Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
…………/…………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
BÙI THỊ HUYỀN MY
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
…………/…………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
BÙI THỊ HUYỀN MY
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ HỒNG HUY
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi trực tiếp thực hiện
cùng với sự hướng dẫn của TS. Vũ Hồng Huy công tác tại Ban Tuyên giáo
Trung ương. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Các thông tin, trích dẫn
trong luận văn đó được chỉ dẫn nguồn gốc và nghiên cứu đầy đủ. Nếu sai tôi
hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2017
Học viên
BÙI THỊ HUYỀN MY

4. LỜI CẢM ƠN
Từ khi nhận đề tài cho đến khi hoàn thành đề tài ngoài sự cố gắng nỗ lực
của bản thân tôi còn nhận được sự đóng góp, giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể
và cá nhân.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Vũ Hồng Huy đã tận tình, trực
tiếp hướng dẫn chỉ bảo tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin cảm ơn sự đóng góp ý kiến chân thành của các thầy, cô giáo trong
Học viện Hành chính Quốc gia và Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện và hoàn thành đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo và công chức Sở Nội vụ
Quảng Ngãi; các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi đã giúp đỡ
tôi trong quá trình thực hiện đề tài.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!
Học viên
BÙI THỊ HUYỀN MY

5. DANH MỤC VIẾT TẮT
BNV : Bộ nội vụ
CBCC : Cán bộ công chức
CC : Cơ cấu
CNH - HĐH : Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
CN & XD : Công nghiệp và xây dựng
CNXH : Chủ nghĩa xã hội
CS : Cơ sở
CSC : Học viện công vụ
CVC : Chuyên viên chính
CVCC : Chuyên viên cao cấp
ĐH : Đại học
ĐBQH : Đại biểu quốc hội
GDP : Tổng sản phẩm quốc nội
HĐND : Hội đồng nhân dân
KCN : Khu công nghiệp
NN&PTNT : Nông nghiệp và phát triển nông thôn
NN&TS : Nông nghiệp và thủy sản
TBXH : Thương binh xã hội
TĐ : Tương đương
THCS : Trung học cơ sở
THPT : Trung học phổ thông
TM&DV : Thương mại và dịch vụ
TTDL : Thể thao và du lịch
VP : Văn phòng
VTVL : Vị trí việc làm

6. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUÔC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH.... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...................................................................................7
1.1.2. Khái niệm công chức.............................................................................................8
1.1.3. Khái niệm công chức chuyên môn cấp tỉnh...................................................9
1.1.4. Khái niệm chất lượng công chức chuyên môn...........................................10
1.2. Một số tiêu chuẩn đối với công chức ..................................................... 12
1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn14
1.4. Hệ thống các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh .......................................... 22
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh..................................................................... 29
1.5.1. Chế độ chính sách của nhà nước....................................................................29
1.5.2. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.....................................29
1.5.3. Cơ sở vật chất phục vụ cho công việc...........................................................30
1.5.4. Quy hoạch và luân chuyển công chức...........................................................30
1.5.5. Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn...................................................30
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cơ sở ở
một số nước trên thế giới ............................................................................ 31
1.6.1. Kinh nghiệm Nhật Bản........................................................................................31
1.6.2. Kinh nghiệm Trung Quốc ..................................................................................31
1.6.3. Kinh nghiệm Singapore ......................................................................................34
1.6.4. Bài học rút ra từ kinh nghiệm từ nghiên cứu thực tiễn...........................36
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1................................................................................. 39
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

7. CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH QUẢNG NGÃI..................................................................................... 40
2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu................................................................. 40
2.1.1. Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Ngãi ................40
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi..................................................44
2.2. Thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Ngãi............................................................................... 46
2.2.1. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo
ngạch công chức tỉnh Quảng Ngãi..............................................................................46
2.2.2. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo độ tuổi..49
2.2.3. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo
trình độ chuyên môn.........................................................................................................50
2.2.4. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo
trình độ chính trị và quản lý nhà nước.......................................................................52
2.2.5. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo
trình độ ngoại ngữ và tin học........................................................................................55
2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên
môn cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi................................................... 57
2.3.1. Thực trạng tuyển dụng và quy hoạch công chức trong các cơ quan
chuyên môn...........................................................................................................................57
2.3.2. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ công chức trong
các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ...............................................................................61
2.3.3. Thực trạng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; khen thưởng,
kỷ luật.....................................................................................................................................64
2.4. Đánh giá chất lượng của công chức trong các cơ quan chuyên môn tỉnh
Quảng Ngãi................................................................................................... 67
2.4.1. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức..67
2.4.2. Đánh giá những hoạt động nâng cao chất lượng công chức trong

8. các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh...............................................................................71
2.4.3. Phân tích SWOT đánh giá chất lượng công chức trong các cơ quan
chuyên môn cấp tỉnh ........................................................................................................73
TỔNG KẾT CHƯƠNG 2............................................................................... 88
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH QUẢNG NGÃI..................................................................................... 89
3.1. Căn cứ đưa ra giải pháp......................................................................... 89
3.1.1. Một số văn bản về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước liên quan đến cán bộ, công chức.................................89
3.1.2 Căn cứ vào nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và thực trạng chất
lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Quảng Ngãi .........................................................................................................................90
3.2. Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi......................................... 93
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng,
nâng ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức chuyên môn
cấp tỉnh ................................................................................................................................93
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công chức,
quản lý và đánh giá công chức chuyên môn............................................................96
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên
môn cấp tỉnh........................................................................................................................98
3.2.4. Các giải pháp khác về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc
đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn..............................................101
3.2.5. Xây dựng và thực hiện tốt quy chế làm việc của các sở, ban ngành
trên cơ sở quy định chức năng, nhiệm vụ được giao, xác định rõ mối quan
hệ giữa các đơn vị chức năng, cán bộ, công chức, viên chức trong giải
quyết các thủ tục hành chính cho các tổ chức và cá nhân ................................102

9. 3.2.6. Ban hành và thực hiện nghiêm các chuẩn mực của cán bộ, công
chức trong việc tiếp công dân, trong đó thường xuyên tiến hành khảo sát
mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với công tác cải cách hành
chính.....................................................................................................................................102
3.3. Kiến nghị............................................................................................. 103
3.3.1. Đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn.................................103
3.3.2. Đối với Tỉnh ủy và các cơ quan chuyên môn trực thuộc
UBND Tỉnh.......................................................................................................................103
3.3.3. Đối với Nhà nước và hệ thống văn bản pháp luật ...................................105
TỔNG KẾT CHƯƠNG 3............................................................................. 106
KẾT LUẬN................................................................................................... 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 109
PHỤ LỤC

10. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo ngạch công chức
tỉnh Quảng Ngãi năm 2016.............................................................. 47
Bảng 2.2 Công chức trong các cơ quan phân theo độ tuổi tỉnh Quảng Ngãi
năm 2016......................................................................................... 50
Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn của công chức chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi
năm 2016......................................................................................... 51
Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của công chức tại các cơ quan chuyên môn tỉnh
Quảng Ngãi năm 2016..................................................................... 52
Bảng 2.5 Công chức trong các cơ quan chuyên môn theo trình độ chính trị và
QLNN năm 2016............................................................................. 53
Bảng 2.6 Thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn theo
trình độ tin học và ngoại ngữ năm 2016........................................... 56
Bảng 2.7 Số lượng công chức tuyển dụng mới và luân chuyển trong các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi ........................................... 59
Bảng 2.8 Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng công chức chuyên môn trong
các lĩnh vực của tỉnh Quảng Ngãi.................................................... 62
Bảng 2.9 Thực trạng hoạt động khen thưởng và kỷ luật công chức trong các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi năm 2016........................... 66
Bảng 2.10 Thực trạng hoàn thành công việc của cán bộ trong các cơ quan
chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi năm 2016 ................................... 68
Bảng 2.11 Thực trạng hoàn thành công việc của cán bộ trong các cơ quan
chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi năm 2016 ................................... 69
Bảng 2.12 Đánh giá về những chương trình đào tạo nâng cao chất lượng công
chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi............... 72

