NHận file word miễn phí nhắn tin zalo 0777.149.703 nhé. Luận văn thạc sĩ.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
---------------
NGUYỄN ĐÌNH HOA
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CHO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Hà Nội - 2020

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
---------------
NGUYỄN ĐÌNH HOA
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CHO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 8340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TƢƠI
Hà Nội - 2020

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân
tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn này là chính xác, có xuất xứ rõ
ràng và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Nguyễn Đình Hoa

4. MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................I
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.................................................... II
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài ..................................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................... 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 7
5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................... 7
6. Đóng góp của luận văn.................................................................................. 9
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 9
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CHO
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH .......................................................................... 10
1.1. Bồi dƣỡng công chức.............................................................................. 10
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................... 10
1.1.2. Yêu cầu đối với bồi dƣỡng công chức .................................................. 13
1.2. Quy trình bồi dƣỡng công chức............................................................ 15
1.2.1. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng công chức................................................ 16
1.2.2. Xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng công chức............................................. 19
1.2.3. Triển khai các chƣơng trình bồi dƣỡng công chức............................... 20
1.2.4. Đánh giá kết quả bồi dƣỡng công chức ................................................ 22
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành
chính ............................................................................................................... 23
1.3.1. Các nhân tố khách quan ........................................................................ 23
1.3.2. Các nhân tố chủ quan............................................................................ 24
1.4. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong bồi dƣỡng công chức cho

5. cơ quan hành chính và bài học kinh nghiệm đối với thành phố Hà Nội . 26
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong bồi dƣỡng công chức........ 26
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Thành phố Hà Nội ....................................... 31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CHO CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI............ 34
2.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội ........ 34
2.1.1. Điều kiện tự nhiên................................................................................. 34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội...................... 35
2.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa, truyền thống................................. 37
2.1.4. Thực trạng công chức các cơ quan hành chính trực thuộc thành phố
thuộc thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019.............................................. 39
2.2. Thực trạng bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành chính trực thuộc
thành phố Hà Nội .......................................................................................... 45
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu bồi dƣỡng công chức.............................. 46
2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng công chức........................... 49
2.2.3. Thực trạng triển khai chƣơng trình bồi dƣỡng công chức.................... 52
2.2.4. Đánh giá kết quả bồi dƣỡng công chức ................................................ 57
2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành
chính trực thuộc thành phố Hà Nội............................................................. 62
2.3.1. Thực trạng các nhân tố khách quan ...................................................... 62
2.3.2. Thực trạng các nhân tố chủ quan .......................................................... 64
2.4. Đánh giá thực trạng bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành chính
trực thuộc thành phố Hà Nội ....................................................................... 66
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................... 66
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 69

6. CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CHO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2025
......................................................................................................................... 74
3.1. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức
cho cơ quan hành chính trực thuộc thành phố Hà Nội............................. 74
3.1.1. Quan điểm về nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức cho cơ quan
hành chính trực thuộc thành phố Hà Nội........................................................ 74
3.1.2. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thành phố Hà Nội....... 75
3.2. Một số giải pháp nhằm bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành chính
trực thuộc thành phố Hà Nội đến năm 2025 .............................................. 76
3.2.1. Nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền về bồi dƣỡng công chức.. 76
3.2.2. Hoàn thiện cơ chế, chính sách về bồi dƣỡng công chức....................... 78
3.2.3. Hoàn thiện các chƣơng trình, nội dung bồi dƣỡng công chức.............. 82
3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng và đánh giá công việc theo vị trí việc làm
để bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đƣợc bồi dƣỡng............................. 83
3.2.5. Xây dựng cơ chế tạo động lực cho công chức để duy trì nguồn nhân lực
chất lƣợng cao ................................................................................................. 87
3.2.6. Giải pháp cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu bồi dƣỡng..................... 90
3.2.7. Giải pháp khác..................................................................................... 100
3.3. Một số đề xuất, khuyến nghị đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hà
Nội................................................................................................................. 103
KẾT LUẬN.................................................................................................. 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................
PHỤ LỤC...........................................................................................................

7. I
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ, công chức
CC Công chức
ĐTBD Đào tạo, bồi dƣỡng
ĐTBD CBCC Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
GRDP Tổng sản phẩm trên địa bàn
HĐND Hội đồng nhân dân
HTX Hợp tác xã
LLCT Lý luận chính trị
NNL Nguồn nhân lực
NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động
QLNN Quản lý Nhà nƣớc
TW Trung ƣơng
UBND Ủy ban nhân dân
USD Đồng tiền đô la của Mỹ

8. II
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Bảng thống kê công chức theo độ tuổi và giới tính........................ 40
giai đoạn 2017 - 2019...................................................................................... 40
Bảng 2.2. Bảng thống kê công chức tính theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
giai đoạn 2017 - 2019...................................................................................... 42
Bảng 2.3. Bảng thống kê công chức theo trình độ quản lý nhà nƣớc............. 43
giai đoạn 2017 – 2019..................................................................................... 43
Bảng 2.4. Bảng thống kê công chức về trình độ lý luận chính trị .................. 44
giai đoạn 2017 - 2019...................................................................................... 44
Bảng 2.5. Bảng thống kê công chức theo trình độ ngoại ngữ, tin học............ 44
giai đoạn 2017 - 2019...................................................................................... 44
Bảng 2.6. Kế hoạch bồi dƣỡng công chức thành phố Hà Nội năm 2019 ....... 50
Bảng 2.7. Kết quả điều tra mức độ phù hợp của kiến thức, kỹ năng đƣợc bồi
dƣỡng so với công việc ................................................................................... 57
Bảng 2.8. Mức độ đáp ứng chung của khóa bồi dƣỡng so với ....................... 58
yêu cầu của CC................................................................................................ 58
Bảng 2.9. Bảng thống kê kết quả công chức tham gia bồi dƣỡng quốc phòng
an ninh, ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc giai đoạn 2017 - 2019................... 60
Bảng 2.10. Bảng thống kê công chức tham gia bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo
quản lý giai đoạn 2017 - 2019......................................................................... 60
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng của CC đối với công việc sau khi ..................... 61
đƣợc bồi dƣỡng ............................................................................................... 61
Bảng 2.12. Bảng kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng của các cơ quan hành chính
thuộc thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 ............................................. 66
Bảng 3.1. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ......... 92
Bảng 3.2. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng theo khung năng lực chung.............. 94

9. III
Bảng 3.3. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng theo khung năng lực lãnh đạo, quản lý
......................................................................................................................... 96
Bảng 3.4. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng theo khung năng lực chuyên môn.... 99
Biểu đồ 2.1. Thâm niên công tác của công chức các cơ quan hành chính thuộc
thành phố Hà Nội năm 2019 ........................................................................... 41
Sơ đồ 1.1. Khái quát quy trình bồi dƣỡng công chức.................................... 16
Sơ đồ 1.2. Yêu cầu thực thi công việc gắn với vị trí việc làm........................ 18
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ hệ thống chính quyền thành phố Hà Nội............................. 36

10. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền hành chính của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán
bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị
sự nghiệp của quốc gia đó. Đây là nguồn lực cơ bản, quan trọng và quyết định
sự tồn tại, ổn định và phát triển của quốc gia. Hiệu quả hoạt động của bộ máy
nhà nƣớc, hệ thống hành chính đƣợc quyết định bởi trình độ, phẩm chất, năng
lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nƣớc.
Đứng trƣớc yêu cầu mới trong xây dựng và phát triển đất nƣớc - thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập sâu rộng, định hƣớng của Chính phủ
nƣớc ta hiện nay là xây dựng Chính phủ phục vụ, kiến tạo nền hành chính
thân thiện mở cửa, để hội nhập với khu vực và quốc tế. Đặc biệt là trong điều
kiện mới hiện nay, việc ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ tin
học vào hiện đại hóa nền hành chính, bồi dƣỡng công chức là vấn đề cần đƣợc
quan tâm giải quyết một cách thiết thực phù hợp với tình hình mới. Bồi dƣỡng
là nâng cao năng lực tác nghiệp, thực thi công vụ cho công chức; là nhiệm vụ
trọng tâm trong xây dựng và phát triển nhân sự thuộc các cơ quan, tổ chức.
Hà Nội là Thủ đô, là trung tâm văn hoá, chính trị, kinh tế xã hội của cả
nƣớc. Do đó đòi hỏi các cơ quan hành chính của Hà Nội không ngừng nâng
cao chất lƣợng phục vụ đáp ứng đƣợc các yêu cầu trong tình hình mới. Công
tác bồi dƣỡng công chức luôn đƣợc đặt lên hàng đầu và đƣợc lãnh đạo Thành
phố đặc biệt coi trọng. Công tác bồi dƣỡng công chức thuộc thành phố Hà Nội
tổ chức hàng năm thƣờng đƣợc triển khai bằng việc cử cán bộ tham gia các
khóa bồi dƣỡng nhằm hoàn thiện khả năng tác nghiệp và chuẩn hóa các quy
định của Nhà nƣớc về tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm theo ngạch, bậc do
Nhà nƣớc quy định của từng vị trí, chức danh nghề nghiệp đƣợc bổ nhiệm.

