Trong thực tế, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng: sự hài lòng của
khách hàng khi mua hàng, sự hài lòng của học viên khi tham dự khóa học hay sự
hài lòng của con ngƣời về cuộc sống… Trong nghiên cứu này, sự hài lòng đƣợc đề

21. Mã tài liệu : 600375
Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách :
- Link tải dưới bình luận .
- Nhắn tin zalo 0932091562