11. Bảng 2.13 Ma trận SWOT phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức
công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi ...... 74
Bảng 2.14 Ảnh hưởng của công tác quy hoạch, bồi dưỡng và đào tạo đến chất
lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn ............................ 81
Bảng 2.15 Ảnh hưởng của điều kiện làm việc và chế độ, chính sách của Nhà
nước đối với chất lượng công chức chuyên môn cấp tỉnh ............... 85
Bảng 3.1 Nhu cầu học tập và đào tạo của công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi................................................. 91
Bảng 3.2 Nhu cầu học tập, nâng cao một số kỹ năng trong phát triển của công
chức chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi.................................................. 92

12. DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 3.1: Bản đồ địa lý tỉnh Quảng Ngãi.......................................................... 41
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ những nhân tố ảnh huởng đến chất lượng công chức trong các
cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi............................................. 77
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hình thức thi tuyển dụng công chức trong các cơ quan chuyên
môn tại tỉnh Quảng Ngãi ................................................................. 78

13. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công chức và chất lượng công chức hành chính nhà nước có một vị trí và
vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
bộ máy nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước
luôn là hệ quả trực tiếp từ hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính
nhà nước. Xác định được tầm quan trọng đó, trong những năm gần đây, Đảng,
Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách, đồng thời áp dụng các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính. Nhờ
vậy, chất lượng đội ngũ này ngày một nâng cao, dần đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ chính trị, kinh tế trong thời kỳ mới.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã thẳng thắn chỉ ra những hạn chế,
khuyết điểm của công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ, coi đây là nguyên nhân cản
trở sự phát triển kinh tế-xã hội: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá
lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có
những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Để khắc phục những
hạn chế, khuyết điểm và tăng cường xây dựng Đảng trong sạch vững mạnh, nâng
cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong giai đoạn cách mạng mới.
Việc nâng cao chất lượng công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) gắn với phát triển kinh tế
tri thức là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định rõ trong
Nghị quyết Đại hội lần thứ XIX của Đảng bộ tỉnh Quảng Ngãi: là một tỉnh duyên
hải Nam Trung Bộ, trình độ kinh tế, văn hoá, xã hội của tỉnh Quảng Ngãi còn
chưa thực sự phát triển; nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước nói riêng còn nhiều hạn chế đã ảnh hưởng không nhỏ
đến hiệu quả của nền công vụ nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa
phương nói chung. Điều đó càng đòi hỏi đội ngũ công chức trong các cơ quan

14. 2
chuyên môn của tỉnh phải không ngừng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm
chất chính trị trong quản lý kinh tế, xã hội, nâng cao hiệu quả công tác quản lý.
Thực tế cho thấy chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn của
tỉnh còn chưa đồng đều và nhiều vấn đề bất cập, một bộ phận công chức chưa
đáp ứng được nhiệm vụ của công việc, yêu cầu của sự đổi mới và hội nhập. Để
có một đội ngũ công chức chuyên môn trên địa bàn tỉnh có chất lượng, đảm
bảo "vừa hồng, vừa chuyên" góp phần tạo chuyển biến tích cực trong việc thực
thi công vụ, phục vụ nhân dân, phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, là rất cấp
thiết. Đến nay, tỉnh chưa có giải pháp đồng bộ hiệu quả phù hợp với đặc thù của
địa phương nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh, vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Chất lượng đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi” là yêu
cầu tất yếu khách quan, phù hợp với lý luận và thực tiễn.
2. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một trong những nội
dung quan trọng của công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Vấn đề này
nhận được sự quan tâm và tìm hiểu, nghiên cứu của các cấp, các ngành, nhiều
nhà lãnh đạo, nhà khoa học trong nước. Một số đề tài nghiên cứu, sách, tạp chí
có liên quan đã được công bố như:
- Nguyễn Duy Gia (1990),Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ
máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước,Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Học viện
Hành chính quốc gia, Hà Nội.
- Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện Khoa học tổ chức nhà nước (1998),
Đạo đức, phong cách lề lối làm việc của cán bộ công chức theo tư tưởng Hồ chí
Minh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,

15. 3
hiện đại hoá đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán
bộ, Nxb Lao động, Hà Nội.
- Bộ Khoa học và Công nghệ (2003),Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN do dân, vì dân.
- Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb. Tư pháp,
Hà Nội.
Ngoài ra còn có rất nhiều luận văn, chuyên đề nghiên cứu về chất lượng đội
ngũ công chức các cấp (tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương, huyện/thành phố
trực thuộc tỉnh, các cấp cơ sở) ở các tỉnh, thành phố trong cả nước. Tuy nhiên
luận văn, chuyên đề nghiên cứu cụ thể thực trạng tại tỉnh Quảng Ngãi hiện nay
còn rất ít. Mặt khác, với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội tác
động đến tỉnh Quảng Ngãi thì chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn tại tỉnh Quảng Ngãi cũng có sự thay đổi không nhỏ. Vì vậy đề Chất lượng
đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi”
sẽ đạt được những kết quả nhất định trong việc góp phần hoàn thiện công tác sử
dụng, quản lý công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh
Quảng Ngãi. Những quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa
học liên quan đến đề tài đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc.Đề
tài luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu một cách nghiêm túc của riêng
bản thân tác giả và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Các số liệu,
thông tin được sử dụng trong Luận văn này đều có nguồn gốc rõ ràng, trung thực
và được phép công bố.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và phân
tích các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Từ đó, đề xuất giải pháp nâng cao

16. 4
chất lượng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi
trong quản lý phát triển kinh tế, xã hội.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công
chức trong các cơ quan chuyên môn;
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi;
- Phân tích các yếu tố ảnh huởng đến chất lượng đội ngũ công chức của
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi;
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi và các hoạt động nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi
trong những năm qua.
Công chức chuyên môn là nhân lực đang làm việc tại các sở, ngành khối
quản lý nhà nước thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Căn cứ theo quy định tại Điều
4, Chương 1, Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung
Nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2014 - 2016.
Phạm vi không gian
Không gian nghiên cứu của đề tài tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Ngãi.

17. 5
Phạm vi thời gian
Số liệu sử dụng nghiên cứu trong 3 năm, từ năm 2014 đến năm 2016. Đề
xuất định hướng phát triển đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu bằng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, cùng những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác –
Lênin; các quan điểm, đường lối, chủ trương chính sách của Đảng Cộng sản Việt
Nam và pháp luật của Nhà nước về công chức hành chính.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tiếp cận hệ thống, phương pháp thống
kê, so sánh.
+ Lý luận khoa học quản lý, hành chính và kinh tế học để xem xét phân
tích và giải quyết vấn đề nghiên cứu.
+ Luận văn có sử dụng những kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước đã
công bố liên quan đến đề tài.
+ Phương pháp phiếu điều tra, nghiên cứu thực nghiệm.
+ Phương pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn
6.1 Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa có bổ sung và hoàn thiện cơ sở khoa học về
công chức, chất lượng công chức, chất lượng công chức cấp tỉnh và tổng kết
kinh nghiệm của thế giới về nội dung liên quan. Qua việc đánh giá thực trạng
chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh, tác giả đề xuất phương hướng và đưa
ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh để đáp
ứng yêu cầu cải cải cách công vụ, công chức
6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ được ứng dụng, triển khai trong việc

18. 6
nâng cao chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh của Quảng
Ngãi và có thể làm tài liệu nghiên cứu, tham khảo.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu
bởi 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi

19. 7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUÔC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,
là bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động, quản lý và tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm trình độ tay nghề,
chuyên môn, là kiến thăng và toàn bộ năng lực và tiềm năng để phát triển.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp thể hiện khả năng lao động của xã hội.
Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định “nguồn lao động có trí tuệ cao,
có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.
Nguồn nhân lực là động lực quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực
và trí lực, tinh thần và sự tương tác giữa các tác nhân trong cộng đồng. Tính
thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn nhân lực thành vốn con
người đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực trong phát triển
phải được sử dụng đầy đủ và hợp lý, có hiệu quả và phát huy hết khả năng tiềm
ẩn trong mỗi con người.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của một đơn vị, tổ
chức, cơ quan. Như vậy, nhân lực trong một tổ chức bao gồm số lượng và chất
lượng cán bộ, công chức, người lao động.... có trong đơn vị, hoạt động theo các
nhiệm vụ của tổ chức được ký kết hợp đồng với sự tham gia của các nguồn lực
tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng của tổ chức, đơn vị sử dụng lao
động không ngừng hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng sự
đòi hỏi phát triển của xã hội trong từng giai đoạn khác nhau.