11. 2
Tuy nhiên, việc bồi dƣỡng trong thời gian qua vẫn còn những bất cập, năng
lực thực tế thực thi công vụ của công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm
vụ trong tình hình mới. Đội ngũ công chức ở thành phố còn cần nhiều các kỹ
năng, kiến thức, phẩm chất hành vi thực tế khác để đáp ứng yêu cầu của chức
danh nghề nghiệp và vị trí việc làm. Vấn đề nâng cao khả năng, chất lƣợng,
hiệu quả phục vụ của công chức đối với thực thi công vụ trong bộ máy công
quyền luôn nhận đƣợc sự quan tâm và cần thiết.
Chính vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “Bồi dưỡng công chức cho cơ
quan hành chính trực thuộc Thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ quản
trị nhân lực của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Trong những năm gần đây, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
nói chung và vấn đề bồi dƣỡng nguồn nhân lực nói riêng đặc biệt đƣợc các cơ
quan, tổ chức chú trọng. Có nhiều công trình nghiên cứu với nhiều cách tiếp
cận khác nhau, có thể kể đến các công trình nghiên cứu sau:
Phạm Đức Tiến (2016) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong
quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế. Luận án tiến sĩ chính trị học, Đại học
Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, Việt Nam [18]. Tác giả chỉ ra sự yếu kém trong
công tác quản lý, trình độ chuyên môn chƣa cao, kỹ năng thấp; sự trì trệ, khả
năng thích ứng kém; tình trạng suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối
sống; bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân; tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí
trong một bộ phận cán bộ, công chức khiến Việt Nam tụt hậu xa hơn về nhiều
mặt so với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Do đó, Nhà nƣớc cần đặc
biệt quan tâm, chú trọng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng
cao. Nhìn từ góc độ chính trị học, hàng loạt vấn đề đang đặt ra, đòi hỏi Đảng,
Nhà phải giải đáp để mở đƣờng cho sự phát triển nhƣ: Chủ thể chính trị sử
dụng quyền lực chính trị nhƣ thế nào để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng

12. 3
cao đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; Vì sao chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn
thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hội nhập; Phƣơng hƣớng, giải pháp nào để
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm hội nhập quốc tế tốt hơn?...
Nguyễn Tuấn Anh (2017) Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông
Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Luận án
tiến sĩ Kinh tế quốc tế, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội, Việt
Nam [1]. Công trình đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo công chức và nâng
cao chất lƣợng đội ngũ công chức. Xây dựng các tiêu chí trong đào tạo công
chức, làm rõ vai trò của đào tạo nhân sự công là công chức trong sự phát triển
kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế của mỗi quốc gia; Qua phân tích
những kinh nghiệm thực tiễn từ công tác đào tạo nhân sự công của 3 nƣớc
Singapore, Malaysia, Thái Lan, tìm ra những mặt mạnh mặt yếu. Từ đó gợi ý
bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo nhân sự công. Tổng hợp và
làm rõ quan điểm về phƣơng pháp đào tạo, tổ chức đào tạo, quy hoạch đề xuất
quan điểm, phƣơng pháp, giải pháp và kiến nghị trong công tác đào tạo nâng
cao chất lƣợng công chức ở Việt Nam.
Nguyễn Văn Phong (2017), “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chứcở nước ta hiện nay”, Tạp chí tổ chức Nhà nƣớc,
số tháng 3/2017[15]. Trong bài viết tác giả nêu vai trò quan trọng của đào tạo,
bồi dƣỡng công chức, viên chức; thực trạng đào tạo công chức, viên chứcvà
những giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Trung (2009) có tiêu đề, “Công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức ở một số nước”, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số
03/2009 [20]. Thông qua bài viết tác giả đã nêu khái quát đƣợc vị trí, vai trò
của đội ngũ công chức trong nền hành chính một số nƣớc trên thế giới nhƣ
Singapore, Hàn Quốc, Hoa Kỳ… Đồng thời đề cao vai trò của hoạt động
ĐTBD, nâng cao chất lƣợng của hoạt động ĐTBD công chức là mối quan tâm

13. 4
thƣờng xuyên của các nƣớc trong công tác quản lý góp phần phát triển nguồn
nhân lực hành chính có chất lƣợng cao. Tác giả chỉ ra thực tiễn hoạt động
ĐTBD công chức ở một số nƣớc trên cho ta thấy đây là công tác đƣợc tiến
hành triển khai tƣơng đối hoàn thiện từ khâu xây dựng kế hoạch triển khai
chính sách, xây dựng nội dung, chƣơng trình đến khâu tổ chức thực hiện các
mục tiêu chính sách ĐTBD. Theo đó, trong quá trình tổ chức thực hiện mọi
cơ quan, đơn vị cũng nhƣ từng công chức đều phải nghiêm túc thực hiện các
chƣơng trình, nội dung đó. Cuối cùng, trên cơ sở phân tích, đánh giá công tác
ĐTBD công chức ở một số nƣớc tác giả đã đƣa ra một số nhận xét từ thực
tiễn: Đào tạo và bồi dƣỡng công chức đƣợc xác định là một nhiệm vụ thƣờng
xuyên, quan trọng có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ chuyên
môn, năng lực công tác, chất lƣợng và hiệu quả làm việc của mỗi công chức;
chƣơng trình ĐTBD đƣợc nghiên cứu soạn thảo khá công phu, khoa học trên
cơ sở mục tiêu ĐTBD cập nhật thông tin và những kiến thức mới; chƣơng
trình ĐTBD công vụ của các nƣớc khá phong phú; các nƣớc đều có cơ quan
chuyên trách chăm lo và quản lý công tác ĐTBD CBCC; công tác đầu tƣ xây
dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật cần thiết phục vụ hoạt động ĐTBD đƣợc các
nƣớc đặc biệt chú trọng.
Nghiên cứu của Ngô Thành Can (2014), “Cải cách quy trình đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ”, Tạp
chí Quản lý nhà nƣớc số 05/2014 [5]. Qua bài viết tác giả đã tập trung làm rõ
quan niệm về ĐTBD CBCC; quy trình ĐTBD: xác định nhu cầu đào tạo, lập
kế hoạch, thực hiện kế hoạch, đánh giá ĐTBD; kết quả thực hiện quy trình
ĐTBD CBCC thời gian qua 6 và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy
trình ĐTBD CBCC: đảm bảo thực hiện tốt quy trình gồm 4 bƣớc cơ bản: xác
định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch và đánh giá ĐTBD; phát triển
đội ngũ giảng viên có kiến thức và năng lực phù hợp với nội dung ĐTBD với

14. 5
4 vấn đề quan trọng liên quan đến nhau: Cơ quan quản lý đào tạo, cơ sở đào
tạo, ngƣời học và ngƣời dạy; thành lập quỹ quốc gia ĐTBD. Quỹ đặt dƣới sự
chỉ đạo của cơ quan quản lý đào tạo cao nhất để thực hiện nhiệm vụ tuyển
chọn CBCC có đủ năng lực, có thành tích học tập xuất sắc đi học tập, nghiên
cứu ở nƣớc ngoài và ĐTBD chuyên sâu ở trong nƣớc để tạo ra một đội ngũ
CBCC trẻ tài năng cho công vụ với mục đích cuối cùng nhằm nâng cao hiệu
quả công tác thực thi công vụ của đội ngũ CBCC một cách có hiệu quả nhất.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị La (2015), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức trong quá trình cải cách hành chính”, Tạp chí Cộng sản số 9/2015
[13]. Tập trung vào đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC hiện nay, nêu
ra mối liên hệ giữa hiệu quả công tác ĐTBD CBCC với chủ trƣơng, nội dung
cải cách hành chính của nhà nƣớc. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra một số
hạn chế của công tác ĐTBD CBCC; một số cấp ủy, chính quyền địa phƣơng
chƣa coi trọng đúng mức công tác ĐTBD; CBCC chủ yếu vừa học vừa làm
nên công việc chi phối quá trình học tập, thời gian dành trọn vẹn cho việc học
tập không nhiều; quá trình đào tạo chƣa đi liền với bố trí và sử dụng sau khi
đƣợc cử đi ĐTBD, hay công tác này còn mang nặng tính hình thức, chƣa có
hiệu quả rõ rệt…. Từ đó, tác giả đƣa ra các giải pháp nhƣ: tiếp tục hoàn thiện
công tác quy hoạch cán bộ, lãnh đạo quản lý; xây dựng đội ngũ giảng dạy,
báo cáo viên chất lƣợng cao; đổi mới nội dung, chƣơng trình ĐTBD; ĐTBD
phải gắn với việc bố trí và sử dụng… nhằm nâng cao hiệu quả công tác
ĐTBD CBCC trong quá trình cải cách hành chính trong thời gian tới cho phù
hợp và đạt hiệu quả.
Tác giả Thái Bình Dƣơng (2017) “Chính sách phát triển cán bộ công
chức từ thực tiễn tỉnh Đồng Nai”[10]. Luận văn thạc sĩ Chính sách công. Tác
giả đi sâu vào nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển CBCC từ
thực tiễn tỉnh Đồng Nai. Thông qua cách tiếp cận chi tiết về thực trạng công

15. 6
tác tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, đánh giá CBCC. Từ đó có những đánh giá
nhận xét về ƣu điểm, hạn chế và bất cập của chính sách, chỉ ra những nguyên
nhân chủ quan và khách quan của những hạn chế và bất cập. Đồng thời, đã
đƣa ra đƣợc các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển CBCC nhƣ:
hoàn thiện thể chế, hoàn thiện công cụ giải pháp, nâng cao năng lực của chủ
thể, tăng cƣờng giáo dục tuyên truyền cũng nhƣ nguồn lực tài chính cho chính
sách phát triển CBCC. Cuối cùng, tác giả đã mạnh dạn đƣa ra các kiến nghị
và đề xuất để hoàn thiện chính sách tại nơi nghiên cứu nhƣ: tiếp tục hoàn
thiện thể chế cơ chế tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, đãi ngộ đội ngũ CBCC;
thực hiện thƣờng xuyên nguyên tắc phê bình và tự phê bình trong thực hiện
chính sách; huy động sự tham gia của nhân dân vào việc giám sát hoạt động
của các cơ quan QLNN cũng nhƣ tăng cƣờng hoạt động ĐTBD và hợp tác
quốc tế. Có thể khẳng định rằng, những công trình nghiên cứu, bài viết trên
đều có giá trị lớn về lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách ĐTBD
CBCC.
Các tác giả đã kế thừa các khái niệm về chính sách, ĐTBD CBCC, nêu
ra những lý luận cơ bản nhất về chính sách ĐTBD CBCC, đánh giá thực trạng
tình hình chính sách ĐTBD CBCC ở nƣớc ta trong thời gian qua. Đƣa ra
những giải pháp, kiến nghị rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu
quả QLNN về ĐTBD CBCC trong những năm tới.
Những vấn đề tác giả tiếp tục làm rõ trong công trình này chính là đánh
giá thực trạng bồi dƣỡng công chức các cơ quan hành chính trực thuộc thành
phố Hà Nội và trên cơ sở đó đề ra giải pháp bồi dƣỡng công chức cho cơ quan
hành chính trực thuộc thành phố Hà Nội đến năm 2025.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành chính trực
thuộc thành phố Hà Nội từ đó đƣa ra các giải pháp bồi dƣỡng công chức cho
các cơ quan này.

16. 7
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về bồi dƣỡng công
chức cho cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng bồi dƣỡng công chức từ đó tìm ra
những hạn chế trong hoạt động bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành chính
trực thuộc thành phố Hà Nội.
Đề xuất các giải pháp bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành chính
trực thuộc thành phố Hà Nội đến năm 2025.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành chính nhà
nƣớc.
Khách thể nghiên cứu: Công chức làm việc tại các cơ quan hành chính
thuộc Thành phố Hà Nội. Trong đó, tác giả tập trung vào công chức làm việc
ở 2 cấp gồm công chức cấp thành phố và công chức cấp huyện/quận thuộc
Thành phố Hà Nội.
Không gian: Cơ quan hành chính trực thuộc Thành phố Hà Nội.
Thời gian: Dữ liệu dùng cho việc phân tích, đánh giá chủ yếu trong
khoảng thời gian từ năm 2017 – 2019.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong luận văn để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu học viên sử dụng các
phƣơng pháp nghiên cứu sau: Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, thu thập
thông tin: thu thập và kế thừa thông tin từ các nguồn sẵn có liên quan đến đề
tài nghiên cứu. Bao gồm các văn kiện, tài liệu, nghị quyết của Đảng, chính
sách của Nhà nƣớc ở trung ƣơng và địa phƣơng, các công trình nghiên cứu,
tạp chí chuyên ngành, các báo cáo tài liệu thống kê…. của chính quyền liên
quan trực tiếp tới bồi dƣỡng CBCC ở nƣớc ta nói chung và từ thực tiễn thành
phố Hà Nội. Phƣơng pháp điều tra xã hội học với bảng hỏi đã đƣợc thiết kế

17. 8
sẵn các câu hỏi có nội dung liên quan đến bồi dƣỡng công chức. Mẫu điều tra
đƣợc chọn ngẫu nhiên để có thêm thông tin một cách khách quan hơn nhằm
đánh giá và nhận xét chính xác về hoạt động bồi dƣỡng.
Phương pháp khảo sát: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để điều tra theo
bảng hỏi đối với công chức của các cơ quan hành chính thuộc Thành phố Hà
Nội với tổng số phiếu phát ra và thu về là 150 phiếu đƣợc phân bổ cho công
chức làm việc thuộc 2 cấp: thành phố, quận/huyện, mỗi cấp 75 phiếu. Các
phiếu điều tra thu đƣợc sau khi đƣợc kiểm tra, loại bỏ những phiếu không phù
hợp sẽ đƣợc xử lý bằng máy tính. Phƣơng pháp này sử dụng để đánh giá về
công tác bồi dƣỡng công chức của các cơ quan hành chính thuộc thành phố
Hà Nội. Điều tra theo bảng hỏi với đối tƣợng là những công chức đã đƣợc bồi
dƣỡng, mục đích thu thập các thông tin, đánh giá từ phía ngƣời học.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phƣơng pháp này đƣợc
sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể về bồi dƣỡng công chức thuộc
thành phố Hà Nội.
Phương pháp tổng hợp: Phƣơng pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích
các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề bồi dƣỡng công chức của
các cơ quan hành chính trực thuộc thành phố Hà Nội.
Phương pháp xử lý số liệu: tổng hợp xử lý số liệu, trên cơ sở những số
liệu học viên thu thập đƣợc trong quá trình điều tra khảo sát bằng bảng hỏi để
đảm bảo tính chính xác với các cách tính toán toán học. Ngoài ra, học viên
còn sử dụng kết hợp phƣơng pháp thống kê, khái quát thực tiễn, phƣơng pháp
phân tích định lƣợng, định tính, suy luận logic, diễn giải, quy nạp trong quá
trình phân tích và đánh giá thực hiện chính sách. Các phƣơng pháp thống kê,
phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ
liệu, các thông tin thu thập đƣợc thông qua các phần mềm excel, statistical.
Qua đó đƣa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm bồi dƣỡng công
chức cho cơ quan hành chính trực thuộc Thành phố Hà Nội.

18. 9
6. Đóng góp của luận văn
- Luận giải những vấn đề lí luận và thực tiễn cơ bản về bồi dƣỡng công
chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành
chính trực thuộc Thành phố Hà Nội trong những năm qua.
- Đề xuất những giải pháp bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành
chính trực thuộc Thành phố Hà Nội đến năm 2025.
Bằng việc xây dựng một hệ thống lý luận chặt chẽ và các minh chứng
số liệu cụ thể và đầy đủ, luận văn đã khẳng định bồi dƣỡng công chức là yếu
tố quan trọng cho sự phát triển của bản thân công chức và của các cơ quan
hành chính trực thuộc thành phố Hà Nội. Do đó, các cơ quan hành chính của
thành phố Hà Nội muốn đáp ứng đƣợc yêu cầu nâng cao chất lƣợng phục vụ
ngƣời dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế phải đặc biệt chú trọng bồi dƣỡng
cho đội ngũ công chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
mục lục, luận văn chia ra thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành
chính
Chƣơng 2: Thực trạng bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành chính
trực thuộc Thành phố Hà Nội
Chƣơng 3: Giải pháp bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành chính trực
thuộc Thành phố Hà Nội đến năm 2025

19. 10
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
1.1. Bồi dƣỡng công chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về công chức và cơ quan hành chính
Hệ thống công chức bắt đầu hình thành và phát triển ở Châu Âu phong
kiến. Tuy nhiên, thuật ngữ công chức chính thức đƣợc ra đời thuộc nƣớc
Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847) [27]. Cho đến nay, các nhà nghiên cứu đã
đƣa ra rất nhiều khái niệm về công chức với các cách tiếp cận khác nhau
nhƣng đều tập trung vào những đặc điểm chung là thực hiện các hoạt động
công vụ, thực thi pháp luật và hƣởng lƣơng từ ngân sách quốc gia.
Tại Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi
2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 1/7/2020 quy định cán bộ, công chức,
viên chức nhƣ sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc thuộc đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng,

20. 11
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”.
Nhƣ vậy, so với quy định cũ: Đối tƣợng là ngƣời giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập từ thời điểm 1/7/2020 không còn
đƣợc xác định là công chức.
Cơ quan hành chính, tên gọi đầy đủ là cơ quan hành chính Nhà nƣớc,
Cơ quan hành chính nhà nƣớc là bộ phân hợp thành của bộ máy nhà nƣớc,
đƣợc thành lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý hành chính nhà
nƣớc). Nghiên cứu địa vị pháp lý hành chính của cơ quan hành chính nhà
nƣớc nhằm xác định vai trò của cơ quan hành chính nhà nƣớc với tƣ cách là
chủ thể của pháp luật hành chính và chủ thể của quan hệ pháp luật hành chính
trong quản lý hành chính nhà nƣớc. Khi tham gia vào quan hệ pháp luật hành
chính, tùy từng trƣờng hợp cụ thể mà cơ quan hành chính nhà nƣớc sẽ là chủ
thể quản lý hành chính nhà nƣớc tức là chủ thể mang quyền lực nhà nƣớc hay
là đối tƣợng quản lý hành chính nhà nƣớc tức chủ thể không mang quyền lực
hành chính. Tuy nhiên, dù ở tƣ cách nào thì cơ quan hành chính nhà nƣớc
cũng là chủ thể chủ yếu, quan trọng nhất trong quan hệ pháp luật hành chính.
Căn cứ vào phạm vi lãnh thổ, cơ quan hành chính nhà nƣớc đƣợc chia
thành hai loại là cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Trung ƣơng và cơ quan hành
chính nhà nƣớc ở địa phƣơng. Cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Trung ƣơng
bao gồm: Chính Phủ, các Bộ, cơ quan ngang bộ. Đây là những cơ quan hành
chính nhà nƣớc có chức năng quản lý hành chính nhà nƣớc trên lãnh thổ nƣớc
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ
đạo, điều hành các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng. Phần lớn các
văn bản quy phạm pháp luật do các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Trung
ƣơng ban hành có hiệu lực trong cả nƣớc. Cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa

21. 12
phƣơng, gồm: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, ủy ban nhân dân cấp huyện, ủy ban
nhân dân cấp xã. Những cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng có chức
năng quản lý hành chính nhà nƣớc trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội,
trên phạm vi lãnh thổ tƣơng ứng đƣợc giới hạn bởi sự phân chia địa giới hành
chính. Các văn bản quy phạm pháp luật do các cơ quan hành chính nhà nƣớc
ở địa phƣơng ban hành thƣờng chỉ có hiệu lực trong phạm vi lãnh thổ thuộc
quyền quản lý hành chính nhà nƣớc của cơ quan hành chính nhà nƣớc địa
phƣơng đó.
1.1.1.2. Khái niệm về bồi dưỡng
Thuật ngữ "bồi dƣỡng" hiện nay đƣợc sử dụng rộng rãi. Tuy nhiên, để
hiểu thế nào là bồi dƣỡng nên đƣợc hiểu một cách nhất quán.
Theo đại từ điển do Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên (2011), Bồi dƣỡng- đó là
làm cho (1) khỏe thêm, mạnh thêm và (2) tốt hơn, giỏi hơn.
Ngoài ra, bồi dƣỡng là thể hiện một quá trình trải qua việc đào tạo, giáo
dục nhằm nâng cao đƣợc kiến thức mới cho công chức đƣợc giữ chức vụ hoặc
đang thực thi công tác của một bậc, ngạch nào đó nhất định để có thể sát hạch
và đạt yêu cầu. Lúc này công chức nào hoàn thành khóa học bồi dƣỡng sẽ
nhận đƣợc chứng chỉ để minh chứng cũng nhƣ ghi nhận kết quả đó. Ở một
khía cạnh khác thì bồi dƣỡng còn đƣợc hiểu là một quá trình mà một ai đó sẽ
cập nhật kiến thức cùng với kỹ năng để nâng cao nghề nghiệp và quá trình
này sẽ chỉ đƣợc thực hiện khi cá nhân đó hoặc tổ chức có nhu cầu nhằm đáp
ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Bồi dƣỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
Bồi dƣỡng là quá trình bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc cho ngƣời đƣợc bồi dƣỡng. Bồi dƣỡng là công việc thƣờng
đƣợc tiến hành sau đào tạo, nó bổ sung thêm kiến thức chuyên môn cho ngƣời
lao động trong quá trình làm việc trên nền tảng kiến thức đã đƣợc đào tạo.