20. 8
Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự pháttriển
kinh tế xã hội, UNESCO cho rằng “con người là trung tâm của sự phát triển, là tác
nhân và mục đích của sự phát triển”. Sự đầu tư phát triển con người làm nâng cao
chất lượng cuộc sống xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động xã
hội. Hiện nay, các quốc gia có nền kinh tế đang phát triển, cũng như những nền
kinh tế hàng đầu thế giới luôn lấy con người làm trung tâm trong sự phát triển. Ở
nước ta, nhận thức đúng đắn vai trò của con người trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Đảng và Nhà nước ta đã chỉ đạo “lấy việc phát huy
yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”.
1.1.2. Khái niệm công chức
Khái niệm “công chức” gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công
chức thời gian tương đối lâu, “công chức” được hiểu là những công dân được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ công vụ thường xuyên trong một cơ sở của Nhà
nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được
xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [3]
Theo khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ở nước ta công
chức được quy định: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [4]

21. 9
Như vậy, công chức được quy định cụ thể bởi đối tượng, phạm vi với
những đặc trưng cụ thể:
- Là công dân của quốc gia;
- Được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước;
- Được xếp vào ngạch cụ thể theo quy định của pháp luật;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng luật riêng;
- Thừa hành các quyền lực Nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ
của nhà nước và cơ quan quản lý nhà nước.
Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính nhà nước
của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức hành chính Nhà nước là sự
phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao
nhiêu thì đòi hỏi một đội ngũ công chức cần phải có năng lực, trình độ chuyên
môn càng cao đủ để quản lý tính phức tạp của kinh tế, xã hội.
1.1.3. Khái niệm công chức chuyên môn cấp tỉnh
Quản lý nhà nước còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước là hoạt động
tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó là chức năng quan trọng
nhất của bất kỳ nhà nước nào. Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là sự tổ chức và
quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt
động quản lý hành chính nhà nước do Chính phủ đại diện Nhà nước thực thi và
đảm bảo bằng sức cưỡng chế nhà nước. Trong thực tế tổ chức công tác quản lý
hành chính luôn kết hợp quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý
theo ngành.
Công chức chuyên môn cấp tỉnh chỉ những người làm việc thường xuyên
trong bộ máy nhà nước. Là những người hoạt động, công tác trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh, đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Họ
được tuyển dụng và bổ nhiệm, làm việc theo những chuyên môn nhất định, được
nhà nước trả lương và đảm bảo những điều kiện vật chất tinh thần nhất định để

22. 10
thi hành những chuyên môn nghiệp vụ được giao phục vụ sự nghiệp phát triển
kinh tế xã hội. Lao động của công chức chuyên môn chịu sự điều chỉnh của pháp
lệnh công chức.
Vì vậy, chất lượng của đội ngũ công chức Nhà nước cấp tỉnh là một trạng
thái nhất định của đội ngũ công chức Nhà nước, thể hiện mối quan hệ phối hợp,
hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội
ngũ công chức Nhà nước. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức trong đội ngũ đó mà chất lượng
thể hiện ở trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị xã hội, phẩm chất đạo
đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới. Chất lượng của
công chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh
trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong quản lý các đội ngũ công chức hành chính
nhà nước cấp tỉnh. Chất lượng công chức còn bao hàm tình trạng sức khỏe của đội
ngũ công chức trong thực thi công vụ. Do vậy, có thể hiểu chất lượng đội ngũ
công chức hành chính được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng kinh nghiệm
trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức... của người công chức.
1.1.4. Khái niệm chất lượng công chức chuyên môn
Chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tuy nhiên có thể hiểu
một cách khái quát đó là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của một
thực thể, đáp ứng các yêu cầu. Theo đó, chất lượng công chức được hiểu là khả
năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thoả mãn các yêu
cầu của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính.
Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các
chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Họ được đào tạo
trong các trường lớp, tổ chức dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc
không có bằng nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ
nhất định và thực hiện những nhiệm vụ nhất định trong tổ chức. Công chức cấp

23. 11
tỉnh trong các cơ quan chuyên môn bao gồm có các sở và các cơ quan tương
đương sở.
Việc quy định số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phụ
thuộc vào đặc điểm riêng của từng địa phương như quy mô dân số, đặc điểm địa
lý, kinh tế xã hội,... Chất lượng người công chức trong các cơ quan chuyên môn
thể hiện thông qua thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Chất lượng là sự tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội con người
và tính năng động xã hội của con người. Trong đó thể lực là cơ sở nền tảng để
phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí thức, trí tuệ của con người và
chuyên môn thực tiễn. Ý thức, đạo đức, tinh thần, tác phong là yếu tố chi phối
hoạt động chuyển hóa thể lực, trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định
hàng đầu đến chất lượng công chức chuyên môn.
Trước hết, chất lượng công chức được xác định trong mối tương quan giữa
số lượng với vị trí, vai trò và nhiệm vụ được giao. Chất lượng công chức trong
thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lượng, cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt
ra. Tính hợp lý được biểu hiện sự tinh giản ở mức tối ưu, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt
động có hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường
của mình, có thể đảm đương tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận
hành thông suốt và hiệu quả cao nhất. Một đội ngũ quá đông sẽ gây ra sự trì trệ
trong công việc, trong điều hành, gây ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực và do đó
thiếu sự thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân. Tính hợp lý về số lượng biểu
hiện ở sự cân đối và phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội của đất
nước, phù hợp với yêu cầu của công việc, nhiệm vụ đặt ra. Cơ cấu hợp lý, đó là
sự cân đối giữa các thành phần giai cấp, độ tuổi, giới tính, thế hệ,... Sự hợp lý
trong cơ cấu công chức sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả đội ngũ, sẽ tạo nên
tính năng động, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hoà trong hoạt động, tạo ra hiệu
quả, năng suất lao động cao.
Thứ hai, chất lượng công chức được thể hiện ở hiệu lực, hiệu quả hoạt động
của bộ máy hành chính nhà nước. Có thể nói, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của

24. 12
bộ máy hành chính nhà nước phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: cơ sở vật chất,
phương tiện làm việc, tính tổ chức khoa học, tính hợp lý trong tổ chức bộ máy...
trong đó, chất lượng hoạt động của công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả công việc.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ công chức là sự tổng hợp chất lượng của
từng công chức và có thể đánh giá qua các giác độ sau:
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức: đó là quan điểm, lập trường, tư tưởng, đạo
đức, lối sống của công chức; sự tín nhiệm của nhân dân và uy tín của họ trước
tập thể.
+ Trình độ, năng lực: bao gồm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế; sự am hiểu về đường lối, chủ trương
của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
+ Khả năng hoàn thành nhiệm vụ: đó là một tập hợp khả năng của công
chức như: khả năng quản lý điều hành, khả năng giao tiếp, khả năng thích ứng và
xử lý đối với từng công việc cụ thể được giao. Cùng với các yếu tố: sức khoẻ,
thâm niên công tác, thành phần, dân tộc, giới tính,...
Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng công chức là sự
tổng hợp chất lượng của từng công chức, được đánh giá thông qua các tiêu chí
về phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như khả
năng thích ứng, đáp ứng yêu cầu thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao
trong các mặt, lĩnh vực công tác ở từng cấp chính quyền.
1.2. Một số tiêu chuẩn đối với công chức
Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu trình độ, năng lực,
phẩm chất đạo đức... của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối
với từng ngành nghề, chuyên môn riêng biệt. Tiêu chuẩn công chức do nhà nước
ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ. Tiêu chuẩn công chức có ý
nghĩa vô cùng quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức chính quy hiện
đại, là đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách hành chính nhà nước, thể hiện: quá