22. 13
Theo quy định thuộc Khoản 2 Điều 3 Quy chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức, viên chức Bộ Tƣ pháp ban hành kèm theo Quyết định 273/QĐ-BTP
năm 2018 thì: “Bồi dƣỡng” là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến
thức, kỹ năng làm việc.
Đối tƣợng bồi dƣỡng công chức là tất cả công chức làm việc trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đƣa ra một quan niệm về bồi dƣỡng
nhƣ sau: bồi dƣỡng đƣợc hiểu là giai đoạn nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã đƣợc đào tạo trƣớc đó.
Bồi dƣỡng có mục đích chung là làm cho ngƣời lao động có năng lực
công tác. Bồi dƣỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho ngƣời học đƣợc
học tập, nhằm giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng việc tăng
năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con
ngƣời, là cán bộ, công chức trong tổ chức. Bồi dƣỡng tác động đến con ngƣời
trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt
hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc
của họ.
1.1.2. Yêu cầu đối với bồi dưỡng công chức
Mục tiêu của việc bồi dƣỡng công chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ
năng, phƣơng pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của công
chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng và năng lực, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của Thủ đô.

23. 14
Với mục tiêu đó, việc bồi dƣỡng công chức phải đặt ra yêu cầu đối với
cơ quan quản lý và đối với công chức tham gia các khóa bồi dƣỡng:
Bồi dƣỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức gắn với công
tác sử dụng, quản lý công chức phù hợp với kế hoạch bồi dƣỡng và nhu cầu
xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn
ngạch công chức; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dƣỡng
theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Việc lựa chọn chƣơng trình bồi dƣỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của
công chức.
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 1 tháng 9 năm 2017 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức:
Điều 4. Yêu cầu: “Việc đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thực hiện
theo quy định của pháp luật về giáo dục và đào tạo, phù hợp với kế hoạch đào
tạo, bồi dƣỡng, đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị”. Đây
là yêu cầu chung về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Điều 31. Yêu cầu bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài bằng nguồn ngân sách nhà
nƣớc nhƣ sau:
“1. Quốc gia đƣợc chọn để cử cán bộ, công chức, viên chức đến học tập
phải đáp ứng những yêu cầu sau:
a) Có nền hành chính hiện đại, có kinh nghiệm quản lý về lĩnh vực cần
học tập, nghiên cứu và có thể áp dụng ở Việt Nam;
b) Cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng có các điều kiện học tập, nghiên cứu,
phƣơng pháp giảng dạy đáp ứng đƣợc mục đích, nội dung, chƣơng trình của
khóa bồi dƣỡng.
2. Việc tổ chức bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài phải bảo đảm công khai, minh
bạch, chất lƣợng và hiệu quả.

24. 15
3. Việc cử cán bộ, công chức, viên chức đi bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài
phải bảo đảm phù hợp với nhu cầu của cơ quan, đơn vị”.
Với những yêu cầu Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 1 tháng 9 năm
2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức thì
việc bồi dƣỡng công chức phải đảm bảo yêu cầu đối với cả 3 phía, đó là:
- Đối với cơ quan, tổ chức cử công chức đi bồi dƣỡng.
- Đối với công chức đƣợc cử đi bồi dƣỡng
- Đối với đơn vị tổ chức giảng dạy bồi dƣỡng
Nhƣ vậy, yêu cầu bồi dƣỡng công chức phải thực hiện theo quy định
của Nhà nƣớc. Cơ quan cử công chức đi bồi dƣỡng phải đúng đối tƣợng, phù
hợp với yêu cầu của vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp hoặc chức danh
lãnh đạo quản lý. Tất cả các khóa bồi dƣỡng đều phải có nội dung chƣơng
trình, thời gian, phƣơng pháp và đội ngũ giảng dạy, cơ sở vật chất phục vụ
quá trình đào tạo. Kết thúc khóa đào tạo công chức đƣợc cấp chứng chỉ hoặc
giấy chứng nhận công nhận quá trình bồi dƣỡng đó. Tùy theo chức danh nghề
nghiệp, vị trí việc làm, chức danh lãnh đạo quản lý mà công chức phải tham
gia bồi dƣỡng cho phù hợp. Bồi dƣỡng có khóa mang tính bắt buộc và có
khóa tự nguyện đăng ký tham gia. Kết thúc khóa bồi dƣỡng có kiểm tra đánh giá,
cấp chứng chỉ hoặc chứng nhận đã tham gia khóa bồi dƣỡng đạt đƣợc kết quả.
Đối với khóa bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài thì khi kết thúc khóa học về
nƣớc, công chức phải báo cáo kết quả của khóa bồi dƣỡng đến cơ quan cứ đi
bồi dƣỡng và có thể đề xuất, kiến nghị đối với nội dung, thời gian và cách
thức tổ chức khóa học để cơ quan chủ quản có thể điều chỉnh phù hợp ở
những khóa học sau.
1.2. Quy trình bồi dƣỡng công chức
Quy trình bồi dƣỡng công chức bao gồm nhiều bƣớc cần phải tuân thủ
để đem lại hiệu quả. Các bƣớc có thể đƣợc xác định mang tính tƣơng đối. Cụ
thể có thể đƣợc mô tả theo trình tự nhƣ sau:

25. 16
- Xác định nhu cầu bồi dƣỡng công chức
- Xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng công chức
- Triển khai các chƣơng trình bồi dƣỡng công chức
- Đánh giá kết quả bồi dƣỡng công chức.
Có thể mô tả các nội dung trên thành một quy trình khép kín, có thể
đƣợc lặp đi lặp lại nhiều lần trong một tổ chức nhƣ sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Khái quát quy trình bồi dƣỡng công chức
1.2.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức
Xác định nhu cầu bồi dƣỡng nhằm trả lời các câu hỏi chính nhƣ: Những
kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho vị trí công việc, chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ? Những kiến thức, kỹ năng, thái độ mà công chức hiện
có? Những kiến thức, kỹ năng, thái độ còn thiếu của công chức đối với vị trí
công việc, chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ? Làm cách nào để xác định
đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục
những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ cho công chức? Để nắm bắt
nhu cầu bồi dƣỡng cần sử dụng các phƣơng pháp sau:
Quy trình
bồi dƣỡng
công chức
Xác định
nhu cầu bồi
dƣỡng
Xây dựng
kế hoạch
bồi dƣỡng
Triển khai
các chƣơng
trình bồi
dƣỡng
Đánh giá
kết quả bồi
dƣỡng

26. 17
Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạchNNL.Phân tích
công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc.Điều tra khảo sát nhu cầu
bồi dƣỡng (phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia).
Thông thƣờng, hoạt động xác định nhu cầu bồi dƣỡng công chức đƣợc
tiến hành nhƣ sau:
Bƣớc 1: Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề bồi dƣỡng; quyết định
đƣa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với
bồi dƣỡng. Dựa trên mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của tổ chức, xác định
trong năm kế hoạch phải bồi dƣỡng thêm những kiến thức và kỹ năng gì để
đạt đƣợc mục tiêu và chiến lƣợc phát triển đó.
Bƣớc 2: Phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu bồi
dƣỡng. Việc phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu bồi
dƣỡng nhằm đƣa ra một cách cụ thể mục tiêu, trình tự thực hiện và tính khả
thi việc xác định nhu cầu bồi dƣỡng.
Bƣớc 3: Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
Mỗi một vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ đƣợc các
nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức xây dựng thông qua bản mô tả năng
lực cần có cho vị trí đó.
Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình. Năng lực cá nhân = trình
độ + kinh nghiệm + tính cách cá nhân. Để xác định đƣợc nhu cầu bồi dƣỡng
công chức cần xem xét đến việc công chức đó đã đáp ứng đƣợc yêu cầu công
việc theo chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ ở mức độ nào? còn cần bồi
dƣỡng những khía cạnh nào để có thể thực thi công việc theo chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ hiệu quả.

27. 18
Sơ đồ 1.2. Yêu cầu thực thi công việc gắn với vị trí việc làm
Sơ đồ trên đã mô tả rõ các yếu tố quyết định đến kết quả thực thi công
việc của vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ bao gồm 4 yếu
tố: Trình độ bằng cấp; lĩnh vực chuyên môn; tính cách, thái độ; kinh nghiệm
làm việc.
Bƣớc 4: Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và
những hành vi sai lệch. Dựa vào yêu cầu trong bản mô tả vị trí việc làm, chức
danh nghề nghiệp hoặc chức vụ và khung năng lực với ngƣời thực hiện công
việc hoặc tiêu chuẩn chức danh công chức quản lý, xác định những lỗ hổng
mà mỗi công chức cần lấp đầy thông qua bồi dƣỡng để có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ.
Bƣớc 5: Xác định nhu cầu bồi dƣỡng. Cần xác định đƣợc nhu cầu bồi
dƣỡng cụ thể: Cho từng công chức, từng chức danh nghề nghiệp hoặc chức
vụ; cho từng bộ phận (với nhu cầu bồi dƣỡng chung của tất cả ngƣời làm việc
trong bộ phận đó); nhu cầu bồi dƣỡng cho cả cơ quan cấp xã, huyện và cấp tỉnh.
Vị trí
việc
làm
Kinh
nghiệm
làm việc
Trình độ
bằng cấp
Lĩnh vực
chuyên
môn
Tính cách,
thái độ

28. 19
Bƣớc 6: Xác định các mục tiêu và nội dung bồi dƣỡng. Dựa trên khả
năng chi tiêu tài chính; khả năng huy động cơ sở vật chất cho bồi dƣỡng và
đội ngũ giảng viên huy động, sẽ xác định đƣợc danh sách những công chức
cần bồi dƣỡng trong năm và nội dung cần bồi dƣỡng cụ thể cho từng vị trí
việc làm và chức danh cụ thể.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức
Muốn làm tốt nội dung bồi dƣỡng đội ngũ công chức thì yêu cầu trƣớc
tiên và cơ bản là phải có một chiến lƣợc lâu dài với các bƣớc đi cụ thể đƣợc
thể hiện ở việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dƣỡng. Nếu xây dựng đƣợc
quy hoạch, kế hoạch bồi dƣỡng đảm bảo khoa học, phù hợp với tình hình thực
tế khi triển khai thực hiện sẽ đạt hiệu quả cao, đúng các mục tiêu đề ra, còn
ngƣợc lại sẽ không đạt kết quả nhƣ mong muốn gây nên sự lãng phí, thậm chí
là kế hoạch đó bị “phá sản”.
Việc xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng công chức gồm các nội dung sau:
 Liệt kê mục đích tổng thể và những mục tiêu đối với chƣơng trình bồi
dƣỡng.
 Xem xét tiêu chuẩn tuyển chọn công chức tham gia bồi dƣỡng.
 Về số lƣợng học viên. Phƣơng pháp bồi dƣỡng và các hoạt động của
học viên.
 Quyết định loại hình thức bồi dƣỡng nào: Thuộc cơ quan (bồi dƣỡng
trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan.
 Thời gian bồi dƣỡng.
 Ngƣời dạy: Giáo viên, báo cáo viên, cộng tác viên.
 Tài liệu, thiết bị hỗ trợ bồi dƣỡng.
 Các kết quả, tiêu chí cần đạt.
 Chƣơng trình chi tiết.
 Lấy ý kiến ngƣời học đánh giá về nội dung chƣơng trình, phƣơng
pháp giảng dạy và cách thức tổ chức lớp bồi dƣỡng.

29. 20
Muốn xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng tốt, đòi hỏi phải xác định thật chi
tiết cụ thể nhu cầu bồi dƣỡng của cá nhân; đơn vị.
Kế hoạch bồi dƣỡng cần đƣợc cấp có thẩm quyền phê duyệt và đƣợc
công khai cho tất cả thành viên của đơn vị biết.
1.2.3. Triển khai các chương trình bồi dưỡng công chức
Triển khai các chƣơng trình bồi dƣỡng công chức là khâu quyết định
việc bồi dƣỡng có đi theo đƣợc đúng nhƣ kế hoạch đề ra của các nhà tổ chức
hay không? Đối với bồi dƣỡng công chức, việc tổ chức thực hiện chƣơng
trình cũng cần bám sát Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 và
Thông tƣ 01/2018/TT-BNV hƣớng dẫn Nghị định 101/2017/NĐ-CP về đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng nghĩa là triển khai từng hoạt
động cụ thể đối với từng khóa bồi dƣỡng.
- Xác định mục tiêu khóa bồi dƣỡng:
Mỗi một khóa bồi dƣỡng cần đƣợc xác định rõ mục tiêu. Mục tiêu càng
rõ ràng, cụ thể càng giúp việc thực hiện và đánh giá khóa học thuận lợi. Nếu
khóa bồi dƣỡng có mục tiêu nhằm trang bị bổ sung những kiến thức mới thì
phải xác định rõ cấp độ hiểu biết cần phải đạt đƣợc. Nếu mục tiêu của khóa
học nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ thì cần đánh giá cả trƣớc, trong và sau
khóa học.
- Xác định đối tƣợng bồi dƣỡng:
Cần xác định đúng, đủ đối tƣợng phải tham gia bồi dƣỡng. Việc xác
định chính xác đối tƣợng tham gia khóa bồi dƣỡng vừa giúp đơn vị có nguồn
nhân lực đảm bảo, lại không gây lãng phí trong khâu tổ chức khóa học, vừa
tạo hứng thú cho công chức vì họ đƣợc bồi dƣỡng chƣơng trình phù hợp.
- Xây dựng nội dung khóa bồi dƣỡng:
Tùy theo từng nhóm đối tƣợng và tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể
mà nội dung khóa bồi dƣỡng phải đƣợc thiết kế phù hợp. Đặc biệt, khi áp
dụng mô hình vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý, việc

30. 21
xác định nhu cầu và xây dựng nội dung khóa bồi dƣỡng phải luôn gắn kết với
từng vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý. Bên cạnh các
chƣơng trình bồi dƣỡng theo chức danh nghề nghiệp, hiện nay việc xây dựng
các khóa bồi dƣỡng công chức chủ yếu là các khóa ngắn hạn. Do đó, đòi hỏi
các nhà quản lý bồi dƣỡng phải thực sự quan tâm để lựa chọn đúng, đủ nội
dung của khóa học.
- Lựa chọn phƣơng pháp bồi dƣỡng:
Bồi dƣỡng công chức nói riêng cũng nhƣ bồi dƣỡng nguồn nhân lực nói
chung, có thể có nhiều phƣơng pháp. Ngƣời làm công tác bồi dƣỡng cần lựa
chọn phƣơng pháp thích hợp cho từng chƣơng trình. Chẳng hạn, nếu các khóa
bồi dƣỡng thiên về rèn luyện kỹ năng, các hình thức phƣơng pháp bồi dƣỡng
gắn với công việc; tại địa điểm của đơn vị sẽ phù hợp. Nhƣng nếu muốn cung
cấp nhiều hơn về lý luận, kiến thức, có thể lựa chọn cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng
thích hợp.
- Lựa chọn giảng viên cho khóa bồi dƣỡng:
Đa số các tổ chức không có đội ngũ giảng viên chuyên trách của mình.
Thông qua các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng chuyên nghiệp để tiến hành bồi
dƣỡng các khóa học bắt buộc (theo chƣơng trình bồi dƣỡng tiêu chuẩn ngạch,
chức danh lãnh đạo quản lý). Đội ngũ giảng viên do các cơ sở đào tạo, bồi
dƣỡng đó cung cấp và thực hiện các chƣơng trình bồi dƣỡng theo chức danh.
Trong trƣờng hợp những khóa bồi dƣỡng theo yêu cầu mang tính chất riêng
của cơ quan, đơn vị có thể dựa vào nội dung, mục tiêu khóa học để lựa chọn
giảng viên cung cấp dịch vụ bồi dƣỡng. Giảng viên phụ trách giảng dạy trong
khóa bồi dƣỡng không chỉ cần có kiến thức, kỹ năng mà còn cần khả năng
giảng dạy.
- Xác định thời gian tiến hành các khóa bồi dƣỡng:
Lựa chọn thời gian tiến hành khóa bồi dƣỡng cũng là một trong những
yếu tố quyết định thành công của hoạt động bồi dƣỡng.

31. 22
Khi tham gia hoạt động bồi dƣỡng thì công chức không thể đồng thời
thực hiện nhiệm vụ công tác. Lựa chọn thời gian tiến hành khóa học cũng nhƣ
dung lƣợng thời gian (số ngày) phải cố gắng tránh những giai đoạn “mùa vụ”
của công việc. Mặt khác, các khóa bồi dƣỡng không thể kéo dài quá nhiều
ngày. Thông thƣờng, trừ những chƣơng trình mang tính bắt buộc, các khóa
bồi dƣỡng cần tiến hành trong khoảng thời gian 5 ngày (trừ những khóa bồi
dƣỡng theo chức danh nghề nghiệp thì thời gian đƣợc quy định cứng theo
khung chƣơng trình bồi dƣỡng đã đƣợc phê duyệt). Điều này cũng vừa đủ cho
dung lƣợng thời gian pháp luật quy định phải tham gia hoạt động bồi dƣỡng
hàng năm.
- Tổ chức và quản lý lớp:
Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể
nhằm đạt đƣợc hiệu quả trong quá trình bồi dƣỡng nhƣ: tổ chức đón tiếp học
viên, thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử, kiểm
tra, đánh giá và cấp chứng chỉ hoặc Giấy chứng nhận là những hoạt động
chính của quản lý khóa bồi dƣỡng.
1.2.4. Đánh giá kết quả bồi dưỡng công chức
Đánh giá bồi dƣỡng là bƣớc đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá
trình đào tạo khép kín. Đánh giá bồi dƣỡng là để xem khóa bồi dƣỡng có đạt
mục tiêu đề ra không, nội dung, chƣơng trình có phù hợp hay không và học
viên áp dụng đƣợc gì sau bồi dƣỡng không? Việc đánh giá bồi dƣỡng cũng
nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình bồi
dƣỡng, để từ đó nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng cho công chức. Hầu hết các
khóa học bồi dƣỡng đều có đánh giá về chƣơng trình bồi dƣỡng nhƣ: đánh giá
phản ứng của ngƣời học về nội dung, chƣơng trình, giảng viên, cách tổ
chức…; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra để biết học
viên tiếp thu đƣợc gì từ khóa học. Tuy nhiên, nội dung đánh giá vô cùng quan
trọng để biết đƣợc mục tiêu khóa học có đạt đƣợc không, từ đó có hƣớng điều
chỉnh cho phù hợp. Hiện nay quá trình này đang bị bỏ ngỏ, đó là việc đánh giá

32. 23
những thay đổi trong công việc, xem ngƣời học đã áp dụng đƣợc những điều
đã học vào công việc, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc nhƣ thế
nào? Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của khóa bồi dƣỡng công chức tới
kết quả hoạt động của tổ chức. Việc đánh giá này phải bám sát vào từng nội
dung bồi dƣỡng tƣơng ứng cho từng khóa phù hợp với vị trí việc làm, chức
danh nghề nghiệp và chức vụ quản lý. Có những khóa bồi dƣỡng mang tính
bắt buộc và có những khóa bồi dƣỡng tự nguyện do ngƣời học hoặc cơ quan
có nhu cầu bồi dƣỡng phù hợp với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp…
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến bồi dƣỡng công chức cho cơ quan hành
chính
1.3.1. Các nhân tố khách quan
*Chính sách bồi dưỡng của cơ quan chủ quản
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hƣớng cho công tác
xây dựng kế hoạch, triển khai bồi dƣỡng đội ngũ công chức.
Thứ nhất, chính sách là tập hợp biện pháp thể chế hóa, tạo sự ƣu đãi đối
với công tác bồi dƣỡng công chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách bồi
dƣỡng công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng
ngành, từng cấp, từng cơ quan về bồi dƣỡng đội ngũ công chức.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến
lƣợc, kế hoạch bồi dƣỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa phƣơng, đáp
ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành, địa phƣơng đủ về số lƣợng,
nâng cao chất lƣợng và hợp lý về cơ cấu.
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác bồi
dƣỡng; chất lƣợng và nội dung chƣơng trình cũng nhƣ kết quả đạt đƣợc của
công tác bồi dƣỡng công chức.
* Hệ thống các cơ sở bồi dưỡng
Các cơ sở bồi dƣỡng công chức là nơi tổ chức thực hiện các khóa bồi
dƣỡng nhằm trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ

33. 24
cho công chức. Các cơ sở bồi dƣỡng cần bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của
một trƣờng/viện/ trung tâm đào tạo công chức hiện đại, nhƣ: khuôn viên rộng
rãi, có hội trƣờng, các phòng học, trang thiết bị giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ
tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý, phần mềm đào tạo hiện đại và
chất lƣợng; đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lƣợng và đủ năng lực giảng
dạy; đội ngũ quản lý bồi dƣỡng chuyên nghiệp.
* Hội nhập và toàn cầu hóa
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã
hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu bồi dƣỡng nguồn nhân lực
đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu
vực hành chính công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ công chức phải có
kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ và
những kỹ năng cơ bản cần thiết nhƣ đàm phán, thƣơng lƣợng, giải quyết tranh
chấp cũng nhƣ hòa giải đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí
việc làm mà công chức đảm nhận.
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
* Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến chất
lƣợng của đội ngũ công chức. Tuyển dụng đƣợc ngƣời học đúng ngành,
chuyên ngành sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng công chức sẽ dễ dàng và hiệu
quả hơn; việc đánh giá năng lực của công chức cũng sát với thực tế hơn. Nếu
đội ngũ công chức đƣợc tuyển dụng hoặc đƣợc luân chuyển không sát với yêu
cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo
lại mới có thể sử dụng đƣợc.
Có thể nói, nguồn và chất lƣợng đầu vào của đội ngũ công chức sẽ ảnh
hƣởng đến chiến lƣợc, kế hoạch bồi dƣỡng và phát triển nhân lực của đơn vị.
Nó ảnh hƣởng lớn đến nội dung chƣơng trình; thời gian và hiệu quả bồi
dƣỡng; số lƣợng cần phải bồi dƣỡng và kinh phí cho bồi dƣỡng đội ngũ công
chức của đơn vị.