25. 13
trình tuyển dụng, đánh giá công chức. Tiêu chuẩn công chức là căn cứ sắp xếp công
chức vào các ngạch bậc khác nhau, chỗ dựa để đề bạt công chức vào những chức
vụ khác nhau trong bộ máy nhà nước. Vì vậy, tiêu chuẩn công chức là một nội dung
quan trọng để xây dựng và nâng cao trình độ đội ngũ công chức.
Đối với tất cả nền công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức là một nội
dung quan trọng để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ của nhà nước. Có xây
dựng được tiêu chuẩn công chức mới có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.
Cũng căn cứ vào tiêu chuẩn công chức mà có sự rà soát, sắp xếp, bố trí công
chức cho phù hợp, loại bỏ những công chức cơ hội, thoái hóa, biến chất một cách
đúng đắn, chính xác. Hiện nay, đất nước đang phát triển, sự đòi hỏi của thực tiễn
ngày càng cao, các cơ quan công vụ đang trong quá trình triển khai đề án xây
dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Việc xây dựng chính xác tiêu
chuẩn có chức có ý nghĩa sâu sắc trong phát triển kinh tế xã hội mỗi địa phương
nói riêng và cả nước nói chung.
Những căn cứ xây dựng tiêu chuẩn công chức cần dựa trên nguyên tắc
khoa học và thực tiễn để có những thước đo phù hợp với thực tế phát triển và
định hướng tương lai trong quy hoạch công chức.
Thứ nhất, trong xây dựng tiêu chuẩn công chức phải dựa vào những quan
điểm, nguyên tắc của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của
Đảng ta về công chức và tiêu chuẩn công chức phù hợp với các lĩnh vực chuyên
môn cụ thể. Tiêu chuẩn chung của người công chức cách mạng là phẩm chất và
năng lực, hay đức và tài. Hai mặt đó có mối quan hệ biện chứng lẫn nhau, trong
đó đức là gốc của mọi vấn đề. Đòi hỏi người công chức trong thời đại mới phải
có đủ phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn đáp ứng những yêu cầu
trong phát triển kinh tế xã hội.
Thứ hai, tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, đáp
ứng yêu cầu tất yếu khách quan của sự phát triển từng ngành, từng cấp. Tránh tình

26. 14
trạng hình dung ra một khuôn mẫu lý tưởng nhưng không phù hợp với thực tiễn,
không phù hợp với lịch sử phát triển của đất nước. Bên cạnh đó, tránh tình trạng khi
áp dụng vào thực tiễn thì lại có những công chức không đáp ứng được năng lực, uy
tín trong quản lý, phát triển làm hạn chế năng lực của tổ chức và địa phương.
Thứ ba, phải căn cứ vào vai trò, chức năng, chức danh của từng loại cán bộ,
công chức trong các cơ quan khác nhau để xác định tiêu chuẩn công chức.
Những căn cứ này là cơ sở pháp lý để tiến hành xây dựng tiêu chuẩn công chức
có chất lượng, phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Việc xây dựng tiêu chuẩn công
chức phải thực hiện cụ thể hóa, thực hiện áp dụng thí điểm và có sự đánh giá cụ
thể nhằm tối đa hóa sự hợp lý và hiệu quả của từng tiêu chuẩn nhất định đối với
mỗi vị trí và chuyên môn.
1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác cán bộ. Đội
ngũ công chức chuyên môn phải được đánh giá một cách khoa học và khách
quan trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công chức. Công
tác đánh giá công chức nói chung và công chức chuyên môn nói riêng dựa trên
một số tiêu chí sau:
*Về phẩm chất đạo đức
Bác Hồ đã nói "có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức mà không
có tài thì làm việc gì cũng khó". Người công chức ngoài việc không ngừng nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn phải trau dồi đạo đức lối sống. Đạo đức
là nền tảng, là gốc của con người. Có đạo đức cách mạng, có lối sống giản dị,
trong sạch, lành mạnh người công chức sẽ có uy tín, tạo điều kiện hoàn thành tốt
nhiệm vụ.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn luôn phải lấy phẩm chất đạo đức
là yếu tố cực kỳ quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc,
đến khả năng tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

27. 15
Công chức trong các cơ quan chuyên môn hàng ngày, trong công việc họ
phải tiếp xúc với công việc chuyên môn, tiếp xúc với nhân dân, đòi hỏi người
công chức chuyên môn phải khiêm tốn, giản dị, trung thực. Có như vậy họ mới
tạo lập được lòng tin từ phía nhân dân. Trên thực tế đã có những công chức có
thái độ quan liêu, hách dịch, do vậy, trở nên xa lánh nhân dân và không được
nhân dân tín nhiệm. Cũng chính từ đó mà trong thực thi nhiệm vụ gặp rất nhiều
khó khăn, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Đảng lãnh đạo không chỉ bằng việc ra các chủ trương, đường lối, chính
sách... mà còn lãnh đạo bằng phương pháp là phát huy tính gương mẫu của người
Đảng viên. Có chủ trương, đường lối đúng nhưng người truyền đạt, người triển
khai thực hiện phải là người được nhân dân tin yêu và tín nhiệm, có như vậy
người dân mới nghe và làm theo. Muốn thế, trước hết, họ phải là những người
mẫu mực trong công tác, lời nói phải đi đôi với việc làm, có lối sống lành mạnh,
trong sáng, giản dị và luôn đi đầu trong phong trào ở cơ sở.
*Về phẩm chất chính trị
Đây là tiêu chuẩn vô cùng quan trọng đối với người CBCC nói chung và công
chức trong các cơ quan chuyên môn nói riêng. Để trở thành những nhà tổ chức,
những người có năng lực trước hết phải là những người có phẩm chất chính trị.
Phẩm chất chính trị của người công chức được biểu hiện trước hết là tin
tưởng tuyệt đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc gắn
liền với chủ nghĩa xã hội. Đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn.
Phẩm chất chính trị tốt không phải chỉ thể hiện bằng lời nói, tuyên bố hứa
hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị
quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Kiên quyết chống lại mọi lệch lạc,
biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái với đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
Phẩm chất chính trị của người công chức còn được thể hiện trong thực tiễn
cách mạng. Trong mọi hoàn cảnh dù thuận lợi, khó khăn người công chức phải
luôn giữ vững lập trường quan điểm.

28. 16
Phẩm chất chính trị còn được thể hiện ở sự vận động quần chúng nhân dân
thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước. Công chức ngoài việc thực hiện
tốt còn phải vận động gia đình, người thân và xóm làng chấp hành pháp luật.
*Về trình độ năng lực
Một công chức để hoàn thành tốt công việc phải có năng lực. Năng lực của
công chức là khả năng hiện thực hoá chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật
vào trong cuộc sống. Năng lực được thể hiện trong hiệu quả công việc được giao.
Lênin rất đề cao trình độ năng lực của người cán bộ. Người viết "...chỉ dựa
vào tinh thần xung kích phấn khởi và nhiệt tình không thôi thì không thể làm gì
được cả" Đồng thời, theo người "lòng trung thành được kết hợp với năng lực
hiểu biết về con người, về năng lực giải quyết những vấn đề về tổ chức thì chỉ có
lòng trung thành đó mới có thể rèn luyện ra tổ chức lớn".
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh "năng lực của con người không phải hoàn
toàn tự nhiên mà có, mà phần lớn do công tác, do luyện tập mà có". Năng lực
theo Người nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn
của con người. Năng lực được phát triển trong quá tình hoạt động thực tiễn.
Người lười biếng, trốn tránh lao động thì năng lực không thể phát triển.
Đối với công chức chuyên môn cấp tỉnh, năng lực thường bao gồm những tố
chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến
thức pháp luật, kinh tế, văn hoá, xã hội...sự am hiểu đường lối, chính sách của
Đảng, của nhà nước, tạo thành chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng xử lý thông tin để
giải quyết các vấn đề đặt ra trong công tác lãnh đạo, quản lý một cách khôn khéo,
minh bạch, hợp lòng dân và phù hợp với pháp luật. Năng lực bao gồm:
- Năng lực tư duy lý luận: đó là tổng hợp các phẩm chất trí tuệ của người
công chức đáp ứng yêu cầu phát hiện, nhận biết nhanh nhạy, đúng đắn các vấn
đề thực tiễn ở cơ sở góc độ lý luận, quản lý. Đồng thời có những đề xuất sắc bén,
khả năng vận dụng sáng tạo, linh hoạt nhằm nâng cao hiệu quả công tác ở cơ
quan, đơn vị. Năng lực tư duy lý luận có giá trị định hướng đúng đắn nhận thức
và hoạt động của đội ngũ công chức.

29. 17
Để có được năng lực tư duy lý luận đó là sự tiếp thu chủ nghĩa Mác-Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, từ kho tàng tri thức của nhân loại, cập nhật tri thức từ
đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và từ sự trải nghiệm
trong các phong trào sâu rộng ở địa phương.
- Năng lực tổ chức thực tiễn được biểu hiện ở các khả năng sau:
+ Có khả năng thu nhận và xử lý thông tin liên quan đến công tác ở cơ sở
một cách nhanh chóng và có hiệu quả, cụ thể, thiết thực.
+ Có khả năng đề ra những quyết định có tính chất tình huống cụ thể,
chính xác và có tính khả thi cao. Nghĩa là, quyết định được đưa ra phải phù hợp
với điều kiện hiện có, phù hợp với nhu cầu, lợi ích của xã hội.
+ Có khả năng tổ chức thực hiện quyết định, tổ chức bộ máy, khả năng thu
hút nhân dân thực hiện nhiệm vụ do thực tiễn đặt ra. Đó là khả năng xử lý nhanh
nhạy, chính xác những nhiệm vụ cơ bản, trọng tâm trước mắt và lâu dài, biết
cách thay đổi biện pháp phù hợp với sự biến đổi tình hình.
+ Biết tổ chức công tác kiểm tra thực hiện các quyết định để duy trì, điều
chỉnh tiến độ thực hiện quyết định, phát hiện những vấn đề mới nảy sinh để
giải quyết, tìm ra những lệch lạc, sai sót để sửa chữa, đảm bảo quyết định được
thực hiện chính xác, có hiệu quả.
- Năng lực sáng tạo, tính quyết đoán;
+ Năng lực sáng tạo là khả năng tạo ra những giá trị mới về vật chất hoặc
tinh thần, đặc biệt là tìm ra được con đường mới, cách giải quyết vấn đề mới
trong những tình huống luôn luôn biến đổi ở cơ sở mà không bị gò bó, không bị
phụ thuộc vào cái đã có. Công chức chuyên môn là gần gũi, làm việc trực
tiếp với nhân dân, giải quyết hàng ngày những vấn đề phức tạp nảy sinh, do vậy
năng lực sáng tạo đối với đội ngũ công chức là rất cần thiết. Đồng thời đó cũng
là sự vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào
thực tiễn cuộc sống. Đó chính là khả năng tìm ra "lối đi" mới trên con đường
quen thuộc, phát hiện ra những cách làm hay khơi dậy mọi nguồn lực sẵn có để
tập trung phát triển kinh tế - xã hội.

30. 18
+ Tính quyết đoán là khả năng phán đoán một cách quả quyết, có những
quyết định nhanh chóng và dứt khoát, không do dự, không rụt rè, không đùn đẩy,
không thoái thác trách nhiệm. Tính quyết đoán khác hẳn với tính hách dịch, cửa
quyền, liều lĩnh phiêu lưu. Nó là sản phẩm của tính kiên quyết, tính chủ động, sự
thận trọng, niềm tin vào khoa học và có cơ sở.
Các cấp chính quyền ở địa phương là nơi trực tiếp thực thi đường lối, chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, ở đó đòi hỏi người công chức chuyên
môn phải giải đáp kịp thời những vấn đề thực tiễn đặt ra, nếu không sẽ bị ách
tắc, dồn ứ công việc làm ảnh hưởng đến cả bộ máy nói chung. Chính vì vậy, nếu
công chức chuyên môn không có năng lực quyết đoán, trông chờ, ỷ lại vào cấp
trên, dựa dẫm vào tập thể thì hiệu quả công việc thấp, hiệu lực của quyết định
không cao. Nhưng đồng thời, với tính quyết đoán thì người công chức trong các
cơ quan chuyên môn phải dám chịu trách nhiệm về mình những quyết định do
mình đưa ra. Có được khả năng này yêu cầu công chức phải biết nhận thức được
sự vận động của sự vật, hiện tượng và am hiểu công việc mình đảm trách.
- Năng lực làm việc với con người: biểu hiện ở năng lực giao tiếp, đối
thoại với nhân dân. Do tính chất công việc của công chức trong các cơ quan
chuyên môn là phần lớn tiếp xúc với nhân dân nên khả năng giao tiếp là rất quan
trọng. Chất lượng công việc của họ phụ thuộc rất nhiều vào năng lực giao tiếp.
Qua giao tiếp mà các mối quan hệ xã hội, cũng như năng lực, phong cách của họ
được hoàn thiện, kỹ năng, kỹ xảo được phát triển. Như C.Mác nói "sự phát
triển của mỗi cá nhân được quy định bởi sự phát triển của tất cả các cá nhân mà
nó quan hệ trực tiếp hay gián tiếp".
Yêu cầu của năng lực làm việc với con người của công chức chuyên môn là
phải biết thu hút mọi người tham gia vào công việc chung. Biết đặt mình vào vị
trí của người khác, biết khiêu gợi tính tích cực của đồng sự, của nhân dân; cư sử
lịch sự, tế nhị, nhã nhặn với nhân dân; tôn trọng, khiêm tốn khi tiếp xúc với nhân
dân; biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân dân, biết thông cảm và chia sẻ
với hoàn cảnh của họ...

31. 19
Từ sự phân tích trên, có thể hiểu năng lực của đội ngũ công chức chuyên
môn là tổng hợp các phẩm chất tâm lý mà nhờ nó người công chức biết tiếp thu
dễ dàng các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, tiến hành các hoạt động có hiệu quả và
tuỳ thuộc vào môi trường, nhiệm vụ, vị thế của mỗi công chức trong điều kiện cụ
thể để xác định các tiêu chí, phẩm chất tâm lý cần có.
* Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao: Là năng lực tiềm ẩn nhưng có
thể thông qua các dấu hiệu bên ngoài để đánh giá:
Độ tuổi bình quân: với đội ngũ công chức được trẻ hoá, có sức sống, có khả
năng nắm bắt kịp thời những bước tiến của thời đại, năng động sáng tạo, dám
nghĩ, dám làm là nguồn lực vô cùng quý báu của đất nước ta.
Thực tế cho thấy, người ở độ tuổi cao thì sự năng động sáng tạo, nhanh nhạy
bị hạn chế. Ở họ thường có tư tưởng an phận, ngại va chạm và họ dễ dẫn tới bảo
thủ, có tư duy theo lối mòn. Nhìn chung, họ thiếu ý chí tiến thủ. Còn cán bộ trẻ họ
có nhiều ưu thế về sức khoẻ, khả năng tiếp thu nhanh, nhạy cảm với cái mới giúp
họ đáp ứng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên ở họ lại hay bộc lộ
tính nóng vội, chủ quan và cẩu thả, thiếu kinh nghiệm thực tiễn...
Như vậy, trẻ hoá đội ngũ công chức chuyên môn không có nghĩa là thay đổi
toàn bộ đội ngũ công chức "già" bằng những cán bộ trẻ ngay, mà phải có sự kế
thừa, kết hợp và bảo đảm tính liên tục giữa các thế hệ công chức. Việc sử dụng
nhiều thế hệ công chức một mặt phát huy được các thế mạnh của công chức lớn
tuổi, như: kinh nghiệm công tác, va chạm thực tiễn; sự vững vàng, chín chắn
trong hành động, trong nhận thức; về bản lĩnh chính trị,... Mặt khác, hạn chế
nhược điểm, uốn nắn lệch lạc, giáo dục đạo đức phẩm chất đối với công chức
mới. Bác Hồ từng nói "... cán bộ mới, vì công tác chưa lâu, kinh nghiệm còn ít,
có nhiều khuyết điểm", "vì vậy, chúng ta phải biết dùng người, sửa chữa những
khuyết điểm của họ, giúp đỡ ưu điểm của họ", "... người ở đời, ai cũng có chỗ
xấu, chỗ tốt, khéo sửa chỗ xấu cho họ" thì họ sẽ mang lại hiệu quả cao trong
công tác. Nhưng đồng thời, tránh định kiến khi cất nhắc, bố trí công chức trẻ,