34. 25
* Quan điểm của lãnh đạo, tổ chức về bồi dưỡng công chức
Mặc dù việc bồi dƣỡng công chức phụ thuộc vào chính sách bồi dƣỡng
của cơ quan chủ quản, tuy nhiên, quan điểm của lãnh đạo, tổ chức về bồi
dƣỡng công chức quyết định đến việc bồi dƣỡng công chức có thực sự đƣợc
chú trọng hay không?
Khi nhà lãnh đạo xác định đƣợc tầm quan trọng của bồi dƣỡng đến hoạt
động hiệu quả của đơn vị, họ mới quyết định đầu tƣ nguồn nhân lực, vật lực
vào công tác bồi dƣỡng cũng nhƣ tuyên truyền, phổ biến đến toàn thể công
chức tầm quan trọng của bồi dƣỡng. Điều này có ảnh hƣởng trực tiếp đến
hoạt động bồi dƣỡng của đơn vị.
Nếu nhà lãnh đạo, tổ chức chƣa thực sự chú trọng tới bồi dƣỡng công
chức sẽ xảy ra tình trạng không có bộ máy chuyên trách hoặc cán bộ phụ
trách bồi dƣỡng hoặc bộ máy chuyên trách không có chuyên môn tốt để đảm
đƣơng hoạt động bồi dƣỡng công chức hiệu quả.
* Năng lực của bộ máy chuyên trách công tác bồi dưỡng
Năng lực của bộ máy chuyên trách công tác bồi dƣỡng hay năng lực
của cán bộ phụ trách bồi dƣỡng có ảnh hƣởng trực tiếp đến việc bồi dƣỡng
công chức. Nếu nhƣ cán bộ phụ trách bồi dƣỡng có kiến thức về quản trị nhân
lực và chuyên môn về đào tạo, bồi dƣỡng sẽ làm tốt các các nội dung của
công tác bồi dƣỡng công chức và sẽ có những tham mƣu xác đáng cho lãnh
đạo đơn vị trong việc ra quyết định về vấn đề bồi dƣỡng.
Ngƣợc lại, nếu cán bộ phụ trách bồi dƣỡng không có chuyên môn tốt
thì sẽ không thể chủ động thực hiện các nội dung của bồi dƣỡng công chức.
Khi đó, việc bồi dƣỡng công chức không thực sự đem lại hiệu quả, gây lãng
phí nguồn lực của tổ chức.
* Quỹ bồi dưỡng công chức
Nếu tổ chức có nhiều nhân tố thuận lợi cho bồi dƣỡng công chức nhƣng
quỹ dành cho bồi dƣỡng công chức hạn chế thì việc tổ chức thực hiện các
khóa bồi dƣỡng thật sự khó khăn. Khi nguồn quỹ hạn chế, việc lựa chọn

35. 26
chƣơng trình bồi dƣỡng, phƣơng pháp bồi dƣỡng; việc đầu tƣ cho công nghệ
bồi dƣỡng gặp khó khăn hay việc tổ chức các lớp bồi dƣỡng chỉ dừng lại ở
hình thức các lớp ngắn hạn mà chƣa có đƣợc những lớp bồi dƣỡng dài hạn,
mang tính chuyên sâu phục vụ cho chuyên môn của công chức và càng khó
cho việc tổ chức các lớp bồi dƣỡng thƣờng xuyên, dẫn đến công chức chƣa
đƣợc cập nhật những kiến thức mới theo kịp với xu thế phát triển của thời đại.
1.4. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong bồi dƣỡng công chức cho
cơ quan hành chính và bài học kinh nghiệm đối với thành phố Hà Nội
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương trong bồi dưỡng công chức
1.4.1.1. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức của thành phố Đà Nẵng
Đối với thành phố Đà Nẵng, từ sau khi trở thành đơn vị hành chính trực
thuộc Trung ƣơng, nguồn nhân lực, nhất là trong khu vực công còn hạn chế,
thiếu hụt. Vào cuối năm 1997, toàn thành phố có 10.605 cán bộ, công chức,
viên chức, trong đó chỉ có 295 ngƣời có trình độ sau đại học (2,78%), 4.755
ngƣời có trình độ đại học (44,8%). Tỷ lệ cán bộ khoa học và công nghệ trên
số dân của thành phố còn thấp so với thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và rất
thấp so với nhiều thành phố trong khu vực.
Chất lƣợng đội ngũ cán bộ còn hạn chế; cơ cấu ngành nghề chƣa cân
đối; thiếu nhiều cán bộ khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là
chuyên gia về khoa học kỹ thuật, công nghệ và quản lý. Để nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của thành phố trong tình
hình mới, lãnh đạo thành phố đã ban hành và triển khai thực hiện các chính
sách thu hút, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, trong đó xác định: “Chú trọng đào
tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, có tay nghề cao cho các ngành kinh tế
trọng điểm của thành phố, đặc biệt là các chuyên gia giỏi về quản lý và
chuyển giao công nghệ”.
Nghị quyết các kỳ Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XX, nhiệm kỳ
2010-2015 và Đại hội Đảng thành phố lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2015-2020 xác

36. 27
định nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong 3 hƣớng
đột phá phát triển kinh tế – xã hội của thành phố.
Kiên trì thực hiện theo hƣớng đó, đến nay, thành phố Đà Nẵng đã tiếp
nhận và bố trí công tác cho 1.269 ngƣời tốt nghiệp đại học công lập, chính
quy trở lên (tiến sĩ: 25 ngƣời; thạc sĩ, bác sỹ nội trú: 283 ngƣời, đại học: 961
ngƣời). Trong đó, cơ quan hành chính: 591 ngƣời (khối quận, huyện: 76
ngƣời; khối phƣờng, xã: 128 ngƣời).
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên cũng đƣợc thành phố quan
tâm, trong đó chú trọng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc
cho đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ chủ chốt đƣơng nhiệm và kế
cận, cán bộ dự nguồn các cấp.
Đặc biệt, sau khi Bộ Chính trị (khóa XI) ban hành Quy định số 164 –
QĐ/TW về chế độ bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức dành cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý các cấp, Ban Thƣờng vụ Thành ủy đã chỉ đạo tổ chức các lớp bồi
dƣỡng cập nhật kiến thức dành cho các chức danh cán bộ do Ban Thƣờng vụ
Thành ủy quản lý; cho đội ngũ cán bộ dự nguồn nhiệm kỳ 2020-2025 và các
năm tiếp theo; phân công rõ trách nhiệm, của cơ quan, đơn vị, bảo đảm đội
ngũ giảng viên, báo cáo viên có chất lƣợng, cử đúng đối tƣợng đi học, tổ chức
quản lý nghiêm túc quá trình học tập, khung chƣơng trình, nội dung bồi
dƣỡng sát thực, áp dụng phƣơng pháp giảng dạy và học tập hiện đại, gắn lý
luận với thực tiễn; coi trọng bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng xử
lý tình huống, kỹ năng tổng kết thực tiễn. Qua đó, có thể nói công tác bồi
dƣỡng, cập nhật kiến thức đang đƣợc thực hiện bài bản, có hệ thống, nề nếp hơn.
Từ năm 2009 đến nay, thành phố đã cử 437 cán bộ học cử nhân, cao
cấp chính trị theo học thuộc các cơ sở đào tạo; phối hợp với Học viện Chính
trị khu vực III mở 14 lớp cao cấp lý luận chính trị không tập trung cho hơn
1.200 cán bộ. Trƣờng Chính trị thành phố mở gần 60 lớp trung cấp chính trị
cho hơn 4.000 học viên, mở các lớp bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc ngạch
chuyên viên, chuyên viên chính. Ngoài ra, thành phố còn mở hàng trăm lớp

37. 28
bồi dƣỡng kỹ năng, nghiệp vụ, thực thi công vụ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
phối hợp với Hội đồng giáo dục Quốc phòng Quân khu 5 bồi dƣỡng kiến thức
quốc phòng và an ninh cho các đối tƣợng 2, 3, 4, 5 theo phân cấp quản lý.
Có thể nói, đội ngũ cán bộ các cấp của thành phố ngày càng trƣởng
thành, phát triển về nhiều mặt. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ các cấp từng bƣớc
đƣợc nâng lên, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, nhất là trong
xu thế hội nhập, góp phần tích cực trong phát triển kinh tế – xã hội, xây dựng
hình ảnh, thƣơng hiệu của thành phố Đà Nẵng, thể hiện qua các chỉ số về sự
sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin (ICT Index), năng lực cạnh tranh cấp
tỉnh (PCI), cải cách hành chính (PAR Index), hiệu quả quản trị và hành chính
công cấp tỉnh (PAPI)…
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác bồi dƣỡng cán bộ của thành
phố vẫn còn một số mặt hạn chế, bất cập. Việc xác định cơ cấu, nhu cầu bồi
dƣỡng nguồn nhân lực qua từng thời kỳ chƣa rõ nên công tác bồi dƣỡng còn
dàn trải, chƣa đáp ứng với yêu cầu của thực tiễn.
Thành phố đang tập trung xây dựng kế hoạch, chƣơng trình, đề án, lộ
trình nhằm triển khai thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 43-NQ/TW của Bộ
Chính trị (khóa XII) về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng đến năm
2030, tầm nhìn đến năm 2045, trong đó xác định: Cán bộ và công tác cán bộ
là yếu tố then chốt, quyết định thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã
hội và trật tự, an toàn xã hội của thành phố.
Bên cạnh đó, Kế hoạch số 71-KH/TU ngày 18/9/2018 của Thành ủy về
thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng
(khóa XII) về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp cũng đã đề ra mục tiêu: “Xây
dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ diện Ban Thƣờng vụ Thành ủy
quản lý có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số lƣợng,
có chất lƣợng và cơ cấu phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội,
củng cố quốc phòng, an ninh của địa phƣơng; bảo đảm sự chuyển tiếp liên
tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo, xây dựng, phát triển thành