32. 20
nhất là vào các vị trí chủ chốt của cơ quan, nhiều người cho họ là trẻ nên thiếu
kinh nghiệm, uy tín, nhất là chưa có đóng góp gì.
Trẻ hoá đội ngũ công chức còn là yêu cầu khách quan để bổ sung cho lực
lượng công chức sắp hết thời gian công tác, đó là quy luật của tự nhiên, lớp
người sau thay lớp người trước, thế hệ trẻ thay thế hệ già.
- Đội ngũ công chức chuyên môn phải có trình độ kiến thức, sự hiểu biết về
quan điểm, đường lối của Đảng, am hiểu về chính sách, pháp luật của Nhà nước
đảm bảo đủ năng lực để làm việc, đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ mà tổ
chức và nhân dân giao phó.
Có thể khẳng định, trình độ kiến thức là yếu tố cơ bản góp phần tạo lên chất
lượng đội ngũ công chức. Chính nhờ có trình độ kiến thức, đội ngũ công chức
mới tiếp thu và xử lý được công việc tại cơ quan, đơn vị. Trình độ kiến thức của
công chức chuyên môn bao gồm:
+ Trình độ văn hoá: Công chức chuyên môn phải có trình độ văn hoá phổ
thông tối thiểu, đây là một đòi hỏi khách quan vì nó là cơ sở, tiền đề cho việc
nhận thức và tiếp thu các tri thức khác.
Với xu thế hiện, nay tri thức hoá các mặt đời sống xã hội, thông tin và tri
thức đang trở thành nguồn lực cơ bản để phát triển thì đòi hỏi đội ngũ công chức
chuyên môn, những người thay mặt Nhà nước thực hiện nhiệm vụ chính trị - văn
hoá - xã hội ở địa phương là phải có trình độ nhất định.
+ Trình độ lý luận chính trị: là những người triển khai, tổ chức thực hiện
các chủ trương, đường lối, chính sách đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn
phải có trình độ lý luận nhất định. Đồng thời, có trình độ lý luận sẽ giúp công
chức chuyên môn có bản lĩnh chính trị vững vàng, có khả năng nhận thức các
quy luật vận động của kinh tế, từ đó áp dụng vào việc tổ chức thực hiện nhiệm
vụ chính trị ở địa phương.
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: là những người luôn giải quyết những
tình huống rất cụ thể trong cuộc sống, tại địa bàn dân cư đòi hỏi người công chức

33. 21
chuyên môn phải có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc được giao.
Muốn đảm đương và hoàn thành tốt nhiệm vụ, ngoài việc phải nắm vững chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong tổ chức và hoạt động của hệ thống chính trị cơ
sở, đội ngũ công chức chuyên môn phải có trình độ chuyên môn nhất định, phù
hợp với nhiệm vụ công tác của mình. Ngoài ra, để hoàn thành tốt công việc
người công chức chuyên môn còn phải có thêm trình độ, kiến thức nhất định
trong một số lĩnh vực như: kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức quản lý kinh tế,
chính trị, văn hoá, xã hội...
Những kiến thức trên có quan hệ mật thiết với nhau, vừa là tiền đề, vừa là
điều kiện bổ sung cho nhau, trong đó học vấn là cốt lõi dựa trên nền tảng chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; kiến thức chuyên môn là cơ sở để
đảm đương mặt, lĩnh vực công tác được giao, đó là những tiêu chí cơ bản đánh
giá chất lượng công chức chuyên môn.
Công chức chuyên môn là những người làm việc, tiếp xúc với nhân dân, do
đó muốn làm được việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao còn phải được dân
tin, dân yêu, dân phục. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ "Muốn được dân tin,dân
yêu, cán bộ phải tự mình làm đúng đời sống mới. Nghĩa là phải siêng năng,
tiết kiệm, trong sạch, chính đáng. Nếu không thực hành bốn điều đó, mà muốn
được lòng dân, thì cũng như bắc dây leo trời". Do vậy, để hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao, người công chức chuyên môn phải có phẩm chất đạo đức cách
mạng, đó là "gốc" của con người. Bác Hồ thường nói "phải có chính trị trước rồi
có chuyên môn; chính trị là đức, chuyên môn là tài. Có tài mà không có đức là
hỏng... đức phải có trước tài".9
Tóm lại, đội ngũ công chức chuyên môn có chất lượng là một đội ngũ có bản
lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và trình độ, năng lực, có khả năng nắm bắt
được những yêu cầu của thời đại, có đủ đức, đủ tài và ý chí để tổ chức thực hiện
đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn của cuộc
sống một cách có hiệu quả, nâng cao trình độ văn hoá, dân trí, đời sống vật chất và
tinh thần nhân dân; xây dựng một thiết chế dân chủ, văn minh ở cơ sở.

34. 22
1.4. Hệ thống các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
Các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; thực hiện
chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành,
lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật. Các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế
công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số
lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập và công tác của Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên
môn, nghiệp vụ của Bộ, cơ quan ngang Bộ ở Trung ương. Theo quy định tại
Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ. Cơ quan chuyên
môn trực thuộc UBND cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cụ thể như
sau [10].
Sở Nội vụ:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Tổ chức
bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các
cơ quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh
nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập;
tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ
quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính, cải
cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;
cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư,
lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen thưởng.
Sở Tư pháp:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Công tác
xây dựng và thi hành pháp luật; theo dõi thi hành pháp luật; kiểm tra, xử lý văn
bản quy phạm pháp luật; kiểm soát thủ tục hành chính; phổ biến, giáo dục pháp

35. 23
luật; pháp chế; công chứng, chứng thực; nuôi con nuôi; trọng tài thương mại; hộ
tịch; quốc tịch; lý lịch tư pháp; bồi thường nhà nước; luật sư, tư vấn pháp luật;
trợ giúp pháp lý; giám định tư pháp; hòa giải cơ sở; bán đấu giá tài sản; quản lý
công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính và công tác tư pháp
khác theo quy định của pháp luật.
Sở Kế hoạch và Đầu tư:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Tổng hợp
quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổ chức thực hiện và đề xuất về
cơ chế, chính sách quản lý kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh; đầu tư trong nước,
đầu tư nước ngoài ở địa phương; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức
(ODA), nguồn viện trợ phi chính phủ; đấu thầu; đăng ký kinh doanh; tổng hợp
về doanh nghiệp, kinh tế tập thể, hợp tác xã, kinh tế tư nhân.
Sở Tài chính:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Tài chính;
ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; tài sản
nhà nước; các quỹ tài chính nhà nước; đầu tư tài chính; tài chính doanh nghiệp;
kế toán; kiểm toán độc lập; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương
theo quy định của pháp luật.
Sở Công Thương:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Cơ khí;
luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; dầu khí; hóa chất; vật liệu
nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản; công nghiệp
tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế biến khác; lưu thông hàng
hóa trên địa bàn; xuất khẩu, nhập khẩu; quản lý thị trường; xúc tiến thương mại;
thương mại điện tử; dịch vụ thương mại; quản lý cạnh tranh và bảo vệ quyền lợi
người tiêu dùng; hội nhập kinh tế; thương mại quốc tế; quản lý cụm công nghiệp
trên địa bàn; quản lý an toàn thực phẩm theo quy định của pháp luật.