38. 29
phố toàn diện, bền vững, trở thành trung tâm kinh tế – xã hội của khu vực
miền Trung và Tây Nguyên”.
1.4.1.2. Công tác bồi dưỡng công chức của Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh là một trong hai thành phố lớn nhất đƣợc xếp
loại đô thị đặc biệt đồng thời cũng là một trong những trung tâm kinh tế,
chính trị, văn hoá và giáo dục quan trọng nhất của Việt Nam. Trong nhiều
năm qua, công tác phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là công
tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức luôn đƣợc BCH Đảng bộ và
UBND thành phố quan tâm sát sao và thu đƣợc những thành tƣu đáng ghi nhận.
Theo số liệu thống kê của Sở Nội vụ thành phố Hồ Chí Minh (Báo cáo
số 1129/BC-SNV ngày 29/3/2019 của Giám đốc Sở Nội vụ Báo cáo kết quả
sơ kết 3 năm thực hiện Quyết định số 163/QĐ-TTg, trong 3 năm (2016 –
2018), các chỉ tiêu đào tạo bồi dƣỡng đối với cán bộ, công chức của thành phố
đều đạt trên 80% (Mục tiêu đến năm 2020). Cụ thể:
Số cán bộ, công chức cấp thành phố và cấp quận, huyện đáp ứng tiêu
chuẩn quy định trƣớc khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo quản lý
đạt: 2651/3031 lƣợt ngƣời (đạt 87,46%).
Hàng năm có ít nhất 80% cán bộ, công chức đƣợc cập nhật kiến thức
pháp luật, bồi dƣỡng về đạo đức công vụ đạt: 4343/4990 lƣợt ngƣời (đạt
87,03%).
Hàng năm ít nhất 70% cán bộ, công chức đƣợc bồi dƣỡng cập nhật kiến
thức, kỹ năng, phƣơng pháp thực thi công vụ đạt: 4133/4960 lƣợt ngƣời (đạt
83,33%).
Tổng số cán bộ, công chức cấp thành phố và cấp quận, huyện đƣợc cử
đi đào tạo, bồi dƣỡng trong giai đoạn 2016 - 2018 của thành phố là 15.448
lƣợt ngƣời. Trong đó, số lƣợt ngƣời là nữ là 5543 (chiếm 35,88%) và số lƣợt
ngƣời là ngƣời dân tộc thiểu số là 42 chiếm 0,27%). Trong đó, số lƣợt ngƣời
đƣợc tham gia lớp bồi dƣỡng Lý luận chính trị: 4925; Quản lý nhà nƣớc: 1969
lƣợt ngƣời; Bồi dƣỡng về kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, vị trí việc làm:

39. 30
5804 lƣợt ngƣời; Kỹ năng lãnh đạo quản lý: 698 lƣợt ngƣời; Quốc phòng an
ninh: 2870; Ngoại ngữ: 296, Tin học: 255; Tiếng dân tộc: 31; Đào tạo chuyên
môn: 378. Tổng số lƣợt cán bộ công chức lãnh đạo quản lý cấp thành phố và
cấp quận, huyện đƣợc tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng trong giai đoạn
này là 4288 lƣợt ngƣời, trong đó, nữ là 1788 lƣợt ngƣời (chiếm 41,49%),
ngƣời dân tộc thiểu số là 62 (chiếm 1,45%).
Trong 3 năm (2016-2018), thành phố đã tổ chức 27 đoàn cán bộ đi đào
tạo, bồi dƣỡng ngắn và dài hạn ở nƣớc ngoài. Trong đó, chủ yếu là các khóa
bồi dƣỡng ngắn hạn, tham quan, khảo sát có thời gian dƣới 01 tháng. Nội
dung các khóa bồi dƣỡng tập trung về quản lý hành chính công, quản lý nhà
nƣớc theo lĩnh vực và chuyên ngành, chính sách công, dịch vụ công, cải cách
hành chính, y tế và giáo dục.
Đƣợc sự quan tâm chỉ sát sát sao của các cấp lãnh đạo thành phố, công
tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc các cơ quan, đơn vị tổ chức và triển khai thực
hiện thƣờng xuyên, chất lƣợng và hiệu quả. Định kỳ hàng năm ngƣời đứng
đầu các Sở, ngành và UBND quận, huyện có trách nhiệm chỉ đạo xây dựng kế
hoạch về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của đơn vị mình với các hình
thức linh hoạt về thời gian, phù hợp với đặc thù nghề nghiệp của từng nhóm
đối tƣợng. Sở Nội vụ Thành phố thƣờng xuyên phối hợp với các Sở, ngành và
UBND quận, huyện rà soát đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc đào tạo,
bồi dƣỡng đảm bảo các chỉ tiêu về năng lực, trình độ, cũng nhƣ xác định trách
nhiệm của công chức trong tham gia công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhƣ một trong
những tiêu chí quan trọng trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, nâng ngạch.
Đa số công chức của thành phố sau khi đƣợc cử đi học đã tham gia tốt
các khóa đào tạo, bồi dƣỡng và sau khi hoàn thành khóa học đã vận dụng các
kiến thức đƣợc bồi dƣỡng vào thực tế công việc, góp phần nâng cao hiệu quả
công việc đƣợc giao. Nhờ đó, mặt bằng trình độ kiến thức của đội ngũ CBCC
trong tỉnh đã tăng lên nhanh chóng. Đến nay, đã có nhiều cán bộ đáp ứng đủ

40. 31
tiêu chuẩn có thể dự nguồn vào cấp ủy và quy hoạch các chức danh lãnh đạo,
quản lý ở các cấp, các ngành trong thành phố.
Tuy nhiên công tác bồi dƣỡng cho CBCC của thành phố vẫn còn bộc lộ
một số khuyết điểm nhƣ: Việc lập và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng ở
một số đơn vị, địa phƣơng chƣa tốt; tình trạng bồi dƣỡng tràn lan, không gắn
với quy hoạch cán bộ vẫn còn. Chất lƣợng, hiệu quả bồi dƣỡng có mặt chƣa
cao; trình độ, năng lực thực tế của nhiều cán bộ chƣa tƣơng xứng với chứng
chỉ đƣợc bồi dƣỡng; cơ cấu ngành nghề bồi dƣỡng chƣa hợp lý. Việc theo dõi,
quản lý, kiểm tra còn có mặt buông lỏng. Chất lƣợng của đội ngũ giảng viên
chƣa cao. Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị ở các cơ sở đào tạo, bồi
dƣỡng của tỉnh, nhìn chung vẫn còn yếu kém. Vì vậy, những năm tới thành
phố cần phải tăng cƣờng hơn nữa công tác bồi dƣỡng cho CBCC, nhằm đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới.
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Thành phố Hà Nội
Từ thực tiễn công tác bồi dƣỡng cho công chức ở thành phố Đà Nẵng
và Thành phố Hồ Chí Minh những năm qua có thể rút ra một số kinh nghiệm
cho thành phố Hà Nội nhƣ sau:
Một là, phải làm tốt việc quán triệt để mọi ngƣời có nhận thức đúng
đắn, đầy đủ về công tác bồi dƣỡng, đó là trang bị cho đội ngũ CC những kiến
thức, kỹ năng nghiệp vụ, phƣơng pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và
thực thi công vụ hiệu quả. Bản thân mỗi CC phải xác định việc học tập vừa là
quyền lợi, vừa là nghĩa vụ của mình; tránh tình trạng nặng về chứng chỉ, nhẹ
về kiến thức, học chỉ để chuẩn hoá mà không thiết thực phục vụ cho công việc
đang đảm nhiệm. Cần khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để CC tự học
tập và tự lựa chọn chƣơng trình, thời gian tham gia các khóa bồi dƣỡng phù
hợp với hoàn cảnh và vị trí công tác đƣợc giao.
Bồi dƣỡng nâng cao nhận thức về trách nhiệm, thái độ, hành vi và các
phẩm chất cá nhân của ngƣời công chức trong thực thi công vụ phù hợp với
các chuẩn mực. Rà soát, hoàn thiện các văn bản về công tác cán bộ nhằm đổi

41. 32
mới mạnh mẽ, toàn diện và thực hiện đồng bộ, hiệu quả công tác cán bộ, tạo
môi trƣờng, thúc đẩy đổi mới, sáng tạo, khuyến khích, bảo vệ cán bộ dám
nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
Hai là, các cấp ủy, tập thể lãnh đạo có thẩm quyền phải làm tốt công tác
quy hoạch, dự kiến chính xác, cụ thể nhu cầu bồi dƣỡng công chức theo từng
thời gian, trên cơ sở đó có kế hoạch bồi dƣỡng CC cho phù hợp. Tập trung bồi
dƣỡng cập nhật thông tin, kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ theo tinh
thần Nghị quyết Trung ƣơng 4 (khoá XI) về xây dựng Đảng. "Đƣa vào nền
nếp việc bồi dƣỡng lý luận, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ, đảng viên”
theo Quy định số 164-QĐ/TW ngày 1-2-2013 của Bộ Chính trị, góp phần đẩy
lùi tình trạng suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống của cán bộ,
đảng viên và nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của các tổ chức đảng.
Việc cử CC đi bồi dƣỡng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn
vị và tiêu chuẩn chức danh quy hoạch, vị trí việc làm. Mặt khác, phải có
phƣơng án bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý sau khi đƣợc bồi dƣỡng. Kiên quyết
không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đề bạt, giới thiệu cán bộ ứng cử khi chƣa có đủ
tiêu chuẩn chức danh theo quy định.
Ba là, phải chú trọng kiện toàn và không ngừng nâng cao chất lƣợng
đội ngũ giảng viên ở các cơ sở bồi dƣỡng; quan tâm đào tạo lại, đào tạo nâng
cao, tăng cƣờng công tác thông tin, bồi dƣỡng kiến thức cho giảng viên, tạo
điều kiện để giảng viên tự học tập, nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm, đi
nghiên cứu thực tế thuộc cơ sở; phân công, bố trí theo đúng năng lực chuyên
môn, sở trƣờng của từng ngƣời, có chính sách khen thƣởng những giảng viên
dạy giỏi, kiên quyết cho thôi giảng đối với những giảng viên không đủ năng
lực, trình độ, vi phạm quy chế, quy định đã đề ra. Đồng thời, phát hiện và
tuyển chọn mới những cán bộ có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức,
đƣợc đào tạo cơ bản ở các trƣờng Trung ƣơng để bổ sung cho đội ngũ giảng
viên lý luận chính trị của thành phố.

42. 33
Bốn là, tích cực nghiên cứu đổi mới nội dung, chƣơng trình, phƣơng
pháp bồi dƣỡng công chức theo hƣớng toàn diện, coi trọng chất lƣợng đào
tạo. Nội dung chƣơng trình cần bám sát thực tiễn của đất nƣớc, thành phố và
thời đại, chú trọng trang bị tri thức toàn diện, đồng thời nâng cao năng lực tƣ
duy và khả năng vận dụng sáng tạo vào thực tiễn công tác. Chú trọng kỹ năng
nắm bắt thực tiễn và dự báo xu thế, tình hình trong nƣớc và quốc tế; khả năng
tƣ duy chiến lƣợc, xử lý tình huống; hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo, quản lý và
năng lực điều hành, tổ chức thực tiễn.
Trƣớc mắt, cần chú ý đến bồi dƣỡng theo chức danh; thực hiện lồng
ghép nội dung, chƣơng trình một số lớp để tránh sự trùng lặp, lãng phí. Cán
bộ cơ sở thƣờng hay thay đổi vị trí công tác, do vậy cần nghiên cứu mở những
khoá bồi dƣỡng linh hoạt, thời gian học phù hợp hơn nhƣng có thuận lợi là
CC không phải học trùng chƣơng trình, không phải gọi đi bồi dƣỡng nhiều
lần, khi kết thúc khoá học, học viên có hiểu biết rộng, đáp ứng yêu cầu của
một số chức danh.
Năm là, các cơ quan chức năng ở tỉnh và cấp huyện phải có sự phối hợp
chặt chẽ để xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng, trên cơ sở
phân định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, tránh sự chồng chéo,
“lạm quyền, lấn sân” giữa cơ quan quản lý và cơ sở bồi dƣỡng. Mặt khác,
phải quan tâm đầu tƣ ngân sách để xây dựng, cải tạo nâng cấp các phòng học,
tăng cƣờng trang thiết bị nhằm đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu giảng dạy,
học tập của giảng viên và học viên ở các cơ sở bồi dƣỡng. Huy động mạnh mẽ
các nguồn kinh phí nhƣ: Ngân sách địa phƣơng; nguồn đóng góp của các cơ
quan, đơn vị; cá nhân, nguồn kinh phí từ các dự án, đề án, để bồi dƣỡng cho
CC của thành phố cả ở trong nƣớc và nƣớc ngoài. Có chính sách hợp lý hỗ trợ
kinh phí đối với CC đƣợc cử đi học.

43. 34
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CHO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Nằm hai bên bờ sông Hồng và về phía hữu ngạn sông Đà. Địa hình
đồng bằng chiếm ¾ diện tích tự nhiên chủ yếu thuộc địa phận Hà Nội (cũ) và
một số huyện phía Đông của Hà Tây (cũ), phần còn lại là địa hình đồi núi
thuộc địa phận các huyện Sóc Sơn, Ba Vì, Quốc Oai, Mỹ Đức với một số đỉnh
núi cao nhƣ Ba Vì (1.281m), Gia Dê (707m), Chân Chim (462m), Thanh
Lanh (427m), Thiên Trù (378m), Bà Tƣợng (334m), Sóc Sơn (308m), Núi
Bộc (245m), Dục Linh (294m)…Bắc giáp các tỉnh Thái Nguyên và Vĩnh
Phúc, Đông giáp các tỉnh Bắc Giang, Bắc Ninh và Hƣng Yên, Nam giáp các
tỉnh Hà Nam và Hòa Bình, Tây giáp các tỉnh Hòa Bình và Phú Thọ.
Sau khi sáp nhập tỉnh Hà Tây, huyện Mê Linh (tỉnh Vĩnh Phúc) và 4 xã
của huyện Lƣơng Sơn (tỉnh Hòa Bình) từ ngày 1 tháng 8 năm 2008, Hà Nội
có diện tích 3.324,92 km2, trở thành thành phố có diện tích lớn nhất nƣớc và
đƣợc xếp vào trong danh sách 17 thủ đo có diện tích lớn nhất thế giới. Dân số
tại thời điểm 0 giờ ngày 01/4/2019 là 8.053.663 ngƣời, trong đó: Dân số nam
là 3.991.919 ngƣời, chiếm 49,6%; dân số nữ là 4.061.744 ngƣời, chiếm
50,4%. Dân số sống ở khu vực thành thị là 3.962.310 ngƣời, chiếm 49,2% và
ở khu vực nông thôn là 4.091.353 ngƣời, chiếm 50,8%. Hà Nội là Thành phố
đông dân thứ hai của cả nƣớc, sau thành phố Hồ Chí Minh (8.993.082 ngƣời).
Hà Nội với lợi thế về vị trí địa chính trị và lịch sử phát triển lâu đời, đã
và đang giữ vai trò là một trung tâm quan trọng nhất của quốc gia, có sức hút
và tác động phát triển rộng lớn đối với khu vực Bắc Bộ và toàn bộ đất nƣớc.

44. 35
Trong những năm gần đây, tốc độ phát triển của thành phố Hà Nội ngày một
tăng nhanh, sự gia tăng dân số tập trung vào khu vực đô thị trung tâm đã tạo
ra nhiều nguy cơ về kiểm soát phát triển dân cƣ, các điều kiện hạ tầng xã hội
và kỹ thuật, kiểm soát đất đai và môi trƣờng đô thị.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội
Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội có 22 cơ quan chuyên môn, 9 đơn
vị hành chính trực thuộc, 26 quận, huyện, thị xã và 10 đơn vị sự nghiệp trực
thuộc (Theo Sơ đồ 2.1).
Các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Hà Nội gồm: Văn
phòng UBND thành phố, Thanh tra thành phố, Ban Dân tộc, Ban Quản lý các
khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội và 18 Sở ngành: Sở Tài chính, Sở Kế
hoạch và Đầu tƣ, Sở Tƣ pháp, Sở Quy hoạch – Kiến trúc, Sở Lao động –
Thƣơng binh và Xã hội, Sở Công thƣơng, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Sở Tài nguyên và Môi trƣờng, Sở
Thông tin và Truyền thông, Sở Giao thông vận tải, Sở Giáo dục và Đào tạo,
Sở Xây dựng, Sở Văn hóa và Thể thao, Sở Du lịch, Sở Y tế và Sở Ngoại vụ.
Các đơn vị hành chính trực thuộc UBND thành phố Hà Nội bao gồm:
Công an thành phố, Cục Thuế, Ngân hàng Nhà nƣớc chi nhánh Hà Nội, Kho
bạc Nhà nƣớc chi nhánh Hà Nội, Bộ Tƣ lệnh Thủ đô, Cục Hải quan, Bảo
hiểm xã hội, Cục Thống kê và Cục Quản lý thi trƣờng thành phố Hà Nội.
Ủy ban nhân dân quận huyện, thị xã thuộc UBND thành phố Hà Nội
bao gồm: UBND các quận: Ba Đình, Đống Đa, Hoàn Kiếm, Hai Bà Trƣng,
Cầu Giấy, Tây Hồ, Bắc Từ Liêm, Nam Từ Liêm, Hà Đông, Long Biên,
UBND các huyện: Ba Vì, Chƣơng Mỹ, Đan Phƣợng, Gia Lâm, Đông Anh,
Hoài Đức, Mê Linh, Mỹ Đức, Phú Xuyên, Phúc Thọ, Thạch Thất, Thanh Oai,
Thanh Trì, Thƣờng Tín, Ứng Hòa, thị xã Sơn Tây.

45. 36
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ hệ thống chính quyền thành phố Hà Nội

46. 37
Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc bao gồm: BQL Đƣờng sắt Đô thị,
BQL Dự án đầu tƣ xây dựng công trình giao thông, BQL Dự án đầu tƣ xây
dựng công trình dân dụng và công nghiệp, BQL Dự án đầu tƣ xây dựng công
trình cấp, thoát nƣớc và môi trƣờng, BQL Dự án đầu tƣ xây dựng công trình
NN&PTNT, BQL Dự án đầu tƣ xây dựng công trình Văn hóa – Xã hội, Trung
tâm Xúc tiến đầu tƣ, Thƣơng mại, Du lịch, Trung tâm Bảo tồn di sản Thăng
Long, Viện Quy hoạch xây dựng và Viện Nghiên cứu phát triển Kinh tế - Xã
hội.
2.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa, truyền thống
Hà Nội là Thủ đô, trái tim của cả nƣớc, trung tâm đầu não chính trị -
hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hóa, khoa học, giáo dục, kinh tế và
giao dịch quốc tế. Chính vì vậy, Hà Nội có điều kiện thuận lợi để phát triển
kinh tế - xã hội, văn hóa, truyền thống.
Kinh tế Thủ đô phát triển, đạt mức tăng trƣởng khá, cao hơn bình quân
chung cả nƣớc, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hƣớng tích cực. Đẩy mạnh cải
thiện môi trƣờng đầu tƣ, kinh doanh; huy động và phát huy hiệu quả các nguồn
lực xã hội; thu hút đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài đạt kết quả vƣợt bậc. Kinh tế thị
trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ngày càng đƣợc hoàn thiện và phát triển;
từng bƣớc đổi mới mô hình tăng trƣởng gắn với cơ cấu lại nền kinh tế, nâng
cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả và bền vững hơn. Tạo lập môi trƣờng kinh
doanh thuận lợi, tích cực hỗ trợ doanh nghiệp khởi nghiệp, khởi nghiệp đổi mới
sáng tạo,khu vực kinh tế tƣ nhân phát triển nhanh, tiếp tục phát huy vai trò là
một động lực quan trọng của nền kinh tế. Mô hình kinh tế HTX ngày càng đa
dạng, tỷ lệ hoạt động hiệu quả ngày càng nâng cao. Xây dựng nông thôn mới
thu đƣợc kết quả toàn diện, nổi bật, đứng đầu cả nƣớc về số xã đạt chuẩn, với
nhiều mô hình sản xuất có hiệu quả kinh tế cao. Bình quân giai đoạn 2016-
2020, tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) ƣớc tăng 7,39%, đạt mục tiêu đề ra
(từ 7,3-7,8%), cao hơn giai đoạn 2011-2015 (6,93%); năm 2020, quy mô