36. 24
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Nông
nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thủy sản; thủy lợi và phát triển nông thôn;
phòng, chống thiên tai; chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản,
thủy sản, muối theo quy định của pháp luật.
Sở Giao thông vận tải:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Đường bộ,
đường thủy nội địa, đường sắt đô thị; vận tải; an toàn giao thông; quản lý, khai
thác, duy tu, bảo trì hạ tầng giao thông đô thị gồm: Cầu đường bộ, cầu vượt, hè
phố, đường phố, dải phân cách, hệ thống biển báo hiệu đường bộ, đèn tín hiệu
điều khiển giao thông, hầm dành cho người đi bộ, hầm cơ giới đường bộ, cầu
dành cho người đi bộ, bến xe, bãi đỗ xe.
Sở Xây dựng:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Quy hoạch
xây dựng và kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ
thuật đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: Cấp
nước, thoát nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao; quản
lý chất thải rắn thông thường tại đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công
nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị; công viên, cây xanh
đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sỹ; kết cấu hạ tầng giao thông đô
thị, không bao gồm việc quản lý khai thác, sử dụng, bảo trì kết cấu hạ tầng giao
thông đô thị; quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng
kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; thị trường bất động sản; vật liệu xây dựng.
Đối với thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, chức năng tham mưu
về quy hoạch xây dựng và kiến trúc do Sở Quy hoạch - Kiến trúc thực hiện.
Sở Tài nguyên và Môi trường:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Đất đai;
tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thủy

37. 25
văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển
và hải đảo (đối với các tỉnh có biển, đảo).
Sở Thông tin và Truyền thông:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Báo chí;
xuất bản; bưu chính; viễn thông; tần số vô tuyến điện; công nghệ thông tin; điện
tử; phát thanh và truyền hình; thông tin đối ngoại; bản tin thông tấn; thông tin cơ
sở; hạ tầng thông tin truyền thông; quảng cáo trên báo chí, trên môi trường
mạng, trên xuất bản phẩm và quảng cáo tích hợp trên các sản phẩm, dịch vụ bưu
chính, viễn thông, công nghệ thông tin.
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Lao động;
việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người
có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng,
chống tệ nạn xã hội.
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Văn hóa;
gia đình; thể dục, thể thao, du lịch và quảng cáo (không bao gồm nội dung quảng
cáo quy định tại Khoản 10 Điều này); việc sử dụng Quốc kỳ, Quốc huy, Quốc ca
và chân dung Chủ tịch Hồ Chí Minh theo quy định của pháp luật.
Sở Khoa học và Công nghệ:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Hoạt động
khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn,
đo lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an
toàn bức xạ và hạt nhân.
Sở Giáo dục và Đào tạo:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Chương
trình, nội dung giáo dục và đào tạo; nhà giáo và công chức, viên chức quản lý giáo

38. 26
dục; cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp
văn bằng, chứng chỉ.
Sở Y tế:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Y tế dự
phòng; khám bệnh, chữa bệnh; phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y,
pháp y tâm thần; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược;
mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình.
Thanh tra tỉnh:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Công tác
thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng.
Văn phòng Ủy ban nhân dân:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về: Chương trình, kế hoạch
công tác; tổ chức, quản lý và công bố các thông tin chính thức về hoạt động của
Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; đầu mối Cổng thông tin
điện tử, kết nối hệ thống thông tin hành chính điện tử chỉ đạo điều hành của Ủy
ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; quản lý công báo và phục vụ
các hoạt động chung của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; giúp Chủ tịch Ủy ban nhân
dân và các Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn theo thẩm quyền; quản lý văn thư - lưu trữ và công tác quản trị nội bộ của
Văn phòng.
Sở Ngoại vụ:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Công tác
ngoại vụ và công tác biên giới lãnh thổ quốc gia (đối với những tỉnh có đường
biên giới).
Sở Ngoại vụ được thành lập khi đáp ứng các tiêu chí sau:
a) Có đường biên giới trên bộ và có cửa khẩu quốc tế hoặc quốc gia;
b) Đối với những tỉnh không có đường biên giới, nhưng phải có đủ các điều
kiện sau:

39. 27
- Có các Khu công nghiệp, Khu chế xuất, Khu công nghệ cao, Khu kinh tế
mở, Khu kinh tế cửa khẩu được Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập;
- Có khu du lịch quốc gia hoặc di sản văn hóa được UNESCO công nhận.
Những tỉnh không đủ tiêu chí thành lập Sở Ngoại vụ thì được thành lập
Phòng Ngoại vụ thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Phòng Ngoại vụ
chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Văn phòng Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh bảo đảm cơ sở vật chất và hành chính quản trị cho hoạt động của
Phòng Ngoại vụ.
Ban Dân tộc:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Công tác
dân tộc.
Ban Dân tộc được thành lập ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
khi đảm bảo có 2 trong 3 tiêu chí sau:
a) Có trên 20.000 (hai mươi nghìn) người dân tộc thiểu số sống tập trung
thành cộng đồng làng, bản;
b) Có trên 5.000 (năm nghìn) người dân tộc thiểu số đang cần Nhà nước tập
trung giúp đỡ, hỗ trợ phát triển;
c) Có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống ở địa bàn xung yếu về an ninh,
quốc phòng; địa bàn xen canh, xen cư; biên giới có đông đồng bào dân tộc thiểu
số nước ta và nước láng giềng thường xuyên qua lại.
Đối với những tỉnh có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống nhưng chưa đáp
ứng các tiêu chí như trên thì thành lập Phòng Dân tộc (hoặc bố trí công chức)
làm công tác dân tộc thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Phòng Dân tộc
(hoặc công chức) làm công tác dân tộc chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh. Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đảm bảo cơ sở vật chất và
hành chính quản trị cho hoạt động của Phòng Dân tộc.
Vai trò của công chức trong cơ quan chuyên môn
Nói về trách nhiệm, vai trò của cán bộ, công chức sau Cách mạng tháng

40. 28
8/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Chúng ta phải hiểu rằng, các cơ
quan của Chính phủ từ toàn quốc cho đến các làng, đều là công bộc của dân,
nghĩa là để gánh vác việc chung cho dân chứ không phải để đè đầu dân như
trong thời kỳ dưới quyền thống trị của Pháp, Nhật. Việc gì lợi cho dân, ta phải
hết sức làm. Việc gì hại đến dân ta phải hết sức tránh. Chúng ta phải yêu dân,
kính dân thì dân mới yêu ta, kính ta”. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới là nhiệm vụ cấp bách đặt ra hiện nay, đòi hỏi
các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể phải thực hiện đồng bộ các giải pháp,
trong đó coi trọng phương pháp tuyển dụng nhân sự đáp ứng tất cả các tiêu chí
cần thiết của vị trí công việc; đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc thực tế
của công chức; tạo động cơ, động lực làm việc đúng đắn; tạo môi trường, cơ
chế, chính sách, khuôn khổ pháp lý cho hoạt động công chức, công vụ thông
suốt. Có như thế thì trong tương lai mới có thể xóa đi tình trạng 30% công
chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hướng đến chỉ số ngày càng tăng số lượng
công chức có chất lượng cao, làm việc mẫn cán, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,
thực sự là công bộc của nhân dân.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến cán bộ, coi đây là vấn đề
then chốt. Người đánh giá: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “Công việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Quan điểm lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và qua thực tiễn cách mạng
ở các nước, các Đảng cộng sản và công nhân quốc tế đều chứng minh và khẳng
định vai trò quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ.
Công chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức, là thành
viên, phần tử cấu thành tổ chức bộ máy. Có quan hệ mật thiết với tổ chức và
quyết định mọi sự hoạt động của tổ chức. Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ
máy phụ thuộc vào công chức. Công chức tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động nhịp
nhàng, công chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt.
Đảng ta luôn coi đội ngũ công chức có vai trò quyết định đối với sự
nghiệp cách mạng. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VII) khẳng định

41. 29
trong công cuộc đổi mới đất nước thì: “Cán bộ hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến
trình đổi mới. Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng
có vị trí nền tảng cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ
trương đường lối của Đảng và pháp luật của nhà nước. Chất lượng và hiệu quả
thực thi pháp luật nột phần được quyết định bởi sự triển khai ở địa phương. Cấp
địa phương là cấp trực tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng phong trào cách mạng
quần chúng.
Công chức chuyên môn có một vị trí vô cùng quan trọng trong hoạt động
quản lý điều hành phát triển kinh tế xã hội. Là những người hàng ngày trực tiếp,
tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật nhà
nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng quần chúng.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh
1.5.1. Chế độ chính sách của nhà nước
Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới việc có phát huy được năng lực
cũng như nâng cao được chất lượng của đội ngũ công chức hay không. Với mức
lương cao hơn, các công chức sẽ yên tâm công tác để phấn đấu cho sự nghiệp
cũng như công tác hành chính của địa phương. Cùng với đó UBND cần làm tốt
công tác khen thưởng đối với công chức có năng lực, hoàn thành tốt công việc.
Việc khen thưởng hợp lý, kịp thời sẽ có tác dụng rất lớn. Tạo ra các cuộc thi đua
để nâng cao tính hiệu quả trong công việc.
1.5.2. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
Trong điều kiện nền kinh tế đang ngày một phát triển, đời sống con
người ngày một tăng thì yêu cầu đối với đội ngũ công chức cũng ngày một nâng
cao. Đội ngũ công chức đáp ứng được sự tiến bộ của xã hội, UBND cấp tỉnh, cấp
huyện cần phải có kế hoạch đào tạo cụ thể đối với đội ngũ công chức chuyên
môn. Cần tập huấn các kỹ năng cần thiết với tình hình kinh tế xã hội và công tác
quy hoạch không chỉ để đáp ứng yêu cầu của hiện tại mà còn hướng tới sự phát

42. 30
triển lâu dài của xã hội, gắn với định hướng phát triển của đất nước. Cùng với đó
hạn chế đề bạt, bố trí trước rồi mới đào tạo, bồi dưỡng sau, tránh gây lãng phí
nguồn lực và công chức không phát huy được năng lực.
1.5.3. Cơ sở vật chất phục vụ cho công việc
Đây là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của công việc. Cơ sở
vật chất tốt, công chức làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Tránh được tình
trạng lãng phí thời gian và công sức. Các thông tin truyền thông được truyền đạt
nhanh hơn, chính xác hơn. Các công chức có điều kiện tìm hiểu thêm các kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ tốt cho công việc của mình.
1.5.4. Quy hoạch và luân chuyển công chức
Nhiều chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp lớn về công tác cán bộ
được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ,
chặt chẽ hơn. Thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm cán bộ, trọng tâm là đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, được dư luận đồng tình, có tác dụng, hiệu quả.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ về cơ bản đã
thực hiện theo quy hoạch. Quy định và thực hiện chế độ bồi dưỡng, cập nhật
kiến thức mới đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ theo chức danh có tác dụng tốt. Việc thực hiện chính sách cán bộ trong hệ
thống chính trị tiếp tục được quan tâm” đã được nêu ra trong văn kiện Đại hội
XII của Đảng.
1.5.5. Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn
Đây là yếu tố giúp cho các công chức có sự hiểu biết để hoàn thành công
việc được giao. Nó giúp cho người công chức cư xử đúng mực, nhanh nhẹn nắm
bắt các thông tin, khả năng phân tích thông tin để đưa ra các quyết định đúng
đắn, kịp thời. Bởi vậy việc lựa chọn các công chức có trình độ học vấn và trình
độ chuyên môn cao, phù hợp với chức vụ là một yêu cầu rất cần thiết cho đội
ngũ công chức ở địa phương.

43. 31
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cơ sở ở một
số nước trên thế giới
1.6.1. Kinh nghiệm Nhật Bản
Trong quá trình hiện đại hoá đất nước, nền hành chính Nhật Bản đóng vai
trò hết sức quan trọng vào quá trình hiện đại hoá đất nước. Nhật Bản đã xây
dựng được một đội ngũ công chức mạnh và có chất lượng cao. Đặc biệt đội ngũ
công chức hoạt động chuyên môn luôn được chú trọng nâng cao trình độ phù
hợp với sự phát triển và sự đòi hỏi của xã hội hiện đại. Nhật Bản luôn tạo ra môi
trường và sự thúc đẩy mạnh mẽ để công chức chuyên môn thực thi nhiệm vụ và
phát triển chuyên môn của mình trong quản lý, phát triển kinh tế xã hội.
Ở Nhật Bản có tới 64,8% công chức lựa chọn công việc vì lý do thích
công việc đó; 57,5% cho là vì lợi ích chung và 42,6% cho là được sử dụng
học vấn của mình. Sự tôn vinh này không chỉ góp phần nâng cao tính kỷ luật,
đạo đức nghề nghiệp của công chức mà điều quan trọng nhất là tạo nên đội ngũ
công chức mạnh, hoạt động có hiệu quả cao. Về vấn đề đào tạo công chức có hai
giai đoạn đào tạo được thực hiện đối với tất cả các công chức ở Nhật Bản: Đào
tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua các cơ quan khác nhau ở trong và
ngoài bộ; và đào tạo ở các cấp khác nhau (mỗi năm khoảng 4-5 tuần) nhằm cập
nhật những kiến thức mới về hành chính kinh tế, chính trị của Nhật Bản và thế
giới. Ngoài ra, ở cấp trưởng phòng trở lên còn có các lớp do Viện Nhân sự đứng
ra tổ chức để giúp họ nắm bắt kịp thời tình hình mới và có dịp mở rộng quan hệ
trao đổi, hợp tác giữa các bộ.
Nhật Bản trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã cho thấy hiệu quả
mạnh mẽ trong vấn đề quan tâm tới chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, đội ngũ
cán bộ quản lý, công chức chuyên môn có vai trò trung tâm trong sự đổi mới.
1.6.2. Kinh nghiệm Trung Quốc
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất,
năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công

44. 32
chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực
hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Hội nghị toàn quốc lần thứ 16 của Đảng Cộng Sản Trung Quốc cũng đã
nêu: "Học tập suốt đời là một xu hướng không thể tránh được của phát triển xã
hội hiện nay và giáo dục một lần ở nhà trường không thể đáp ứng nhu cầu về cập
nhật thông tin của chúng ta”, Trung Quốc sẽ “trở thành một xã hội theo phương
thức học tập dân sự và học tập suốt đời”.
Đối với đội ngũ công chức, Trung Quốc đã áp dụng hình thức thi tuyển
công chức.Việc thi tuyển được áp dụng theo nguyên tắc công khai, bình đẳng,
cạnh tranh và tự do, được nhân dân và bản thân công chức đồng tình. Trung
Quốc cũng đưa ra yếu tố "cạnh tranh" vào việc lựa chọn cán bộ quản lý. Bên
cạnh đó Trung Quốc còn áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu cán bộ
công chức. Phân loại công chức để từng bước loại bớt người không đủ tiêu
chuẩn ra khỏi bộ máy được tiến hành hàng năm và phân ra 3 loại: xuất sắc, hoàn
thành công việc và không hoàn thành công việc. Công chức bị xếp vào loại thứ 3
bị cho thôi việc.
Đồng thời Trung Quốc cũng thay chế độ tuyển dụng suốt đời bằng chế độ
hợp đồng có thời hạn. Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng để khai thác phát
triển nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý
luận xây dựng CNXH mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản
lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với
những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo
và phát triển nhân tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác -
Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình. Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được
xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông
thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học
chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn". Trong đó, khóa học cơ bản

45. 33
đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành
chính công, về phát triển kinh tế - xã hội..; khóa học chuyên môn thường được
thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp
khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công
chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học được sắp xếp là 30% cơ bản và 70%
chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là
70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các
khóa học kinh nghiệm là 5%.
Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá
linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn
được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng
hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc
rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi
đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ
lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở
đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và
thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên
kiêm chức. Nguồn giảng viên kiếm chức đa dạng và hình thức tuyển dụng linh
hoạt. Những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các
học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học có thể được
tuyển vào vị trí này. Một cách khác nữa là sử dụng một số quan chức của Chính
phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc thuê giáo sư nước ngoài giảng dạy.
Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công
chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của họ. Có hai
cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc
đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo
theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm